Diseño de Maual deProcedimientopara el Reclutamiento y seleccion de personal en la empresa

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DE EDUCACION SUPERIOR

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA HENRY PITTIER

TRABAJO ESPECIAL DE GRADO

RELACIONES INDUSTRIALES

LECHERIA, ESTADO ANZOATEGUI

Diseño De Un Manual De Procedimiento Para El Reclutamiento Y Selección De Personal En La Empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A, Barcelona Estado Anzoátegui. Año 2011.

Para Optar Al Título De Técnico Superior Universitario En Relaciones Industriales

TUTOR: AUTORA:

Lic. Daisy Rivas Dilinor Mata

C.I: 13.164.817

LECHERIA, Marzo DE 2011.

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DE EDUCACION SUPERIOR

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA HENRY PITTIER

TRABAJO ESPECIAL DE GRADO

RELACIONES INDUSTRIALES

LECHERIA, ESTADO ANZOATEGUI

Diseño De Un Manual De Procedimiento Para El Reclutamiento Y Selección De Personal En La Empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A, Barcelona Estado Anzoátegui. Año 2011.

Para Optar Al Título De Técnico Superior Universitario En Relaciones Industriales

TUTOR: AUTORA:

Lic. Daisy Rivas Dilinor Mata

C.I: 13.164.817

Lechería, Marzo De 2011.

ACTA

DEDICATORIA

A Dios Todopoderoso y a la Virgen del Valle, por darme el talento y la capacidad de entender todas las facetas de mi vida y haberme ayudado en este proceso de mi carrera.

A Mis Padres, José Luis y Carmen, por haberme formado y ayudado en todo momento y mucho más al finalizar esta etapa de estudios a ambos le dedico este logro porque es suyos también.

A Mi esposo, Bernis Guaramaco, te dedico esta investigación porque tú fuiste mi fuente de información y apoyo.

A mis hijos Ámbar Nazaret y Dilber Jesús, por ustedes me gradué, tuve empeño, educación y perseverancia, por ustedes logre realizar uno de mis grandes anhelos.

A mis hermanas y hermanos, Joskarina, José Luis, Marlín, Robert, por ser las personas que más quiero y admiro.

A mis amigos, compañeros de estudios les dedico y agradezco por toda la confianza y apoyo que me brindaron a lo largo de mis estudios.

Gracias a todos….

AGRADECIMIENTOS

A Dios Todopoderoso, por otorgarme la vida y por todas las cosas agradables que me han pasado, y en la oportunidad de permitirme culminar con éxito mi carrera.

A la Virgen del Valle, guía y madre de todos los Orientales, que he visto en ella un aliciente espiritual que me ayuda a fortalecerme con el conocimiento y salud.

A mi Tutor Licenciada Daisy Rivas por haberme orientado en el proceso de investigación, muchas gracias por su orientación.

A toda la Institución Universitaria HENRY PITTIER, por impartir mis conocimientos y haber extendido las fronteras de la enseñanza, confiriéndome el Titulo de T.S.U. de Relaciones Industriales

Gracias….

EPÍGRAFE

“...Las actividades fundamentales son la búsqueda de caminos, la creación de equipos y el desarrollo del carácter...”

¿Cuáles son esas actividades?: Estudios, Superación y Humildad

Stephen R. Covey

Dilinor Del Valle Mata Requena. Diseño De Un Manual De Procedimiento Para El Reclutamiento Y Selección De Personal Para La Empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A, Barcelona Estado Anzoátegui. Año 2010.Instituto Universitario de Tecnología Henry Pittier. Relaciones Industriales. Puerto La Cruz

El presente proyecto estará enfocado en diseño de un manual de procedimiento para el reclutamiento y selección de personal de la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A para ello se realizo una investigación basada en el autor Adalberto Chiavenatto (2005) como el más relevante e Igual se aporto antecedentes en Trabajos Especiales de Grado a través de los cuales se han

estudiado los manuales de normas y procedimientos para el reclutamiento y selección de personal. El tipo de investigación fue un anteproyecto factible, ya que la investigación conduce a una propuesta dirigida a cubrir a cubrir determinada necesidad en la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A, de campo ya que, los datos fueron basados en informaciones obtenidas de las condiciones reales y directas que me sirvieron como fuente de información para el desarrollo de la investigación, utilizando una muestra de 7 trabajadores, lo que equivale a un 25% de la población en la empresa Sulzer S.A Barcelona, Estado Anzoátegui, y va estar apoyada en la Metodología descriptiva, que se utiliza para describir los hechos, situaciones y eventos que ocurren en el fenómeno observado. Los instrumentos utilizados fueron guías de entrevistas y guías de observación aplicadas para realizar el análisis de la investigación de campo y descriptiva. El manual de reclutamiento y selección de personal ayudara a controlar el ingreso de personal al momento de su contratación para el desarrollo de una actividad específica dentro de la empresa.

Palabras clave: Diseño, Manual, Procedimiento.

I N D I C E

Pág.

Dedicatoria……………………………………………………………………….

Agradecimiento…………………………………………………………………..

Epígrafe…………………………………………………………………………..

Resumen………………………………………………………………………….

Introducción………………………………………………………………………

Capítulo I. El Problema…………………………………….…………..……….

Descripción de la empresa………………………………………………………...

Planteamiento del Problema………………………...……....................................

Objetivos de la Investigación……………………………………………………..

Alcance…………………………………………………………………………...

Limitaciones………………………………………………………………………

Justificación de la Investigación…………………………………...……………..

Capítulo II. Marco Teórica……………………………………………………..

Antecedentes de la Investigación……………………...........................................

Bases Teóricas………………………………………............................................

Bases Legales……………………………………………………………………..

Capítulo III. Marco Metodológico……………………………………………..

Diseño y tipo de investigación……………..........……………...…......................

Población y muestra…………………………….…………………...……………

Técnicas e Instrumentos de Recolección……………….………...........................

Validación y confiabilidad………….……………….............................................

Tabulación de datos……………….……………...…….………………..……….

Procedimientos……………………………………………………………………

Capítulo IV. Discusión y análisis de resultados…………………………….....

Descripción de los procedimientos que se realizan para la contratación de

personal en la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A……………………………

Determinación de las consecuencias de la falta de un manual de Reclutamiento y Seleccion de personal en la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A………………

Diseño de un manual de reclutamiento y selección de personal para la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A…………………………………………………….

Manual de Reclutamiento y Selección de personal para la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A……………………………………………………………………

Planilla de solitud de empleo……………………………………………………...

Conclusión………………………………………………………………………...

Recomendaciones…………………………………………………………………

Bibliografía………………………………………………………………………..

Glosario de Términos……………………………………………………………...

Anexos…………………………………………………………………………….

INTRODUCCIÓN

En un mundo de cambios vertiginosos y turbulentos, donde la adaptación al mercado, la innovación, la velocidad y el aprendizaje van a ser continuos y vitales, es imprescindible que las organizaciones sean inteligentes, ágiles y flexibles para mantenerse contextualmente competitivas. En ese sentido, es ineluctable saber aprovechar las diversas capacidades y potencialidades de la fuerza laboral y todas las posibilidades que se le presentan a la respectiva unidad económica, en definitiva, aplicar toda la creatividad que pueda emerger de los esfuerzos compartidos. No se trata de reclutar, seleccionar y contratar a una multitud de superdotados, sino de hacer que el conjunto funcione sinérgica e inteligentemente.

El hallazgo de nuevos empleados, es un desafío continuo para la mayoría de los departamentos de personal de cualquier empresa. A veces la necesidad de nuevos trabajadores se conoce con mucha anticipación, debido a los planes detallados de recursos humanos. Por lo expresado previamente, es innegable que para una organización el proceso de reclutamiento y selección de personal debe ser de gran importancia, para su eficiencia, eficacia y efectividad, dado que está vinculada directamente con el establecimiento, cumplimiento y desarrollo de las actividades

dentro de la misma y al no considerarlo, distorsiona los resultados, afectando el éxito en el logro de las metas organizacionales.

En este escenario altamente competitivo y desafiante, se realizó una investigación que permitirá, por un lado, conocer y estudiar los procesos de reclutamiento y selección de personal en la empresa Sulzer Pump Venezuela S.A respecto al sistema y técnicas de reclutamiento y selección de personal que ellos aplican en su respectivas organizaciones.

Para toda empresa, el contar con manual de procedimiento para el reclutamiento y selección de personal, es de vital importancia, ya que esto le va a permitir conseguir nuevos trabajadores, que sean adecuados para los puestos del organismo. Es en este momento, cuando se pone de manifiesto la vigilancia en cuanto a las políticas que de estos procesos debe tener la empresa

Por esto, a fin de promover y mejorar el nivel de desarrollo de sus actividades y lograr la integración y adaptación de un personal de calidad dentro de la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A., se elabora este manual de procedimiento para el reclutamiento y selección de personal, el cual se espera que sirva de herramienta para encontrar un equipo de trabajo apropiado. El contenido del presente anteproyecto se estructura de la siguiente forma:

Capítulo I: El Problema. El cual está integrado por la descripción de la empresa, Planteamiento del Problema, Objetivos, Alcance, Limitaciones, Justificación y el Cronograma de Actividades.

Capítulo II: Marco Teórico. El cual está integrado por los Antecedentes, Bases Teóricas y las Bases Legales.

Capítulo III: Marco Metodológico. El cual está integrado por el Tipo y Diseño de la Investigación, Población y Muestra, Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos, Validación y Confiabilidad, Tabulación y los Procedimientos.

Capítulo IV. Análisis y Presentación de resultados. El cual está integrado por los resultados y el desarrollo de los objetivos

CAPITULO I

EL PROBLEMA

DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

RESEÑA HISTORICA

Sulzer Pumps (Venezuela), S.A. fue fundada el 20 de agosto de 2000, se encuentra ubicada en la ciudad de Barcelona del municipio Bolívar , tiene hasta la fecha 10 años de servicios al mercado de industrias petroleras. Realiza servicios de reparación y mantenimiento de bombas centrifugas de todo tipo en general, así como la venta de equipos nuevos fabricados bajo los estándares de calidad API o bajo requerimientos del cliente y asistencia técnica en campo para el arranque de bombas.

Sulzer Pumps (Venezuela), S.A. Cuenta con un Centro de servicio completo de maquinas y herramientas y con un equipo multidisciplinario con amplios conocimientos y experiencia en la reparación, servicio y fabricación de partes para todo tipo de bombas centrifuga de marca Sulzer y de otros fabricantes.

Sulzer Pumps (Venezuela), S.A. ha logrado tener una trayectoria intachable en cuanto la eficiencia, eficacia, responsabilidad y pérdidas de vida humanas se refiere, ya que es primeramente lo que se trata de salvaguardar en todo momento. Esta empresa está constituida en su totalidad por 27 personas, divididas a su vez por:7 profesionales (Ingeniero, licenciado y técnicos) y 20 obreros entre ellos la gran mayoría calificados y con un alto grado de experiencia.

MISIÓN

Ser líder mundial en el suministro de soluciones de bombeo de los mercados seleccionados. Crear valor para nuestros clientes, proporcionándoles productos competitivos e innovadores, que establece estándares de la industria. Nuestra oferta de servicios que sea innovador, responsable y técnicamente excelentes. Nuestra cultura para y retener a las personas, proporcionando un entorno desafiante y gratificante para el desarrollo. Reuniremos los mas altos estándares de calidad, medio ambiente, la salud y la seguridad

VISIÓN

Sulzer Pumps será un artista intérprete o ejecutante coherente de la industria de las bombas a través de mejores procesos y competencias. Dicho objetivo se lograrán con altos niveles de crecimiento y expansión geográfica del mercado y presencia a través de crecimiento orgánico.

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA

Figura 1. Organigrama de la empresa Sulzer. Elaborado con datos aportados por la empresa. Departamento de RRHH (2011)

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Toda organización requiere de un manual de procedimiento para el reclutamiento y selección de personal porque de su aplicación depende que se pueda analizar minuciosamente e intensamente la selección y contratación de un nuevo personal, para poder alcanzar los niveles de rendimientos más elevados y disminuir al máximo la probabilidad de errores al atraer y contratar a una persona que carece de aptitudes para el empleo. Los recursos humanos de cualquier organización constituyen al activo más importante. El éxito de cualquier operación dependerá en gran medida del calibre de su personal incluyendo a gerentes y supervisores. Por ellos las políticas y métodos que adopte, y tenga por escrita una organización para conseguir su fuerza laboral, son importantísimos.

La empresa Sulzer Pumps Venezuela, SA está dedicada a Realizar servicios de reparación y mantenimiento de bombas centrifugas de todo tipo en general, así como la venta de equipos nuevos fabricados bajo los estándares de calidad API o bajo requerimientos del cliente y asistencia técnica en campo para el arranque de bombas. Sulzer Pumps (Venezuela), S.A. Cuenta con un Centro de servicio completo de maquinas y herramientas y con un equipo multidisciplinario con amplios conocimientos y experiencia en la reparación, servicio y fabricación de partes para todo tipo de bombas centrifuga de marca Sulzer y de otros fabricantes. Por lo que existen distintas actividades, sin embargo serán realizadas por el personal que allí labora y que debe estar preparado para el mismo.

En esta empresa no cuentan con un manual de procedimientos para el reclutamiento y selección de persona, por lo que las contrataciones no se realizan de la manera mas adecuada, lo que se ve reflejado en trabajo de mala calidad o la entrega de los mismos fuera de tiempo estipulado. Lo que conlleva en muchos casos a pérdida de tiempo y por ende de dinero por parte de la empresa, en la capacitación del personal. En la mayoría de los casos, el personal es contratado por recomendaciones de terceros, sin conocer las capacidades reales de estas personas.

Tomando en cuenta todas estas consideraciones, nos permiten plantearnos las siguientes preguntas: ¿Cuál es la situación actual que presenta el proceso de reclutamiento y selección en el área de recursos humanos?, ¿Qué beneficio obtendrá la empresa al implantar este manual de reclutamiento y selección de personal?, ¿Cuál sería el mejor diseño de un manual de reclutamiento y selección para mejorar el sistema de contratación de la empresa sulser?

Una vez dicho todo esto, debemos trazarnos una estrategia que permita darle respuestas a las preguntas antes planteadas. La misma consistirá, en un trabajo de investigación, que permitirá la apreciación de la actualización actual del proceso de reclutamiento y selección de personal de la empresa sulzer, con el propósito de obtener datos que nos permitan plantear un nuevo diseño certero para alcanzar las metas establecidas en un mejor nivel de contratación del personal.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

OBJETIVO GENERAL

Describir un Manual de Procedimiento para el Reclutamiento y Selección de Personal en la Empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A, Barcelona edo. Anzoátegui, Año 2011.

OBJETIVOS ESPECÍFICO

• Diagnosticar la situación áctual de los procedimientos que se realizan para la contratación del personal en la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A

• Analizar las consecuencias de la falta de un manual de reclutamiento y selección de personal en la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A.

• Diseñar un manual de procedimiento para el reclutamiento y selección de personal en la empresa Sulzer Pumps S.A

ALCANCE

Guide A. (2008), el alcance es solo una de las herramientas utilizadas en la administración de proyectos, que en conjunto buscan desarrollar la habilidad de administrar muchos proyecto con la menor cantidad de recursos. Este trabajo especial de grado tiene como propósito, el diseño de un manual de procedimiento para el reclutamiento y selección de personal para la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A, para que les sirva como una útil herramienta al momento de necesitar la contratación del personal nuevo.

LIMITACIONES

Ramírez (1996), limitaciones, son obstáculos que eventualmente pudieran presentarse durante el desarrollo de la investigación. Para el desarrollo de la siguiente investigación, se han presentado inconveniente para la obtención de la información en el área de recursos humanos, relacionada con el proceso de reclutamiento y técnicas de selección aplicadas, debido a que la naturaleza de la empresa es de servicios, por lo tanto el flujo de información que puede manejarse en todo nivel de la organización es completamente limitado, en otros casos confidencial y el tiempo del personal adscrito al departamento de Recursos Humanos

JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

En la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A, recientemente se han venido incrementando problemas en el área de Recursos Humanos. Al contratar Personas con poca capacitación provocando grandes pérdidas a la organización, tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido en todo el proceso. Igualmente, personas con un carácter no adecuado, el cual producen conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral.

El desarrollo del presente proyecto sentara las bases para canalizar los ajustes que a nivel de Departamento de Recursos Humano resulten pertinentes en áreas de la empresa. Asimismo, servirá de referencia para futuras investigaciones de la misma línea de estudio en la carrera de Relaciones Industriales.

La investigación que se plantea tendrá una importancia de primer orden, ya que dotara a la empresa de una herramienta técnica y moderna, de fácil manejo para la persona responsable de reclutar y seleccionar al personal necesario, dentro de la organización, logrando así optimizar el proceso en referencia. Esto implica diseñar el proceso de reclutamiento y selección de personal definiendo en primer orden, las fuentes más adecuadas para la capacitación y las técnicas que permitan determinar, en la práctica, la idoneidad de las personas que optan al cargo. La empresa se beneficiara en gran medida, al producirse un avance decisivo en su rendimiento, superando limitaciones, enfrentando desafíos y aprovechando las oportunidades que puede plantearse para que el recurso humano reclutado y seleccionado, sea el que se adopte a la exigencia del cargo y la empresa.

CAPITULO II

MARCO TEORICO

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

En esta sección se presenta un resumen de las investigaciones realizadas en el área de estudio, que servirán de base para el desarrollo del trabajo de Investigación.

Martínez, L. ( 2007), en la Universidad Central de Venezuela, presentaron un trabajo de grado el cual llevó por nombre: “ Propuesta de un Manual Descriptivo de Cargos para el Centro de Experimentación de Recursos Insurreccionales de la Escuela de Educación de la Universidad Central de Venezuela” Se planteó el siguiente problema: La nueva tecnología educativa promueve la idea de modernizar la educación universitaria en sus instituciones, docentes y estudiantes a través de programas de extensión y diseño de los recursos Instruccionales de apoyo técnico

docente utilizados en las menciones de la carrera de la Educación, especialmente la mención de Tecnología Educativa, así como las Unidades Administrativas de la Escuela de Educación, en las cuales se requiere tanto de personal especializado en el manejo de equipos Instruccionales y materiales audiovisuales adecuados a las exigencias actuales de la educación.

La necesidad de darle un nuevo enfoque técnico científico a la educación impulsó la creación del Centro de Experimentación de Recursos Instruccionales como eje a la expansión de los proyectos de investigación docente y apoyo al estudiante con ciertos objetivos que han visto limitados en su ejecución debido a la carencia de personal que imposibilita el funcionamiento normal de la institución.

Por lo antes descrito se selecciona este tema con el propósito de comenzar a dar solución a este problema, el cual trata de la proposición de un manual. El escogido fue el Manual Descriptivo de Cargos que va a permitir la creación de nuevos cargos que se requieren para la ampliación de la estructura administrativa del Centro de Experimentación de Recursos Instruccionales

P, Dalila. (2008), en la Universidad Central de Venezuela, presentaron un trabajo de grado que llevó por nombre: “Propuesta de un Manual Descriptivo de Cargos para el Personal del Departamento de Control de estudios de la Escuela de Educación”. Las autoras plantearon el siguiente tema con el propósito de comenzar a dar solución a la necesidad que tiene el departamento de Control de Estudios de la Escuela de Educación, con respecto a un Manual de

Descripción de Cargos del personal. Este Manual Descriptivo de Cargos, le permitiría al departamento conocer las características, requerimientos y atribuciones que debe cumplir el personal para que de esta forma su labor sea más eficiente.

Dada la importancia que tiene el personal de Control de Estudios, en cuanto al apoyo que les brinda tanto a los estudiantes, como a los docentes en el proceso institucional, este trabajo pretende colaborar en el mejoramiento de sus procesos administrativos. En tal sentido la investigación se orientará a proponer un Manual Descriptivo de Cargos.

El objetivo general establecido por las autoras fue: Diseñar un Manual Descriptivo de Cargos, para el Departamento de Control de Estudios de la Escuela de Educación de la Universidad Central de Venezuela. Después de haber realizado este proyecto, las autoras propusieron: De acuerdo a las fallas que presenta el personal de este departamento, en cuanto a la especificación de sus funciones, consideramos conveniente la elaboración de un Manual. Descriptivo de Cargos el cual permitirá que se reubiquen los funcionarios en la denominación de cargo correspondiente.

Pía L.(2008), en la Universidad Metropolitana, presentó un trabajo de grado el cual llevó por nombre “Análisis de Descripción de Cargos para Facilitar los Procesos de Reclutamiento y Selección y Asegurar una Selección Eficaz de Analistas en la Vicepresidencia de Contaduría en Corp Banca”. Se planteó el siguiente problema: El 19 de Diciembre de 1996, Corp Group adquiere el Banco Consolidado y no es hasta el 27 de Octubre de 1997 que se origina Corp Banca. Como consecuencia de su privatización, la Organización se encuentra redefiniendo su estructura lo cual ha llevado a transformar sus funciones de alguna u otra manera.

El mayor problema que origina la reestructuración es la adaptación a los nuevos procesos y en algunos casos, a nuevas funciones dentro de los cargos como consecuencia de la necesidad, de la homogeneidad en los niveles jerárquicos de la estructura y el cumplimiento de los objetivos de la organización. Para lograr esto, la Vicepresidencia de Relaciones Industriales, está desarrollando distintos proyectos entre los cuales está el levantamiento de información de descripciones de cargos, como base para otros procesos de recursos humanos como el Reclutamiento y la Selección.

Siendo este el problema, la formulación del problema nos conllevaría a los siguiente: ¿Cómo se relacionan las Descripciones de Cargo (concretamente el Perfil del Cargo) con los procesos de Reclutamiento y Selección?.

Por ende la finalidad de esta pasantía larga es el levantamiento de información para las descripciones de cargo a un número determinado de analistas con el fin de analizar los resultados de la sección (Perfil del Cargo), lo cual es base para otros procesos de recursos humanos, en donde específicamente nos limitaremos al Reclutamiento y Selección hasta la fase que el Perfil del Cargo sea necesario.

BASES TEORICAS

Los individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo proceso de atracción mutua. De la misma manera como los individuos atraen y seleccionan a las organizaciones , informándose y haciéndose sus opciones acerca de ellas, las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener informaciones acerca de ellos para decidir si hay o no un interés de admitirlos. Los trabajadores presentados para comprobar tal proceso de atracción mutua han contribuido la primicia de la cual se ha partido para fundamentar este estudio.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

El reclutamiento y la selección de personal no es una novedad, constituye una de las funciones que en términos generales, presenta mayor uniformidad en las distintas organizaciones y es un tema de los mas divulgados, sin embargo, resulta también uno de los temas que son mal comprendidos.

Plane (2003), considera como los movimientos del desarrollo del potencial humano (a mitad de la década de los noventa) y de la gestión de la competitividad y del empleo (hasta nuestros días), por lo tanto, se podría afirmar que la administración del talento humano es un proceso administrativo donde confluyen varias disciplinas, siendo la principal, la integración del personal

Tanto el reclutamiento, como la selección de personal de toda empresa deben estar orientado hacia la contratación de los individuos más aptos y mejor preparados para ocupar cada uno de los cargos que se desempeñan en la organización, por eso, esas gestiones tienen que cumplirse en forma efectiva, fundamentadas en los conocimientos cabales, en cuanto a la calidad y cantidad de cada clase de trabajadores que requiera la empresa para su mejor desempeño y logro de sus objetivos. Estos conocimientos tienen que mantenerse constantemente actualizado de acuerdo a los adelantos científicos, tecnológicos y organizacionales, que afecten a la empresa y al ramo de su explotación, tanto en la actualidad, como su potencialidad posible en el futuro.

RECLUTAMIENTO

El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. Consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Para lograr su cometido, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además, consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención en las fuentes capaces de proveer a la empresa el número suficiente de personas para conseguir los objetivos.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.

FUNCION DEL RECLUTAMIENTO

Werther, D. (2004), mencionan que el primer paso es buscar a todos aquellos postulantes que poseen el interés de ocupar el puesto, para luego hacer una selección del mejor de ellos.

ENTORNO DEL RECLUTAMIENTO

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que influyen en el entorno son:

• Disponibilidad interna y externa de recursos humanos

• Políticas de la compañía

• Planes de recursos humanos

• Prácticas de reclutamiento

• Requerimientos del puesto

RECLUTAMIENTO INTERNO

Este tipo de proceso de reclutamiento ocurre cuando al generarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. Para que este tipo de reclutamiento sea exitoso debe existir coordinación entre el órgano de RRHH y los demás órganos de la empresa.

Este ocurre cuando se intenta cubrir la vacante con personal perteneciente a la misma empresa y estas pueden ser a través de:

• Transferencias ( movimiento horizontal)

• Promociones (movimiento vertical y horizontal)

• Transferencia con promociones

• Programas de desarrollo

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Este tipo de reclutamiento se lleva a cabo con personas ajenas a la empresa. Varía de acuerdo con el tipo de puesto, y se realiza a través de:

• Consulta de los archivos de candidatos: Los sujetos que se presentan espontáneamente o que no fueron escogidos se les guarda su síntesis curricular y en caso de llenar una vacante se consulta a esta base de datos

• Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo.

• Carteles o anuncios en la portería de la empresa: Tiene bajo costo, es estático ya que el sujeto debe ir hasta él y generalmente se usa para cargos de niveles inferiores.

• Contacto con sindicatos: Su ventaja es que es de bajo costo e involucra a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento.

• Contactos y conferencias con Universidades o Institutos Universitarios. Todo esto es destinado a promover la empresa y crear una actitud favorable hacia ella.

• Contacto con otras empresas del mismo rubro en términos de cooperación mutua

• Viajes de reclutamiento a otras localidades

• Anuncio en diarios y revistas: Es la técnica más eficaz para atraer candidatos.

• Agencias de reclutamiento: Es uno de los más costosos. La mayor parte del tiempo estas se usan en conjunto. El costo y el tiempo son factores muy relevantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo.

• Internet

LA SELECCIÓN DE PERSONAL

El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa.

En una definición más amplia la Selección de Personal, se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado. La elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y su potencial, a fin de hacerlo más satisfactorio asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.

PROCESO DE SELECCIÓN

Chiavenato (1999), El proceso de selección consiste en una serie de fases iniciales que deben ser claramente definida y debe realizarse de la siguiente forma específica:(p.125)

• Detección y análisis de necesidades de selección. Requerimiento.

• Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil.

• Definición del método de reclutamiento.

• Concertación de entrevistas.

• Entrevistas + técnicas de selección.

• Elaboración de informes.

• Entrevista final.

LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directos o indirectamente con el trabajo. El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

ENTRE SUS FUNCIONES ESENCIALES PODEMOS DESTACAR LAS SIGUIENTES:

1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.

6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.

7. Llevar el control de beneficios de los empleados.

8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos personales.

9. Supervisar la administración de los programas de prueba.

10. desarrollar un marco personal basado en competencias.

11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO

Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.

Su función es que por medio de estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Como se sabe el mundo de hoy se caracteriza por un constante ambiente de cambio. El ambiente general que encierra a las organizaciones es extremadamente dinámico y exige de ellas una elevada capacidad de adaptación como condición básica de sobrevivencia.

Desarrollar los recursos humanos es un esfuerzo planeado y continuo de las organizaciones para lograr mejores niveles de competencia en los empleados y un mayor desempeño organizacional mediante programas de entrenamiento, desarrollo personal y desarrollo organizacional. La adecuada planeación, desarrollo y evaluación de los recursos humanos es un método efectivo para enfrentar varios de los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las entidades modernas.

Cuesta, A. (1999), la planificación de los recursos humanos. Es el proceso mediante el cual una empresa se asegura del número suficiente de personal y cumple con el objetivo de optimizar su estructura humana, previendo las futuras necesidades desde criterios de rentabilidad, determinando el número ideal de empleados necesarios en cada momento, con la calificación o competencia oportuna y en los puestos adecuados en el presente y futuro previsible.

ETAPA DE RECLUTAMIENTO

Esta etapa, consiste en reunir el mayor número posible de aspirante a un cargo vacante, con la finalidad de poder escoger entre ellos, los que se someterán al proceso de selección, para determinar los que ingresaran a prestar servicios en la empresa. El comienzo del proceso de reclutamiento de personal, se dará cuando al departamento de recursos humanos, llegue la solicitud de personal, por parte de otro departamento de la empresa que tenga un cargo vacante, esta solicitud debe contener las características que debe poseer el nuevo personal a contratar, así como debe indicar: fecha en que se deberá ser cubierto el puesto, tiempo por el cual se deberá contratar, departamento que lo solicita, horario y sueldo, firma del coordinador del departamento solicitante y el sello respectivo. Para el reclutamiento de personal, existen dos tipos, a saber el reclutamiento interno, que se da al estudiar la posibilidad de redistribución del trabajo, con el objeto de que dichas tareas sean realizadas por un personal de la empresa. El otro es el reclutamiento externo, que se da cuando se solicita personal externo a la empresa para cubrir la vacante.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

1. Nuevo Recurso Humano: Cuando en la empresa se contrata un personal calificado, el recurso humano de ella, se renueva y enriquece, mucho mas si el personal contratado es más idóneo que el saliente.

2. Nuevas Ideas: Un nuevo personal aporta nuevas experiencias a la organización, así como el aporte de diferentes enfoques de los problemas internos de la empresa. De esta manera la organización se mantiene actualizada respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras organizaciones.

3. Aprovechamiento de Inversiones Externas: Ocurre cuando otras empresas han realizado inversiones en preparación y desarrollo del personal a ser contratado, o cuando la inversión ha sido realizada por el mismo candidato.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

1. Es lento: se debe invertir mucho tiempo en la publicación en la prensa y la recepción de documentos, la dedicación es mayor a la del reclutamiento interno.

2. Es costoso: La publicación en prensa de avisos acarrea un gasto de dinero.

3. Conflictos de Interés: Al no realizarse una promoción interna, tiende a crear actitudes negativas en aquellos empleados que no la recibieron.

PLANILLA DE SOLICITUD DE EMPLEO

Deberá ser llenada por cada uno de los aspirantes al cargo que este vacante, en ella el aspirante debe registrar la información que la empresa requiere de ellos. Se debe llenar con letra de imprenta, de forma legible y con tinta azul o negra, para una mejor comprensión de los datos personales, estudios, cursos y trabajos realizados así como las referencias personales. Debe ser firmada por el aspirante, lo que garantiza que los datos aportados son reales.

Esta planilla permitirá al coordinador de Recursos Humanos, estudiar su contenido y decidir si el candidato será o no objeto de la entrevista, cualquiera que sea la decisión tomada, se recomienda avisar al aspirante.

ENTREVISTA DE CANDIDATOS

La entrevista, es el punto culminante del proceso de selección, esta sirve para que el responsable de la selección, disponga de mas datos para decidir que candidato puede adaptarse mejor al puesto. La idea de la entrevista es la de establecer contacto con el candidato, para obtener de el información adicional respecto a su vida y de su carrera profesional que no aparecen en la hoja de vida o para que este de detalles acerca de lo plasmado en la planilla de solicitud de empleo.

La entrevista será llevada a cabo exclusivamente por el coordinador de Recursos Humanos y en la oficina de este departamento. Esta se realizara de manera dirigida, basándose en el currículo del candidato, la Planilla de Solicitud de Empleo y los documentos entregados por el. Este proceso es sencillo, fácil y rápido, porque exige hacer anotaciones mínimas, lo cual permite al entrevistador concentrarse en el sujeto.

Por lo general, la entrevista se realiza de manera libre o no dirigida, ósea, siguiendo el curso de las pregunta-respuesta-pregunta. El entrevistador debe considerar la información que suministra el candidato y las reacciones que este tiene durante cada momento de la entrevista.

DECISION FINAL

En la toma de una decisión final al coordinador de Recursos Humanos, le corresponde un papel de asesor, este con la información obtenida de cada candidato, procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto vacante con las características

De los candidatos y le presenta los mas aptos al departamento donde se presenta la vacante para su consideración y decisión final.

MODELOS DE COMPORTAMIENTO PARA LA DECISION

Existen tres modelos de comportamiento para tomar la decisión final, estos son:

1. Colocación: se da cuando solo existe un candidato para la vacante a ser cubierta, ósea, no existe motivo para el rechazo del candidato.

2. Seleccion: Este se da cuando existen varios candidatos, en esta caso se comparan las características de cada candidato. Se pueden presentar dos acciones: el rechazo o la aprobación. Como solo se puede aprobar un candidato, los rechazos salen del proceso, pero pasan a engrosar el banco de currículos.

3. Clasificación: Este se da cuando existen varios cargos vacantes y varios candidatos. En este caso se comparan las características de cada candidato, con los requisitos que presentan los cargos disponibles. Pueden ocurrir dos acciones el rechazo o la aprobación, si el candidato es rechazado, puede entrar a concursar por las otras vacantes, hasta que se agoten, inmediatamente pasa al banco de currículos.

BASES LEGALES

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

Título III

De los Derechos Humanos y Garantías, y de los Deberes

Capítulo V

De los Derechos Sociales y de la Familia

Artículo 88. °

El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado reconocerá el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad con la ley.

Artículo 89. °

El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:

1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.

2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convencimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.

3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.

4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno.

5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.

6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica y social.

En este artículo se le da rango constitucional al reconocimiento del trabajo como hecho social, que garantiza la protección del estado, y de la legislación nacional, tiene además una gran importancia, que permite reforzar la concepción integradora del derecho del trabajo tanto en su contenido como en los sujetos, con lo cual se amplia su radio de acción, en donde no se desliga el aspecto económico del hecho social, pero se realza el valor social para fortalecerlo frente a los valores individuales y privatista del mercado.

Ley Orgánica del Trabajo (1997)

Título VII

Derecho Colectivo del Trabajo

Capitulo II Sección V

Protección de la Libertad Sindical

Artículo 443. Los patronos no podrán:

a) Imponer a la persona que solicita trabajo, como condición de admisión a su servicio, abstenerse del ejercicio de sus derechos sindicales o formar parte de un sindicato determinado.

b) Intervenir por sí o por interpuesta persona en la constitución de una organización sindical de trabajadores o en alguno de los actos que deben realizar los sindicatos de trabajadores en ejercicio de su autonomía, como la elección de su junta directiva, las deliberaciones acerca de pliegos de peticiones y otras de igual naturaleza.

La violación de estos preceptos se sancionará en la forma prevista por esta Ley.

CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACION

TIPO DE INVESTIGACIÓN

La presente investigación De acuerdo a la naturaleza el estudio está enmarcado dentro de la modalidad de un proyecto factible, debido a que está orientado a proporcionar solución o respuesta a problemas planteados en una determinada realidad. Esta investigación conduce a un diseño dirigido a cubrir determinada necesidad en la empresa SULZER PUMPS VENEZUELA S.A. según la UPEL (2006), es la investigación, elaboración y desarrollo de un diseño, de un modelo operativo variable, para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o grupo sociales, puede referirse a la formulación de políticas, programas, tecnologías, métodos o procesos.

DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

El estudio se fundamenta en una Investigación de Campo, ya que los datos se recogen de manera directa de la realidad en su ambiente natural. Según UPEL (2006) es el análisis sistemático de problema de la realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas de investigación conocido

POBLACION Y MUESTRA

La Población, según Valero (1998), define a la población como el conjunto finito o infinito de personas, casos o elementos, que representan características comunes afines, también se le define como cualquier conjunto de individuos o de objetos que poseen alguna características común, susceptible de observación y sobre la cual se generalizan las conclusiones de la investigación.(p.91)

La población está representada por el total de trabajadores (25), que actualmente están contratados bajo la responsabilidad del la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A.

En lo referido a la Muestra, Valero (1998) la conceptualiza como la porción de la población que se selecciona aleatoriamente para fines de análisis. Debe ser representativa, es decir, que cada uno de los elementos de la población tenga la misma oportunidad de ser seleccionado para su estudio.(p.92)

La muestra estará representada por una porción equivalente a siete (7) trabajadores contratados en la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A

TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Observación: Según Arias; F. (2006), la observación directa “consiste en captar mediante la vista y en forma sistemática, cualquier hecho o fenómeno que se produzca y tenga relación con los objetivos de la investigación”. A través de esta técnica se realizara el reconocimiento visual por medio de visitas, observación y contacto directo con el lugar donde se desarrollara la

investigación. Esta técnica será empleada en la empresa para observar la forma como se lleva el proceso de reclutamiento y selección actual.

Entrevista No Estructurada: según Tamayo (1999), Es la que se desarrolla entre dos personas con la única intención de obtener información relativa a un tema, en donde actúa un entrevistador y un entrevistado. Esta se realizara al personal que labora en la empresa con la intención de obtener datos de interés para el desarrollo de la investigación.

Los instrumentos aplicados en la presente investigación son los siguientes:

Guion de observación: Según sabino (2002), Es un instrumento de recolección que sirve para plasmar implantar información directamente en el sitio y objeto de estudio. En este se anotaran todas las observaciones de interés realizadas en las áreas de la empresa.

VALIDACION Y CONFIABILIDAD

Validación, según Hernández- Sampieri (1991), Validez se refiere al grado en que un instrumento mide la variable que pretende medirse y se puede determinar a través del juicio de expertos.

La validación de los instrumentos, elaborados para ser aplicados en la empresa, con la intención de obtener información relevante para la investigación, está a cargo de los profesores de la carrera de Relaciones Industriales, que laboran en el Instituto Universitario de tecnología “Henry Pittier”

La confiabilidad, según Salazar L. (1985), mide el grado de repetitividad de los resultados obtenidos en el estudio bajo iguales condiciones.

La investigación realizada se vincula y examinan conjuntamente, para poder determinar la confiabilidad del mismo bajo todas las perspectivas posibles, determinando los posibles problemas y poder sugerir correcciones, cambios, y/o mejoras en la contratación de personal.

TABULACIÓN DE DATOS

Arturo A. (2002), es la concentración de los datos de una investigación de campo en células diseñada para tal efecto. La información será recolectada durante la investigación, mediante el uso de una entrevista no estructurada como instrumento elaborados para tal fin, los cuales serán revisados y aprobados por los profesores del área de de Relaciones Industriales y los asesores asignados por el Instituto Universitario de tecnología Henry Pittier. Serán ellos los que digan cuales son los más adecuados para el logro de los objetivos planteados.

PROCEDIMIENTOS

Adolfo R. (1988), es el método de ejecutar determinadas acciones que suelen realizarse de la misma forma, con una serie común de pasos claramente definidos, que permiten realizar una ocupación, trabajo, investigación o estudio, se puede aplicar a cualquier empresa. Para el desarrollo los objetivos propuestos relacionados con el Diseño de un Manual de Procedimiento para el Reclutamiento y Selección de persona, se hará necesario una serie de observaciones en la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A, Barcelona. Estado Anzoátegui, y de entrevista al personal que en ella labora. Se utilizaron procedimientos con el fin, de alcanzar los objetivos específicos planteados, con la intención de obtener la información veraz, que sea de utilidad para determinar cómo es el proceso de reclutamiento y selección de personal.

Toda la información recolectada en esta etapa de la investigación, será clasificada y analizada de acuerdo a los intereses de cada uno de los objetivos planteados. Para lograr cada objetivo especifico y por ende el objetivo general de la investigación, se utilizaron las técnicas e instrumentos descritos anteriormente. A continuación se especifica el tratamiento de cada objetivo específico, hasta su consecución:

La investigación se inició con diagnosticar la situación actual de los procedimientos que se realizan para la contratación de personal en la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A, mediante la

observación directa a los puesto de trabajo, utilizando un formato de entrevista estructurada. Debido a que no existía un proceso documentado, con la cual se realizaron entrevistas al personal que labora en el departamento de Recursos Humanos. Una vez descrita la situación actual, se procedió a analizar la consecuencia por la falta de un manual de procedimiento y selección de personal, el cual a través de la información recopilada se analizo, dicha información, ubicando la más importante o de mayor relevancia en el proceso de trabajo.

Por último se procedió a diseñar un manual de procedimiento y selección de personal en la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A. Barcelona Estado Anzoátegui año 2011, con el propósito de garantizar un funcionamiento adecuado para el proceso de contracción de personal.

CAPITULO IV

DISCUSIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

DESCRIPCION DE LOS PROCEDIMIENTOS QUE SE REALIZAN PARA LA CONTRATACION DE PERSONAL EN LA EMPRESA SULZER PUMPS VENEZUELA, S.A.

Para poder describir los procedimientos de contratación de personal en la empresa SULZER PUMPS VENEZUELA S.A., se hizo necesario realizar una serie de visitas a la empresa en cuestión, donde se pudo observar que al momento de la contratación de un personal nuevo, no se realiza el

llenado de planillas de solicitud de empleo, ni ningún tipo de entrevistas. Esto se debe a que la empresa SULZER PUMPS VENEZUELA S.A., y más concretamente el departamento de Recursos Humanos no cuenta con un manual de procedimiento para el reclutamiento y selección de personal, que les sirva de guía para realizarlo, además no poseen una planilla de solicitud de empleo, donde se puedan reflejar los datos de la persona a contratar para un puesto vacante.

La empresa SULZER PUMPS VENEZUELA, S.A., está dedicada a realizar servicios de reparación y mantenimiento de bombas centrifugas de todo tipo en general, así como la venta de equipos nuevos fabricados bajo los estándares de calidad API o bajo los requerimientos del cliente y asistencia técnica en campo para el arranque de bombas. SULZER PUMPS VENEZUELA S.A, Cuenta con un centro de servicio completo de maquinas y herramientas y con un equipo multidisciplinario con amplios conocimientos y experiencia en la reparación, servicios y fabricación de partes para todo tipo de bombas centrifuga de marca Sulzer y de otros fabricantes. Por lo que existen distintas actividades, sin embargo serán realizadas por el personal que allí labora y que debe estar preparado para el mismo. Aun así se han presentado inconveniente esto se debe precisamente a que no se realiza el proceso de contratación como es debido, sino que en la mayoría de los casos se hacen por referencias de los mismos trabajadores, quienes recomiendan a sus familiares y amigos, sin importar que no conozcan bien el oficio, solo por el hecho de conseguirles el trabajo.

Después que las personas no aptas para realizar el trabajo son contratadas, estas duran poco tiempo, cuando los supervisores observan sus capacidades, muchos son sacados de la empresa y otros son transferidos a trabajo de menor complejidad, donde puedan estar un tiempo más.

Esta empresa no utiliza la publicación en prensa de avisos para la contratación de personal. La publicación en prensa de avisos en busca de trabajadores, solo se realiza para la contratación de personal de carrera (Ingenieros o Técnicos), pero al momento de presentarse no se siguen las pautas normales de contratación, solo se revisa su currículo y se contrata. La empresa SULZER PUMPS VENEZUELA, S.A., tampoco cuenta con un registro detallado de cada trabajador, ya que la única documentación que se le solicita es la copia de la cedula y esto para realizar los trámites del seguro y el pago correspondiente por su trabajo.

DETERMINACIÓN DE LAS CONSECUENCIAS DE LA FALTA DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTO PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA SULZER PUMPS VENEZUELA S.A.

Como la empresa SULZER PUMPS VENEZUELA, S.A., no posee un manual de procedimiento para el reclutamiento y selección de personal, por el cual se puede regir para la contratación del nuevo personal o el ascenso de los que mas tienen experiencia, lo contratación que se realiza no es la más adecuada, ya que se contrata personal sin ningún tipo de experiencia, que al poco tiempo debe ser despedido, produciéndose nuevamente la vacante del cargo. Esto lleva a que se realice una nueva contratación para el mismo cargo en poco tiempo, convirtiéndose esto en una cadena que no acaba.

Cuando se realiza la contratación, de los que responden a los avisos publicados en prensa, se dan los casos de contratar a los que primero responden al aviso, esto por la necesidad urgente de personal, lo que lleva a que no se realice un estudio detallado de cada aspirante, lo que da a lugar de que se contrate a la persona con menos capacidad para el cargo vacante, y perdiéndose de contratar a quien en verdad cumpla con todos los requerimientos del cargo.

La contratación más común se da, por recomendación de los mismos trabajadores con más tiempo dentro de la empresa, debido a que se confía en un buen trabajador y se tiene la creencia que la persona que se está recomendando tiene las mismas aptitudes para el trabajo. Esto trae como consecuencia en la mayoría de los casos, la contratación de personal no apto, produciéndose la pérdida de tiempo, ya que el obrero que lo recomendó se dedica a enseñarle, dejando de lado sus propias responsabilidades. Además al ser despedido, se debe buscar nuevamente una persona para el cargo y además se deben realizar los trámites para cesantear al otro. No se debe olvidar que al contratar un trabajador, se realizan ciertos procedimientos administrativos como la inscripción en el seguro social entre otros, y al momento de despedirlo nuevamente se realizan otros procedimientos administrativos como lo es el cálculo de sus prestaciones. En ocasiones cuando el personal despedido no está conforme acuden a la Inspectoria de Trabajo a realizar sus reclamos, lo que trae otra pérdida de tiempo para la empresa.

Unas de las soluciones que se pueden presentar es el ascenso para cubrir el cargo vacante, pero ocasiona otro, que es el cargo del ascendido queda vacante, lo que trae como consecuencia que se deba contratar un nuevo personal. Además el ascenso no se debe aplicar en los cargos de más bajo nivel que es donde se presentan la mayoría de las vacantes.

Cualquiera sea el procedimiento como se contarte un nuevo personal, este no es el idóneo. Ya que la contratación se debe realizar siguiendo pautas idénticas que garanticen que el personal se contrata de la misma manera. Lo que ahorraría tiempo, ya que no se producirían retrasos en los trabajos, además de dinero, ya que sale más costoso la contratación a libre albedrio, que mediante una selección del más capacitado.

DISEÑO DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTO PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LA EMPRESA SULZER PUMPS VENEZUELA S.A.

ALCANCE DEL MANUAL:

El presente manual de procedimiento de reclutamiento y selección del personal, está elaborado para la empresa SULZER PUMPS VENEZUELA S.A., y para ser empleado, por el departamento de recursos humanos, que es el departamento que se encarga dentro de la empresa de realizar las contrataciones del nuevo personal.

JUSTIFICACION DEL MANUAL:

El departamento de recursos humanos de la empresa SULZER PUMPS VENEZUELA S.A,. No posee un manual de procedimiento y selección de personal que como una útil herramienta de trabajo, en la orientación del proceso de contratación o de nuevo personal o movimiento del existente. Este tiene como finalidad acabar con los problemas que se presentan al momento de la contratación del personal, pudiéndose entonces escoger a los mas capacitados y de mas experiencia para cada cargo vacante. Esta empresa debe contar con un personal adecuado a sus exigencias y esto se conseguirá con este manual de procedimiento para el reclutamiento y selección de personal.

PERSONAL REQUERIDO PARA SU USO:

Este manual de procedimiento para el reclutamiento y selección de personal, está dirigido al departamento de recursos humanos, por lo que el personal que allí labora es el que se encargara de ponerlo en práctica. Este departamento esta integrado por un coordinador y un asistente de recursos humanos, quienes implementaran el manual de procedimiento.

FACTIBILIDAD DEL MANUAL:

Este manual de procedimiento para el reclutamiento y selección del personal, puede ser implementado por el departamento de recursos humanos de la empresa SULZER PUMPS VENEZUELA S.A, ya que la misma cuenta con el personal necesario y los recursos materiales necesarios. Ya que solo se requiere imprimir poco cantidad de hojas y la empresa posee los materiales necesarios (papel, impresora, y fotocopiadora). Para desarrollar el manual se necesita de otros gastos o en otro caso inversión, como lo es la publicación en prensa, pero los beneficios son mayores al gasto como tal, y la empresa cuenta con los recursos necesarios para tal fin.



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|ASPECTOS GENERALES DEL MANUAL |

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|ALCANCE: El presente manual de reclutamiento y selección de personal, esta diseñado exclusivamente para el departamento de |

|recursos humanos de la empresa SULZER S.A. |

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|RESPONSABILIDADES: la responsabilidad de implementación y ejecución de este manual recae en el coordinador de recursos humanos de|

|la empresa SULZER.S.A.,y el personal de esa dependencia. |

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|DECISIONES: La toma de una decisión, para casos no contemplados en este manual de reclutamiento y selección de personal, está a |

|cargo del coordinador de recursos humanos de la empresa SULZER, S.A. |

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|VIGENCIA DEL MANUAL: El presente manual de reclutamiento y selección de personal, tendrá vigencia, a partir del momento que sea |

|aprobado por el coordinador de recursos humanos de la empresa SULZER, S.A. |

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|OBJETIVOS DEL MANUAL |

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|Implementar normas y lineamientos de fácil aplicación para el proceso reclutamiento y selección del personal en la empresa |

|SULZER, S.A. |

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|Contratar al personal mas capacitado para el puesto de trabajo, que se encuentre vacante para ese momento en la empresa SULZER, |

|S.A. |

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|Permitir a la empresa SULZER, S.A ., contar con el mejor personal para el desarrollo de las actividades propias de la empresa. |

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|PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL |

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|Para llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección de personal, este estará dividido en dos etapas bien definidas, una |

|que será la etapa del reclutamiento del personal y la otra etapa de selección del personal. La primera etapa consiste en la |

|búsqueda y clasificación de los candidatos al o a los puestos vacantes y la otra que consiste en la entrevista de los candidatos |

|y su posterior escogencia de acuerdo a sus conocimientos, preparación. |

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|ETAPA DE RECLUTAMIENTO |

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|Esta etapa, consiste en reunir el mayor número posible de aspirante a un cargo vacante, con la finalidad de poder escoger entre |

|ellos, los que se someterán al proceso de selección, para determinar los que ingresaran a prestar servicios en la empresa. El |

|comienzo del proceso de reclutamiento de personal, se dará cuando al departamento de recursos humanos, llegue la solicitud de |

|personal, por parte de otro departamento de la empresa que tenga un cargo vacante, esta solicitud debe contener las |

|características que debe poseer el nuevo personal a contratar, así como debe indicar: fecha en que se deberá ser cubierto el |

|puesto, tiempo por el cual se deberá contratar, departamento que lo solicita, horario y sueldo, firma del coordinador del |

|departamento solicitante y el sello respectivo. Para el reclutamiento de personal, existen dos tipos, a saber el reclutamiento |

|interno, que se da al estudiar la posibilidad de redistribución del trabajo, con el objeto de que dichas tareas sean realizadas |

|por un personal de la empresa. El otro es el reclutamiento externo, que se da cuando se solicita personal externo a la empresa |

|para cubrir la vacante. |

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|RECLUTAMIENTO INTERNO |

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|El reclutamiento interno, es una de las mejores opciones con la que cuenta la empresa, ya que la persona a cubrir el cargo |

|vacante pertenece a esta. Mediante esta alternativa se pueden realizar los ascensos de cargo, que es significativo en el proceso |

|de motivación del individuo para los efectos de permanencia en la empresa. Pero el departamento de recursos humanos debe tener |

|actualizado la documentación de todo el personal para poder realizar la selección adecuada. El reclutamiento interno, se puede |

|VENTAJAS DE RECLUTAMIENTO INTERNO |

|1. MOTIVACION: Los empleados de la empresa se sienten motivados, al presentarse el ascenso de un compañero, al igual que el |

|ascendido, ya que sienten que se puede progresar en la empresa. |

|2. RAPIDEZ: Porque como el candidato labora en la misma empresa, puede ser evaluado inmediatamente y se evita el esperar a que |

|personas externas respondan a los avisos. |

|3. ECONOMIA: La empresa se ahorra los gastos de publicación en la prensa de avisos en busca de personal. |

|4. SEGURIDAD: Debido a que el candidato pertenece a la empresa ya que se le conoce y ha sido evaluado durante su estadía en la |

|empresa. |

|DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO |

|1.Nueva Vacante: Es la principal desventaja, ya que al ocurrir un movimiento interno, queda vacante el cargo ejercido por el |

|transferido o ascendido |

|2. Promoción inadecuada: se corre el riesgo de la persona promovida, no sea capaz de desenvolverse en el nuevo cargo y en vez de |

|solventarse un problema se cree otro. |

|3. Conflictos de interés: Puede crear actitudes negativas en aquellos empleados que por no tener las condiciones o preparación |

|necesaria no hayan recibido el ascenso que esperaban. |

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|RECLUTAMIENTO EXTERNO |

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|Una vez descartado el reclutamiento interno para la vacante, se procede al externo, para lo cual el departamento de recursos humanos, |

|debe realizar algunos procedimientos, como la publicación en prensa y la revisión de los currículos que posea un archivo, que se |

|detallan a continuación: |

|Anuncios en Prensa: es el más común de los medios de reclutamiento externo, ya que este permite llegar a una gran cantidad de personas|

|que diariamente leen la prensa en busca de empleo, lo que garantiza una buena cantidad de candidatos al cargo disponible. En los |

|avisos de prensa, se debe describir el cargo vacante, las funciones a desempeñar, los requisitos y documentación a presentar, |

|identificación de la empresa. |

|Anuncios en Institutos Educacionales: Este medio es ideal para cubrir cargos que requieren de personal graduado o por graduarse en una|

|carrera universitaria. Esto garantiza que este individuo se pueda acoplar con mayor facilidad a la empresa. |

|Banco de Currículo: La empesa debe poseer un archivo contentivo de currículos de personas que hayan acudido en alguna ocasión a la |

|empresa por una solicitud de empleo, pero que no fueron aceptados en su momento. A este se puede recurrir en un momento dado que se |

|necesite un personal y el proceso es rápido, ya que se puede ubicar a la persona con una llamada telefónica. |

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|ELABORADO POR: | REVISADO POR: |FECHA DE APROBACION: |

|DILINOR MATA | | |

| | |FECHA DE ELABORACION: |

|SULZER, S,A. |MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y |06/01/2011 |

| |SELECCIÓN DE PERSONAL | |

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|VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO |

|1. Nuevo Recurso Humano: Cuando en la empresa se contrata un personal calificado, el recurso humano de ella, se renueva y enriquece, |

|mucho mas si el personal contratado es mas idóneo que el saliente. |

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|2. Nuevas Ideas: Un nuevo personal aporta nuevas experiencias a la organización, asi como el aporte de diferentes enfoques de los |

|problemas internos de la empresa. De esta manera la organización se mantiene actualizada respecto al ambiente externo y a la par de |

|lo que ocurre en otras organizaciones. |

| |

|3. Aprovechamiento de Inversiones Externas: Ocurre cuando otras empresas han realizado inversiones en preparación y desarrollo del |

|personal a ser contratado, o cuando la inversión ha sido realizada por el mismo candidato. |

|DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO: |

|Es lento: se debe invertir mucho tiempo en la publicación en la prensa y la recepción de documentos, la dedicación es mayor a la del |

|reclutamiento interno. |

|Es costoso: La publicación en prensa de avisos acarrea un gasto de dinero. |

|Conflictos de Interés: Al no realizarse una promoción interna, tiende a crear actitudes negativas en aquellos empleados que no la |

|recibieron. |


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|SULZER, S A. |MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL |06/01/2011 |

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|PLANILLA DE SOLICITUD DE EMPLEO |

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|Deberá ser llenada por cada uno de los aspirantes al cargo que este vacante, en ella el aspirante debe registrar la información que la|

|empresa requiere de ellos. Se debe llenar con letra de imprenta, de forma legible y con tinta azul o negra, para una mejor comprensión|

|de los datos personales, estudios, cursos y trabajos realizados así como las referencias personales. Debe ser firmada por el |

|aspirante, lo que garantiza que los datos aportados son reales. |

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|Esta planilla permitirá al coordinador de Recursos Humanos, estudiar su contenido y decidir si el candidato será o no objeto de la |

|entrevista, cualquiera que sea la decisión tomada, se recomienda avisar al aspirante. |


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|SULZER, S,A. |MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL |06/01/2011 |

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|ETAPA DE SELECCIÓN DE PERSONAL |

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|El objetivo fundamental de la selección de personal, es escoger entre los candidatos a los mas adecuados para satisfacer las |

|necesidades de la empresa. La selección de recursos humanos, se basa en la escogencia del individuo adecuado para el cargo |

|adecuado, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. |

|El criterio de selección debe estar fundamentado en los datos e información que se posea respecto a las características que debe |

|poseer el elegido para ocupar el cargo. |

| |

|La selección del personal, debe realizarse mediante la comparación de las exigencias del cargo y perfil que deben poseer los |

|candidatos, todo esto con la finalidad de que exista objetividad y precisión durante el proceso. La selección del personal, |

|cuando los candidatos presentan las mismas condiciones para ocupar el cargo, debe realizarse en base a las características |

|físicas y psicológicas de cada candidato, las cuales se determinaran en las entrevistas que se le realicen. Estas |

|características, llevan a que se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, que incide en un mayor o menor éxito |

|en el desempeño de sus funciones. |

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|En caso de tratarse del ascenso del personal, se debe basar su escogencia en base a su antigüedad en la empresa, la |

|experiencia y preparación que posee y su comportamiento Dentro de la empresa. |


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|SULZER, S A. |MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL |06/01/2011 |

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|ENTREVISTA DE CANDIDATOS |

|La entrevista, es el punto culminante del proceso de selección, esta sirve para que el responsable de la selección, disponga de |

|mas datos para decidir que candidato puede adaptarse mejor al puesto. La idea de la entrevista es la de establecer contacto con |

|el candidato, para obtener de el información adicional respecto a su vida y de su carrera profesional que no aparecen en la hoja |

|de vida o para que este de detalles acerca de lo plasmado en la planilla de solicitud de empleo. |

|La entrevista será llevada a cabo exclusivamente por el coordinador de Recursos Humanos y en la oficina de este departamento. |

|Esta se realizara de manera dirigida, basándose en el currículo del candidato, la Planilla de Solicitud de Empleo y los |

|documentos entregados por el. Este proceso es sencillo, fácil y rápido, porque exige hacer anotaciones mínimas, lo cual permite |

|al entrevistador concentrarse en el sujeto. |

|Por lo general, la entrevista se realiza de manera libre o no dirigida, ósea, siguiendo el curso de las |

|pregunta-respuesta-pregunta. El entrevistador debe considerar la información que suministra el candidato y las reacciones que |

|este tiene durante cada momento de la entrevista. |

|ELABORADO POR: | REVISADO POR: |FECHA DE APROBACION: |

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|SULZER, S,A. |MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL |06/01/2011 |

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|DECISION FINAL |

|En la toma de una decisión final al coordinador de Recursos Humanos, le corresponde un papel de asesor, este con la información |

|obtenida de cada candidato, procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto vacante con las características |

|De los candidatos y le presenta los mas aptos al departamento donde se presenta la vacante para su consideración y decisión |

|final. |

|MODELOS DE COMPORTAMIENTO PARA LA DECISION |

|Existen tres modelos de comportamiento para tomar la decisión final, estos son: |

|1. Colocación: se da cuando solo existe un candidato para la vacante a ser cubierta, ósea, no existe motivo para el rechazo del |

|candidato. |

|2. Seleccion: Este se da cuando existen varios candidatos, en esta caso se comparan las características de cada candidato. Se |

|pueden presentar dos acciones: el rechazo o la aprobación. Como solo se puede aprobar un candidato, los rechazos salen del |

|proceso, pero pasan a engrosar el banco de currículos. |

|3. Clasificación: Este se da cuando existen varios cargos vacantes y varios candidatos. En este caso se comparan las |

|características de cada candidato, con los requisitos que presentan los cargos disponibles. Pueden ocurrir dos acciones el |

|rechazo o la aprobación, si el candidato es rechazado , puede entrar a concursar por las otras vacantes, hasta que se agoten, |

|inmediatamente pasa al banco de currículos. |


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CONCLUSIÓN

Debido a que no existía un procedimiento documentado, se realizo una serie de preguntas mediante la observación directa relacionada con el área de trabajo que la integran y entrevistas estructuradas al personal, para describir de la situación actual del proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A. Una vez descrita la situación actual, se procedió a diseñar el manual de procedimiento para el reclutamiento y selección de personal, Con la finalidad de mejorar dicho proceso a través de la información recopilada

Este manual de Reclutamiento y Selección de personal, le servirá al Departamento de Recursos Humanos de la empresa SULZER PUMPS VENEZUELA, S.A.,de orientación al momento de existir la necesidad de llenar una vacante en algunos de los departamentos de dicha empresa. Ya que siguiendo este programa se podrá realizar la escogencia del personal más apto para el cargo disponible.

Los movimientos internos (ascenso o reubicación), se ajustaran a las necesidades de la empresa, que es lo ideal y no por conceder favores o salir del problema en ese momento. Se realizaran mediante la reflexión y juicio crítico de los requisitos del cargo vacante y de las características que presenta cada uno de los candidatos.

Tanto la gerencia de la empresa SULZER PUMPS VENEZUELA,S.A., como sus propios dueños, deben evitar al máximo, la contratación directa de personal por recomendaciones, a menos que estos pasen por Recursos Humanos y sea evaluado para ocupar una vacante.

RECOMENDACIONES

La primera recomendación, va dirigida a la empresa SULZER PUMPS VENEZUELA, SA., a través de su departamento de Recursos Humanos, para que realice la implantación de este manual de

Reclutamiento y Seleccion de personal, ya que se beneficiaran en gran medida, cuando exista un puesto disponible.

El manual de reclutamiento de personal debe estar permanente, aun cuando no exista vacante en la empresa SULZER PUMPS VENEZUELA, S.A., la recepción de currículos durante todo el año, de esta manera se garantiza potenciales candidatos, cuando surjan los cargos vacantes.

La empresa SULZER PUMPS VENEZUELA, S.A., por medio de su departamento de Recursos Humanos debe implementar un correo electrónico, para que le sirva de apoyo en la recepción de currículos, ya que este medio es rápido y no generaría gastos para la empresa.

Se implantara un banco de currículos, que le servirá al departamento de Recursos en la empresa SULZER PUMPS VENEZUELA, S.A., para contactar en el momento de un cargo disponible, de una manera rápida a posibles candidatos al puesto. De esta manera el puesto puede ser cubierto en corto tiempo y sin recurrir a la publicación de avisos.

Cumplir a cabalidad todos los pasos pautados en el manual de procedimiento para que de esta forma se realice la correcta contracción de personal.

Realizarle seguimiento a todas las actividades desde el inicio hasta el final, para constatar que las mismas sean ejecutadas en su totalidad.

BIBLIOGRAFIA

Chiavenatto, Adalberto (1996). Administración de Recursos Humanos (3ra Edición). Bogotá. Editorial Mall Griwll.

Hernández Sampieri, Roberto (1991). METODOS DE LA INVESTIGACION (2da Edición) México. Editorial Mc Graw Hill

Sabino C. (2002). EL PROCESO DE INVESTIGACION, (3ra Edición), caracas. Editorial panapo.

Tamayo, M. (1999). EL PROCESO DE LA INVESTIGACION CIENTIFICA.(3ra Edición ) Editorial Limusa.

Villegas, J. (1997). ADMINISTRACION DE PERSONAL. (1ra Edición) caracas, Venezuela. Ediciones Los Heraldos Negros

GLOSARIO DE TERMINOS

AVISO: Es todo mensaje destinado a dar a conocer un producto, empleo, suceso o similar al público. Están relacionados con un propósito y están encauzados a la promoción de ciertos artículos, empleos, productos, y servicios.

CONTRATACION: Realización de un contrato a una persona en el que se pacta un trabajo a cambio de dinero u otra compensación.

EMPLEADO: Persona que desempeña un cargo o trabajo y que a cambio de ello reside un sueldo.

ENTREVISTA: Es la determinación de información necesaria para poder decidir con respecto a la contratación.

EXPERIENCIA: Es una forma de conocimiento o habilidad derivados de la observación, de la vivencia de un evento o proveniente de las cosas que suceden en la vida.

PLANILLA DE SOLICITUD: Es el expediente que se abre para el empleado donde contiene todos los datos de interés para el entrevistador.

RECURSO HUMANO: Es toda persona que labora en una empresa u organización sean cuales fueran sus cargos, funciones y obligaciones.

VACANTE: Empleo o cargo que permanece libre, sin que nadie lo ocupe.

ANEXOS

FORMATO DE ENTREVISTA AL PERSONAL DE LA EMPRESA SULZER PUPMS VENEZUELA S.A

|Nº |PREGUNTAS |SI |NO |Observación |

|02 |¿Su ingreso fue realizado bajo la fuente de | | | |

| |reclutamiento interno (acenso)? | | | |

|03 |¿Le realizaron exámenes médicos en el proceso de | | | |

| |selección)? | | | |

|04 |¿Antes del periodo de prueba le realizaron charla| | | |

| | |

|ACTIVIDADES | |

|1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 |10 |11 |12 |13 |14 |15 |16 |17 |17 | |Seleccionar el Tema

| | | | | | | | | | | | | | | | | | | |Elaborar capítulo I

El Problema

| | | | | | | | | | | | | | | | | | | |Elaborar capítulo II

Marco Teórico

| | | | | | | | | | | | | | | | | | | |Elaborar Capítulo III Marco Metodológico

| | | | | | | | | | | | | | | | | | | |Entregar el proyecto

| | | | | | | | | | | | | | | | | | | |Elaborar Capítulo IV

Los Resultados

| | | | | | | | | | | | | | | | | | | |Entregar el Trabajo

Especial de Grado

| | | | | | | | | | | | | | | | | | | |Presentar el Trabajo Especial de Grado

| | | | | | | | | | | | | | | | | | | |Fuente: Elaborado por el departamento de investigación (2010)

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