Reclutamiento y seleccion

Ing. MBA. Patricio Arguello Mendoza

• El reclutamiento es un "conjunto deprocedimientos utilizados para a atraercandidatos potencialmente calificados ycapaces de ocupar cargos dentro de laorganización".

• A través de él la empresa divulga y ofrece almercado de recursos humanos oportunidadesde empleo que pretende llenar.

• Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un"contingente de candidatos suficiente paraabastecer adecuadamente el proceso deselección".

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• Son los lugares de origen donde se

podrá encontrar los recursos humanos

necesarios. Existen dos fuentes de

principales: interna y externa


• Se denomina interna cuando, habiendodeterminado un cargo, la empresa trata dellenarlo mediante la promoción de susempleados (movimiento vertical) o transferirlos(movimiento horizontal) o transferidos conpromoción (movimiento diagonal).

• Con este procedimiento la organización tambiénpuede aprovechar la inversión que ha realizadoen reclutamiento, selección, capacitación ydesarrollo de su personal actúa.


• Esto disminuirá el periodo de entrenamiento ycontribuirá a mantener la alta moral del personal, alpermitir que cada vacante signifique la oportunidadde ascensos.

• El uso eficaz de éstas requiere un sistema paralocalizar a los candidatos calificados y permitir quequienes se consideran calificados soliciten lavacante.

• Entre sus limitaciones, está el hecho que a veces noes posible cubrir desde el interior de la empresaciertos puestos de niveles medios y superiores querequieren capacitación y experienciaespecializadas, por lo que se deben llenar desde elexterior.


• El reclutamiento externo abarca candidatosreales o potenciales, disponibles u ocupados enotras empresas.

• Anuncios en la prensa: Uno de los métodosmás comunes de atraer solicitantes son losanuncios. Si bien periódicos y revistasespecializadas son los medios más socorridos,también se utilizan la radio, la televisión, losanuncios en vía pública, los carteles y el correoelectrónico. Los anuncios tienen la ventaja dellegar a una mayor cantidad de solicitantes.


Los anuncios describen el empleo y las prestaciones,generalmente identifican a la compañía yproporcionan instrucciones sobre cómo presentar lasolicitud de trabajo.

Esta técnica presenta la desventaja de que puedeproducirse un alud de solicitudes, o por el contrarioencontrar escasa respuesta.

Por eso, el psicólogo debe poseer conocimientosacerca de cómo diseñar el anuncio, de manera quese cumplan las expectativas.


Resulta importante redactar los avisos desde elpunto de vista del candidato. Es erróneopresentar exclusivamente los requerimientos dela compañía. Siempre es preferible ser breve yconciso. El aviso ideal debe incluir:

• Las responsabilidades del empleo.

• La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando canales e información inicial a presentar.

• Los requerimientos académicos y laboralesmínimos para cumplir la función.


Agencia pública de colocación: Estas agencias,

enlazan a los solicitantes desempleados con las

vacantes, pueden ayudar a los patrones con la

prueba de selección, el análisis de puestos y las

encuestas de niveles de ingresos en la

comunidad.


Agencia privada de colocación (serviciostemporales, contratistas): Cobrar una tarifapermite a las agencias de colocación personalizarsus servicios de acuerdo con las necesidades desus clientes.

Estas agencias, difieren en los servicios queofrecen, en el profesionalismo y en el nivel de susasesores. Si estos trabajan a comisión, quizá sudeseo de realizar un trabajo profesional seasuperado por el deseo de ganar la comisión.


Agencia para reclutamiento de ejecutivos: buscancandidatos con las aptitudes que requiere el cliente.Estas agencias no se anuncian en los medios decomunicación.

Instituciones educativas: Son una fuente desolicitantes jóvenes con instrucción formal, pero pocaexperiencia laboral en horarios corridos.

Recomendaciones de empleados: la calidad de lossolicitantes recomendados por los empleados eselevada, ya que dudan en recomendar a personasque no funcionen.


Candidatos espontáneos: se presentan en lasoficinas del empleador para solicitar trabajo o envíanpor correo su curriculum vitae. Las solicitudes deinterés se archivan hasta que se presenta unavacante o hasta que transcurre demasiado tiempopara que se las considere válidas (un año).

Organizaciones profesionales: muchas ofrecen elservicio de colocación a sus miembros como uno desus beneficios. Pueden incluir una lista de losmiembros que buscan empleo en sus publicaciones,o tal vez lo anuncien en las reuniones nacionales.


Sindicatos: algunos sindicatos, cuentan con bolsa

de trabajo que pueden proporcionar solicitantes,

en particular para las necesidades de corto plazo.

El profesional a cargo de estas labores, que

generalmente es un psicólogo, debe poseer por

tanto, bastas relaciones con este tipo de

organizaciones, a fin de facilitar estos procesos y

así encontrar a los mejores candidatos.


• Una vez finalizada la fase de reclutamientoy disponiendo de un número adecuado decandidatos, comienza la selecciónpropiamente dicha.

• Lo primero es la preselección, cuyoobjetivo es llegar a una primera distinciónentre candidatos posiblemente adecuadose inadecuados a base de información fácilde obtener (preselección en base alcurriculum y carta de presentación).


• Se trata de comprobar que loscandidatos reúnen las condiciones quese han exigido en el anuncio deselección (si lo hemos publicado) o en elanálisis del puesto.

• Este sistema es rápido y de bajo costo.Además es necesaria porque a menudono podemos citar a todos los candidatospara una entrevista.


• La preselección deberá hacerse de formameticulosa.

• En este contexto hablamos de criteriosmínimos, lo cual quiere decir observar quese cumplan las exigencias mínimassolicitadas.

• Las características que tendrá que cumplirla persona que finalmente contratemosserán, por lo general, considerablementemás amplias.


• De la severidad y el número de criterios de preseleccióndependerá si nos quedan más o menos candidatos para lasiguiente fase. Menos candidatos significa menos trabajo,pero aumenta el riesgo de que al final ningún candidatoresulte adecuado.

• "Un posible riesgo que corremos durante la preselección,es que rechacemos candidatos potencialmente adecuados.Cuando el número de candidatos reclutados no sea muyamplio, puede ser aconsejable dividir los candidatos entres grupos: adecuados, eventuales- adecuados einadecuados”.

• En este sentido es bueno que el encargado del proceso sehaga asesorar por personal técnico o profesional del áreaen la que se pretende llenar la vacante, a fin de mejorar loscriterios de preselección.


• La selección de recursos humanos es unsistema de comparación y de toma dedecisión, y para que tenga alguna validezes necesario que se apoye en un patrón ocriterio determinado, el cual se toma confrecuencia a partir de las alternativas deinformación.

• Una vez definido el colectivo de candidatosel psicólogo inicia las distintas pruebas quehabrán de determinar dicha adecuación.


• La sencillez relativa para administrar las

pruebas conduce la errónea conclusión de

que se necesita muy poca preparación.

• No obstante, no importa quien administre la

prueba ni cuántos años de experiencia

tenga, siempre se necesitará conocer las

peculiaridades de las pruebas específicas

que se vaya a aplicar.


• Es necesario señalar la importancia de

los siguientes procedimientos para la

aplicación de las pruebas psicológicas:

– Las instrucciones de la prueba deberán

seguirse siempre sin ninguna desviación. El

administrador no debe cambiar ni en lo

mínimo las instrucciones de la prueba.


– Las preguntas de los candidatos deberán

contestarse dentro del contexto de las

instrucciones de la prueba. Esto puede

consistir en repetir o parafrasear las

instrucciones o en poner ejemplos de

práctica que aclaren cualquier confusión.

Los candidatos deben comprender las

instrucciones antes de que comience la

prueba.


– Los límites de tiempo deben observarse

estrictamente. Las dos recomendaciones

siguientes pueden ser útiles:

• Si la prueba tiene secciones con límites de

tiempo breves, cada examinador debe tener un

cronómetro para controlar el tiempo exacto.

• Cuando use un reloj, anote la hora en que

comience el examen y la hora en que termina.


– El examinador y sus ayudantes deben verificar,ocasionalmente, el progreso de losexaminados. Circular demasiado por el área nobeneficia a los candidatos y tiende a ponerlosansiosos.

– Condiciones físicas. Los sujetos deben:• Estar físicamente cómodos y emocionalmente

tranquilos.

• No tener interrupciones ni distracciones.

• Poder manejar sus materiales de examen.

• Estar separados convenientemente para disminuir latendencia a que copien.


– Condiciones psicológicas: El clima psicológicoes de mucha importancia; depende de lascondiciones físicas y de la capacidad del aplicadordel test para establecer rapport.

– El examinador debe mostrarse tranquilo y animado,de manera que los candidatos no se sientanamenazados por la prueba. La importancia de lasituación psicológica se ha demostrado ennumerosos estudios.

– Estos estudios han revelado que la prueba debeinterpretarse a la luz de la situación del examen yque cuando hay buenas relaciones con elexaminador se proceden mejores resultados.


• La aportación práctica más importante de lospsicólogos a la administración de recursoshumanos es tal vez la creación de pruebas queayudan a resolver problemas de selección,adiestramiento, limitación de la producciónseguridad y reducción de los conflictoslaborales.

• Las pruebas a que se somete a los solicitantesconstituyen una de las ayudas más eficaces deque se puede disponer para admitirlos en elempleo, cuando se saben administrar conacierto.


• Dichas pruebas proporcionan muchasveces la información rápida y exacta quese busca respecto a las habilidades delsolicitante, sus talentos, sus aptitudes y susaspiraciones, lo cual muchas veces esdifícil averiguar por otros medios.

• No quiere decirse con esto que las pruebasde personal constituyen la solucióndefinitiva de los problemas relacionadoscon la admisión en la empresa.


• Ciertas características del solicitante, que

pueden ser importantes para determinar su

éxito o su fracaso posible en el empleo, no

siempre pueden valorarse del todo en las

pruebas del personal que hasta ahora se

han inventado.

• El propósito de aplicar las pruebas es el de

proporcionar un avalúo objetivo de diversas

clases de características psicológicas


• Es la medición objetiva y estandarizada de una muestra decomportamiento humano, sometiéndose a examen bajocondiciones normativas, verificando la aptitud, para intentargeneralizar y prever cómo se manifestará esecomportamiento en determinada forma de trabajo.

• Consideran las diferencias individuales que pueden serfísicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cómo ycuánto varía la aptitud del individuo con relación alconjunto.

• También determinan "cuánto" de las característicasevaluadas tiene el candidato. Miden capacidades,intereses o aptitudes del individuo, como inteligencia (IQ),comprensión y fluidez verbal, intereses ocupacionales,personalidad, actitudes, etc.


• Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo"test" y son instrumentos o herramientas psicológicas queposeen un valor de diagnóstico y predicción. En estesentido es evidente la importancia de ser aplicadas por unprofesional de la psicología.

• Los Test se clasifican en cuatro grandes grupos:

• Test de Inteligencia.– El rasgo más destacado de cualquier definición de

inteligencia es que implica la capacidad general de aprendery resolver problemas. El hecho de que las pruebas deinteligencia persigan la medición más bien de la capacidadque del saber, significa que una calificación alta no garantizala posesión de las habilidades específicas que se requierenpara la ejecución satisfactoria del trabajo.


• Test de Aptitudes.– Evalúan las capacidades o aptitudes necesarias

para la realización de tareas concretas. Puedenpresentarse de forma individual para medir unaaptitud concreta, o de forma agrupada para mediraptitudes relacionadas con un puesto.

– Entre los test de aptitudes más habituales, estánlos de aptitud verbal (capacidad para comprenderconceptos expresados a través de palabras),aptitud numérica (capacidad para comprenderrelaciones numéricas y razonar con materialcuantitativo), razonamiento mecánico, relacionesespaciales, etc.


• Test de Personalidad.– Pretenden evaluar el carácter y temperamento

existentes en la persona, resultantes de procesosbiológicos, psicológicos y sociales.

– Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de lasaptitudes, son rasgos existentes en la persona de másdifícil variación o modificación.

– No suelen tener control de tiempo para su realización, ysu contestación se requiere en base a preguntas osituaciones a las que el sujeto evaluado responderá deforma personal (no hay respuestas buenas ni malas) ysincera.

– Como rasgos más habituales que evalúan seencuentran: la estabilidad emocional, extroversión -introversión, seguridad en sí mismo, sociabilidad, etc.


• Test Proyectivos.– Evalúan rasgos del carácter de la persona. Se basan en la presentación al sujeto

de estímulos no estructurados produciéndose al realizarlo, una proyección delmundo interior de la persona. Esto puede efectuarse a través de Pruebas Gráficas(Realización de Dibujos), Interpretación de Láminas (Rorschach, Zulliger y otros),Relatos, Situaciones Imaginarias, etc.

– Evalúan equilibrio emocional, interés, tolerancia a la frustración, autoestima, gradode ansiedad, control de impulsos, capacidad para tomar decisiones, capacidadpara establecer relaciones con las personas, liderazgo, etc.

–

– Tienen más dificultades que los test convencionales por la complejidad técnica desu interpretación, requiriendo su utilización la presencia de un técnico bien formadoy experimentado –un psicólogo-. Por lo general se realizan en una sola sesión.Todo ello mediante la preparación de "Baterías" o conjunto pertinentementecombinado de test.

• Cabe señalar que toda presentación de test en pruebas de selección,además de realizarse por personal calificado (psicólogos), debe contarsólo con test que reúnan las condiciones necesarias de validez, fiabilidady tipificación.


• Son pruebas diseñadas para evaluarhabilidades concretas que se requieren en unpuesto de trabajo.

• Tienen la desventaja de no encontrarseestandarizadas en el mercado, salvo algunaexcepción (pruebas de mecanografía).

• Éstas deben ser aplicadaspor profesionales tanto de selección de personalcomo especialistas en la materia de que setrate, de manera que se tenga previamente muyclaro las características que han de exigirse enlos que van a realizar la prueba.


• Según la manera como las pruebas se apliquen,pueden ser orales, escritas o de realización, en lascuales de pide la ejecución práctica del trabajo.

• En cuanto al área de conocimientos, las pruebaspueden ser generales cuando tienen que ver connociones de cultura o conocimiento generales, yespecificas cuando indagan conocimientos técnicosdirectamente relacionados con el cargo enreferencia.

• En cuanto a la manera como se elaboran, puedenser tradicionales, como disertaciones; objetivas,mediante el uso de pruebas y mixtas.


• Es una técnica de "evaluación psicológicautilizada en selección de personal que sitúa alos sujetos o candidatos en interacción, con elfin de producir conductas observables quepropicien la diferenciación y evaluación derasgos actitudinales en los mismos.

• Dichos rasgos actitudinales deben considerarsenecesarios o apropiados para un eficazdesempeño de las funciones propias del puestode trabajo que tratamos de cubrir".


• Las dinámicas de grupo, se diferencia de los test y de lasentrevistas de selección, en que en ellas se evalúa alcandidato en una dimensión social, lo cual da una granriqueza de información complementaria a las demáspruebas utilizadas.

• Es una prueba muy utilizada para la selección de puestosde trabajo que requieren trabajar en equipo, contacto yrelación con compañeros o con público, etc.

• El psicólogo, por su formación académica, es la mejorpersona para guiar un procedimiento de este tipo, ya querequiere conocimientos profundos acerca de cómo serelacionan los sujetos entre sí, la forma de manejardiferentes situaciones y solucionar posibles conflictos quepudieran surgir.


• Junto con los resultados de las pruebas

psicológicas y de las entrevistas, el

aspirante es sometido a una situación de

simulación de algún acontecimiento

generalmente relacionado con el futuro

papel que desempeñara en la empresa,

suministrando una expectativa mas

realista acerca de su comportamiento

futuro en el cargo.


• Este tipo de procedimiento no es ampliamenteutilizado, pero se ha considerado importanteincluirlo, ya que es una forma consideradaválida para elegir los mejores candidatos y es,en general, aplicada por psicólogos con unapreparación especial en el área.

• La grafología laboral se especializa endeterminar a partir del análisis de una escrituracuál es el candidato apto, es decir, aquel quereúne las mejores condiciones técnicas y depersonalidad.


• En términos generales, se trata de una

técnica de fácil administración y bajo

costo, y que no requiere en primera

instancia la presencia del postulante,

como sí lo exige la administración de

otros test.


• En cuanto a la modalidad específica de trabajo, de todas

las cartas recibidas se seleccionan las consideradas

positivas, es decir, de escritura proporcionada, clara,

legible, con buenas formas, trazos sin desviaciones,

retoques; de aquellas escrituras como negativas como por

ejemplo: las que representan desproporciones importantes

en cuanto a tamaño, altura, anchura, por ser ilegibles o de

lectura difícil, por presentar trazos extraños, complicados,

por observar choques entre renglón y renglón etc., todos

estos signos advierten que existe en la persona analizada

algún conflicto importante.


• Antes de proseguir se debe determinar el grado de salud del que

escribe, ya que en un análisis grafológico se puede detectar la

presencia de patología orgánica y psicológica (cuadros de

depresión, estrés, neurosis graves que pueden afectar el

desempeño del candidato elegido).

• Posteriormente, se evalúan las correspondencias entre aptitud

técnica y psicológica con respecto al puesto, sin olvidar revisar el

Curriculum.

• La Grafología nos permite obtener información confiable respecto

de áreas como la personalidad, capacidad de atención y

concentración, estabilidad emocional, rasgos de honestidad,

voluntad, tipo de Voluntad, Inteligencia y sus tipos, modalidad de

adaptación, rendimiento.


• Con ellas se intenta recabar toda la informaciónque un sujeto nos pueda proporcionar a travésde preguntas que se le planteen, en la mayorcantidad y calidad posible.(experiencia;intereses, motivaciones, etc.).

• La información laboral y las referencias detrabajos anteriores se corroboran conlos Informes Ocupacionales, mientras quelos Informes Ambientales verifican lainformación suministrada en relación con ellugar de residencia.


• Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es elfactor que más influye en la decisión final respectode la aceptación o no de un candidato al empleo.

• La entrevista de selección debe ser dirigida por elpsicólogo con gran habilidad y tacto, para querealmente pueda producir los resultados esperados.

• Además, tiene innumerables aplicaciones en eltrabajo organizacional: elección en el reclutamiento,selección, consejería y orientación, evaluación deldesempeño, desvinculación, etc.


• La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otrossistemas en función de cinco elementos básicos:– La fuente: el candidato, el cual posee características de

personalidad, limitaciones, hábitos, maneras de expresarse,historia, problemas, etc. En él se origina el mensaje.

– El transmisor: el instrumento de codificación que transformael mensaje en palabras. gestos o expresiones. Se relacionacon el modo de codificar la información para transmitirla.

– El canal: en la entrevista hay al menos dos canales, laspalabras (lo mas importante) y los gestos.

– El instrumento para descifrar: los receptores de la información(entrevistado y entrevistador) pueden interpretar (descifrar)los mensajes de manera diferente.

– El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje.


• Etapas de la entrevista de selección:

1. Preparación:• Las entrevistas de selección, deben ser preparadas

de alguna manera.

• Aunque el grado de preparación varíe, debe sersuficiente para determinar los objetivos específicosde la entrevista; el método para alcanzar el objetivode la entrevista; y la mayor cantidad posible deinformación acerca del candidato entrevistado.

• Igualmente, el responsable de seleccionar a unnuevo empleado debe conocer perfectamente lasfunciones que va a realizar la persona que ocuparáel puesto vacante.


En esta etapa, el psicólogo debe comprobar que se satisfagan ciertascondiciones:

– Ambiente: el ambiente físico debe ser confortable y solo para ese fin. Elpsicológico consiste en un clima ameno y cordia.

– Apertura: Es el inicio de la entrevista, la recepción formal del entrevistado.

– Rapport: Establecer un clima de confianza, simpatía que se establece entre elentrevistador y el entrevistado, disminuir las tensiones, el nerviosismo delentrevistad o , romper el hielo con preguntas ligeras o triviales (el clima, eltransito, el último evento deportivo, etc.).

– Approach: Es el establecimiento de una distancia social, de acuerdo al tipo deentrevista y objetivo de la misma. Algunas formas de marcar la distancia socialse pueden encontrar en el "tuteo" o en el hablar de "usted", la posición delescritorio, el lugar de la entrevista, etc.

– Empatía: Es la capacidad de ubicarse en el lugar de la otra persona y así lograrentenderla mejor.

2. Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en elque se obtiene la información que ambos componentes desean.


– Tipos de entrevistas

• Entrevista dirigida: el entrevistador sigue uncamino establecido previamente, el cual sirvecomo lista de verificación, y por lo general, utilizaun formulario que sigue el orden de la solicitud deempleo.

• Este proceso es sencillo, fácil y rápido, porqueexige hacer anotaciones mínimas. lo que permiteque el entrevistador se concentre en el sujeto y noen las anotaciones ni en la secuencia de laentrevista.


• Entrevista libre o no dirigida: el entrevistador sigue

el curso de las preguntas-respuestas-preguntas, es

decir no hay un camino preestablecido.

• Inicialmente se busca establecer contacto con el

candidato para obtener información respecto de su

vida y carrera profesional. No debe darse oportunidad

para que períodos oscuros de su vida pasen

inadvertidos.

• El papel del psicólogo es de importancia capital en la

entrevista, debido a los profundos conocimientos

acerca de los individuos y la interpretación que puede

hacer acerca de las respuestas que entrega y el modo

en que lo hace.


– Tipos de información recolectada

• Historia Laboral. trayectoria de trabajo, proyección al

futuro, su estabilidad en el mismo, etc. Se

complementa con el curriculum.

• Historia Educacional. nivel de estudios, la estabilidad

durante los mismos, tenacidad, capacitación, etc.

• Historia Personal. En este momento se detectan las

habilidades que posee el candidato. Es importante

saber el lugar que ocupa en la familia, cómo eran sus

relaciones con papá y con mamá, (para identificar sus

actitudes ante la imagen autoridad).


3. Clima

– En esta etapa de la entrevista se obtieneinformación básicamente cualitativa. Laintervención del entrevistado es mayor que la delentrevistador. Las preguntas que más se utilizanson las de tipo abierto y abarcando las áreas de:

– Fortalezas y debilidades (el concepto de símismo)

– Tiempo Libre y/o pasatiempos

– Área de la Salud (informa sí canaliza su tensiónhacia sí mismo)

– Planes (metas a corto, mediano y largo plazo).


4. Terminación de la entrevista:

– Es un aviso por parte del entrevistador de que laentrevista está por finalizar. Se le da la oportunidad alentrevistado de hacer preguntas sobre algún punto que nole haya quedado claro, también es recomendable el quese le solicite si desea agregar algo más.

– Se le dan las gracias por haber colaborado. Se le indicaque la decisión de contratación no es sólo delentrevistador, que existen otras personas involucradas enel proceso y que también existen otros candidatosconcursando para la misma vacante.

– Siempre se le debe dar al candidato la idea de que laentrevista valió la pena.

– El candidato tiene que recibir algún tipo de informaciónreferente a lo que debe hacer en el futuro.


• A partir del momento en que el

entrevistado se marcha, el entrevistador

debe iniciar la tarea de evaluación del

candidato, puesto que los detalles están

frescos en su memoria.


• Se deben hacer las observaciones inmediatamentepara que no se traslape ni se olvide la información.

• Se hacen anotaciones con respecto a la curva de laentrevista, en qué condiciones se dio, etc.

• La información debe ser lo suficientemente clara yespecífica para que otras personas puedan darseuna idea del candidato.

• Luego del reporte el psicólogo elabora una ternacon los que considera los mejores candidatos,agregando un completo y claro informe respecto delas cualidades positivas y negativas que estostienen para el desempeño del cargo.


• Cabe destacar que no es función del psicólogoelegir al candidato que será contratado.

• Su función es solamente la de asesorar a laorganización, utilizando –como se ha visto- susamplios conocimientos acerca de las personaspara determinar si poseen o no los requisitosnecesarios para ocupar las vacantes.

• Esta función es de primordial importancia parala organización, ya que cada nuevo integrantede la misma implica una serie de gastos tantoen aspectos administrativos como en inducción..


• Antes de investigar sobre el rol del psicólogo en elreclutamiento y selección de personal, se hizo unareflexión personal acerca de los conocimientosprevios que cada miembro del grupo tenía sobre losrecursos humanos en una organización.

• Se indagó respecto a cómo las empresas abordanel tema de selección y reclutamiento dereclutamiento y selección de sus trabajadores.

• Después de la investigación, se puede señalar queexisten distintas maneras de evaluar un candidato aun puesto de trabajo, dentro de los cuales seencuentran los test psicométricos.


• En la actualidad las empresas tienen una amplia visión respectoa la importancia que conlleva un eficiente proceso dereclutamiento y selección del personal, el cual se traduceposteriormente en un ahorro para la empresa.

• Esto se debe a que si la persona elegida no es la más idónea, eltiempo y dinero invertidos en capacitar al trabajador seráinfructuoso.

• Por tal motivo, también, este proceso debe ser llevado acabo conla máxima rigurosidad y guiado por profesionales.

• Estos deben estar capacitados tanto en las áreas que sonpropias de la organización, como el conocimiento del serhumano, eje central del proceso.

• El hallazgo fundamental de la investigación, por tanto, es que esel psicólogo, con todo su bagaje, es el que debe llevar a caboesta actividad.


• El reclutamiento y selección es una de las actividades delárea de Recursos Humanos en la Organización.

• Este es un proceso estandarizado, con pasos específicos.

• Su éxito se traduce en un ahorro para la empresa, tanto entiempo como recursos materiales.

• Las herramientas a utilizar para evaluar las habilidades ycapacidades de los individuos son diversas y específicas.Contando para ello con test estandarizados, además derealización de entrevistas.

• Los resultados de los test no son buenas o malas en símismos, sino que en conjunto representan un aspectomedible en el individuo, el cual puede o no adecuarse a losobjetivos de la empresa.


• El profesional más capacitado para realizar estetrabajo es el psicólogo laboral.

• Éste puede pertenecer al personal de planta dela organización o bien, hacerlo a través de unaconsultora externa o en forma particular.

• El psicólogo informará de sus conclusiones a laempresa, la que finalmente decidirá cuál es lapersona a contratar, lo que le da mástrasparencia al proceso.

• Cabe destacar que debido a lo complejo delproceso, se recomienda efectuarlo de maneraunificada, para así ahorra tiempo y dinero.


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