Contratar personal es una de las tareas mas importantes y delicadas que tiene una organización. Hacerlo en forma adecuada puede hacer la diferencia entre el éxito y el

fracaso de la empresa

1. Objetivo del reclutamiento

2. Proceso de reclutamiento

3. Métodos de reclutamiento

4. Instrumentos de selección

5. La preselección

6. La comprobación de referencias y la decisión final

7. La selección

8. La incorporación

1. Objetivo del reclutamiento

Reclutamiento: Un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados.

Debemos contar con una fuente amplia de candidatos entre los que se pueda elegir

Factores que influyen en las acciones del reclutamiento

Tamaño de la Empresa

Etapa del ciclo de vida de la empresa (Nueva, fusión, recesión)

Condiciones del mercado laboral

Efectividad de las anteriores contrataciones

Condiciones económicas de la empresa

2. Proceso de reclutamiento

Verificar: cargo o puesto

¿Es imprescindible la creación o cobertura?

• Horas Extras ( Corto plazo)

• Ventaja: experiencia e inserción inmediata

• Desventaja: Posible cansancio (accidentes , otros)

• Subcontratación y/o Servicios temporales

• ¿Se presupuesto el nuevo puesto?.. Control pptrio

¿El puesto va a tener ocupación permanente o temporal?

¿En que % esta el departamento solicitante (planta ocultas)?

¿Puede haber traslados de otras unidades?

¿Se puede cubrir el puesto con promoción interna?

Reunión con la unidad solicitante para ver el perfil de cargo

3. Métodos reclutamiento

ANUNCIOS INTERNOS

Mail, Intranet, Pizarras

Ventajas: Fácil acceso a todos los empleados, disponibilidad las 24 horas, Mínimo trabajo administrativo

Referencias de los Empleados

Ventajas: Nadie prepondrá a alguien que tenga un bajo desempeño. Habrá mayor conocimiento dela organización y del puesto

Desventajas: Endogamia y nepotismo

ANUNCIOS EXTERNOS

Ciber espacio

Anuncios de prensa

Anuncio abierto (se sabe que empresa es)

Anuncio ciego (no incluye nada)

Heathunter

Reclutamiento Interno vs Reclutamiento Externo Anuncios

Ventajas Recl. Interno Ventajas Recl. Externo

Mejora la moral de los trabajadores Mayor números de candidatos

Mayor conocimiento de los candidatos Nuevas Ideas, otra visión

Efecto cadena de las promociones Reduce las luchas internas

Mas rápido y menos costoso Reduce el “Principio de Peter”

3. Métodos de reclutamiento (..continua)

La elección de uno y otro, dependerá de:

Disponibilidad dentro de la empresa de candidatos preparados

El ambiente en la empresa

El tamaño de la empresa

La necesidad de incorporar nueva sabia a la organización

4. Instrumentos de Selección

Curriculum Vitae : Historial académico y Laboral

Entrevista

Referencia oral

Cartas de Referencia

Pruebas de rendimiento y aptitudes (incluye exámenes médicos)

Pruebas Psicológicas

Examen y Evaluación Técnica

4. Instrumentos de Selección (.. continua)

Curriculum Vitae : •Se ha convertido en un documento imprescindible a la hora desolicitar, un puesto de trabajo, una beca, etc El C.V. tiene unaforma establecida que resulta muy útil conocer. El curriculumsirve para describir la trayectoria de una persona (sus estudios yconocimientos, su experiencia profesional y todos los datos queayudan a comprender su trayectoria profesional)

•¿Cómo se elabora un curriculum vitae?El C.V. es un resumen de los datos personales, académicos yprofesionales. Para elaborarlo correctamente es aconsejablehacer un borrador con una lista exhaustiva de todo lo que sequiere incluir en él y ordenarla a partir de lo que se consideremás importante.

4. Instrumentos de Selección (.. continua)

Entrevista

Es una etapa clave dentro del proceso de selección. La entrevista es el instrumento mas universal y antiguoa en la selección

Ventajas

• Es el único método para evaluar apariencia, modo de expresión, compromiso.

• Permite juzgar la relación del candidato ante diversa situaciones o preguntas inesperadas, sus dotes de persuasión, etc.

• Es la única prueba que permite analizar el comportamiento no verbal .

5. Instrumentos de Selección (..continua)

Preparación de la Entrevista

Llevar un plan de preguntas ( no lo deje al azar)

Comience con preguntas que creen empatía

Haga que el candidato les sea fácil hablar

Refiérase a los candidatos por su nombre

Pida aclaratoria cuando sea necesario

Pregunte sobre sus fallas

Esté alerta por posibles señales de advertencia

Estimule al entrevistado a que haga preguntas

Cierre la entrevista

4. Instrumentos de Selección (..continua)

Errores en una entrevista

Entrevista débil, desconocimiento del candidato, no lectura del CV

Inexperiencia del entrevistador

No tomar notas, perder detalles del candidato

Efecto halo: es uno de los errores más frecuentes y se produce cuando el entrevistador hace un juicio positivo o negativo de forma absoluta sobre el candidato, por el hecho de haber sido impresionado, favorable, o desfavorablemente por una cualidad o característica particular del entrevistado

Mala Formulación de las preguntas: si el candidato no comprende bien las preguntas, no puede proporcionar respuestas válidas.

5. La preselección

Es el proceso de selección y toma de decisiones a partir de los antecedentes.Una categoría posible sería:

No recomendables

Recomendables con observación

Recomendables

6. La comprobación de referencias y la decisión final

La verificación de referencias puede aportar información de interés para la decisión de contratación

Preguntas: Características de personalidad, razones de su marcha de esa empresa , etc

La decisión final debe realizarse entre todos los candidatos que han superado todas las fases

Es conveniente hacerlo entre un numero adecuados de candidatos (3 ó 4)

No hay que elegir al mejor, sino que al que mejor se ajuste al perfil

La decisión debería tomar su superior inmediato o el responsable de la unidad que solicito cubrir la vacante

7. La selección

Identificar y dar empleo a los individuos mas aptos o capacitados para el puesto o cargo especifico

No hay que elegir al mejor, sino que al que mejor se ajuste al perfil

“De nada vale tener a los mejores, si no podemos retenerlos”

“Inútil será contratar gente fabulosa si no la colocamos en el cargo apropiado”

9 .La incorporación

Citar al candidato con fecha, hora y dirección clara

Avisar en la empresa a quien corresponda quetal día llega el Sr. XXX en el cargo ZZZ

Acogerlo y presentarlo

Hacer inducción y/o entregar documentos relacionados con la empresa.

Llevarlo a su lugar de trabajo y presentarlo al “tutor”

Hacer seguimiento.

FIN

1. Explíqueme algo sobre usted.El entrevistador acostumbra a recurrir a esta pregunta para romper el hielo al iniciar una entrevista. Ten presente que ya tiene tu currículum delante de él, así que no le expliques toda tu vida laboral. Limítate a ser amable y contesta brevemente.

2. ¿Por qué quiere trabajar con nosotros?Para responder esta pregunta es esencial que acudas a la entrevista con los “deberes” hechos. Averigua los datos básicos sobre la compañía (sector, competidores, proyectos…) y podrás justificar tu respuesta demostrando, además, que tienes interés por el puesto.

3. ¿Por qué desea cambiar de trabajo?Tanto si quieres cambiar de empresa estando en activo como si has dejado de trabajar puedes plantearte la respuesta a esta pregunta de la misma manera. Mantente siempre positivo y nunca menciones nada negativo de tus jefes o compañeros. Di siempre que buscas una oportunidad especial en tu carrera profesional.

4. ¿Está en otros procesos de selección?Si optas a otros puestos no puedes esconderlo al contestar esta pregunta, aunque no tienes por qué dar más información de la necesaria a tu entrevistador. Limítate a decirle que en este momento te interesa mucho el trabajo que te ofrece y que quieres centrarte en él y en todo lo que crees que puedes aportar a su empresa.

5. ¿Le gusta trabajar en equipo?No dudes nunca en esta pregunta. ¡Por supuesto que te sientes a gusto trabajando en equipo! Demuéstralo dando al entrevistador uno o dos ejemplos de lo bien que te desenvuelves colaborando con más gente.

6. ¿Le han echado de algún trabajo?Nunca mientas. Lo peor que puedes hacer en una entrevista es inventarte una vida falsa. Si alguna vez te han despedido de un trabajo responde afirmativamente y de manera escueta, evitando cualquier crítica negativa a tu anterior empresa.

7. Cuénteme algún problema que haya tenido en sus anteriores trabajos, ya sea a nivel general o con uno de sus jefes.Si contestas a esta pregunta hablando de alguno de tus antiguos jefes es muy probable que arruines toda tu entrevista. El entrevistador quiere saber si eres capaz de criticar a un superior, así que te sugerimos que tengas muy “mala memoria” en este aspecto.

Inclínate por hablar de algún pequeño problema, un error sin mala intención, que hayas tenido y con el que puedas demostrar tu capacidad de autocrítica constructiva de tu trabajo. Además, asegúrate de dejar bien claro cómo fuiste capaz de reconducir la situación de manera favorable.

8. ¿Cuáles son sus puntos débiles?Estate alerta cuando te hagan esta pregunta. Nunca desveles tus defectos y opta por desviar tu respuesta comentando algunos defectos muy generales que siempre se puedan convertir en virtudes.

9. ¿Cuáles son sus expectativas económicas?Ésta es una de las preguntas más comprometidas a las que deberás enfrentarte durante la entrevista. Infórmate del sueldo medio de tu puesto de trabajo y explica que te interesan más las oportunidades que te brinda que no una retribución elevada. Simplemente aceptarás un sueldo acorde con tus responsabilidades.

10. ¿Está casado/a? ¿Piensa quedarse embarazada?Es muy difícil decir qué preguntas personales e íntimas tiene derecho a formularte el entrevistador. Si alguna te molesta o crees que puede ser discriminatoria, no dudes en rehuirla de la manera más diplomática posible.

Y un consejo: no memorices las respuestas. Usa estas preguntas para reflexionar sobre ellas y de esta manera conseguirás que no parezca que en la entrevista es la primera vez que te las planteas. ¡Te servirá para ganar en soltura y seguridad!

El principio de Peter dice que en una empresa, entidad u organización las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad una y otra vez, hasta que alcanzan su nivel de incompetencia.

Este principio, formulado por Laurence J. Peter en su libro The Peter Principle, de1969, ha sido comprobado infinidad de veces. Consecuencia de lo que el principiomanifiesta, muchos puestos de alta dirección son ocupados por profesionales queno tienen la suficiente cualificación para su trabajo, lo cual conduce a graveserrores en las decisiones que toman las personas responsables en muchasorganizaciones.

El principio de Peter es, pues, una advertencia a tener muy en cuenta en unproceso de selección. Deben definirse con claridad las funciones del puesto acubrir y, de acuerdo con éstas, las aptitudes y actitudes necesarias por parte de lapersona que lo ocupará. Al analizar la idoneidad de empleados ya existentes en laorganización, se examinarán estas personas como candidatos al nuevo puesto,prescindiendo totalmente de la eficacia con la que desarrollan su actual función.

El principio de Peter es una crítica implícita de las estructuras muy jerarquizadas.En una empresa donde la cadena de mando es muy larga, es decir donde haynumerosos escalones, y donde hay una única cumbre que alcanzar, este principiohará estragos. Por el contrario, en una empresa o sociedad donde no hay muchascumbres posibles, donde los escalones son escasos, este principio no entrará enjuego.

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS