INTRODUCCIÓN

El proceso de selección es tan importante para las empresas que actualmente existen diversos métodos que se emplean para hacer una adecuada selección de personal, incluso se maneja la selección o entrevistas virtualmente. Todo ello en el afán de lograr mejores resultados y encontrar a la persona adecuada para el puesto en un tiempo determinado. Por ello también es necesario realizar la evaluación de los factores tomados en cuenta en el proceso de selección de forma tal que obtengamos al candidato idóneo para cada puesto.

Sabemos que la selección es un proceso bastante completo que sigue una serie de etapas hasta llegar a la contratación de la persona más competente. Dicha contratación consiste en formalizar conforme a la ley la futura relación de trabajo, estableciéndose las especificaciones y descripción del puestos, responsabilidad de ambas partes, tipo de contrato y tiempo del mismo. La ventaja que ofrece un contrato deja en claro cuáles son las obligaciones y deberes de ambas partes siendo un amparo en determinado momento para cualquiera de las partes.

Después que se ha logrado la contratación de la persona más apta es necesario y vital realizar la inducción del o las personas contratadas. La inducción consiste en informar al personal respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el objetivo integrar al individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo lo relacionado con la empresa.

Por la importancia de tales temas, a continuación realizaremos un análisis más profundo de dichos temas.

CONTRATACIÓN DE PERSONAL

Contrato de trabajo

Concepto

El Contrato de trabajo es el documento que se celebra entre patrón y trabajador y que contiene las bases más importantes de la prestación del servicio, tales como jornada, salario, descansos legales y las otras normas que van a regir el vínculo entre uno y otro contratante.

El contrato de trabajo es un escrito firmado por el patrón y por el trabajador, que se hace por duplicado y se entrega un ejemplar a cada uno de ellos. En el contrato se especifican las condiciones de trabajo.

Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

Contrato individual: Es aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación mediante el pago de un salario.

Contrato colectivo: Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de prestar un trabajo en uno o más establecimientos.

Tipos de contrato por su duración

Nuestra Ley autoriza tres tipos de contrato por su duración:

1. Por tiempo indeterminado o indefinido.

2. Para obra determinada.

3. Por tiempo determinado o fijo.

La regla general es que el contrato sea por tiempo indefinido, porque normalmente se necesitan los servicios

de un trabajador para cubrir las necesidades permanentes del negocio.

Sin embargo, a veces se necesita hacer trabajos que no son permanentes, como por ejemplo, ampliar las instalaciones. En este caso, se celebrará un contrato para obra determinada. Este contrato debe describir con detalle la obra que se va a realizar.

Si se trata de suplir a un trabajador que está incapacitado o que disfruta de vacaciones, debe celebrarse un contrato por tiempo determinado o fijo. Este contrato debe precisar el nombre del trabajador ausente y la razón por la que está fuera del trabajo: por incapacidad o vacaciones, según el caso.

Con el fin de que te sirvan de orientación, en la última sección encontrarás uno de los modelos de  contrato de trabajo que se han propuesto para cada uno de los tres tipos de contrato permitidos por la Ley: por tiempo indefinido, para obra determinada, y por tiempo fijo.

Te recomendamos esos contratos, pero también te sugerimos que uses los modelos ajustándolos a las necesidades de tu negocio, es decir, agregándoles o suprimiéndoles los datos que sean convenientes y necesarios.

Necesidad Legal y Administrativa

Necesidad legal: Nace de lo dispuesto por la ley federal del trabajo “Art. 1. La presente ley es de observancia general en toda la república y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, apartado A de la constitución.”

La ley presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un servicio personal y el que recibe, por lo cual la falta de contrato escrito no

priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues la ley imputa al patrón la falta de esa formalidad.

Necesidad Administrativa: El contrato individual de trabajo también constituye una necesidad de carácter administrativo, tanto para el trabajador como para el administrador.

El proceso de contratación

Una vez pasadas exitosamente las etapas del proceso de selección, el candidato puede ser contratado. La selección describe el enfoque de contratación de personal a todos los niveles de la organización. Por lo tanto, la contratación debe considerarse un proceso continuo en vez de una actitud aislada.

El proceso de contratación incluye una serie de etapas, que consideran disposiciones legales a la decisión de contratar personal para la organización. De acuerdo con nuestra Ley Federal del Trabajo, la contratación se puede dar de 2 formas: contratación individual y contratación colectiva.

a) Contratación individual

El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, define la relación de trabajo como:

“La presentación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario”.

Por otra parte, contrato individual de trabajo se define así:

“Es aquel por virtud del cual, una persona se obliga a presentar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”.

La importancia actual que la Ley le da a la relación de trabajo es tal, que si en un contrato se pactaran trabajos para menores de 14 años, una jornada de trabajo mayor a la

permitida, horas extras de trabajo para menores de 16 años, salarios inferiores al mínimo o un periodo mayor de una semana para pagar salarios a trabajadores, tales

cláusulas serían nulas.

En un contrato individual de trabajo intervienen 2 partes:· El trabajador.

Según el artículo 8 de la Ley Federal del Trabajo, un trabajador es: “La persona física que presenta a otra física o moral, un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”.

Se deduce de la definición que los servicios no se pueden dar a través de algún representante o comisionado; que implica la obligación de ser el individuo el que debe hacer esas labores y que tales labores, se ejecutaran bajo la subordinación a un patrón.

La subordinación, implica que, quien recibe los servicios, tiene el derecho de mandar, convirtiéndose esto en una facultad inherente únicamente al

que paga, además el que paga, lo hace porque posee la propiedad de los bienes motivo de la relación laboral.

El subordinado tiene la obligación de obedecer para que la relación se perfeccione. Esta relación laboral, tiene un significado más profundo todavía, porque quiere decir, que si alguna de estas partes falta, la otra no existe, entonces una parte no es ninguna y en consecuencia sería nada.

El patrón.

El artículo 10 de la Ley Federal del Trabajo define al patrón como: “La persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”.

El patrón puede ser persona física o moral. Es persona física, el patrón que está representado por un individuo y es persona moral, el patrón que está representado por una sociedad; la formación de la persona moral es muy variada y obedece a toda una reglamentación jurídica.

b) Contratación colectiva

El artículo 286 de la Ley Federal del Trabajo define al contrato colectivo de trabajo como:

“El convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos”.

Es importante destacar que el contrato colectivo de trabajo, tiene como propósito: fijar las condiciones de trabajo en una o varias empresas o establecimientos y pensando en lo que significa la relación laboral, se concluye que el

trabajador perteneciente a una asociación de trabajadores, aun disfrutando de los beneficios que aporta el contrato colectivo de trabajo, está amparado por un contrato individual de trabajo.

Por otro lado, el contrato colectivo de trabajo es el instrumento para fijar las condiciones de trabajo y a medida que estas van aumentando el grado de dificultad, de intensidad o de calidad, los beneficios que pertenecen a la parte laboral, también aumentan en cierta proporción, de ahí que el contrato colectivo de trabajo, sea el medio por el cual los beneficios para el trabajador tienden a crecer superando lo establecido por la Ley.

Requisitos del contrato colectivo de trabajo

Los requisitos del contrato colectivo de trabajo son de dos dimensiones:

· De forma. Estos deben celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad; debe de elaborarse por triplicado, entregando un ejemplar a cada una de las partes y otra a la junta local de conciliación y arbitraje. El contrato surtirá efectos a partir del momento y fecha de presentación, salvo que las partes hayan convenido fecha diferente.

· De fondo. Por lo que se refiere a este aspecto, podemos considerar como requisitos de fondo, los siguientes:

· Los nombres y domicilios de los contratantes· Las empresas y establecimientos que abarque.· Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada.· Las jornadas de trabajo.· Los días de descanso y vacaciones.· El monto de los salarios.· Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores.· Las bases sobre la integración y el funcionamiento de las comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta Ley.· Las demás estipulaciones que convengan las partes.

Expediente del trabajador

La función de requisitar el expediente del trabajador es un

medio de control de personal. Esta fase le informará al jefe de personal, si ha seguido correctamente los pasos del procedimiento de contratación y además, si todo se realizó como se planeó.

Los elementos de control que contiene el expediente, son los documentos que ha acumulado el trabajador durante el proceso de selección y además, los instrumentos que deba proporcionar como

complemento de la amplia información requerida por el departamento de personal. Dentro de estos documentos están:La solicitud de empleo. Por ser el primer testimonio formal que presentó el interesado.

Los comprobantes de las entrevistas, de las pruebas, los documentos comprobatorios, así como los resultados del examen médico.

Documentos como acta de matrimonio, de nacimiento, certificados de estudios realizados, antecedentes penales.

Estos testimonios documentales los debe poseer el departamento de personal, para ampararse contra cualquier situación imputable al trabajador, que pudiera presentar en el futuro. En sí con el requisitazo del expediente del trabajador se determina el proceso de contratación.

Altas en el IMSS, INFONAVIT, SAR y en el RFC

Altas en el IMSS: Simultáneamente a la forma del contrato individual de trabajo en un plazo no mayor de 5 días deberá afiliarse es trabajador al IMSS constituyendo un requisito de carácter legal.Los plazos para dar los avisos de inscripción, altas, bajas y modificaciones de salarios no serán mayores a 5 días, según lo estipula la fracción 1 del artículo 19 de la Ley del IMSS.

El aviso de inscripción deberá contener:

Datos de trabajador:a) apellidos paterno, materno y nombreb) sexoc) lugar y fecha de nacimientod) domicilioe) datos del patrónf) datos de la última inscripcióng) datos del beneficiarioh) Firma o huella.i) Datos del patrón:nombre, actividad, ubicación de la empresanúmero de registro del trabajador en el IMSSfecha de ingreso del trabajo actualsalario diario que devengarafirma del mismo o de su representante debidamente acreditado por el IMSSNúmero de registro ante el IMSS

INFONAVIT: El 24 e abril de 1972 entró en vigor la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, el patrón tiene la obligación de inscribirse y de inscribir a sus trabajadores y pagar cuotas respectivas (Art. 29). Es parte de una obligación de la empresa el formar un expediente que será integrado por los documentos que conformen el historial del trabajador, entre los documentos debemos encontrar copia del contrato de trabajo, avisos de alta al seguro social, al RFC, aumentos de sueldos, etc.

Contratos no permitidos por la ley

Los siguientes contratos no están permitidos por la Ley Federal del Trabajo.

A. Contrato a prueba

Es el "contrato" en el que se establece que el trabajador estará sujeto a probar su capacidad en un periodo determinado de tiempo, antes de que la contratación sea definitiva.

B. Contrato de aprendizaje

El "contrato de aprendizaje" es el que se celebra para que el trabajador reciba enseñanza a cambio de una retribución simbólica inferior al salario mínimo.

Este contrato estuvo permitido por la primera Ley Federal del Trabajo, pero la Ley actual lo suprimió, por considerar que se prestaba a la explotación del trabajador, pues permitía no pagarle salario o pagarle una retribución inferior al mínimo, pretextando que estaba recibiendo enseñanza.

C. Contrato de menores de catorce años de edad

Según la Constitución Mexicana y la Ley Federal del Trabajo, la edad mínima para admitir a una persona como trabajador, es la de catorce años cumplidos, porque se considera que antes de esa edad el individuo no se ha desarrollado todavía lo suficiente, ni física ni mentalmente. Además porque se le estorba a que termine, por lo menos, la educación primaria.

D. Contrato verbal

También en la Ley anterior se autorizaba esta clase de contratos para algún tipo de servicios como el temporal, pero la Ley vigente ya no lo permite, por lo que todos los contratos de trabajo, de cualquier clase, tienen que celebrarse necesariamente por escrito.Si el patrón celebra cualquiera de estos tipos de "contrato", es decir, cualquiera de los contratos no permitidos por la Ley, ya sea verbalmente o por escrito, se expone a que lo multe la autoridad laboral con sanciones con base en el salario mínimo por cada vez, independientemente de que el trato no tiene valor legal.

INDUCCIÓN

Las experiencias iniciales que vive un trabajador en la organización, van a influir en su rendimiento y adaptación; de ahí la importancia del proceso de inducción.

El proceso de inducción es una etapa que se inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organización, en la cual se le va a adaptar lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, a sus nuevos compañeros, a sus nuevas obligaciones y derechos, a las políticas de la empresa, etc.

Objetivos de la inducción

El proceso de inducción tiene diversos objetivos, entre los más sobresalientes están:

· Ayudar a los nuevos empleados a la organización, a conocerse y auxiliar al nuevo empleado para tener un comienzo productivo.

· Establece actitudes favorables de los empleados hacia la organización, sus políticas y su personal.

· Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.

El proceso de inducción es necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo más rápido y eficazmente posible al nuevo ambiente de trabajo.

El proceso de inducción

El proceso de inducción incluye una serie de etapas, que consideran la inducción al departamento de personal y la inducción al puesto en particular.

a) Introducción al departamento de personalA parte de las ayudas técnicas que se le pueden dar al nuevo trabajador, corresponde al departamento de recursos humanos, darle información sobre aspectos generales, tales como:

-Historia de la organización-Políticas generales de personal-Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe y no debe hacer-Prestaciones a las que tiene derecho, como, despensa, deportes, promociones, etc.

b) Introducción al puestoOtra etapa del proceso de inducción, es la referente a la introducción al puesto a desempeñar, la cual representa determinar el puesto apropiado para un empleado recién contratado.

La inducción incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo. Al guiar al nuevo trabajador hacia su puesto, se dan las recomendaciones siguientes:-Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato.-El jefe inmediato a su vez, debe presentarlo con sus compañeros de trabajo.-El jefe explicará en qué consistirá su trabajo, para ello se auxiliará de la descripción del puesto, entregándole una copia para que la lea con detalle.-Debe mostrarle los sitios generales, como son: lugar de cobro, de abastecimiento de material, comedor, baños, etc.

La inducción en cualquiera de sus formas, no implica gran costo y, en cambio, si proporciona un beneficio al

trabajador y, por lo tanto a la organización.

La inducción es importante, tanto en la pequeña como en la empresa grande. En las organizaciones pequeñas deberá existir por lo menos, un manual de bienvenida, conforme la organización es más grande, es necesario utilizar más instrumentos de inducción.

Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del

departamento de Recursos Humanos y estos pueden ser:

FORMALES: Son los de interés general, relevantes para

todos o casi todos los empleados y los de interés específico

dirigido en especial a los trabajadores de determinados

puestos o departamentos.

INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciación o una

persona del propio departamento asignado para esta labor.

Es él quien efectúa las presentaciones de las personas

directamente relacionadas con el puesto y presentación de

los compañeros de trabajo. Al participar un supervisor de

área y un representante del departamento de Recursos

Humanos se alcanza una eficacia en el programa de

inducción.

Enfoque dual del programa de inducción

Los programas formales de inducción suelen ser responsabilidad, generalmente, del departamento de

personal y del supervisor. Este enfoca dual o de objetivos múltiples es común porque los temas

cubiertos se comprenden en dos amplias categorías:

Las de interés general relevante para todos o casi todos los

empleados, y las de interés especifico dirigidas en especial

a los trabajadores de determinados puestos o

departamentos.

Los que se comprende

bajos los rubros “Temas de

la organización global” y

“Servicios al personal”, se

dirigen a prácticamente

todos los empleados. Estos

dos aspectos se

complementan a menudo

mediante un manual del

empleado, en el cual se

describen las políticas de

la compañía, normas,

prestaciones y otros temas

relacionados.

Los programas de inducción más complejos pueden incluir

película o audiovisuales sobre la historia de la compañía,

así como un mensaje grabado en vídeo de los directores,

que pueden dar la bienvenida a los recién llegados, es

común, sin embargo, que el grueso de la información

provenga del representante del departamento de personal

que tenga a su cargo impartir el curso.

Beneficios de los programas de inducción

Uno de los principales beneficios es que reduce el nivel de

ansiedad del nuevo empleado. Al reducir la ansiedad, es

más probable que se desempeñen bien las nuevas

responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado

requerirá menos atención por parte del supervisor. Así

mismo, es menos probable una renuncia temprana.

SEGUIMIENTO DE LA INDUCCIÓN

Los programas incluyen procedimientos adecuados de seguimientos. Este seguimiento es necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se muestran renuentes a admitir que no recuerdan cuándo se les informa en las primeras sesiones.

El departamento de personal puede utilizar un cuestionario

o una entrevista corta en la que se pide al nuevo empleado

describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el

programa de inducción. Aunque el cuestionario puede ser

eficaz, las entrevistas personales entre empleado y

supervisor constituyen las técnicas de seguimiento más

importante.

A continuación se muestra una lista de verificación

para el uso de los supervisores en la introducción del

nuevo personal:

1. Cómo puede llegar a su trabajo.

2. Recorrido del departamento.

3. Explicación sobre:

El trabajo que se hace en el departamento.

Reloj marcador, tarjeta de tiempo, tarjetero.

Cómo marcar la entrada y la salida.

La importancia de conservar la tarjeta

precisamente en su sitio.

La prohibición de marcar la tarjeta de otra

persona.

Reportar al supervisor cualquier error al

marcar la tarjeta.

Horario de trabajo.

Comedor.

Cómo opera el servicio de comedor.

Tiempo disponible para comer.

Enfermería y servicios médicos.

Procedimiento en caso de accidente

personal o a cualquier compañero de

trabajo.

Sanitarios y lavabos.

Tableros y boletines.

Dónde conseguir herramientas.

4. Comentar otras condiciones del trabajo.

Pagos de salarios.

Tiempo extra.

Forma de computarlos.

Impuestos sobre la renta.

Pago de días festivos.

Día y método de pago de salario.

Pago de vacaciones.

Efecto de faltas no justificadas.

Ausencias.

Necesidad de reportar las faltas.

A quién y cómo avisar en caso de ausencia.

Reglas de seguridad.

Limpieza y aseo del área de trabajo.

Aseo personal.

Veda de juegos de azar, riñas, robos.

Prohibición de bebidas embriagantes.

5. Colocar al nuevo trabajador en su trabajo.

Relación del trabajo con las operaciones

anteriores y con las subsiguientes.

Normas de calidad.

Normas de trabajo.

6. Seguir las cuatro etapas de un buen

entrenamiento.

Preparar al operario.

Explicar y demostrar (incluso reglas de

seguridad).

Probar el desempeño del entrenado.

Inspeccionar continuamente al entrenado.

Posibles dificultades

El recién venido no debe ser abrumado con excesiva

información.

Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y

cuestionarios para llenar.

Es negativo empezar con la parte desagradable de su

labor.

Nunca se le debe pedir que realice labores para las

que no esta preparado,

Y en las que existe posibilidades de fracasar.

MANUAL DE BIENVENIDA

Estos aspectos se complementan a menudo mediante un

manual de bienvenida.- En este se describen las políticas

de la compañía, normas, prestaciones y otros temas

relacionados.

A continuación se muestran los temas comúnmente

cubiertos en los programas de inducción de nuevos

empleados.

TEMAS DE LA ORGANIZAIÓN GLOBAL

Historia de la compañía.

Estructura de la compañía.

Nombre y funciones de los ejecutivos principales.

Estructura de edificios e instalaciones.

Periodo de prueba.

Normas de seguridad.

Descripción del proceso de producción.

Políticas y normas.

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL

Política salarial y de comprensión.

Vacaciones y días feriados.

Capacitación y desarrollo.

Accesoria profesional.

Seguros individuales y de grupos.

Programas de jubilación.

Servicios médicos especiales.

Servicios de cafetería y restaurantes.

PRESENTACIONES

Al supervisor.

A los capacitadores.

A los compañeros de trabajo.

A los subordinados.

FUNCIONES Y DEBERES ESPECIFICOS

Ubicación del puesto de trabajo.

Labores a cargo del empleado.

Normas especificas de seguridad.

Descripción del puesto.

Objetivo del puesto.

Relación con otros puestos.

LA CRISIS DE INDUCCIÓN

POSIBLES DIFICULTADES:

Con frecuencia, los

aspectos más débiles del

programa de orientación

se registran en el

desempeño del futuro

supervisor. Incluso en los

casos en que el

departamento de personal

ha diseñado un programa

de orientación eficaz y ha

capacitado a los

supervisores para

desempeñar la parte que

les corresponde, es posible

que la orientación aún no

sea efectiva.

En defensa de los supervisores es necesario decir que

resulta muy probable que tenga problemas más urgentes, o

que desde su punto de vista, todo luzca tan familiar que no

amerite explicaciones. Con frecuencia, los supervisores

están más ocupados en los problemas inmediatos de la

labor y tiende a considerar que los problemas de

orientación de su nuevo colaborador son mucho menos

importantes que los demás.

Además del peligro, siempre muy real de que la orientación

del supervisor sea muy débil, hay otras posibles

dificultades que tanto el departamento de personal como el

supervisor deben tomar en cuenta:

El recién venido no debe ser abrumado con excesiva

información.

Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y

cuestionarios para llenar.

Es negativo empezar con la parte desagradable de su

labor.

Nunca se le debe pedir que realice labores para las

cuales no está preparado y en las que existen

posibilidades de fracasar.

Es probable que un programa de integración de recursos

humanos no opere adecuadamente en la práctica, debido a

alguno o varios de los siguientes problemas:

Indolencia o ignorancia de los directivos y/o del titular

de recursos humanos sobre los beneficios de un

programa de esta índole.

Falta de colaboración de los demás colaboradores en el

apoyo a los novatos en su adaptación.

Falta de colaboración del jefe inmediato para lograr una

integración efectiva.

En ocasiones se implementa un programa de integración

deficiente que crea una imagen falsa de la organización,

ocasionando resentimiento y frustración del trabajador.

Es un error considerar la integración de recursos

humanos como un proceso rápido, el encargado de esta

función tiene que estar consciente de que debe llevar a

cabo una serie de actividades graduales, vinculadas

directamente con la cultura organizacional de la

empresa y que requieren de seguimiento constante para

garantizar resultados óptimos.

Un obstáculo que se presenta para desarrollar una fuerza

de trabajo productiva y bien desarrollada consiste en que

los empleados tienen mayor tendencia a retirarse de la

organización en el curso de los primeros meses de su labor

que durante cualquier otra fase de su carrera profesional.

Este fenómeno es común. En cierta medida, puede ser

positivo, porque entre las personas que se retiran después

de dos o tres meses de labores se pueden contar muchas

que advierten que no encajan en la organización.

La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad recibe el nombre de

disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitiva sube en exceso, las personas emprenden

diversas acciones. Para los empleados nuevos, la acción que llevan a cabo puede ser la de retirarse.

Otra causa potencial para la disonancia cognoscitiva puede

encontrarse en el puesto mismo. Es posible que el nuevo

empleado no acepte las normas laborales, a sus

compañeros de trabajo, la supervisión que recibe o varios

aspectos más. Solo hasta que la nueva persona se presenta

a trabajar es cuando tanto la organización como el nuevo

empleado pueden detectar las posibles áreas de conflicto.

Cuando el departamento de personal ayuda a que los

empleados alcancen sus objetivos personales , la

satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar, lo

cual favorece a la organización, entre otras cosas, porque

disminuye la rotación de personal.

El costo de la rotación de

personal es alto, incluye no

solamente los gastos de

reclutamiento y selección,

sino también los que

origina la apertura de

registros e el

departamento de personal,

el establecimiento de una

nueva cuenta en la

nómina, la capacitación y –

en algunos otros casos- el

suministro de equipos

especiales, como

uniformes o herramientas

especialmente calibrados.

Estos costos no suelen incluirse como renglón específico en

el balance financiero de la compañía al final del año; la

circunstancia de aparecer divididas en otros conceptos

contribuye, probablemente, a que no se les preste la

atención que merece.

CRITERIOS DE CALIFICACIÓN PARA CADA ETAPA EN EL PROCESO DE SELECCIÓN.

La definición de los criterios de calificación y la certeza de que las herramientas que se utilicen midan exactamente lo que se quiere medir en cada etapa, es muy importante. Implica identificar los aspectos y requisitos relevantes del puesto y determinar indicadores de evaluación objetivos, válidos y confiables.

Para proceder a la evaluación habrá que establecer cuáles serán los ítems de calificación en cada uno de los factores para cada una de las etapas y luego determinar las calificaciones otorgadas a cada ítem.

Evaluación de Antecedentes.La Evaluación de Antecedentes tiene dos objetivos: a) establecer y validar la lista de los admitidos y por otra parte b) obtener un puntaje por cada factor de esta instancia.Para el caso de identificar las postulaciones que serán admitidas se deberá proceder a comprobar el cumplimiento de los requisitos para el cargo que sean excluyentes. En un segundo momento se evaluará y calificará a quienes sean admitidos de acuerdo a los criterios y la Tabla de Valoración de Antecedentes determinada para el concurso. En Anexo IV se adjunta, a modo de ejemplo, una tabla de valoración de algunos de los ítems posibles a evaluar en esta etapa.

En el factor Formación se identificaron dos ítems a evaluar (Educación Formal y Actualización, Cursos, etc.). Asimismo, podría haberse incluido otros ítems, por ejemplo, idiomas, conocimientos de Informática, etc.

El factor Experiencia se compone de 5 ítems (Experiencia general, cargos en Administración Pública, cargos en la administración privada, docencia e Investigación). En este caso también podrán variarse o incluir nuevos ítems en función de los requerimientos del perfil.

Evaluación Técnica

En esta etapa se obtendrá el factor Experiencia. En esta etapa se propone identificar ítems que evalúen conocimientos, habilidades y competencias técnicas en las distintas formas de aplicación en que las mismas son requeridas por el puesto.

En este caso se evalúa con diferentes ejercicios: a) uno, que evalúa los conocimientos de normativa de uso en las actividades del áreab) otro, donde el aspirante deberá aplicar sus conocimientos en forma práctica para una situación-problema c) un tercero, de generación de propuestas a partir de sus conocimientos teóricos y prácticos en área de competencia.

La valoración y puntuación de cada ejercicio deberá establecerse de acuerdo a los requerimientos de las competencias técnicas del cargo.Podrían también evaluarse conocimientos de cultura general, o incluirse otros ítems como ser habilidades (ej. velocidad de tipeo, capacidad de redacción propia, etc.), etc. dependiendo de los requerimientos del puesto.

Evaluación de Personalidad

El articulo 20 de la Resolución ex-S.F.P.N°481/94 establece que se podrán administrar pruebas que permitan evaluar la adecuación de los rasgos y cualidades del aspirante a los requerimientos del puesto y el Organismo.

La inclusión de esta etapa permite obtener información en forma rigurosa y profunda acerca de las cualidades

personales del aspirante y bastante evidencia sobre sus competencias. Asimismo, contar con más información de las cualidades y rasgos de personalidad, lo que ayudará a complementar lo que se ha recabado en la entrevista laboral.En el caso de realizarse esta etapa, el Órgano de Selección deberá estar integrado obligatoriamente por un especialista con Licenciatura en Psicología13. La administración e interpretación de las pruebas y técnicas psicológicas así como la evaluación de personalidad deberá ser realizada por un profesional matriculado en la materia.

La información obtenida en esta etapa aportará evidencia sobre el factor personalidad. Es importante precisar junto con el profesional

matriculado las competencias que se quieran evaluar y el uso de pruebas que cumplan con los criterios de validez y confiabilidad

.

Entrevista LaboralEn esta etapa se obtendrá evidencia de los tres factores, para ello es muy importante planificar y estructurar la entrevista, identificando los ítems a indagar al momento de preparar las preguntas con antelación.Se recomienda reforzar en esta instancia la evaluación de aspectos y cualidades personales así de competencias institucionales y de gestión a partir del uso de la técnica de incidentes críticos.

En el cuadro se detallan conceptos generales, pero bien podría discriminarse y generar ítems con mayor grado de desagregación. Por ejemplo, no hablar de competencias

institucionales, sino evaluarlas una por una, según sean requeridas para el cargo concursado: por ejemplo, Trabajo en equipo, Compromiso con la Organización, etc.

CONCLUSIÓN

Sin duda alguna la etapa de selección es de suma importancia y por ello es necesario realizarla de forma minuciosa y con mucha responsabilidad ya que el proceso de selección va permitir el desarrollo satisfactorio del proceso de contratación. Pues será en ese momento que la empresa y nosotros estaremos sellando la decisión del ingreso de una persona a nuestra empresa, dando por hecho que dicho individuo es el más apto para el puesto ofertado y para formar parte de nuestro equipo.

La selección de personal es un proceso que no debe hacerse a la ligera, sino con mucha precisión, previendo, estableciendo y respetando los tiempos adecuados para cada parte del proceso. Pero la responsabilidad no termina

allí, como ya vimos, la inducción es una parte esencial para que el sujeto que decidimos, de acuerdo a las pruebas, que es más competente para estar con nosotros, sea eficaz y eficiente en su trabajo o no.

Pues podemos tener al sujeto más apto para tal puesto pero si no lo inducimos adecuadamente, por muy bueno que sea su desempeño no será muy productivo para la empresa. De los anterior podemos decir que la eficacia, eficiencia, compromiso, entrega del individuo estará determinada por qué tan bien los inducimos a la empresa. De allí la importancia de realizarse con mucho esmero y responsabilidad el proceso de inducción.

BIBLIOGRAFÍA

http://mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/ 3616/Contratación-de-personal-

http://cursoadministracion1.blogspot.mx/2008/06/ contratacin-e-induccin.html

http://www.gestiopolis1.com/recursos7/Docs/rrhh/el- proceso-de-contratacion-de-personal.htm

http://www.sgp.gov.ar/contenidos/onep/facilitadores/ docs/seleccion/Guia_metodologica_para_seleccion.pdf