RESUMEN PSICOLOGIA DEL TRABAJO

RESUMEN PSICOLOGIA DEL TRABAJO 1er ParcialFundamentos de la psicologa General: (NAVAS Y BOZAL)

1. La psicologa cientfica. Su relacin con otras ciencias. Concepto de conducta. Principales enfoques de la Psicologa (conductismo, psicoanlisis, cognitivismo, psicologa evolucionista, psicologa humanista).Bibliografa:Guilln Gestoso, C. (coord.) 2000.Psicologa del trabajo para relaciones laborales. Madrid: McGraw-Hill / Interamericana de Espaa. Prlogo y captulos 1, 2 y 4

Psicologa, es el estudio cientfico del comportamiento y de los procesos mentales, primeros movimientos a partir del siglo XIX. La psicologa debe responder acerca de la especie humana sobre como pensamos, como sentimos y como actuamos. Es una ciencia natural o una ciencia social?. La psicologa se ubica entre las ciencias naturales y las ciencias sociales ya que hay aspectos de las ciencias naturales como la neuropsicologa o los fundamentos psicofisiolgicos de la conducta y de las ciencias sociales como la Psicologa de las Organizaciones y del Trabajo, como la Estadstica.

Objetivos: describir (la informacin generada a travs de la investigacin cientfica de los fenmenos psicolgicos), predecir (saber que comportamiento ocurrira mediante test, pruebas psicolgicas, etc), comprender (entender el comportamiento y los procesos mentales mediante una explicacin posible con cierto grado de confianza, pero no la verdad absoluta) y la influencia en los comportamientos de una persona, grupo u organizacin. Todo mediante un mtodo cientfico.

Perspectivas: cada una tiene sus interrogantes, sus mtodos y sus objetos de estudios, son seis las perspectivas que estudiaban el comportamiento humano:a)Biolgica: mecanismos neurofisiolgicos que influyen en la conducta (de que modo el cerebro y el cuerpo generan emociones recuerdos y experiencias sensoriales)b)Psicodinmica o psicoanalista: los comportamientos se dan por un conflicto no resuelto en su infancia o adolescencia.(como los impulsos inconscientes y los conflictos determinan nuestra conducta)c)Conductista: observara en que situaciones en forma sistemtica el comportamiento.(de que forma se modifican las respuestas observables)d)Cognitiva: observar que situacin que le da frustracin genera cierto comportamiento. (como procesamos, almacenamos y recuperamos informacin, metfora)e)Humanista: comprender que significado tiene cierta situacin en una persona.(las personas tienen control sobre sus vidas, hay que estudiarlas)f)Sociocultural: de un hecho en particular como influye en distintos grupos sociales.(de que modo la conducta y el pensamiento varan en los distintos grupos sociales).

Desarrollo histrico: teniendo en cuenta de que en un principio la psicologa formaba parte de la filosofa, sus inicios como ciencia fueron con los trabajos de Wundt 1879, el primer laboratorio de Psicologa en Leipzig. Como toda ciencia, a medida que la tecnologa avanza y se desarrolla la investigacin, esta se ve mejorada y nuevos objetivos y temas de estudio se plantean, (ejemplo: la psicologa cognitiva con el ordenador). Se destacan:.Estructuralismo: trabajos de Wundt y Titchener, su mtodo de estudio fue la instrospeccin experimental que se basaba en un proceso de bsqueda interior de la conciencia de uno mismo, su objeto de estudio era la conciencia humana, les interesaba observar los contenidos de sus mentes, aislar los elementos bsicos y saber como estaban organizados..Funcionalismo: en contra del Estructuralismo, encabezado por Williams James y Dewey, su mtodo de estudio fueron tcnicas mas operativas que la instrospeccin experimental de Wundt, utilizaban cuestionarios, pruebas de aptitud mental,etc. Su objeto de estudio tambin era saber como funciona la mente pero saber como aplicar esos conocimientos en la vida cotidiana..Gestalt: surgida en Alemania, siglo XX, Wertheimer, en contra del razonamiento de que todo es igual a la suma de sus partes, los Gestaltistas consideraban que lo importante era la forma o configuracin que compone el todo, es decir, el todo no es solo la suma de sus partes, no hay que limitarse a estudiar solo eso. Su objeto de estudio es la conciencia, su mtodo de estudio es la percepcin..Psicoanalisis: Sigmund Fred, desarrollo esta disciplina, no es una ciencia experimental, su objeto de estudio es el inconsciente, mtodo de estudio son las observaciones clnicas, fue un antes y un despus a la hora de ver la psicologa, se aplicaron muchos de sus conceptos para ayudar y entender a gente que se consideraba anormal por ciertas formas de actuar o de expresarse.

.Conductismo: su objeto de estudio es la conducta observable y el metodo de estudio es la observacin experimental. Sus inicios fueron desde Rusia por los trabajos de James quien estaba atrado por las teoras evolucionarias de Darwin. Luego en Estados Unidos. Conductismo clasico: Ivan Pavlov, vivi una de las primeras experiencias que conformaron al conductismo. Noto que sus perros al tener hambre, haban aprendido que al momento de sonar una campana, ellos empezaban a salivar porque sabian que era la hora de alimentarse, es decir relacionan el sonido de la campana con la hora de alimentarse. Este tipo de comportamiento se da por reflejos que son respuestas involuntarias a la estimulacin. Thorndike, al experimentar con gatos, pudo descubrir que elegimos una conducta particular de entre una variada posibilidad de respuestas y despus nos concentramos en observar y modificar esa respuesta. Adems tambin descubri como funciona una consecuencia de cierta accin siendo positiva o negativa. Puede ser un reforzador en el origen o extincin de esa conducta, a esto lo llamo Ley de efecto. Watson consideraba que el conductismo se tena que basar en la observacin de conductas observables estudiando el comportamiento animal.

Conductismo operante: Skinner, teniendo en cuenta los trabajos de Thorndike realizo sus trabajos.

.Humanismo: en contra de las posturas Freudianas sobre la importancia que le da a los procesos conscientes. Maslow, Rogers, consideraban que los seres humanos tenemos una tendencia a tomar nuestras elecciones, tienen en cuenta conceptos como el autoconcepto, autoestima y la percepcin, temas como odio, amor, esperanza.

.Cognitiva: esta psicologa, influenciada por el avance tecnolgico en computacin, su razonamiento se basa en considerar al funcionamiento de la mente como el de un ordenador, su objeto de estudio es el procesamiento de la informacin, como organiza, recuerda, utiliza, entra (inputs), sale (auputs), esa informacin. Su mtodo es la metfora del ordenador.

Psicologa Cientfica: hay un fuerte grado de acuerdos entre los psiclogos en los siguientes temas. Contexto de descubrimiento: es intuitivo y creativo, los psiclogos tratan de enunciar reglas sobre como nos comportamos. As como tambin los cientficos observan y recogen datos, se discuten sobre estos datos y se les presenta una explicacin a otros cientficos, se utilizan procedimientos. Una vez desarrollada esta teora se da lugar al siguiente contexto que es el de justificacin. Contexto de justificacin: el psiclogo se basa en un mtodo cientfico al igual que un cientfico para demostrar una determinada teora de un determinado hecho. Lo importante de ambos es que uno lleva al otro.

Mtodos de investigacin: son procesos de planificacin previos a la realizacin de una investigacin. Las conclusiones tienen:.Validez interna: es la seguridad que nos brindan los factores que vamos a utilizar para estudiar un fenmeno determinado. Est conformado por variables independientes (factores que manipula el experimentador, mantiene constante todos los factores menos uno, salario y nivel de participacin) y variables dependientes (utilizamos para medir el efecto de la manipulacin de la variable independiente, la satisfaccin laboral).Validez externa: esta relacionado con la efectividad que tiene la aplicacin del descubrimiento que se hizo, por ejemplo, aplicar el concepto de satisfaccin laboral en 3000 personas y ver si es valido en todas esas personas.

Metodologa experimental: se caracteriza por tener, una sistematizacin del proceso, provoca a los fenmenos que estudia, se controla el ambiente, se estudian las variables de los hechos provocados por el fenmeno. El experimento es la observacin sistemtica del fenmeno provocado en condiciones estrictamente controladas. Los requisitos para considerarlo experimental: .Las variables independientes deben ser de manipulacin, los sujetos son asignados a esas variables independientes. Su asignacin se debe realizar al azar.

Pasos en el mtodo experimental:a) se define un problema de investigacin que sea medible empricamente, planteado de una forma interrogativa. Buscar temas relacionados con lo que se pretende experimentar, fuentes primarias y fuentes secundarias.b) una vez tenido el problema, se debe realizar una o varias hiptesis y los objetivos de la investigacin.c) determinar las variables de estudiod) disear un plan general de la investigacin, planificacin de la sistematizacin del proceso.e) el anlisis de los resultados a travs de la utilizacin de la estadstica para interpretar resultados y sacar conclusiones validas y fiables y as determinar si los resultados obtenidos estadsticamente no presenten errores graves como para refutar nuestra o nuestras hiptesis

Metodologa correlacional: utilizado por la psicologa social, debido al avance en las tcnicas estadsticas multivariantes, no necesita cumplir con los requisitos, son objetivos que lograr y no hiptesis, no hay variables independientes sino variables dependientes o de conducta y el analisis de datos clave, ej: opinin sobre distintos puestos de trabajo y su nivel de satisfaccin.

Metodologa Observacional: los problemas suelen ser ambiguos, solo hay objetivos, la tcnica es la observacin participante, no hay una sistematizacin de cmo se va a desarrollar el estudio ej(ver los registros del comportamiento de los trabajadores)

La Psicologa y el Trabajo: teniendo en cuenta lo penoso, montono, estresante que se considera el hecho de trabajar, el rol de los psiclogos industriales o de las organizaciones es intentar aportar beneficios y mejoras a aspectos del trabajo, la motivacin, planes de carrera, buen clima social, la negociacin al igual que el conflicto conforman su objeto de estudio.

La Conducta y sus niveles de anlisis (Navarro Guzman, Villagran).La psicologa es el estudio cientfico de la conducta (el comportamiento y los procesos mentales). A lo largo de la historia hubo varios acontecimientos sobre el termino conducta. Watson en 1924 consideraba que la psicologa tena que tener como objeto de estudio la conducta observable y deba utilizarse como mtodo la observacin experimental. Otros psiclogos daban prioridad a los procesos mentales conscientes e inconscientes, como la cognitiva con respecto a como procesar y almacenar informacin y consideraban que estas conductas no eran directamente observables. Y tenan que incorporarse al trmino conducta pensamientos, sentimientos, procesos de razonamiento, etc. La conducta esta conformada por:.comportamiento innato: aquel que se obtiene de la herencia gentica, reflejos.comportamiento madurativo: aquel que no sabemos hacer cuando nacemos, pero que tampoco necesitamos aprenderlo, hacer caca..comportamiento aprendido: precisa un previo entrenamiento para poder ejecutarlo,manejar una computadora.

Niveles de anlisis: tiene dos enfoques.enfoque modular: considera que los fenmenos complejos se dividen en segmentos mas pequeos, consideran que la conducta es demasiado compleja para estudiarla como una sola entidad, por eso hay que dividirla reduccionista y estudiarla parte por parte de a poco para luego unirlas de nuevo y ver como funciona ahora el sistema en forma combinada..enfoque holista: su razonamiento se basa que el todo en este caso, la conducta es mas que solo la suma de sus partes, por lo tanto no hay que limitarse al estudio de sus componentes por separado, no hay que ser reduccionista.

Existe un acuerdo general de cmo realizar un anlisis de la conducta humana en tres niveles:.nivel elemental bioqumico: considera los componentes elementales de los propios organismos (ej: neuronas), se rige por leyes fsico-qumicas.

.nivel fisiolgico: es mas superior, aqu los elementos se hallan estructurando rganos y sistemas, (ej: el estrs aumenta la probabilidad de problemas cardiacos)..nivel conductual, es el mas elevado, en el que rganos y sistemas se estructuran formando un todo orgnico que manifiesta unas determinadas conductas, (ej quedarse en paro, desencadenar un desequilibrio emocional). Estos tres niveles interaccionan entre si a la hora de descomponer una conducta, por lo tanto lo bioqumico y lo fisiolgico afectan a lo psicolgico.

Nivel psicolgico del comportamiento humano: se realizan en tres niveles:.anlisis de elementos: se analizan las respuestas de los sujetos como variables dependientes en funcin de los estmulos, esto quiere decir que el comportamiento independientemente de su complejidad, se puede descomponer en sus elementos mas simples, (estmulos y respuestas), se reducen a respuestas externas y observables. Ejemplo: ver una pelcula de terror de un avin, eso har posiblemente que tenga estrs o algn otro fenmeno psicolgico cuando se suba a un avin, aqu hay elementos observables como sudar, temblar y elementos no tan observables, miedo, recuerdos del trauma, etc.

.analisis de procesos: resalta la conducta en funcin del organismo, esto da lugar a los procesos cognitivos (psicologa cognitiva), es decir atencin, percepcin, memoria, pensamiento, lenguaje, solucin de problemas, etc. Ej (en un examen, se recuerdan palabras de una lista para responder una pregunta, se tendrn en cuenta los procesos mentales en este caso la percepcin y razonamiento para resolver ese examen), las respuestas del sujeto estn en funcin de su capacidad diferencial con respecto a otros sujetos. Algunos procesos cognitivos son: atencin (concentracin), percepcin (interpretar), memoria (recordar), pensamiento (comprender), lenguaje (expresarse), solucin de problemas (superar obstculos), emociones (provoca cambios fisiolgicos), inteligencia (capacidad para resolver problemas).

.anlisis como un todo: (en el plano social), cada vez es mas importante estudiar la conducta humana en relacin al plano social como un todo, estudiar bien una conducta no es solo conoce en funcin de que estmulos se adquiere o se mantiene o puede ser modificada, no es lo mismo por ejemplo una respuesta motriz (como llevar un vaso de agua), con una representacin de la memoria (acordarse de la cada de un profesor que se considera malo). Es necesario por lo tanto estudiar las interacciones que se establecen en el plano social, como las conductas de las personas son influidas por los dems y como la conducta individual esta influida por las situaciones sociales. Esto engloba las relaciones interpersonales (agresin, atraccin, amor y conflicto). Se trata de estudiar como las personas procesan informacin y como afecta este procesamiento a la conducta en situaciones sociales.

a) El funcionalismo: influido por las teoras de Darwin, estudiaban las funciones adaptativas del comportamiento y los procesos mentales, estaba opuesto al individualismo, se preocupaba de cmo la naturaleza social del hombre le lleva a crear una sociedad y la construccin social de la realidad y formacin del yo social, consideran que la mente tiene una naturaleza profundamente social, por lo tanto la accin individual se explica en base de los significados sociales del colectivo en que cada uno se ha educado y desarrollado, estos significados son transmitidos en grupo. Se desarrollan los conceptos de rol y de si mismob) Conductismo: aportaron numerosas explicaciones sobre el comportamiento social, por ejemplo el caso de Skinner con respecto a los refuerzos sociales que condicionaban o modificaban el comportamiento del individuo.c) Psicoanlisis: los aportes de los Freudianos y Neofreudianos con respecto a la psicologa social a pesar de las crticas hacia estos, (poco uso de la psicologa social para explicar ciertos fenmenos), son tiles para la socializacin del individuo, la estructura y la dinmica de la familia, estudiar el rol de la familia.d) La Gestalt: sabiendo que el comportamiento es ms que la suma de sus elementos simples, su inters era la percepcin mediante la utilizacin de la introspeccin y anlisis descriptivo de los procesos subjetivos de la vivencia. La teora bsica de la psicologa social que se aporto aqu fue la de Kart Lewin, la teora de campo, quien desarrolla una teora dinmica de la personalidad, considera que la conducta se da en funcin de las interacciones entre persona y el entorno. Este campo es ptimo para el estudio de la accin grupal sobre la conducta individual, donde el grupo no consiste en una suma de individualidades, ni es tampoco algo exterior del individuo..Consolidacin y desarrollo: en Norteamrica, aos 30, durante este periodo se produjeron las guerras mundiales, pero no limitaron e desarrollo de la disciplina, a causa del nazismo, gran cantidad de psiclogos (judos), migran a Estados Unidos, donde realizan sus investigaciones, pero ocurre la influencia Cognitiva de esa poca formndose as la Psicologa Social Cognitiva. Luego de la guerra la psicologa social para aplicarla a aspectos de la guerra se considero til. Las instituciones estaban dispuestas a fomentar al desarrollo de esta disciplina. Entre el 30 y el 70 fueron la edad de oro para la psicologa social, se caracteriza por haber desarrollado un gran nmero de teoras sin marco conceptual comn, utilizacin de una metodologa experimental, gran inters para la aplicacin de los conceptos descubiertos..Crisis: luego de los 70, se los critico en la validez de los resultados, abuso de laboratorio, indiscriminada experimentacin, por exagerar, ignorar el lado animal de la naturaleza humana, formas en que estaban constituidas sus fundamentos tericos y metodolgicos, problemas ticos, debate sobre el estatuto cientfico de la psicologa social.

.Situacin actual: a raz de la etapa de crisis, se proponen cambios tcnicos y metodolgicos, renace el inters por los enfoques biolgicos de la psicologa social, creciente inters por ir mas all del laboratorio, mediante observaciones naturales y experimentos de campo psicologa social aplicada, a partir de los 70 se caracteriza por: continuar en la expansin, aumento del numero de psiclogos sociales, revistas, publicaciones en torno a la psicologa social, diversificacin temtica, inters en la relevancia social, el investigador no tendr por que adherirse a un solo paradigma.

Mtodos: hasta hoy en da saber que mtodo o mtodos tiene que tener la psicologa social siguen siendo polmica. Se destacan investigaciones con mtodos cuantitativos o cualitativos. Para esto se tiene que tener en cuenta un Paradigma (visin del mundo, modo de reducir la complejidad del mundo real.a)Enfoque cuantitativo: se considera la naturaleza del fenmeno como algo unitario, por lo tanto sus razonamientos son generales, universales, se pueden enunciar leyes generales y cerrados, manejan datos objetivos y describen, explican y predicen los fenmenos que tienen lugar en situaciones sociales y confirman la relacin causa y efecto. Se ocupa de casos generales, fenmenos observables, objetvales, operacionales y medibles. Utiliza diseos cerrados de tal forma que se utilice para todos los posibles casos. Su mbito es tanto en el laboratorio experimental como el medio natural. Es atomista (busca el conocimiento de un determinado fenmeno a partir de los elementos del comportamiento en los contextos que analiza)b)Enfoque cualitativo: los comportamientos psicosociales no son factibles para deducir, ni inducir los resultados obtenidos en un determinado contexto psicosocial. No existe una realidad nica, universal ni tampoco se pueden enunciar leyes generales, hay mltiples realidades, cada situacin es nica e irrepetible, su funcin se basa en intentar comprender el sentido y el significado que los sujetos poseen del contexto concreto en el que funcionan. Desconfa en la posibilidad de objetivar lo psicosocial, estudia casos particulares, asumiendo que lo que constituye la esencia de la realidad psicosocial es el mundo personal. Este enfoque es abierto no se abordan todos los posibles casos con una nica forma de diseo. Este enfoque solo busca el conocimiento a partir de datos objetivos, evitando interpretaciones subjetivas del investigador. Es holstico (busca una comprenso global y general del problema El carcter cualitativo tiene 2 problemas principales:a) lo externo: lo mas importante no es lo que el observador ve de las acciones y acontecimientos sociales.b) la investigacin social: solo pueden investigarse por procedimientos indirectos mediante la bsqueda de indicadores que sean expresin de ellos. Todo fenmeno social tiene la influencia de mltiples factores interactuantes. Adems hay un grado elevado de variabilidad, tanto en el espacio como en el tiempo. Por ultimo el experimento en las ciencias sociales se utiliza muy imperfectamente y con muchas limitaciones y adems el investigador forma parte de la sociedad lo cual le impide ser totalmente independiente y neutral.

Niveles de conducta social: existen diferentes niveles de anlisis de una misma realidad:a)Nivel individual o intraindividual: asociado a la psicologa, parte del individuo como unidad de anlisis, aborda temas sobre el ser individual, percepciones sociales, motivacin, actitudes, etc.b)Nivel interindividual: concibe la interaccin con otros, como la conducta del individuo afecta a la de otros individuos y viceversa.c)Nivel grupal o intragrupal: es la influencia de las relaciones de grupo en el rendimiento de los trabajadores por ejemplo en los experimentos de Elton Mayod)Nivel organizacional o intergrupo: la conducta del sujeto aun no esta bien explicada en el nivel anterior, por lo tanto se centra en el anlisis de la organizacin que se entiende como procesos sociales que integran diversos miembros para organizar actividades y realizar medios para obtener objetivos colectivos.e)Nivel comunitario o institucional: los procesos psicosociales desde la perspectiva mas amplia de los escenarios sociales, normas culturales, costumbres, etc. Es el nivel ms totalizador para la comprensin de la conducta humana.2. Origen y desarrollo de la Psicologa del Trabajo. La psicotecnia y su relacin con la Administracin Cientfica. Los Army Tests. Las experiencias de Hawthorne. Kurt Lewin. El enfoque sistmico.Bibliografa:de Board, R. 1978.El psicoanlisis de las organizaciones. Un enfoque psicoanaltico de la conducta en grupos y organizaciones.Buenos Aires: Paids, 1980. Cap. 6.Muchinsky, P. 2002.Psicologa aplicada al trabajo: Una introduccin a la psicologa organizacional. 8va. ed. Mxico: Cengage Learning. Cap. 1 (Puede consultarse en Internet: Google Libros).

ORIGEN Y DESARROLLO DE LA PSICOLOGIA DEL TRABAJO

Psicoanlisis de las organizaciones (BOARD)Vida y obra de Kart Lewin: siempre que se habla de estudio de la conducta de grupos y organizaciones existe una influencia de los trabajos de Lewin, Freud era Clinico y Lewin era el experimentalista, a travs de sus trabajos por primera vez hicieron de la psicologa una ciencia aplicable a seres humanos reales y a una sociedad humana real. Lewin a pesar de ser un psiclogo y no un psicoanalista como Fred, gran parte de su obra y muchas de sus ideas tienen relacin con el psicoanlisis, ya que en el terreno de la investigacin lo considera muy til. Lewin naci en Alemania, era judo por lo tanto sus investigaciones y trabajos fueron influenciados por el contexto social y poltico en el cual se desarrollo, fue obligado a huir de Alemania en 1933, estas situaciones fueron dando lugar a su fin como psiclogo, poder utilizar sus teoras como herramientas para aplicarlas a la vida. Consideraba que combinar la sociologa cientfica con la psicologa social es tan efectiva y til como las ciencias naturales para mejorar el genero humano Sus trabajos fueron influenciados por la naciente corriente de la Gestal, de Kohler y Wertheimer. Uno de los primeros pensamientos de Lewin fue que el deseo de llevar a cabo una tarea especifica, da lugar a la construccin de un sistema de tensin, que hasta que no se lleve a cabo esa tarea especifica, el individuo va a tener la necesidad de realizar esa tarea para finalizar con la tensin, todo esto influye en la conducta que tendr la persona. Experimento de prueba: tenan un grupo de nios y adultos a realizar tareas simples, pero no se les permita finalizar esa tarea ya que se les asignaba otra a la cual la podan terminar. Al finalizar este experimento tuvieron como resultado que la mayora de los analizados recordaban ms la tarea no finalizada que la finalizada. Este fenmeno se denomina Efecto Zeigarnick, en este efecto se destaca un conjunto de tensiones o energas que se guardan en los momentos que existen tareas inconclusas, estas tensiones no desaparecern hasta que se finalice esa tarea, adems estas tensiones o fuerzas condicionan nuestra conducta. (teora psicodinmica).

Teora de Campo y espacio Vital: el concepto de campo de fuerza se origino en la fsica,(magnetismo electricidad). Lewin utilizo este concepto para poder realizar su teora de campo, espacio vital, analizar y entender la conducta humana. Considera que la conducta humana son una totalidad de hechos coexistentes, que son concebidos mutuamente interdependientes. Todos los individuos estn dentro de un campo psicolgico de fuerzas que determina, influye y limita su conducta. El espacio vital es el campo psicolgico que circunda en cada individuo. Para explicar esto Lewin utiliza el ejemplo del matrimonio con respecto a que zona se dirige cada uno en particular y a que zona se dirige la otra persona segn cada perspectiva. El resultado dio que ambas personas tienen sus espacios vitales respectivos, su espacio vital consistir en sus metas conscientes e inconscientes, sueos, esperanzas y temores, experiencias pasadas y expectativas futuras, adems tambin influyen las condiciones fsicas y sociales. Todo esto limita los distintos espacios vitales de cada persona y crean las condiciones para los lmites del campo psicolgico. 2 conceptos que influyen:a) Equilibrio dinmico, en la medida en que no haya ningn cambio en el campo psicolgico, no habr cambios en la forma de la conducta.b) reciprocidad de movimiento, cualquier cambio en el campo psicolgico dar por resultado algn cambio en la conducta de la persona y viceversa.

Teora del campo y Conducta Grupal: su razonamiento es el siguiente, segn la cultura, o atmsfera del grupo, el nivel del estndar grupal puede diferir del nivel de conducta individual. El estndar de grupo tiene una atraccin social sobre la conducta del individuo, tiene una valencia positiva, la conducta del individuo varia segn cambios que existan en el estndar de grupo. Experimento que lo prueba: Lewin demostr que la influencia en grupo hacia los individuos es efectiva, ya que el realizo reuniones con un grupo de mujeres para cambiar la forma de alimentar de sus hijos por las consecuencias de la guerra, pasar de un alimento mas costoso a uno mas barato. Lewin demostr que a travs de la influencia de un estndar de grupo la conducta de los individuos en este caso, las mujeres, se modifica. Proceso de cambio en el grupo: 3 pasosa) Descongelamiento: se duda acerca de los viejos valores, se exige actuar con mentalidad abierta, considerar la posibilidad de dejar atrs esos valores por otros que pueden proponer el estndar de grupo.b) Reemplazo: implica la practica de la nueva conductac) Congelamiento: el grupo mantiene ahora su nuevo nivel, deriva de 2 fuerzas: una es la tendencia del individuo a aferrarse a su decisin y la otra es el compromiso que tiene con el grupo

Criticas a la teora de campo de Lewin: criticaban que Lewin en una de sus declaraciones consideraba que haba que tener solo en cuenta el campo psicolgico de ese momento, con respecto a la conducta. Eso indujo a pensar que Lewin no tena en cuenta situaciones o experiencias del pasado que pueden influir en la conducta. Para esto Lewin responde que, entendieron mal, la experiencia pasada pertenece a la conducta actual solo en los casos en que ejerza una influencia en el campo psicolgico del aqu y ahora.

. Lewin utilizaba la matemtica para ilustrar sus razonamientos que conformaban sus teoras. Aplico el principio de contemporaneidad en un anlisis de regresin psicolgica. Freud consideraba que el concepto de la conducta sexual estaba ausente en una etapa de la infancia y luego vuelve en la edad adolescente con el retorno del libido, se pasa por varias etapas, de la oral, a la anal, luego a ala genital. La regresin en este caso seria la Libido que supuestamente vuelve luego de un periodo de pasividad. Lewin cuestiono esta afirmacin desde el punto de vista dinmico, el tiempo no puede volver atrs, as que, tampoco puede hacerlo la libido. Su ejemplo se basa en que, la persona trata de llegar a una meta, esta meta representa una necesidad para satisfacer, esa meta no esta disponible en ese momento, entonces se propone a llegar a otra meta que si bien no es lo mismo que la primera, le genera algo de satisfaccin, por lo tanto esto le permite a la persona liberar parte de la tensin que se produce por no llegar a esa meta (efecto zeigarnick), asi se produce una regresin.

Topologa y Matematica: Lewin utilizaba de la rama de la geometra (topologia) para poder representar sus razonamientos e ideas y asi explicar sus teorias, solo se expresaba en smbolos, no se usaban numeros, no generaban nuevos valores de incognitas como podria ser Pi. Asi mediante smbolos representaba conceptos como el espacio vital de una persona, representar las distintas regiones dentro de ese campo.

Frustracin y Regresion : mediante un experimento, Lewin continuo su trabajo iniciado en Berlin con la colaboracin de una colega Tamara Dembo, su experimento se baso en la observacin de nios de cinco aos durante su juego normal, luego se los frustraba deliberadamente, luego se observaba como era su siguiente juego luego de la frustracin para compararlo con el principio. La conclusin fue que la frustracin produce una regresion en el nivel del funcionamiento intelectual y aumentaba la infelicidad, inquietud y destructividad de los nios. Es decir la frustracin afecta tanto la conducta intelectual como la emocional.Autocracia y democracia: estudiando la conducta en un grupo de muchachos en clubes, observaron distintos tipos de liderazgo, cuyos resultados no solo proporcionaban pruebas cientficas de la superioridad de la democracia, tambien demostraban que el clima social no es un concepto intangible sino una realidad psicologica que se deben estudiar sus efectos.

Investigacin de la actividad en la industria: Lewin considero aplicar lo aprendido en la rama industrial de produccin. En 1939 lo aplico en la empresa fabril Harwood. Se realizo un estudio experimental de los factores humanos en la administracin fabril. Se demostro de que manera las decisiones grupales podrian incrementar el rendimiento y la productividad. Tarjetas de ritmo, un pequeo grupo de trabajadores podian llegar a planificar su propio ritmo de trabajo horario, dio como resultado el aumento de la produccin. Cuando Lewin muere, French y Coch siguieron sus trabajos, estos descubrimientos se basaron en la superacion a la resistencia al cambio por causas como los cambios en el mercado, la moral bajaba y la produccin era mas escasa. Para esto permitieron tres maneras distintas de expresarse los trabajadores que se resistian al cambio:a) los empleados no estaban representados por nadie, simplemente se le informaban los cambios.b) los empleados tenian representantes que aseguraban la participacin en los cambiosc) permitian una total participacin de todos los miembros del grupo para el diseo de un cambio. Los resultados, para el caso a), hubo expresiones de resistencia y hostilidad y muchos renunciaron. En el caso b), se generaron relaciones adecuadas y muestras de colaboracin y el caso c), los niveles de eficiencia aumentaron totalmente y mucho mayor a momentos anteriores.

Problemas sociales: a Lewin le interesaba resolver los problemas que habian con las minorias excluidas de los sectores sociales, ej: judios, negros, entre otros. Impulso a construir un cuerpo de conocimiento para resolver estos problemas ya que consideraba que la tarea de un experto en ciencias sociales podia ayudar y contribuir al perfeccionamiento y bienestar de la sociedad. Se preocupaba por la democracia.

Grupo T: gran repercusin en distintos pases no solo Estados Unidos sobre los trabajos de Lewin. El equipo de entrenamiento que llevaba a cabo las observaciones llegaron a la conclusin que podan aprender muchas cosas significativas sobre si mismos, sobre las respuestas de los dems a ellos y sobre la conducta de grupo y el desarrollo de grupos en general. Este mtodo de entrenamiento permita una realimentacin de la conducta que se utiliza hasta hoy en da.Fundamental de la psicologa industrial/organizacional (MUCHINSKY)

La psicologa industrial/organizacional (IO), es una rama de la psicologa general, tambin una disciplina acadmica en muchos pases se considera una psicologa laboral y organizativa, se comparten intereses comunes, una de las reas es representada por la Divisin 14 de la APA. Casi la mitad de todos los psiclogos trabajan en reas especializadas de psicologa clnica y de asesora. La psicologa IO, es simplemente la aplicacin o extensin de hechos y principios psicolgicos a los problemas que tienen los seres humanos cuando trabajan dentro del contexto de los negocios y la industria. Se ocupa de las conducta en situaciones laborales, tiene 2 facetas:-Cientfica: es el campo de la investigacin cientfica, conocimiento sobre las personas del trabajo.-Prctica: es la faceta profesional, se basa en la aplicacin del conocimiento adquirido, por ejemplo: aplicarlo para mejores empelados, reducir el ausentismo, resolver problemas laborales. La psicologa IO es mas que una herramienta para aplicar a problemas, permite contribuir a la obtencin de conocimientos tiles para luego aplicarlos en la practica (investigacin cientfica + practica, aplicacin).

Campos de la psicologa IO: .Seleccin y colocacin: permiten el desarrollo de mtodos de evaluacin para la seleccin, colocacin y promocin de empleados. Tambin identificar si las habilidades de un individuo son aptas para un puesto en particular..Capacitacin y desarrollo: primero se identifican que habilidades llaman la atencin para luego poder desarrollarlas para un mejor rendimiento en la organizacin. Disear las formas o programas para realizar la capacitacin y desarrollo..Evaluacin de desempeo: identificar si el rendimiento en un periodo determinado de el o los trabajadores esta bien desempeado, determina la utilidad o el valor de lo realizado..Desarrollo de la organizacin: analiza la estructura de la organizacin para poder as tomar las medidas correspondientes para la maximizacin, satisfaccin y eficacia de los individuos que la componen, facilitar el crecimiento de la empresa..Calidad de la vida laboral: analizan aquellos factores que permiten a la fuerza laboral una forma ms saludable y productiva para realizar sus tareas..Ergonoma: es un campo ultra disciplinario que permite disear herramientas, equipo y maquinas que sean compatibles con las capacidades humanas. Historia de la psicologa IO:a) Primeros aos (1900-1916): era la confluencia de 2 fuerzas: la pragmtica. La mayora de los psiclogos eran estrictamente cientficos. Bryan consideraba que los psiclogos deban estudiar actividades y funciones concretas, como aparecen en la vida cotidiana, (fue un precursor). El deseo de ingenieros de mejorar la eficiencia, preocupados por la economa productiva y productividad de sus empleados. Se consideraba que el ser humano era el elemento ms importante de la industria, ese elemento no haba recibido la atencin debida aun. Por lo tanto se consideraba que la psicologa era una ciencia que no se haba atendido aun de la manera correcta, existan muchos temas a desarrollar. El inters por mejorar la productividad de la empresa mediante sus empleados fue lo que dio los primeros inicios de la Psicologa OI. 3 individuos destacados de la OI:.Scott: consideraba que exista una necesidad de aplicar la psicologa en la publicidad, una forma de generar una sugestin y mtodos para influir sobre la gente, para aumentar la eficiencia humana. Durante la primera guerra mundial se aplicaron muchos de sus mtodos..Taylor: era un ingeniero de profesin, no era psiclogo, pero sus trabajos dieron lugar al desarrollo de la psicologa OI, ya que se dio cuenta del valor que tenia redisear la situacin laboral para aumentar la eficiencia de los trabajadores, principios como la cooperacin por encima del individualismo, divisin equitativa del trabajo mas adecuado para cada integrante de la organizacin y la ciencia por encima de lo dems. Uno de sus experimentos fue la influencia que generaba el aumento del salario en la eficiencia del trabajador, (aumentar su salario a la par del aumento de produccin de piezas)..Munsterberb: era un psiclogo alemn, amigo del presidente Roosvelt, tena una formacin acadmica tradicional. Le interesaba la aplicacin de mtodos psicolgicos tradicionales a problemas industriales prcticos, quera disear situaciones laborales y utilizar la psicologa en las ventas. Cuando estallo la primera guerra mundial, apoyo a los ideales de su pas (nazismo), provocndole criticas y separacin de sus investigacin, llevndolo a su muerte, lo peor fue que sus trabajos aun no se haban desarrollado y no haban suficientes psiclogos que le siguieran la corriente provocando un vaci cientfico.

b) Primera Guerra Mundial (1917-1918): la guerra dio cierto respeto e importancia a los trabajos de la psicologa, ya que se le aplico para disear y utilizar mtodos para seleccionar y reconocer a los reclutas con deficiencia mental, mtodos para asignar reclutas a puestos en el ejercito, investigaban las motivaciones del soldado, su moral, los problemas psicolgicos causados por la incapacidad fsica. El ejercito aprob muchos de sus mtodos, se creo el Test Army Alpha y el Test Army Betha, eran test de inteligencia y de larga duracin, se implementaban en los reclutas, tena sitios especiales.

A pesar de haber finalizado la primera guerra mundial, estos test no aportaron tanto a la guerra como lo haban esperado. Pero su impacto fue sorprendente para tenerlo en cuenta, los psiclogos fueron considerados como parte de una profesin por lo tanto sus aportaciones eran consideradas valiosas. Se van a tener en cuenta para aplicarlos en la rama industrial y organizacional, especialmente en los negocios. Hubo un aumento de empresas de consultara y oficinas de investigacin psicolgica.

c) Periodo entre las dos guerras (1919-1940): luego de la guerra la psicologa OI se la considero una disciplina reconocida, la sociedad comenz a darle gran importancia a sus aportaciones, gran cooperacin entre la universidad y la industria, se financiaban las investigaciones. Tambin corporaciones solicitaron que estos psiclogos formen parte de las acciones de la misma. En 1924, en la fabrica Hawthome, se realizaron experimentos (compaa de electricidad mas la universidad de Harvard), este experimento se baso en los cambios de la iluminacin dentro de distintos sectores de la empresa, para observar como reaccionaban los trabajadores, ver si los motivaban o tenan un desarrollo mejor o peor. Los resultados fueron raros, ya que si se aumentaba la intensidad de la luz, o se la bajaba, el rendimiento era superior. Por lo tanto sacaron como conclusin que lo que los motivaba a trabajar con un mejor rendimiento, no eran los factores como la iluminacin, sino el hecho de sentirse observados, sentirse importantes, ser parte de la investigacin, por lo tanto cada uno estaba motivado a realizar su rol de una manera efectiva. A esto se lo denomino como efecto Hawthorne, que duraba pocos das ya que luego de la investigacin se volva nuevamente al rendimiento normal. Por lo tanto el cambio de conducta se debe a un cambio en el ambiente y no al efecto de alguna variable manipulada experimentalmente (iluminacin). d) Segunda Guerra Mundial (1941-1945): en esta etapa los psiclogos industriales estaban mucho mas preparados que en la primera guerra mundial, tenan mas respeto en cuanto a su profesin, ya haban estudiado los problemas de seleccin y colocacin de empleados y haban refinado sus tcnicas. Bingham diriga el comit asesor de clasificacin de personal militar, esta vez el ejercito fue primero en acudir a los psiclogos industriales, queran que a los reclutas se les realicen pruebas para determinar y clasificar en cinco categoras, se trabajaron mtodos de seleccin de personas para entrenarlas para ser oficiales o soldados de menor rango segn los resultados, tambin habilidades de negociacin y aptitudes. Los psiclogos tambin trabajaron en el desarrollo y utilizacin de la prueba de estrs situacional. Su propsito era evaluar candidatos para asignarlos a unidades de inteligencia militar. Estas pruebas no buscaban el tipo de rendimiento que tenan sino, evaluar sus reacciones emocionales y interpersonales ante el estrs o frustracin. Tambin en la aviacin se realizaron pruebas, se trasladaba del ambiente experimental al propio avin asignndole cmaras, grabadoras para analizar las reacciones de las personas. Sus resultados permitan determinar si los reclutas asignados para esa tarea, estaban capaces o no y tambin para disear un equipo que le permita al piloto realizar su tarea de una manera ms sencilla y simple.

e) Hacia la especializacin (1946-1963): despus de considerrsela como una prctica profesional aceptada, colegios y universidades comenzaron a ofrecer cursos de psicologa industrial. Esta disciplina en desarrollo, en un momento se separo, aparecieron nuevas asociaciones profesionales. La psicologa aplicada a la ingenieria es un caso, (unin entre la psicologa experimental y la industrial). La parte de la psicologa industrial se especializo en la seleccin, clasificacin y capacitacin de personal psicologa de personal se denomina.

f) Intervencin del gobierno (1964-hoy): en Estados unidos se destaco el movimiento de los derechos civiles, se le dio mucha importancia para atender a los sectores que eran minora de la sociedad y estaban en situaciones depreciables. En 1964 se aprob la Ley de Derechos Civiles, se pretenda reducir la injusta discriminacin contra las minoras de la sociedad (negros, mujeres, judos, etc). La funcin de la psicologa OI en este caso fue la libertad de accin con respecto a evaluaciones psicolgicas para tomar decisiones. Estas decisiones eran apoyadas por la intervencin del gobierno, especialmente en la zona del empleo, ya que pretendan que se pudieran evitar medidas discriminativas a sectores menores de la sociedad. Esto hizo que de ahora en ms la psicologa OI, no solo responda a las necesidades propias de su disciplina cientfica, tambin a las exigencias del gobierno. Es decir se le dio mucha importancia a su rol. De ahora en mas las medidas que toma la psicologa OI, se aplicaran en las normas medidas de las industrias para evitar problemas laborales con las minoras y hacer que el trato sea mas justo y equitativo, poder llegar al bienestar tanto personal como econmico.

Psicologa Industrial/Organizacional Intercultural: esta psicologa estudia las similaridades y diferencias en el funcionamiento individual, psicolgico y social en cultura y grupos tnicos diferentes. Estos cambios significativos son:.diversidad cultural de la fuerza de trabajo: gran cantidad de inmigraciones por empleo..alcance del ambiente laboral: gran cantidad de empresas de Estados Unidos tiene negocios en el extranjero..fusiones y adquisiciones: se refiere a las consecuencias que generan las fusiones y/o adquisiciones de empresas con respecto a los despidos masivos, entre otras consecuencias..surgimiento de altas tecnologas y sistemas de telecomunicacin: el avance tecnolgico hace mas flexible, rpido y practico relacionar distintas culturas de distintas zonas del mundo. As valores y costumbres que para una sociedad se consideran importantes, para otras no y as se van aprendiendo cada vez mas rpidamente distintas culturas conformando comunicaciones interculturales en una sociedad tecnolgica.

.Por ultimo la psicologa Industrial/Organizacional se enfrenta a los siguientes fenmenos de hoy en da: .el avance tecnolgico que afecta a la fuerza de trabajo y a los puestos de trabajo, (su composicin cambia con rapidez)..las mujeres incorporndose a la esfera laboral..la diversidad cultural que se relacionan con rapidez.

.los cambios econmicos que exigen que se adquieran nuevas habilidades para conseguir empleo.

.la gran cantidad de personas que quieren trabajar y estn desempleados.

.el aumento de la esperanza de vida, (gente cada vez ms grande que quiere trabajar para sobrevivir).

.problemas personales que afectan a los problemas dentro de las empresas.3. Anlisis de la conducta de trabajo y seleccin de personal. Mtodos psicolgicos relacionados: entrevistas y tests. Anlisis de puestos. Concepto de time span. Evaluacin del desempeo. Conceptos de validez y confiabilidad. Dimensiones del desempeo y de las diferencias individuales asociadas a sus variaciones.Bibliografa:Aguirre, E.M. 1970.Medida psicolgica del nivel de trabajo para la equidad en las remuneraciones, segn la teora de Elliott Jaques.Mimeo.2011.Fichas sobre: Anlisis Dimensional, Anlisis de Puestos, Tests Psicolgicos y Seleccin de Personal.Medida psicolgica del nivel de trabajo para la equidad en las remuneraciones, segn la teora de Elliot Jaques: (ELLIOT JAQUES):

Relacin socioanaltica: es el tipo de relacin profesional que estableci Jaques con la Glaciar Metal Company, tiene como caracterstica: el analista discute con personas o grupos de Empresas, las conversaciones son confidenciales, el analista no tiene una accin ejecutiva, el analista no informa sobre el personal con que ha tratado y por ultimo las experiencias son controladas y aprobadas por el Comit de Talleres de la compaa. Sus objetivos son: que el crecimiento y el cambio en la sociedad sean acompaados de la comprensin, poder aplicarse sin dificultades los resultados obtenidos, se debe partir de las realidades de la propia esfera laboral de la empresa y el contrato. Forma de probar esta teora: se integran todos los elementos en un sistema coherente y las hiptesis son las que forman este sistema.Funcin del personal teniendo en cuenta los requisitos del contrato de empleo: la funcin de personal, Jaques la considera incompleta, le falta verdadera sustancia, le falta trabajo y eficacia. La funcin para Jaques debera orientarse a la relacin del hombre con su trabajo, asistir con un carcter altamente especializado, apoyar a la gestin gerencial, poder ejercer un liderazgo en la estructura salarial, evaluaciones del desempeo, el entrenamiento, etc. Por lo tanto no quieren que se centre sobre la persona sino sobre el hombre en relacin con su trabajo. Priorizar la relacin hombre-trabajo antes que el propio individuo y as reconocer la verdadera situacin laboral.

Contrato de empleo: se considera trabajo econmico, crea y distribuye bienes y servicios, se da dentro de una organizacin, teniendo cada persona sus contratos de empleo y sus objetivos impuestos por otros, as se le asignan a cada uno responsabilidades y tareas en forma jerrquica. Estas responsabilidades son realizadas en los puestos de trabajo. As se fomenta a la relacin hombre-trabajo y lo que lo estimula a unirse es el pago que constituye la forma de reconocimiento ms concreta y real que tiene el individuo..Contenido Prescripto: son el conjunto de reglas, procedimientos, normas, polticas, costumbres que tiene la empresa y que se le imponen al empleado para realizar una tarea especifica en un tiempo determinado. El control del trabajo se determina por objetivos exteriores al sujeto, se produce feedback continuo, casos en los que no se respeta el contenido prescripto, por ejemplo, la insubordinacin..Contenido de discrecin: es el propio juicio o eleccin que tiene la persona para llevar a cabo su tarea en un tiempo determinado teniendo en cuenta las dificultades que tiene (contenido prescripto). Se determinan por la situacin interna de la persona, el individuo tiene feedback cuando su trabajo es analizado por el supervisor, su falta se da cuando no se respeta ni la calidad o el tiempo que se le demanda.

Tcnicas de medicin (Time Span): es el ms largo periodo de tiempo que puede transcurrir desde el momento que se le entrega una tarea a realizar a un individuo hasta el momento de la entrega del mismo a su superior (supervisor, gerente, etc). Su objetividad se determina por los supervisores, debe brindarse exactitud de la informacin mediante entrevistas con su subordinado. La precisin se determina por las habilidades que tiene el supervisor para obtener y analizar la informacin. Poder determinar si la discrecin es inadecuada es una de sus funciones (juicios y tomas de decisiones que tiene el empleado par realizar su tarea). Estas tareas son asignadas y tienen un punto de inicio (comienzo propiamente dicho) y otro de revisin (este es muy costoso, raramente se usa ya que es pasar el trabajo realizado al supervisor para saber si es correcto). Las tareas pueden ser:.simples: asignadas una a una, debe terminarse la primera antes de seguir con la segunda..mltiples: se asignan un conjunto de tareas y el subordinado elige por cuales empezar. El tiempo de espera del Time Span genera distintos sentimientos en la persona, como por ejemplo la ansiedad de saber si lo que se realizo esta bien o no.

Escala Implcita de retribucin equitativa: el Time Span, hace que los distintos trabajadores que realizan una tarea similar, tengan el mismo time span y teniendo en cuenta sus resultados, las mismas retribuciones (es decir equitativas).La regulacin actual de sueldos depende de la accin de complejas fuerzas sociales en una situacin de competencia imperfecta. Existen impulsos positivos (colaboracin y la equidad) e impulsos negativos (tienden a la violencia, quejas, movimientos obreros). Adems el pago equitativo esta condicionado por los salarios en general de ese mismo puesto, o tambin por la situacin poltica-econmica del propio pas. Por lo tanto para una empresa se le dificulta frecuentemente mantener una poltica de remuneraciones estable.

Vivencias subjetivas sobre el nivel del trabajo: existe una faz subjetiva en el Time Span que se relaciona con la sensacin de esfuerzo en el trabajo, teniendo en cuenta que se cumplieron con las reglas prescriptas, a esto es a lo que me refiero como ansiedad, la incertidumbre de saber si lo que se hizo esta bien o mal, el individuo debe estar preparado a nivel intelectual pero tambin a nivel emocional para evitar posibles problemas futuros en la propia persona o su entorno. Por lo tanto debe tener una aptitud para anticipar mentalmente una secuencia de los posibles hechos.

Tipos de Gastos:.Discriminativo: determina un consumo satisfactorio, se rige por las valoraciones personales del consumidor, seleccionar, elegir y emplear su sentido critico..Indiscriminado: es un consumo sobresatisfactorio, es descuidado, impensado, ni imaginativo, esta mas determinado por la influencia externa que por los valores de la propia persona..Constreido: es un consumo subsatisfactorio. Jaques considera que los tipos de gastos estn determinados por la escala equitativa de los ingresos, ya que permiten asegurar a cada persona una retribucin que le permita ejercer su capacidad de consumo a un nivel optimo, o no.Crecimiento de la capacidad de trabajo: Jaques para analizar las curvas de ingreso en un periodo determinado de los distintos puestos de trabajo, emplea el indice semestral de jornales. Pudo notar que las curvas al principio tienen un crecimiento rpido, luego a la avanzada edad se achica y para los mayores de 55 aos, es cada vez ms negativa. Pudo comprobar que al interrogar a los propios trabajadores con respecto a cual seria su respectivo ingreso por las tareas realizadas, muchas de las respuestas estaban relacionadas con el verdadero ingreso que se les asignaba. Asi Jaques conforma las Curvas de Crecimiento de la Capacidad que son una serie de curvas pulidas, representan los progresos en capacidad de trabajo, generan a su vez una expectativa de incrementos en su remuneracin. A pesar de este avance aun no se ha determinado una medicin mas apropiada para la curva de cada individuo. Ya que una de las consecuencias que tiene su uso es la tensin que le produce al individuo el hecho de saber en torno a sus capacidades cual seria su retribucin.

.Equilibrio psicoeconmico: es en forma esttica, adecuacin de la capacidad de trabajo del individuo al nivel de su trabajo y de su remuneracin. Esto esta relacionado profundamente con el Time Span que tiene el individuo con sus tareas, entre otras caractersticas determina el progreso del individuo. Para llegar a este equilibrio existen tres elementos: C (capacidad de trabajo del individuo), T (Time Span del puesto), P(pago). A raz de esto pueden suceder varias situaciones:.(C-T)-P: significa que el pago que tiene la persona por el time span teniendo en cuenta sus capacidades son pagados equitativamente, tiene una sensacin de equilibrio psicoeconmico. es lo que merece por lo que hizo..P por encima de C-T: significa que el pago que tiene la persona es mucho mayor a lo que debera recibir, si bien es satisfactorio tener mas dinero, el equilibrio psicoeconmico esta condicionado ya que se producen envidia en su grupo, celos, tratos injustos y sentimientos de culpa..C-T por encima de P: significa que el pago obtenido por la tarea realizada en el Time Span y acorde a mis capacidades no son justas, es decir se me paga menos de lo que merezco.. P por encima de T-C pero P esta por encima de la C: este caso quiere decir que a la persona le estamos exigiendo mas trabajo del que puede hacerse cargo, a pesar que se le aumente el pago, su equilibrio psicoeconmico tambin esta condicionado ya que tiene trastornos o resistencia al cambio..T-C por encima de P pero P esta debajo de C: aqu no solo el pago es inferior a lo que debera tener la persona, tambin la capacidad que tiene la persona no da acorde a las exigencias por lo tanto tiene un patrn muy inestable de equilibrio psicoeconmico..P esta a la par o por encima de C-T: Jaques afirma que este caso se da especialmente para retener a un empleado que escasea, hasta que se encuentre uno mejor para su reemplazo. (el trabajo que realiza requiere capacidades inferiores a las que tiene el individuo y su pago es superior a lo que debera tener)..P esta a la par o por debajo de C-T: la principal sensacin que genera esto en la persona, es la insatisfaccin ya que la capacidad la tiene pero el pago recibido no es el esperado.

Incentivo y Planeamiento de carreras: teniendo en cuenta los 3 elementos nombrados arriba podemos sacar de conclusin que se trabaja mejor cuando el trabajo que realizamos nos interesa bajo las condiciones de equilibrio dinmico entre los 3 elementos mencionados (P-C-T). La calidad y cantidad de trabajo dependen de su ritmo, el movimiento que se realice y las capacidades mentales y fsicas en mayor o menor nivel. Con respecto a los factores externos si bien no pueden determinar la eficiencia, si pueden inhibir las acciones realizadas. Lo externo interfiere la aplicacin del ritmo y la concentracin normal. La capacidad permite trabajar organizadamente. El sistema de Incentivos para Jaques permite generar oportunidades y estimular a cada persona a usar su plena capacidad en el puesto correcto, recibiendo un pago equitativo a pesar del posible aumento de las responsabilidades hasta lo que su capacidad le permita.

Aplicar el Mtodo de pago Standard y Progresin: 1) teniendo en cuenta el Time Span, determinar las categoras de pago equitativo2) representar en una hoja de curvas de crecimiento la progresin real de cada empleado.3) el gerente de nivel superior le determina a cada supervisor la curva de evaluacin del progreso potencial para cada empleado.4) en base al ndice de jornales, ajustar los pagos5) la funcin del supervisor es evaluar el rendimiento del empleado en su trabajo durante un tiempo determinado, en base a los resultados se determina la retribucin. El supervisor de mayor nivel puede alterar la evaluacin. Al empeo mayor de lo exigido al trabajador se le efectuara un pago especial. El supervisor puede modificar la categora de pago en caso que se necesite. Para evitar futuros problemas se debe estudiar las posibilidades de pagar por encima o por debajo de la categora correspondiente teniendo en cuenta como ultima medida el despido. Por ultimo toda decisin debe ser discutida con el propio emplead.Evaluacin crtica y perspectivas: Jaques realiza sus trabajos a partir del anlisis de requisitos para la funcin de personal. Estos requisitos estn ligados a los objetivos de la empresa. Estos anlisis pueden ser cuestionados por algn argumento basado en algn esteriotipo. Las decisiones que se tomen en torno a estos objetivos pueden dar como consecuencia, la resistencia al cambio, este cambio social solo puede darse por situaciones relacionadas con la realidad externa que afecta a la empresa. Lo externo por lo tanto afecta a las medidas en relacin a la tcnica que se utilice para el Time Span, el contenido prescriptito y el contenido discrecional de los distintos puestos de trabajo. La funcin del Time Span es proporcionar indiscutiblemente una medida objetiva de un aspecto importante del trabajo en las organizaciones econmicas.

Jaques propone utilizar un Sistema de puntos: el cual emplea la evaluacin de cierto nmero de factores, de los cuales a cada uno se les asigna una ponderacin para obtener un valor numrico relacionado al pago (P). Permite sistematizar el complejo problema de los salarios y optimizar su influencia en el desempeo del personal de la organizacin. Los factores que se van a tener en cuenta varan en cada caso. Cuanto menos tengan en comn los trabajos analizados, mas difcil es compararlos. Con respecto a los factores, cuando 2 o mas factores correlacionan muy alto entre si, se debe elegir uno de ellos, realizarlo razonablemente. Para seleccionar estos factores hay que tener en cuenta:.los requerimientos abstractos de las personas para realizar el trabajo..el Time Span no puede ser considerado un sistema de un solo factor. Una de las criticas es que la ponderacin de los factores generalmente es arbitraria (lo que se decide no se discute), se debe tener suma precaucin para tomar las decisiones con temas como el salario ya que trae graves consecuencias con su mal uso. Otra crtica es que es muy subjetivo. Con un buen sistema de puntos, se determina la estructura salarial. Este sistema lamentablemente al ser subjetivo y arbitrario funciona por ensayo y error.Equidad para Jaques: lo que una persona recibe por su trabajo (R1) y lo que aporta al mismo (A1), es igual a la razn entre lo que los otros reciben por su trabajo (R2) y lo que ponen en el (A2). El individuo esta influenciado por la sociedad a la que pertenece, por eso si su paga es excesiva, ser mal visto por los dems y afecta su forma de trabajar y relacionarse con los dems, en cambio si es por debajo de lo que merece, los motiva a unirse en grupo para reclamar y protestar, exigiendo justicia.Con respecto a los Incentivos: Jaques afirma que son efectivos aquellos que el individuo ve apropiados al nivel de competencia, puede incentivarlos a proponerse objetivos mas altos y as aumentar el sentimiento de competencia.Test psicolgicos: son procedimientos sistemticos, permiten obtener muestras de conducta en relacin al funcionamiento cognitivo, afectivo o ambos. Sus resultados son evaluados y puntuados mediante un sistema numrico o categorial que tiene que tener reglas preestablecidas en base a normas. Pueden realizarse comparaciones adecuadas entre los distintos individuos. Deben ser confiables los resultados, validos (grado en el cual toda evidencia acumulada respalda la interpretacin dada a los puntajes del test y al propsito del mismo), su contenido tambin debe ser valido, tambin su criterio. Por ultimo la Validez de constructo es cualquier cosa que puede ser concebida por la mente humana pero que no es directamente observable, en el plano de la psicologa, se tiene en cuenta, lo que el autor busca medir, las inferencias que pueden ser hechas.Seleccin y Clasificacin: la seleccin de personal es el proceso de decisin por el cual los postulantes son asignados para ser incorporados o no. Puede ser en un puesto o en una clase particular de puestos. La buena utilizacin permite un beneficio mayor para la empresa, maximizar el rendimiento, minimizar problemas, llenar todos los puestos necesarios. Permite motivar y mejorar su rendimiento.Fichas sobre: Anlisis Dimensional, Anlisis de Puestos, Tests Psicolgicos y Seleccin de Personal.

Analisis Dimensional:

Interrelaciones de nueve tests del Ejrcito del Aire

Tests* 123456789

10,380,550,06-0,040,050,070,050,08

20,380,360,400,280,400,110,150,13

30,550,360,100,010,180,130,120,10

40,060,400,100,320,600,040,060,13

5-0,040,280,010,320,350,080,130,11

60,050,400,180,600,350,010,060,07

70,070,110,130,040,080,010,450,32

80,050,150,120,060,130,060,450,32

90,080,130,100,130,110,070,320,32

* Tests:

1. Vocabulario AAF. Test de sinnimos de eleccin mltiple.

2. Vocabulario tcnico (Piloto). Trminos que aprende un piloto de aviacin.

3. Comprensin de lectura. Comprensin de prrafos cortos, como los que se encuentran en los manuales tcnicos.

4. Funciones de las herramientas. Conocimiento de los usos de las herramientas corrientes.

5. Hoja de datos biogrficos (Piloto). Preguntas sobre experiencias pasadas.

6. Informacin mecnica. En su mayor parte, conocimientos del equipo de automocin y sus reparaciones.

7.Orientacin espacial I. Confrontacin rpida de fotografas areas.

8. Velocidad de identificacin. Confrontacin rpida de dibujos de aeroplanos.

9. Ensamble de modelos. Un test de papel del tipo tablero de formas.

Anlisis elemental de la trabazn. El anlisis de la trabazn se hace en un momento usando simplemente papel y lpiz... Este mtodo requiere, primero, que la matriz se complete a ambos lados de la diagonal principal, y segundo, que se identifique la correlacin ms elevada de cada fila. (En la tabla ... la correlacin ms elevada de cada fila est en bastardilla.) Cuando hay dos igualmente altas, se marcan ambas.

El anlisis se inicia anotando la correlacin ms elevada de la matriz, en este caso la correlacin de 0,60 entre el test 4 y el test 6. Estos dos tests forman el eje o ncleo de un conjunto. A este eje se le aade cualquier otro test de la matriz cuyos ndices de correlacin con los dos tests que lo constituyen sean ms elevados que los que presentan con respecto a los componentes del resto de la matriz. Estos se identifican recorriendo las columnas correspondientes a los tests 4 y 6, y anotando las correlaciones marcadas (en bastardilla). As se aaden al primer conjunto los tests 2 y 5. Se puede continuar examinando las columnas correspondientes a estos ltimos tests; sin embargo, en ellas no hay correlaciones marcadas. Por consiguiente, el primer conjunto de la matriz est formado por los tests 2,4,5 y 6.

Entre los tests restantes la correlacin ms alta es de 0,55 entre los tests 1 y 3. Como no aparece ninguna otra correlacin marcada en sus correspondientes columnas, este par de tests constituyen por s solo un segundo conjunto.

Por el mismo procedimiento, se identifica un tercer conjunto, constitudo por los tests 7, 8 y 9.

El supuesto bsico del anlisis dimensional, se haga por estos mtodos sencillos o por los ms complicados del anlisis factorial, es que la correlacin entre dos medidas se debe precisamente a que ambas miden el mismo factor o dimensin subyacente, en la cuanta que indica el ndice de correlacin.

El producto final de un anlisis dimensional, por consiguiente, es la identificacin y definicin de un grupo de estructuras hipotticas: las dimensiones o rasgos inferidos a partir de las propiedades de los tests que forman los conjuntos.

Fichas sobre Anlisis de Puestos

Anlisis de Puestos orientado hacia el trabajo o hacia el trabajador

...la distincin ms fundamental en anlisis de puestos es entre poner el foco en las actividades desempeadas por el trabajador y hacerlo sobre los atributos que contribuyen al rendimiento exitoso de tales actividades. El foco sobre las actividades es a veces etiqutado como orientado hacia el trabajo, y comprende un examen de las tareas o conductas desarrolladas en el puesto. El foco sobre los atributos es a veces etiquetado como orientado hacia el trabajador, y supone un anlisis de las caractersticas (esto es, conocimientos, destrezas, capacidades) que contribuyen al rendimiento exitoso del puesto.

Anlisis de Puestos: Tcnica de Incidentes Crticos

Primero desarrollado por J.C. Flanagan para estudiar el rol de piloto de la Fuerza Area, esta tcnica consiste en que un entrevistador entrenado obtenga de un entrevistado el relato de varios incidentes que fueron crticos en el logro de los objetivos del puesto y que fueron manejados o extremadamente bien o extremadamente mal. Estos incidentes son entonces explorados ms profundamente para determinar qu hizo realmente el entrevistado (en trminos de conducta), y qu destrezas (skills) son necesarias para arreglrselas efectivamente con el incidente. El beneficio de este enfoque es que explora sucesos reales que han ocurrido en el puesto en el pasado, ms que opiniones y especulaciones sobre lo que podra ser importante. Ella tambin provee una rica fuente de material de la vida real sobre el cual basar entrevistas situacionales y ejercicios de assessment centre.

Anlisis de puestos: slo conocimientos, destrezas y capacidades?

Hay una larga tradicin de enfocarse en los conocimientos, destrezas y capacidades (a lo que se alude frecuentemente con la sigla -en ingls- KSA) al realizar anlisis de puestos orientados hacia los atributos. Esta perspectiva es limitada porque no incluye otras caractersticas personales asociadas al desempeo del puesto o valorizadas por la organizacin, tales como rasgos de personalidad, actitudes y valores. Agregar otras caractersticas personales a la sigla CDA (en ingls KSA) permite incluir una gama ms amplia de atributos a la pintura del puesto que emerge del anlisis. Ampliar el anlisis de puestos para incorporar todo el campo de otras caractersticas es el sello distintivo de las tcnicas etiquetadas como modelos de competencias...

Anlisis de Competencias

En 1973 McClelland argument que debiera desarrollarse la evaluacin de las competencias como alternativa a los test de inteligencia de tipo acadmico, los cuales estaban fallando en dar cuenta del rendimiento existoso, sobre todo en posiciones ejecutivas de alto nivel. Para ese desarrollo se busc determinar las caractersticas personales puestas en evidencia en el relato de eventos de conducta (anlogos a incidentes crticos) de gerentes, y luego comparar las caractersticas presentes en la conducta de los gerentes calificados por observadores expertos como sobresalientes con las que se presentan en los gerentes tpicos, o sea, no calificados como sobresalientes. Los perfiles de competencias sintetizan destreza, conocimiento, atributos y valores, y expresan los requerimientos del desempeo en trminos comportamentales. Algunas competencias que ms frecuentemente permiten diferenciar a los gerentes sobresalientes, segn estos estudios, son: Orientacin al logro, Pensamiento analtico, Desarrollo de otros, Bsqueda de informacin, Liderazgo de grupos.

Base de datos O*Net

El Departamento de Trabajo del gobierno de los Estados Unidos desarroll una iniciativa para analizar virtualmente todos los puestos de la economa estadounidense con el fin de construir una base de datos de informacin ocupacional. ... O*Net tiene como su base un modelo de contenido de caractersticas ocupacionales y requerimientos personales. Este modelo de contenido consiste en clasificaciones jerrquicamente organizadas (esto es, destrezas, actividades de trabajo generalizadas)... Tanto el modelo de contenido como la misma base de datos pueden consultarse en ingls en:

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HYPERLINK "http://onetcentre.org/" onetcentre

HYPERLINK "http://onetcentre.org/" .

HYPERLINK "http://onetcentre.org/" orgFichas sobre Tests Psicolgicos

Recopiladas por Ernesto M. Aguirre

Es la intencin de estas "fichas" servir como recordatorio de los conceptos principales que usamos en el desarrollo de la materia: sus elementos, "ladrillos" o "bloques de construccin". Los prrafos entre parntesis son citas que he copiado o traducido de fuentes autorizadas y actuales. Por motivos de brevedad, omito las referencias.

Tests psicolgicos: elementos de su definicin

Los tests psicolgicos son procedimientos sistemticos... para obtener muestras de conducta ... pertinentes al funcionamiento cognitivo o afectivo o a ambos; o sea, muestras de conducta psicolgicamente significativas. Los resultados de los tests son evaluados y puntuados con algn sistema numrico o categorial ..., de acuerdo a reglas preestablecidas. Para evaluar los resultados de los tests es necesario tener normas basadas en datos empricos.

Normalizacin (estandarizacin)

(Los tests deben tener) normas que reflejan la distribucin de los puntajes en una muestra de estandarizacin. La base sobre la cual puntajes individuales en un test tienen significado se relaciona directamente con la semejanza entre el individuo evaluado y la muestra. Si existe semejanza entre el grupo o individuo que est siendo testeado y la muestra de estandarizacin, pueden hacerse comparaciones adecuadas. ... Cuanto ms distinta es una persona al grupo de estandarizacin, menos til es el test para su evaluation.

La estandarizacin puede tambin referirse a los procedimientos de administracin. Un test bien construdo debe tener instrucciones que permitan al examinador tomarlo de una manera organizada similar a la empleada por otros examinadores y sostenida de cada vez a la siguiente. La investigacin ha demostrado que variar las instrucciones entre una administracin y la siguiente puede alterar los tipos y la calidad de las respuestas que el examinado da, comprometiendo as la confiabilidad del test. La estandarizacin de la administracin debe referirse no slo a las instrucciones sino tambin a asegurar iluminacin adecuada, silencio, ausencia de interrupciones, y buena comunicacin (rapport).

Confiabilidad

Mientras que la confiabilidad en la medicin implica consistencia y precisin, la falta de confiabilidad implica inconsistencia e imprecisin, y ambos son equiparados a error de medida. En el contexto de los tests, error de medida puede ser definido como cualquier fluctuacin en los puntajes que resulta de factores relacionados al proceso de medida que no se relacionan con lo que est siendo medido. Confiabilidad, entonces, es una cualidad de los puntajes de un test que sugiere que son suficientemente consistentes y libres de error como para ser tiles.

El clculo de la confiabilidad incluye determinar (a) la medida en la cual un test produce resultados consistentes al volver a tomarlo (test-retest), (b) la exactitud relativa de un test en un tiempo dado (formas alternativas), (c) la consistencia interna de los tems (divisin en mitades), y (d) el grado de acuerdo entre dos examinadores.

Validez

(La American Psychological Association la define como) el grado en el cual toda la evidencia acumulada respalda la interpretacin dada a los puntajes de los tests para el propsito propuesto. Los mtodos para establecer la validez se suelen clasificar en relativos al contenido, relativos al criterio, y relativos al constructo.

Fundamentalmente, los puntajes de los tests psicolgicos son vlidos en la medida en que nos ayudan a sacar conclusiones exactas sobre la persona.

Validez de contenido

Se refiere a la representatividad y pertinencia del instrumento de evaluacin al constructo que est siendo medido. ...un test con alta validez de contenido debe cubrir todos los aspectos principales del rea de contenido y hacerlo en la proporcin correcta.

Un concepto algo relacionado al de validez de contenido es el de validez aparente (face validity). Los trminos no son sinnimos, sin embargo, porque la validez de contenido concierne a juicios hechos por expertos, mientras que la validez aparente se refiere a los juicios hechos por los usuarios del test. ... La validez aparente ... est presente si el test parece bueno a la persona a quien se le toma. ... (La validez aparente tiene) importancia potencial ... respecto de las actitudes hacia la aplicacin del test.

Validez de criterio

...es determinada comparando los puntajes en el test con alguna clase de rendimiento en alguna medida externa ... que debe tener una relacin terica con la variable que se supone que mide el test.

La validez relativa al criterio es casi siempre dividida en validez concurrente y validez predictiva. La validez concurrente se refiere a medidas tomadas al mismo tiempo, o aproximadamente al mismo tiempo que el test. ... La validez predictiva se refiere a medidas externas que son tomadas algn tiempo despus que se obtuvieron los puntajes del test.

Validez de constructo

Hablando en general, un constructo es cualquier cosa que puede ser concebido por la mente humana pero que no es directamente observable. Constructos son abstracciones que pueden referirse a conceptos, ideas, entidades tericas, hiptesis o invenciones de muchas clases. ... En psicologa, la palabra constructo es aplicada a conceptos tales como rasgos, y a las relaciones tericas entre conceptos que son inferidos de observaciones empricas consistentes de datos de la conducta.... Los trminos constructo y variable latente son a menudo usados intercambiablemente. Una variable latente es una caracterstica que presumiblemente subyace a algunos fenmenos observados pero no es directamente mensurable ni observable. Todos los rasgos psicolgicos son variables latentes o constructos...

En el campo de los tests psicolgicos, el trmino constructo es ha sido usado, a menudo indistintamente, de dos maneras alternativas: 1) ... lo que el autor del test busca medir, esto es una entidad hipottica derivada de la teora psicolgica ... 2) las inferencias que pueden ser hechas sobre la base de los puntajes de los tests ... basadas en una red de relaciones tericas y empricas preestablecidas entre los puntajes del test y otras variables.

La ...nocin de validacin del constructo ... (es) una manera unitaria y comprensiva de expresar el enfoque cientfico para la integracin de cualquier evidencia relacionada con el significado o la interpretacin de los puntajes de los tests. Como tal, abarca los mtodos usados para determinar la validez del contenido y la validez de criterio, y tambin el anlisis de las pautas de convergencia y divergencia de los resultados del test con otras variables: si converge o se correlaciona altamente con variables que son tericamente similares a su constructo central; y, a la vez, si muestra validez discriminante ... correlaciones bajas o negativas con variables distintas a tal constructo central.

Fichas sobre Seleccin de Personal

Seleccin y Clasificacin

Seleccin de personal es el proceso de decisin por el cual los postulantes con asignados a uno de dos posibles resultados (incorporar vs. no incorporar). La decisin podra ser con respecto a un puesto en particular o una clase particular de puestos. Clasificacin de personal se refiere al proceso de decisin que requiere que cada individuo sea o bien no ingresado o ingresado, y, en este caso, asignado a uno de dos o ms puestos alternativos. Esto es, si los individuos son incorporados, hay asignaciones alternativas de puestos para los cuales podran ser considerados. Si existe algn conjunto de reglas de decisin de asignaciones que pueda resultar en mayor beneficio para la organizacin que la asignacin al azar, entonces hay una ganancia potencial en la clasificacin. ... los beneficios del mejoramiento de los procedimientos de seleccin y clasificacin pueden provenir de dos fuentes principales. Mejor seleccin hara entrar gente cuyo beneficio previsto sera mayor, cualquiera sea la asignacin de puesto (esto es, en promedio de todos los puestos para los que se los tome). Mejor clasificacin alcanzara, para todas las personas incorporadas, un mejor ajuste de individuos con distintas caractersticas, a puestos con distintos requirementos.

Algunos posibles objetivos alternativos son: (a) maximizar el rendimiento (performance) individual promedio en los puestos cubiertos, (b) maximizar el nmero de personas por encima de cierto nivel de desempeo en cada puesto, (c) maximizar la correspondencia de la distribucin real de rendimiento en cada puesto con una distribucin deseada, (d) minimizar la rotacin en todos los puestos, (e) minimizar el nmero de empleados problema en todos los puestos, (f) llenar todos los puestos con personas que renan las calificaciones mnimas, (g) maximizar la utilidad, o valor, del rendimiento en todos los puestos, o (h) minimizar el costo de alcanzar un nivel especfico de rendimiento en todos los puestos.

...hay dos determinantes principales de las diferencias individuales en el rendimiento: los factores de puede hacerlo y quiere hacerlo. ...a esta distincin se hace referencia frecuentemente como la distincin entre rendimiento mximo (puede hacerlo) y rendimiento tpico (quiere hacerlo).

Se han identificado tres determinantes proximales del rendimiento en el trabajo: (a) conocimiento declarativo, (b) conocimiento procedimental y destrezas, y (c) motivacin. ... Proponemos que estas variables median los efectos de las diferencias individuales en los campos ms distales de puede hacerlo (esto es, capacidades) y quiere hacerlo (esto es, rasgos disposicionales), sobre el rendimiento. Especficamente, las variables de puede afectan al conocimiento en sus dos modos, y las de quiere, al conocimiento procedimental y la motivacin.

El conocimiento declarativo es el conocimiento acerca de hechos y cosas ... pertinentes a la tarea. ... un ordenamiento jerrquico de conocimientos de diferentes niveles de especificidad ... puede ser descompuesto por ocupacin o puesto, ... por la tarea, etc., tal como se hace tpicamente en el anlisis de puestos.

Conocimiento procedimental y destrezas son el conocimiento y las destrezas necesarios para desempear varias actividades. El conocimiento procedimental se distingue del declarativo en que el primero concierne a los procesos subyacentes a conductas pertinentes al desempeo (esto es, cmo hacer las cosas). El conocimiento procedimental y las destrezas no estn limitados a procesos cognitivos y pueden incluir procesos psicomotrices, fsicos, manejo de s mismo o autocontrol, y procesos interpersonales...

Segn lo define Campbell ..., la motivacin representa el efecto combinado de tres conductas de eleccin, que son: (a) la eleccin de dedicar esfuerzo, (b) la eleccin del nivel de esfuerzo a dedicar, y (c) la eleccin de persistir en la dedicacin de ese nivel de esfuerzo.

Si conocimiento declarativo, conocimiento procedimental y motivacin ... (son) los nicos determinantes directos del rendimiento, la calidad de la seleccin depender del grado en el que se pueda evaluar la cuanta de estas variables en los candidatos o, ms frecuentemente, la probabilidad de que las desarrollen en el nivel requerido.

Criterios

Se ha incrementado el reconocimiento de la necesidad de entender mejor el lado del rendimiento (performance) de la ecuacin antes de considerar el lado del predictor...

Pueden distinguirse tres aspectos del rendimiento o desempeo: desempeo de la tarea, desempeo de la ciudadana organizacional, y desempeo adaptativo.

Desempeo de la tarea: el rendimiento en las actividades de trabajo centrales (core) que requiere el puesto.

Desempeo de la ciudadana organizacional: comportamientos que contribuyen al ambiente social y psicolgico de la organizacin. Se opone a: Comportamiento laboral contraproductivo: conductas que hacen dao a la organizacin o a sus miembros. El aspecto de desempeo de la ciudadana organizacional tambin se conoce como comportamiento contextual, que tambin se distingue de las conductas relacionadas a la tarea en que es probable que los comportamientos contextuales sean constantes entre puestos, mientras que los comportamientos relacionados a la tarea varen. Ejemplos de comportamiento contextual son persistir con entusiasmo y esfuerzo extra, ofrecerse para llevar a cabo actividades que no son parte del puesto formal de uno, y seguir reglas y procedimientos de la organizacin aun cuando sea personalmente inconveniente. Se han enumerado como los principales ocmponentes del desempeo conceptual el apoyo a la organizacin, el apoyo interpersonal, y inciciativa concienzuda.

El desempeo adaptativo se requiere al requerimiento que tienen la mayora de los puestos de hoy, de versatilidad y tolerancia a la ambigedad, en adicin a cualesquiera tareas individuales que comprendan. Ejemplos seran: manejar emergencias o situaciones de crisis , ... resolver problemas creativamente, ... tratar con situaciones de trabajo inciertas e impredecibles.

Es posible que las diferentes dimensiones del desempeo tengan diferentes determinantes individuales.

Predictores

En el modelo desarrollado por Schmitt y otros, los predictores del puede hacerlo son los medios que permitan evaluar o medir la aptitud cognitiva general (factor g), las aptitudes especficas, las aptitudes fsicas y la experiencia. Los predictores del quiere, los medios que permitan evaluar la personalidad y la integridad.

...las medidas de aptitud cognitiva estn entre los predictores ms vlidos del rendimiento en el puesto en todas las situaciones de trabajo. Sin embargo, su uso sigue siendo controvertido ... principalmente por sus considerables diferencias entre subgrupos. Estas medidas son esencialmente tests psicolgicos, pero la aptitud cognitiva puede tambin evaluarse mediante otros indicadores, tales como el nivel de estudios, el rendimiento acadmico o las respuestas en una enttrevista en las que se hagan preguntas de juicio situacional (esto es, sobre qu hizo o qu hara frente a determinada situacin).

Cuando poca o ninguna informacin est disponible acerca de un puesto (en particular)... la capacidad cognitiva general es un buen predictor del rendimiento en el puesto porque es un constructo muy amplio. En contraste, cuando est disponible informacin muy detallada sobre el puesto / la tarea, es posible seleccionar empleados sobre la base de un conjunto ms estrecho de constructos de capacidad que est especialmente bien asociado con el rendimiento en ese puesto especfico. Hay un riesgo creciente en seleccionar capacidades ms especficas porque el desajuste entre el predictor y el criterio puede resultar en coeficientes de validez mucho ms bajos que los que se obtendran usando medidas de capacidad general. Sin embargo, ... (puede haber) un aumento en el beneficio potencial en trminos de validez incrementada si hay un ajuste mayor entre el predictor y el criterio.

Las siguientes son algunas capacidades cognitivas que pueden ser medidas mediante tests:

Capacidad verbal. La capacidad para entender el idioma (propio). Incluye los constructos de comprensin verbal y comprensin de lectura.

Facilidad numrica y matemtica. La capacidad para resolver ... problemas matemticos. Incluye los constructos de clculo numrico, uso de frmulas y problemas con nmeros.

Capacidad espacial. La capacidad para visualizar o manipular objetos y figuras en el espacio. Incluye los constructos de visualizacin espacial, orientacin espacial, rotacin bi y tridimensional y exploracin espacial.

Razonamiento. La capacidad para descubrir una reglo o principio y aplicarlo para resolver un problema. Incluye los constructos de razonamiento inductivo, deductivo, analgico y figurativo, as como los problemas con palabras.

Memoria. La capacidad para recordar informacin o conceptos previamente aprendidos. Incluye los constructos de memoria asociativa o mecnica, amplitud de memoria, y memoria visual.

Fluidez. La capacidad para generar rpidamente palabras o ideas relacionadas a un estmulo dado. Incluye los constructos de fluidez asociativa, expresiva, de ideas y de palabras.

Percepcin. La capacidad para percibir una figura o forma que es slo parcialmente presentada o que est fijada o implantada en otra forma que la rodea. Incluye los constructos de flexibilidad de cierre y de rapidez de cierre.

Velocidad perceptiva y exactitud. La capacidad para percibir informacin visual rpida y exactamente y para llevar a cabo tareas simples de procesamiento con ella (por ejemplo, comparacin).

Aptitud mecnica. La capacidad para percibir y entender la relacin de fuerzas fisicas y elementos mecnicos en situaciones sealadas.

La experiencia de trabajo puede ser medida con diferentes niveles de especificidad (tarea, puesto y organizacin) y en tres diferentes modos (tipo, cantidad y tiempo). La permanencia en el puesto es slo uno de los nueve tipos resultantes; tenemos muy pocos datos de los otros ocho tipos. En un modelo de performance es importante especificar la naturaleza de la experiencia de trabajo y cmo ella se relaciona a algunos aspectos potenciales del dominio del rendimiento en el puesto.

En el estudio de la personalidad pueden distinguirse los enfoques idiogrficos (que) estudian individos, mientras que los enfoques nomotticos buscan generalizaciones y hacer comparaciones basadas en el estudio de muchas personas.

...para entender cmo la personalidad afecta a la conducta, debemos tener informacin sobre los conocimientos sociales explcitos y los implcitos. Conocimientos sociales explcitos son los pensamientos concientes y controlados que un individuo tiene acerca de su propia conducta, sentimientos, conocimientos, necesidades, valores y actitudes... Tales conocimientos son fciles de conseguir a travs de la introspeccin conciente y tpicamente son medidos usando encuestas de autoinformacin directa (cuestionarios) o entrevistas semiestructuradas... En contraste, los conocimientos sociales implcitos son pensamientos inconcientes y automticos que un individuo tiene acerca de su conducta, sentimientos, conocimientos, necesidades, valores y actitudes... Por definicin, estos conocimientos existen sin que la persona se d cuenta; en cambio, deben ser evaluados indirectamente ... mediante tcnica proyectivas ... y otros mtodos...

Reaccin de los Postulantes

...los investigadores sobre seleccin de personal han dado creciente atencin a las reacciones de los postulantes tanto a los tests que se les requiere hacer como al proceso de empleo. Esta investigacin indica usualmente que los examinados reaccionan ms favorablemente a procedimientos que ven relacionados al trabajo ...; que ellos estn ms preocupados respecto de los resultados del proceso de seleccin que respecto del proceso en s ...; que las explicaciones para los procesos empleados resultan en mejores reacciones que la falta de explicaciones ... Las variables usadas para categorizar las reacciones suelen ser la intencin de tomar un trabajo o de recomendar la organizacin a los amigos de uno.

Toma de decisiones

Si se disean, desarrollan o identifican mltiples medidas, el investigador debe determinar cmo diferentes medidas sern combinadas par tomar una decisin final. Los tests pueden ser tratados como obstculos mltiples... de modo que los postulantes deben alcanzar o superar algn nivel mnimo en cada prueba para avanzar en el proceso de seleccin. Alternativamente, los resultados de las pruebas pueden ser combinados de modo que cada uno contribuya a una evaluacin global sobre la cual se toma la decisin final. En el primer caso, el establecimiento de puntajes de corte ... debe estar superado por evidencia de investigacin de que el punto al cual se pone el corte define el punto en la distribucin del rendimiento donde aquellos que estn debajo del corte es improbable que sean aun mnimamente exitosos en el puesto, mientras que estn por encima del corte es ms probable que sean exitosos. ... En el segundo caso, deben determinarse cuntos diferentes predictores deben combinarse y ponderarse al calcular el puntaje compuesto. Estos modelos son considerados compensatorios porque ... altos puntajes en una medida pueden compensar el escaso rendimiento en otra prueba.

Se han propuesto tcnicas de banding para emplear los puntajes de los tests: cuando la diferencia de dos o ms puntajes es igual o menor al error standard de medicin, que resulta de limitaciones de la confiabilidad, esos puntajes son considerados iguales (agrupados en la misma banda). La seleccin pued ser al azar dentro de las bandas, o puede emplearse la incorporacin preferencial basada en otras variables (por ejemplo, si se quiere favorecer a personas que frecuentemente son dejadas de lado por su edad, se eligen entre quienes estn en la banda ms alta de una prueba a los mayores