La Administración de RR.HH hace referencia a Administración de Personas.

La producción de Bienes y Servicios no pueden realizarse en forma aislada.

Sociedad industrializada, crea organizaciones más complejas y numerosas que generan un fuerte impacto en los individuos.

Objetivos organizacionales necesitan de personas para llevarlos a cabo.

Las personas, dentro de las organizaciones trabajan para lograr sus objetivos individuales, con el menor tiempo, esfuerzo y conflicto.

Las organizaciones aprovechan la sinergia del esfuerzo de sus trabajadores.

Orígenes de la Administración de la ARHSe remonta a inicios del siglo XX como Relaciones Industriales. Nace como actividad mediadora ante personas y organizaciones para moderar o disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos de personas y organizaciones. RR.II concilia capital y trabajo, en conflicto permanente.

Enfoque Administrativo (1950) Las RR.II, sufren ampliación y pasarán a denominarse Administración de Personal. Reduce conflictos espontáneos

y administra personal con legislación vigente.

• Enfoque Solución de Conflictos (1960/70) Se amplía concepto nuevamente. La legislación no se alteró y se tornó obsoleta, los desafíos organizacionales crecieron desproporcionalmente. Las personas pasan a ser consideradas recursos vivos e inteligentes indispensables para el éxito organizacional y surge el concepto de Administración de RR.HH.

• Enfoque en Mejora de la Eficiencia (1980) Surge concepto de Administración de Recursos Humanos (ARH), continúa con el vicio de ver a las personas = recursos productivos ó agentes pasivos, cuyas actividades debían planearse en conjunto con las actividades de la organización.

• Enfoque RRHH el boom (1990/ Hasta 2000)Una perspectiva estratégica del Area de RR.HH.Roles múltiples, multifunciónUna perspectiva sistémicaEnfoque crear valor para el cliente

Con Tercer Milenio (2001- Actual)Globalización de la EconomíaCambia el paradigma Nuevas exigenciasNuevas tendencias

La nueva tendencia es administrar con las personas, que son agentes activos y proactivos, dotados no solamente de habilidades manuales, físicas ó artesanales, sino de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.Las personas son factores de competitividad.

Cambio de Administración de Personal, resaltando Administración con las Personas -como Socios-a) Personas como Seres humanos b) Personas como Impulsores y No Recursos organizacionalesc) Personas como Socios de la organización

DEFINICION:

Es el campo de la Administración que trata tanto del comportamiento humano dentro y fuera de la empresa, así como de los procesos técnicos-administrativos dirigidos a lograr la mejor Selección, Educación y Gestión del talento humano de una organización, para que sus objetivos puedan obtenerse de la manera más eficiente, económica y bajo una concepción ética y socialmente responsable.

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Es una disciplina científica joven; y constituye uno de los campos más importantes de las ciencias administrativas. modernas.

ADMINISTRACION DE PERSONAL

En cuanto a la denominación del Area no existe unidad de criterio, depende mucho del punto de vista de su autor o de la visión que tengan los directivos.

Las más usuales son las siguientes:

• PERSONAL• RECURSOS HUMANOS• RELACIONES LABORALES• RELACIONES HUMANAS EN EL TRABAJO• MANEJO DE PERSONAL• GESTION DE PERSONAL• GESTION DEL TALENTO HUMANO• GESTION DE CAPITAL HUMANO

ADMINISTRACION DE PERSONAL

Muchos autores concluyen que es una ciencia, otros en cambio determinan que es un arte.

Arte es la virtud, disposición, reglas o conjunto de procedimientos necesarios para hacer bien una cosa.

Ciencia es el conjunto de conocimientos y de investigaciones que tienen sus propios principios y permiten obtener conclusiones confiables y susceptibles de adquirir carácter unitario y general.

Entonces, la Administración de Personas tiene todas las característicasde una ciencia y de un arte, por lavalidez universal de sus principiosy técnicas, ya que su eficiencia dependerá del arte, la destreza y habilidad con que sean aplicados tales principios y técnicas.

Según estructura físicaCentralizadaDescentralizada

Nivel GerencialNivel de Asesoría Nivel Departamental

Según estructura jerárquica

Dónde ubicar el Area de RRHH en la estructura de una organización?

Según estructura jerárquica

Nivel Gerencial

Nivel de Asesoría Presidencial

Nivel Departamental

G ere nc iad e A dm in istra ción

G ere nc iad e la P ro d ucción

G ere nc iaC o m e rc ia l

G ere nc iad e F ina nzas

G ere nc iad e R R H H

P res ide nc ia

G ere nc iad e A dm in istra ción

G ere nc iad e la P ro d ucción

G ere nc iaC o m e rc ia l

G ere nc iad e F ina nzas

P res ide nc ia D e pa r ta m e n tod e R R H H

D e pa r ta m e n tod e R R HH

G ere nc iad e A dm in istra ción

G ere nc iad e la P ro d ucción

G ere nc iaC o m e rc ia l

G ere nc iad e F ina nzas

P res ide nc ia

La ubicación del Area de RR.HH. en la mayoría de los casos viene a ser una decisión estratégica por parte de los altos directivos. Y esta decisión va a depender en gran medida del conocimiento y el concepto que tenga la dirección de la empresa respecto a lo que debe ser la gestión del talento humano.

Si los directivos creen que la función del Area RR.HH.tiene como finalidad guiar el comportamiento humanohacia los objetivos de la organización, definitivamente será ubicada como un órgano asesor y tendrá funciones “Staff”, tanto de la alta gerencia como del personal que integre la organización.

Si la creencia existente es que debe realizar actividades de apoyo y primarias, el Area de RR. HH. no pasará de ser un Departamento dentro de la más estructura organizacional.

RECLUTAMIENTO Y

SELECCION

PROCEDIMIENTOS

Y CARGOSOBJETIVOS

FUNDAMENTALES

DE LA ARH

-Políticas

-Planes

DESARROLLO

Y EVALUACION

DE RECURSOS

HUMANOS

REGISTRO Y

CONTROL

COMPENSACION

Y BENEFICIOS

SUBSISTEMA

ENTORNO

NOMINA

SEGURIDAD E

HIGIENE

LABORAL

RELACIONES LABORALES

El Area de RR.HH. como Sistema Este concepto permite abordar con un enfoque de Contingencia o Situacional, la

complejidad de las organizaciones y la administración de sus recursos.

Enfoque Sistémico en ARH: Comportamiento Social/ Organizacional/ Individual

El Sistema de Administración de RR.HH (ARH) está constituido por un conjunto de subsistemas que se encuentran interrelacionados entre sí, como una cadena de actividades dependientes unas de otras.

Pero, aunque estos subsistemas están íntimamente relacionados, cada uno posee o desarrolla actividades propias y únicas.

Es un sistema interdisciplinario y catalogado como un Sistema Abierto, porque interactúa constantemente con el entorno.

SUBSISTEMAS DE RR. HH

Nombres que puede adoptar el subsistema

Descripción y actividades que se realizan desdeel subsistema

Aplicación de Personas/ Procedimientos y Cargos/ Organización & Métodos

/ Desarrollo Organizacional

/Diseño del Trabajo

En este subsistema se trabaja con el diseño y rediseño del trabajo, se realiza el levantamiento de la información acerca los puestos existentes, la creación y actualización de los manuales administrativos y los procesos que se llevan a cabo en la organización, la estructura u organigrama y todo lo concerniente al clima laboral.

Admisión de Personas /

Reclutamiento y

Selección

Entrega y recepción de la Solicitud de Empleo, Información y orientación acerca de los puestos, lleva a cabo todo el proceso de reclutamiento, entrevistas, pruebas, asignación, Registro de Elegible, nombramiento, traslados, promociones…

Monitoreo de Personas

/Registro y Control

En este módulo se realizan trabajos relacionados con el Asentamiento y Mantenimiento de todos los expedientes de la organización (Documentos de Ingreso, Certificaciones y títulos de todo tipo, Trayectoria Laboral, Beneficios, Reconocimientos, Permisos, Vacaciones, Evaluaciones, Expediente Disciplinario, en fin, todas las acciones en que se ve envuelto el empleado de la Organización.

Nombres que puede adoptar el

subsistema

Descripción y actividades que se realizan en el subsistema

Compensación y Servicios

Compensación y Beneficios

Trabaja todos los beneficios y/o servicios que tiene destinado la institución con el fin de satisfacer y motivar a los empleados para el aumento de la productividad. Se encarga de realizar estudios y encuestas de salarios, Valoración de Puestos, construcción de Escala Salarial o escala de sueldos, preparar pago de bonificación e incentivos, sueldo de navidad, administración de todo tipo de seguro, plan de pensión, jubilaciones, calculo de prestaciones. Licencias, jubilaciones, cancelaciones, todos los trámites con la Secretaria de Estado de Trabajo, etc.

Salud Higiene y Seguridad en el Trabajo

Todo lo relacionado con la salud y seguridad del personal. Así como también la preservación del buen estado de los equipos y maquinarias (campañas de seguridad, entrenamientos sobre seguridad, inspecciones, investigación e informes sobre accidentes laborales, registros de accidentes, recompensas por la contribución que hacen los empleador por preservar la salud y la higiene en el trabajo). Calidad de vida en el trabajo. Área médica.

Nombres que puede adoptar el subsistema

Descripción y actividades que se realizan en el subsistema

Gestión del Desempeño y

Satisfacción

Aquí se gestiona todo lo relacionado a la Evaluación del Desempeño de todo el personal, tanto del Período Probatorio como del anual.

Relaciones Laborales

El subsistema trabaja con aplicación de las políticas y normas sobre manejo de conflictos, los trámites legales entre el empleador y el empleado, negociaciones colectivas, quejas, negociación con asociaciones, y otros temas.

Capacitación y Desarrollo

Desarrollo de Personas

Este subsistema puede adoptar varios nombres (Desarrollo de Personal, Adiestramiento y Capacitación, Desarrollo de Carrera). En este se trabajan los programas de inducción, programas de formación, se coordinan todas las actividades formativas en la organización con la finalidad de propiciar conocimiento (charlas, talleres, mesas redondas, conferencias, seminarios, inducción, cursos en general). Desarrollo de carrera para los empleados.

BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, Idalberto. "Administración de Recursos Humanos" y/o "Gestión del Talento Humano“, McGraw Hill, México

Bohlander, George, Shell, Sherman, Administración de Recursos Humanos, Editorial Internacional Thomson, 12va. Edición, México

Werther & Davis, Administración de Recursos Humanos, McGraw-Hill Interamericana, Sexta Edición, 2008

Lic. Jorge Antonio Cabrejos Vela

Administración de Recursos HumanosFacultad de Administración

Universidad Tecnológica del Perú - UTP Filial Arequipa

jcabrejos@utpaqp.edu.pe