Atracción y Reclutamiento

Facilitador: Integrantes:

Prof. Luis Silva Díaz Robmary

Vacante: Es el puesto que se encuentra desocupado y que constituye el disparador del proceso.

Las razones de un puesto vacante son:

Creación de un nuevo puesto

Necesidad temporal de la empresa

Salida, promoción o transferencia de una persona.

Conjunto de procedimientos

Orientados a atraer candidatos potencialmente

Calificados

Capaces

Capaces de ocupar cargos dentro de la organización

Es un sistema de información mediante el

cual la organización divulga y ofrece

oportunidades de empleo que la empresa

pretende llenar

El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la

empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito

de atraer candidatos para atender sus necesidades.

El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos.

Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.

El punto de partida es la recolección de información acerca del cargo que se pretende suplir

Descripción y análisis del cargo:

Debe explicar los aspectos o contenidos del cargo

Requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo

Aplicación de la técnica de los incidentes críticos:

Se anotan sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamiento de los ocupantes del cargo.

Identifica características Deseables

No deseables

Deseables No deseables

Facilidad para relacionarse Irritabilidad

Voluntad para agradar al cliente Impaciencia

Facilidad de expresión Dificultad de expresión

Facilidad para trabajar en equipo Dificultad para relacionarse

Buena memoria Poca memoria

Facilidad para manejar números Dificultad para manejar números

Concentración visual y mental Dispersión mental

Requerimiento de personal: verificación de los datos consignados en el requerimiento, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características del aspirante. Todo el proceso de selección se basará en esos datos.

Análisis del cargo en el mercado: es cuando se trata de un cargo nuevo, sobre el que la empresa no tiene una definición, ni el mismo jefe directo

Verificar en empresas

semejantes

Cargos Comprobables

Contenido y Requisitos

Características de sus ocupantes

Hipótesis de trabajo: es una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante (requisitos y características necesarias), como parte inicial

FICHA PROFESIOGRÁFICACargo______________________________________________Sección_____________________________________________Descripción del cargo_____________________________________________________________________________________Equipos de trabajo____________________________________Estudios_____________________________________________Experiencia laboral____________________________________Condiciones de trabajo_________________________________Relaciones humanas___________________________________Tipo de actividad______________________________________Características psicológicas del ocupante__________________Características físicas del ocupante_______________________Pruebas a que debe someterse____________________________

Presentación de candidatos por parte de losfuncionarios de la empresa: es un sistema dereclutamiento tiene poco costo, alto rendimiento ybajo índice de tiempo.

La organización que estimula a sus empleados apresentar o recomendar candidatos, utilizando uno delos mediadores más eficientes y de mayor cobertura.

Consulta de los archivos de candidatos: loscandidatos que se presentan de manera espontánea oque no se consideraron en reclutamientos anterioreshan de tener un currículo ó una propuesta de empleodebidamente archivado en la dependencia dereclutamiento.

Archivo

Cargo

Área de Actividad

Nivel del Cargo

Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: Estambién un sistema de bajo costo, aunque surendimiento y rapidez de resultados dependen de unaserie de factores como:

Localización de la empresa

Proximidad de lugares donde haya movimiento depersonas

Proximidad a las fuentes de reclutamiento

Visualización fácil de los carteles y anuncios

Facilidad de acceso, entre otros

•Más rápido

• Más económico

• Más seguro

• Motiva a los empleados

• Retorno de la inversión

en formación del personal

• Descubre talentos

escondidos

•Exige potencial de los empleados y

oportunidades de

progreso en la empresa

• Puede generar

conflictos de intereses

• Puede elevar a los

empleados a su máximo

de incompetencia

• Impide la entrada de

“aires nuevos”

•Es costoso

Avisos en diarios y revistas: Se considera una delas técnicas de reclutamiento más eficaces paraatraer candidatos. Es más cuantitativo quecualitativo, puesto que se dirige a un públicogeneral, cobijado por el medio de comunicación, ysu discriminación depende del grado deselectividad que se pretende aplicar

Agencias de reclutamiento: Una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento de personal han surgido con el fin de atender a pequeñas, medianas y grandes empresas. Pueden dedicarse a personal de niveles alto, medio o bajo.

Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales: Aunque no exhibe el rendimiento de los

sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento,

sin que haya elevación de costos. sirve más como estrategia de apoyo o esquema adicional que como

estrategia principal.

Contactos con universidades y escuelas:

Orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa, aunque no haya vacantes en el momento,

algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar

la presentación de candidatos.

•Experiencias nuevas

• Renueva los recursos

humanos de la empresa

• Aprovecha inversiones

en capacitación y

desarrollo de otras

empresas o de los propios candidatos

•Más lento

• Más costoso

• Menos seguro

• Puede ser visto por los

empleados como una

deslealtad hacia ellos

• Problemas salariales

El curriculum vitae aporta información general del candidato y sobre sus realizaciones del pasado

Es fácil de conseguir y aparentemente fácil de interpretar. Para lograr objetividad al analizar el CV se debe comprobar la información, comparándola con el

rendimiento y con el posterior comportamiento laboral y profesional

Síntesis Curricular Nombres: Robmary Thais

Apellidos: Díaz Betancourt

Fecha de nacimiento: 06/04/1984 Edad: 29 años

Cédula: 17.168.296

Dirección: Urb. Matalinda , Sector Araguaney, entre calle 2 y 3, Casa N° 110

Teléfonos: 0424-237-16-57 / 0239-248-89-57

Estudios Realizados:

Bachiller Comercial Mención Contabilidad Instituto: U.E.N “Juan Antonio Pérez Bonalde” Ocumare - Edo. Miranda

Universidad Pedagógica Experimental Libertador Instituto Pedagógico de Caracas Educación Comercial Congelado (7° Semestre)

Experiencias Laborales:

Empresa: Mapfre la Seguridad Cargo: Asistente de Productor de Seguros Leonardo Díaz Teléfono: 0212-431-13-78 Fecha: 2010 – 2012

Empresa: Seguros Nuevo Mundo Cargo: Asistente de Productora de Seguros Hilda Freites Teléfonos: 0414-245-78-09 / 0416-914-04-05 Fecha: 2010 – 2012

Empresa: Ofitinta Cargo: Secretaria Encargada Teléfono: 0212-564-09-25 / 0416-719-68-83 Fecha: 2006 - 2010

La Entrevista: Es un tipo de comunicacióninterpersonal (entrevistador-entrevistado) cuyo fin esintercambiar información valiosa.

El motivo de las entrevistas de selección de personal espredecir el desempeño posterior del candidato.

La entrevista puede mostrar que tan bien se ajustara elpostulante.

Su propósito es profundizar en los aspectos generalesdel candidato así como presentarle las condicionesgenerales del puesto que se ofrece.

ANALIZAR PERFIL BUSCADO

DELIMITAR INFORMACIÓN QUE SE DESEA

ELABORAR GUÍA PARA LA ENTREVISTA

ELIMINAR TENSIONES

CREAR CLIMA AGRADABLE Y DE CONFIANZA

REALIZAR PREGUNTAS (TIP OS)

E ESCUCHAR Y RECOGER INFORMACIÓN

OFRECER INFORMACIÓN

CANDIDATO NO IDÓNEO

SE HA RECOGIDO TODA LA INFORMACIÓN

DESPEDIDA CORTÉS Y AMABLE

Preparación

Inicio

Desarrollo

Cierre

Registro

Libre: el entrevistador se marca unos objetivossobre la información que necesita recabar,conduce él dialogo con libertad.

Planificada: Traza un plan rígido de preguntasque ha de responder el candidato.

De tensión: se pone al candidato en un aprietodurante la entrevista para estudiar su reacción.

Múltiple: una persona es entrevistadasimultáneamente por varios entrevistadores.

.

De grupo: a varios candidatos se les reúne y seles plantea un tema para que se desenvuelvan engrupo y el entrevistador vea sus reacciones.

No dirigida: El solicitante tiene libertad paraexpresarse y determina el curso de la entrevista.

Profunda: Hace preguntas que cubren distintasáreas de la vida del solicitante, relacionadas conel empleo

Es una técnica de evaluación estandarizada del comportamiento, que es utilizada por las empresas

en la búsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y competencias para

cubrir un puesto de trabajo

a) pruebas situacionales son aquellas en las que se pone al postulante una situación específica relacionada al puesto de trabajo; b) las pruebas con intervención de líneas de mando, son aquellas en las que están presentes los directivos del áreas involucrada para participar de la evaluación; c) las pruebas basadas en habilidades específicas, hacen hincapié en las competencias conductuales que se consideran críticas para el puesto; d) las de referencia a conductas criterio son aquellas en las que las pautas de las conductas evaluadas serán acordadas previamente; y e) las referentes a la evaluación de conductas concretas, son las que toman en cuantas conductas específicas y no supuestos teóricos.

• Romper hielo: Se lleva a cabo alguna actividad para que los participantes se relajen y actúen de manera más desestructurada. Por lo general se utilizan juegos o actividades en donde cada participante se presenta a sí mismo. • Análisis: Se les proporciona a los participantes un tema o actividad, que puede o no ser conflictiva, relacionada con alguna situación laboral, que ellos deberán resolver de acuerdo a determinadas consignas.

• Presentación o conclusión: Una vez que el grupo a solucionado el tema presentado anteriormente o que se ha cumplido con el tiempo pautado, se pide que el grupo o un representante, cuente a los demás compañeros y a los observadores, cómo lo han resuelto y a qué conclusiones han llegado.

• Role playing: el candidato deberá asumir un rol dentro de una determinada situación que plantea el moderador. Se les da una guía o consignas a seguir.

• Ejercicios escritos: Puede plantarse la redacción de un informe a partir de datos como si fuera un “caso” o alguna técnica de evaluación proyectiva o psicométrica. Por lo general estas actividades son individuales

El tests mental a una situación experimental estandarizada que sirve de estimulo a un comportamiento.

Tal comportamiento se evalúa por una comparación estadística con el de otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa, ya sea tipológicamente

Forma de realización: lápiz y papel y orales.Características medidas: Inteligencia, Aptitudes,

Rendimiento, Personalidad e Interés.FORMA DE REALIZACIÓN

Pruebas de ejecución: En esta prueba la persona tiene que realizar cierto numero de manipulaciones o también

operar ciertos aparatos, ejemplo:reunir cubos, manejar un torno, o una pantógrafo.De papel y lápiz: En este tipo de test las personas

contestan por escrito las preguntas, hace marcas, dibuja, etc.

Orales: En estas las personas responden asociando una palabra a otra.

De velocidad: En este tipo de prueba se establece (lo establece el entrevistador o las mismas políticas de la empresa) el tiempo que debe durar la prueba sin importar si al termino del mismo, el candidato contesto todas o le faltaron unas por contestar.

De capacidad o potencia: En este tipo de pruebas no se establece un tiempo limite para terminar el examen, pues aquí se mide que tan bien las responde, contando así la habilidad que posea la persona.

Sirve para conocer, de manera adecuada, si los conocimientos se ajustan a los requerimientos del

cargo e implica entonces que el responsable del proceso de selección decida cuál es la mejor prueba

que debe realizar.

En algunas empresas se desarrollan modelos de estudio de caso, exámenes escritos, debates de

grupo con especialistas y demás.

Es la herramienta más completa que tiene hoy el departamento de selección de personal para conocer aspectos no siempre visibles de la

estructura psíquica del candidato.

El informe psicotécnico es el resultado escrito de la administración y análisis de una serie de pruebas o

tests psicométricos y proyectivo.

Contempla las competencias del cargo a cubrir, políticas corporativas y valores de la entidad en la que

trabajará.

Potencialidades, valores personales, niveles de comunicación, integración a equipos de trabajo, aptitudes, sistemas de defensa, concentración,

liderazgos, tolerancias.

Solamente se tomarán en consideración para ingresar aquellas personas de quienes se conocieran los resultados de los siguientes exámenes:

Examen Médico.

Examen Psicotécnico.

Examen de Capacidad Profesional.

Evaluación de Idioma

El examen medico es muy importante dentro del proceso de selección ya que se evalúa físicamente y

si es apto para desempeñar las funciones que nuestro puesto requiere

El examen medico es necesario para evitar:

Un mayor numero de ausentismo.

La aparición de enfermedades profesionales.

La disminución del índice del trabajo.

El peligro del contagio de diversas enfermedades.

Trastornos en la organización de la producción.

Déficit en la calidad de los productos.

Menor calidad en la producción.

Mas elevados niveles de costos.

EXAMEN MEDICO DE ADMISIÓN

Este examen como su nombre lo indica de admisión debe ser aplicado al candidato que desea desempeñar

una labor dentro de una organización, y debe ser aplicado por Medico especializados en la materia,

puesto que el examen medico tiene un costo alto, debe ser aplicado casi al final de nuestro proceso, para evitar

desembolsos que hubiesen sido corregidos.

EXAMEN MEDICO PERIODICO

Este tipo de examen medico es muy importante que se realice como su nombre lo indica

periódicamente, ya que además es un derecho para el trabajador, pues es también benefactor para los

intereses de la empresa.

Este tipo de examen se hace para evitar enfermedades profesionales (cualquier

enfermedad contraída a causa del trabajo o labor que realiza en la empresa).

Son las leyes y normativas que regulan el ambiente donde se labora de acuerdo a la actividad de la empresa

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

Ley Orgánica del Trabajo

Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo

LOPCyMAT

Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo

Hay que procurar desde el principio, integrar al candidato con el puesto y con la empresa, se recomienda:

Realizar las presentaciones oportunas al resto de compañeros.

Indicar cual será el lugar de trabajo y, proporcionar todo el

material necesario para la realización del trabajo cotidiano.

Explicar las normas y procedimientos generales que ha de seguir para un correcto desempeño de su labor.

El coordinador comunicará la selección tanto a la empresa

como al trabajador seleccionado, concretando la fechade inicio.

La empresa asignará al trabajador seleccionado un tutor o persona encargada de hacerle la inducción del

puesto a desarrollar

La inducción es proporcionarles a los empleados información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria

Hay dos tipos de Inducción:Genérica y

Especifica.

Además la Inducción puede ser

Formal o

Informal.

Bienvenida

Introducción a la organización

Evaluación y seguimiento

Proceso de enseñanza

El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción,

retroalimentar el programa y realizar ajustes.En esta fase se evalúan los resultados obtenidos,

con la aplicación de la Evaluación de Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos correspondientes.