Manager Business ForumValencia, 21 de junio de 2006

La necesidad de medir competencias directivas:

El Feedback 360º

EXPERTOSCOACHING ON LINE

Mariano Vilallonga

Nuestro nivel de competencia

• La productividad media en España sólo alcanza el 84% de la productividad media de la UE-15.

(Instituto Nacional de Estadística, abril 2005)

• La competitividad debe atribuirse un 45% a la inversión en bienes de equipo y un 55% al capital humano.

(Informe anual 2004 sobre productividad OCDE)

• En Calidad directiva, España ocupa el puesto 26 en la OCDE.

(Informe del Foro Económico Mundial, 2005)

• Mejorar la calidad directiva significa: – tomar conciencia de nuestras debilidades, – realizar planes de mejora, – desarrollar hábitos eficaces de dirección.

Niveles de Competencia

Incompetente Competente

Inconsciente

Consciente

ZONA de NO ACCIÓN

BUENPROFESIONAL

ZONA deRIESGO

EXCELENCIA

Feedback

Plan Mejora

Seguimiento

Fases del Coaching Directivo

• ANÁLISIS:- Competencias directivas.- Tres niveles de profundidad.

• DIAGNÓSTICO:- Áreas de Mejora.- Potencial de Mejora.

• TRATAMIENTO:- Plan de Acción.- Acompañamiento y Evaluación.

I. El Análisis

Definir un Modelo de Competencias Directivas

• COMPETENCIAS: Comportamientos observables y habituales, que posibilitan el éxito de una persona en la función directiva.

• Las Competencias no engañan: necesidad de medir y desarrollar comportamientos.

• Un Modelo de COMPETENCIAS:– ESTRATÉGICAS: entorno económico.– INTERPERSONALES: entorno humano.– EFICACIA PERSONAL: la propia persona.

Competencias Estratégicas

1. Dirección Estratégica de Negocio: capacidad para conocer los puntos fuertes y débiles de la empresa, anticiparse a las tendencias de mercado y generar nuevas líneas de negocio.

2. Orientación al cliente:capacidad para atender adecuadamente las necesidades del cliente, creando y consolidando una relación de valor entre ambas partes.

3. Red de Relaciones (Networking):capacidad para crear, desarrollar y fortalecer una red de contactos con personas clave que faciliten el buen funcionamiento de la empresa.

4. Negociación: capacidad para llegar a acuerdos satisfactorios para todas las partes implicadas en el proceso, generando el mayor valor añadido posible.

Competencias Interpersonales

1. Dirección de Equipos:capacidad para generar y fomentar un ambiente de misión, cohesión y colaboración entre todos los miembros del equipo en la consecución de objetivos.

2. Comunicación:capacidad para escuchar, establecer el modo y el momento oportuno para trasmitir una idea de manera efectiva.

3. Delegación:capacidad para transferir a mis colaboradores el espacio y los recursos necesarios para la toma de decisiones y el logro de sus objetivos.

4. Coaching: capacidad para desarrollar el máximo potencial posible de mis colaboradores.

Competencias Personales1. Análisis de problemas y Toma decisiones:

capacidad para identificar de manera efectiva la información relevante, generar distintas soluciones y ejecutar la línea de trabajo más conveniente para cada situación.

2. Gestión del Tiempo:capacidad para priorizar las tareas, programar las actividades de manera adecuada y ejecutarlas en el plazo previsto.

3. Gestión del Cambio y Aprendizaje:capacidad para estar abierto al cambio y asimilar nuevos conocimientos y comportamientos.

4. Autocontrol y Equilibrio: capacidad para reaccionar con el estado de ánimo apropiado y comportándose de manera ecuánime ante cualquier situación.

Punto de partida

• Conocerse es el mejor punto de partida para mejorar.

• Tres niveles de conocimiento propio:

- Autoevaluación- Espejo- Todo nuestro entorno

• Hoy en día disponemos de herramientas que hubieran sido la delicia de los sabios griegos… el feedback 360º.

Feedback

360º

Necesidad de conocer nuestra “zona ciega”

CONOZCO NO CONOZCO

OTROS CONOCEN

OTROS NO CONOCEN

ZONAESPONTÁNEA

ZONACIEGA

INTIMIDAD SUBCONSCIENTE

Áreas de Mejoramás decisivas

Feedback 360º:Resistencias y Requisitos

Jefes y superiores

ColaboradoresColaboradores

SubordinadosUn feedback que

cumpla 4 requisitos

Frenos más frecuentes para eludir un 360º

• Ya me evalúo con mi cuenta de resultados…

• Me conozco lo suficiente…• No soy lo que aparento…• ¿Quién recibe esa información?• Me voy a desmoralizar…• ¿Y después qué?

Necesidad del 360º

• Saber cómo somos percibidos por los otros es una información muy relevante.

• Nuestras áreas de mejora se encuentran ligadas a nuestras zonas ciegas.

• Medir comportamientos observables y estables.

• Una persona no puede decir que se conoce –en el sentido cabal de la expresión- mientras no haya hecho un feedback 360º.

Feedback 360º: Requisitos

• Que no tenga sesgos.• Información relevante.• Un modelo de competencias adecuado.• Enfocado hacia la mejora.

Esto exige la complementariedad de 2 personas:

- Master Coach externo- Master Coach in company

Información no Sesgada

A. NÚMERO SUFICIENTE:* 3/4 No subordinados.* 3/4 Subordinados.* Casos especiales: cliente, secretaria, etc.

B. NO EXISTA UNA RELACIÓN ANORMAL:– Expediente de Regulación de Empleo.– No haya elementos que lo distorsionen.– Etc.

Información Relevante

• CARACTERÍSTICAS EVALUADORES:– Personas que tienen un contacto habitual.– Que conocen las funciones y desempeño.– Desde diversas perspectivas.– Personas “críticas”.

• NO SE REQUIERE UNA INFORMACIÓN:– Ni especialmente privilegiada.– Ni especialmente contrastada.

Una Herramienta Clara y Completa

Cómo acceder al cuestionario

Paso I: Ir a www.toptenms.com

Paso II: Pulsar sobre el banner de acceso al servicio de coaching online

Cómo acceder al cuestionario

Paso III: Diríjase al punto “Acceso Evaluadores” e introduzca sus claves.

Cómo rellenar el cuestionario

Paso I: Lea atentamente las instrucciones

Paso II: Responda a las preguntas con total sinceridad

Nota importante!!Para poder pasar de página es necesario haber respondido a todas las preguntas

El Informe de Competencias

Una vez finalizado el proceso el evaluado recibirá su informe de resultados