_contratación Del Personal, Provisión, Reclutamiento, Asignación y Proceso Administrativo
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Transcript of _contratación Del Personal, Provisión, Reclutamiento, Asignación y Proceso Administrativo
• RECLUTAMIENTO• SELECCIÓN• SISTEMA DE COMPENSACIONES• ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y
SALARIOS
Planeación del capital humano
Planeación del capital humano
Planeación de Recursos Humanos
CONCEPTO:La planeación de recursos humanos es el proceso de determinar las exigencias de trabajo y los medios para satisfacer éstas, con objeto de llevar a cabo los planes integrales de la organización.
OBJETIVOS: Satisfacer las necesidades individuales,
organizacionales. Prever la demanda de mano de obra. Prever la oferta de mano de obra, o la
disponibilidad de trabajadores
PROPÓSITOS: Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia para
alcanzar las metas de la organización. Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de
mano de obra.
VENTAJAS: Mejorar la utilización de recursos humanos. Economizar en las contrataciones. Expandir la base de datos del personal, para apoyar
otros campos.
DEMANDA DE CAPITAL HUMANO
Causas de la demanda de capital humano a futuro:
Externas
Económicas
Factores sociales
Competitivas
Tecnológicas
Laborales
Jubilaciones
Renuncias
Terminaciones de
contratos
Muertes
DECISIONES DE LA ORGANIZACIÓN
•A largo plazo.
Planes estratégicos.
•A corto plazo.
Presupuestos.
•Cambios que perciben en su
entorno.
Nuevas operaciones,
líneas o productos.
TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR LA DEMANDA Y OFERTA DE RECURSOS HUMANOS
Basadas en la experiencia
Decisiones formales a
cargo de expertos en el
área
Muestreo.
Técnica de grupo
nominal
Técnica de Delfos
o Delphi
Basadas en tendencias
Extrapolación.
Basadas en otros métodos
Análisis y plantación
de presupuestos
Análisis de nuevas
operaciones
Modelos de
computadora
LA OFERTA DE CAPITAL HUMANO
Fuente Interna
•Empleados actuales
que pueden ser
promovidos,
transferidos para
llenar las vacantes de
otros puestos.
Fuente Externa
•Personas que ofrecen
sus servicios en el
mercado local,
nacional o
internacional.
Fases del Proceso de Planeación de Recursos Humanos
1. Fase de
Análisis
2. Fase de
Previsión
3. Fase de
Programación
4. Fase de Realización
y Control
5.Fase de
Presentación
de
Resultados
RECLUTAMIENTO y SELECCIÓN
RECLUTAMIENTO y SELECCIÓN
DE PERSONALDE PERSONAL
RECLUTAMIENTO de personal
MERCADO LABORAL
•Compuesta por las
oportunidades que
ofrece la empresa.
MERCADO DE
TALENTO HUMANO
•Compuesta por las
personas dispuestas a
trabajar
CONCEPTO• Conjunto de actividades diseñadas para atraer
candidatos potencialmente calificados para dotar a la empresa de las competencias que necesita para tener éxito.
OBJETIVO
• Divulgar las oportunidades de trabajo presentes en la empresas a efecto de atraer personas para el proceso de selección.
Fases del Reclutamiento
Requisición de
empleado
Análisis de las fuentes
de Reclutamiento
Elección de los medios
de reclutamiento
Elección del contenido
del reclutamiento
Evaluación de los
resultados
1
Documento mediante el cual las diversas áreas de la empresa solicitan al área de RRHH cubrir
un puesto.
El área de RRHH empieza sus funciones de Reclutamiento solo si se verifica:
• La planta de personal esta presupuestada, sino se solicita la aprobación de la alta
gerencia.
• Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.
• Título exacto del puesto.
2Fuentes internas
Actúa sobre los candidatos competentes dentro de la organización ofreciendo puestos promoción o
transferencia.Ventajas Desventajas
• Aprovechar mejor el potencial humano de la organización.
• Motiva y fomenta el desarrollo profesional de los trabajadores.
• Incentiva la permanencia y fidelidad hacia la organización.
• Probabilidad de mejor selección porque los candidatos son bien conocidos.
• Menor costo financiero en el proceso de reclutamiento.
• Puede bloquear el ingreso de nuevas ideas experiencias y expectativas.
• Favorece el conservadurismo y favorece la rutina actual.
• Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.
• No es ideal para empresas de servicios.
Fuentes externasActúa sobre los candidatos dentro del MRH para
someterlos a su proceso de selección.Ventajas Desventajas
• Introduce nuevos talentos, habilidades y expectativas a la organización.
• Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y destrezas.
• Enriquece la cultura organizacional con nuevas aspiraciones.
• Incentiva la interacción entre la organización y el MRH.
• Afecta la motivación y la fidelidad de los trabajadores.
• Requiere aplicar técnicas reclutamiento externo lo cual significa costos de operación.
• Es más costoso, oneroso, tardado e inseguro que el reclutamiento interno.
Fuentes de
Reclutamiento
externas
Asociaciones
gremiales
Centro de
formación técnica
y académica.
Solicitantes
voluntarios
Otros
Banco de
talentos.
Familiares y
recomendados de los
trabajadores actuales.
Agencias de reclutamiento
Son organizaciones que sirven como intermediarias para realizar el proceso de reclutamiento de otras empresas.
Es eficaz cuando:
• Se requiere un personal calificado numeroso.• El puesto es confidencial.• Se pretende atraer personal de otras empresas.
Se debe brindar una información detallada y exacta acerca del puesto laboral.
3Son los medios utilizados para informar a los
probables candidatos sobre la vacante existente en
la empresa.
Carteles y anuncios en
lugares públicos
Anuncios en diarios y
revista
Atención Interés Deseo Acción
Anuncios Virtuales
Reclutamiento Virtual
VENTAJASInteracción con los
candidatos potenciales
Elimina la
intermediación
Se recluta un gran
número de personas
DESVENTAJASInteracción mas no es
física
Información expuesta a
hackers
Se dedica más tiempo
al internet
4
Organización Latam Airlines Group- Gerencia de Aeropuertos-Lima
Puesto Agentes de atención al cliente
Habilidades y experiencia
Proceso de chequeo de embarque y desembarque de pasajeros en vuelos nacionales e internacionales.
Remuneración 800 SOLES
Condiciones TIEMPO LIBRE LAS 24 HORAS
Solicitud o CV ENVIAR A 132- AV FAUCET LUNES 29 DE JUNIO
5Indispensable para saber si el proceso de reclutamiento
cumplió realmente su objetivo y a qué costo
Reclutador Proceso Criterio Global
Nº de entrevistas Tiempo de reclutamiento
Puestos ocupados
Nº de candidatos admitidos
Costo por admisión
Por externosPor internos
Costo por entrevista
Calidad de los candidatos admitidos
Puestos ocupados a bajo costo
SELECCIÓNde personal
Definición: Procedimiento para encontrar a la
persona idónea para un puesto.
Idóneo: Realización personal a través del desempeño.
FASE 2: INVESTIGACIÓN
FASE 3: SELECCIÓN
FASE 4: CONTRATACIÓNFASE 5: SEGUIMIENTO
FASE 1: DEFINICIÓN
PROCESO PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL
FASE 1: DEFINICIÓN
- Comprensión de la necesidad.
- Estrategia de búsqueda.
- Preparación de la propuesta económica.
FASE 2: INVESTIGACIÓ
N
• Reclutamiento • Identificación
preliminar de candidatos
• Entrevistas iniciales.
FASE 3: SELECCIÓN
• Entrevistas personales.
• Realización de pruebas psi-colabórales.
• Selección de candidatos finalistas.
• Informes finales.
FASE 4: CONTRATACIÓN
Elección de candidato(s) finales.
Asesoría en la negociación de condiciones.
Firma de contrato.
FASE 5: SEGUIMIENTO
- Seguimiento del proceso de incorporación y adaptación a la empresa.
a) Modelo de colocación:
1candidato para 1 vacante
b) Modelo de Selección:
varios candidatos para 1 vacante.
c) Modelo de Clasificación:
Varios vacantes para cada candidato.
PROCESO DE DECISIÓN:
Es el proceso para la aprobación o rechazo.
IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL
Provee a la empresa de las personas calificadas para su
funcionamiento, con ello se obtiene las siguientes ventajas:
Menor capacitación.
Menor tiempo de adaptación.
Mayor productividad.
Satisfacción laboral.
Mayor permanencia.
Sistema deSistema deCompensacione
sCompensacione
s
SISTEMA DE COMPENSACIONES
En el campo de la administración constituyen una serie de estímulos, no necesariamente financieros enfocados en logros de determinadas metas, entonces por definición decimos que los incentivos se consideran orientados hacia el futuro: hacia logros que se espera que el personal alcance, se puede considerar a un grupo pero con más frecuencia se otorgan sobre bases individuales.
EJEMPLO
Al productor agrícola se le podría incentivar mediante un bono sobre su producción de este año “ Las primeras diez toneladas se le pagara a $1.57 el kilo; a partir de ese punto el precio será de $1.69 por kilo “si usted logra sobrepasar la producción normal de uvas se le concederá un incentivo.
El incentivo puede concederse también a un vendedor: “en su territorio, las ventas de este año tal vez llegarían a $7500, lo cual supone un incremento de solo 4% con respecto al año pasado. Sin embargo, si usted llega a la cifra que esperamos alcanzar que es de $9 000 0, el bono que recibirá será de 15% de su sueldo anual”
INTRODUCCIÓN A INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES
Los sistemas de incentivos y participación en las utilidades establecen una relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la empresa. Los costos compensatorios y el ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo con varios factores que afectan a la organización. Si esta es prospera los empleados reciben una mayor compensación. En etapas difíciles, las compensaciones disminuyen proporcionalmente a las dificultades que enfrenta la entidad.
OBJETIVOS DE LA COMPENSACIÓN NO TRADICIONAL
Los sistemas de incentivos vinculan la compensación directamente con el desempeño: pagan a los empleados por obtener resultados y no por su antigüedad o por el número de horas que hayas laborado
Uno de los objetivos más significativos de los incentivos financieros consiste en que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica. De forma diferente como ocurre con los aumentos de sueldo y las promociones, el reforzamiento de la conducta es por lo común rápido y frecuente: por lo general acompaña a cada pago quincenal o mensual
Si el sistema motiva a los empleados y estos incrementan su productividad, los gastos de la administración del sistema se compensan con creces.
SISTEMAS DE INCENTIVOS
COMPENSACIONES BASADA EN UNIDADES Los incentivos concedidos con base en el número
de unidades producida suelen compensar el trabajador por el volumen de su rendimiento. Por ejemplo; por ejemplo: un mecánico puede recibir una compensación especial por cambiar la transmisión de un automóvil en cuatro horas y no en cinco; en ese caso, el mecánico podrá recibir una compensación igual a la que si hubiera trabajado cinco horas.
BONOS DE PRODUCTIVIDAD
Los bonos de productividad son incentivos que se pagan a los empleados cuando exceden determinado nivel de productividad por lo general, se ponen en práctica junto con un ingreso básico fijo.
COMISIONES En los puestos de venta el vendedor puede percibir
un porcentaje de precios fijados a cada uno de los artículos que venda
CURVA DE MADUREZConstituye ajustes en los niveles
superiores de cada categoria de puesto. Los empleados se clasifican de acuerdo a su productividad y experiencia. Los sobresalientes se clsifican en un lugar superior los de buen desempeño pero no sobresaliente un poco mas abajo.
COMPENSACIONES POR EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTOS
INCENTIVOS NO FINANCIEROS Los incentivos se materializan en un pago
monetario, sin embargo también suelen ser de otra naturaleza. Por ejemplo: muchas compañías implementan programas de reconocimiento de méritos durante los cuales los empleados pueden recibir placas conmemorativas, objetos deportivos o decorativos, certificados e incluso días especiales de vacaciones con goce de sueldo
INCENTIVOS PARA EJECUTIVOS
Los incentivos en especial los que se entregan a los ejecutivos deben lograr un balance entre los resultados a corto plazo y largo plazo al mismo tiempo deben corresponder a las necesidades de los empleados de alto nivel. Los ejecutivos jóvenes tal vez prefieren incentivos en metálico para hacer frente a las necesidades que les plantea su carrera, una familia joven o la compra de su primera casa. Las mayores tienden a pensar en términos de su inminente retiro y posponer los incentivos en efectivo
ADMINISTRACIÓN DEADMINISTRACIÓN DE
SUELDOS Y SALARIOSSUELDOS Y SALARIOS
CONCEPTO:
Es la parte de administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de supuesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades de la empresa.
Etimología:
Salario deriva del latín salarium, que significa pago de sal o por sal. Esto proviene del antiguo imperio romano, donde muchas veces se hacían pagos a los soldados con sal, la cual valía su peso en oro. De ahí viene la palabra salario.
DIFERENCIAS ENTRE
SUELDO Y SALARIOS
Se paga por mes o quincena ya sea por
trabajos administrativo, de supervisión o
de oficina.
Se paga por hora o por día, aunque se
liquide semanalmente, se aplica mas
bien a trabajos manuales o de taller.
SUEL
DO
SALA
RIO
CLASIFICACIÓN DEL SALARIO
Por el medio de
pago
En especie
En moneda
Pago mixto
Por su
capacidad
adquisitiva
Nominal
Real
Por sus límites
Mínimo
Máximo
Por la forma de
pago
Por unidad de
tiempo
Por unidad de
obra
Por su
capacidad
satisfactoria
Individual
Familiar
Por razón de quien
produce el trabajo
Colectivo
De equipo
PARÁMETROS PARA FIJAR SALARIOS
Debe saberse que se hace en el cargo, como se hace, cuando se hace, porque se hace, para que se hace y donde se hace.
Se considera el desempeño y el tiempo que ha laborado en el cargo.
Debe tenerse en cuenta la capacidad económica de la empresa.
Deberá estudiarse el mercado de la mano de obra que se pague
Cargo
La persona
La Empresa
F. externos
VALUACION DE PUESTOSOBJETIVOS:
Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos de fuerza y trabajo.
Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.
Reducir quejas y rotación de personal.
MÉTODOS MÁS COMUNES PARA LA VALUACIÓN DE
PUESTOS
Método de gradación previa o de clasificación
Método de alineamiento ó valuación por series
Método por puntos Método de factores
Método de gradación previa o de clasificación
Consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grados de trabajo previamente establecidos.
La ventaja de este método es el ser fácil, rápido y se puede comprender por todos los colaboradores
Es de utilidad en empresas con escaso personal.
Garantiza que los empleados más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones
EJEMPLO
. Método de alineamiento o valuación por series
Ordena los puestos de una empresa valiéndose de series formadas por cada uno de los miembros del comité de valuación
Teniendo ya establecido el sueldo de cada empleado lo primero es formar un comité de 4 personas que influyan en la empresa para la toma de decisiones.
Después se eligen 5 puestos de la empresa, los cuales serán calificados.
Dicho comité le dará a cada puesto una puntuación en escala del 1 al 5 para su nivel de importancia
Después se sumaran los puntos asignados por cada miembro del comité para obtener al final un promedio de cada puesto
En los resultados de promedios, será el promedio menor el de mayor importancia.
GRACIAS