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    TEMARIO: NEGOCIACION COLECTIVA Y CONFLICTIVIDAD LABORAL MERCADO DE TRABAJO NORMATIVA Y JURISPRUDENCIA SINIESTRALIDAD LABORAL

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    INDICE

    I MI OPINION 1 II NEGOCIACION COLECTIVA Convenios Colectivos firmados y ritmo de la negociación 4 Incremento Salarial 11 Jornada Laboral 13 Inaplicaciones 14 III CONFLICTIVIDAD LABORAL. DATOS SERCLA Datos Generales 18 IV MERCADO LABORAL Desempleo y Contratación. 23 Afiliación a la Seguridad Social 31 Expedientes de Regulación de Empleo 33 V ACTUALIDAD JURIDICA Normativa, Jurisprudencia, Circulares 37 VI SINIESTRALIDAD LABORAL Datos Siniestralidad 40 VII DOSSIER DE PRENSA SOCIOLABORAL 46

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    I. MI OPINION

    DIGITALIZACIÓN Y RECURSOS HUMANOS

    Hace apenas unas décadas hablábamos de la era o la sociedad de la comunicación como fenómeno social que copaba cualquier ámbito de nuestra actividad cotidiana personal y profesional. Sin solución de continuidad, hemos ingresado en la nueva era de la digitalización, inmersos ya en la vorágine de lo que llamamos una sociedad hiperconectada donde se abre un mundo infinito de posibilidades merced a las nuevas tecnologías digitales que avanzan de una manera vertiginosa e irreversible provocando grandes cambios y transformaciones en nuestras formas de comunicarnos, de recibir y compartir información y conocimiento y para encontrar soluciones a múltiples problemas vitales en las distintas necesidades que como individuos y como colectividad se nos presentan día a día. Es incuestionable que esta nueva revolución social (digital) obliga a las empresas a asumir nuevos retos en su proceso vital de transformación y adaptación para seguir ganando competitividad, como también en sus sistemas internos de organización y gestión de recursos humanos para hacer frente al uso de las tecnologías y los medios digitales de intercomunicación por parte de sus empleados.

    Hay quienes sostienen que estamos en la fase inicial de esta nueva era digital, que todavía no se conoce el verdadero impacto que se abre para la humanidad las nuevas formas de conocimiento y utilidades de los avances de la digitalización: se estima que más de un 60% de los estudiantes que ahora inician su ciclo educativo trabajarán en actividades que aún no se conocen. En cualquier caso, hay que empezar a liderar este avance tecnológico, porque de no hacerlo se perdería capacidad competitiva y potencial de crecimiento. En el ámbito de los recursos humanos es igualmente fundamental tomar posiciones estratégicas en la gestión de las tecnologías y las redes digitales de comunicación, aprovechando la propia sinergia que los recursos tecnológicos pueden proporcionar para un crecimiento rápido y competitivo de la organización empresarial, y por otra parte también, para atajar y eliminar los efectos nocivos y contaminantes que pueden derivarse del mal uso o uso abusivo que proporciona la hiperconectividad a través de los dispositivos y redes digitales por el personal de la empresa. El uso generalizado de las redes sociales, la diversidad de los dispositivos digitales a nuestro alcance y los propios medios tecnológicos de las empresas configurados para dotar de una mayor capacidad productiva, pueden volverse en contra de los objetivos empresariales. Ello requiere la implantación de un sistema bien estructurado en el ámbito de la gestión de recursos humanos en orden a una correcta utilización de los medios tecnológicos y digitales que son propiedad de la empresa y que se ponen a disposición del personal para el desempeño de sus tareas laborales, como también de la utilización de sus propios dispositivos durante el tiempo de trabajo. La necesidad de establecer

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    mecanismos internos de regulación, información y de control y vigilancia se antoja absolutamente indispensable, no solo en aras de una mayor productividad, sino también, y no menos importante, en cuanto a una correcta planificación preventiva ante posibles conductas que pudieran dar lugar a algún tipo de responsabilidad penal por la comisión de delitos derivados del uso ilegal o fraudulento de los medios digitales de comunicación. Estamos hablando de la conveniencia total de implantación de Códigos Éticos o Normas de Uso de los medios tecnológicos digitales de y en la empresa, que deben integrar los Programas de Cumplimiento Normativo o de Responsabilidad Penal (el COMPLIANCE LEGAL). Asistimos todavía a un déficit regulatorio de la materia que establezca cuáles son los parámetros que limitan los usos abusivos de las redes sociales y la utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa, por lo que como suele ocurrir ante los vacíos normativos, es la jurisprudencia la que viene a rellenar las lagunas interpretativas y a dar respuestas a las distintas situaciones que se producen en una materia compleja que genera una disparidad de supuestos y conflictos. A su vez, este relleno de doctrina judicial trae asimismo la inseguridad jurídica que provocan resoluciones dispares y contradictorias. Uno de los temas que se plantean con más frecuencia y que es fruto de una enorme complejidad conceptual es el establecimiento de mecanismos de control y vigilancia que puede llevar a cabo el empresario sobre el uso que hacen los trabajadores de los medios tecnológicos propiedad de la empresa que son considerados herramientas de trabajo puestas a disposición de los mismos y de aquellos dispositivos privados, propiedad de los trabajadores, que son utilizados durante el tiempo de trabajo o la jornada laboral. Algo va afinando la doctrina judicial al respecto, desvelando las claves para una correcta gestión de recursos humanos en materia de uso de los medios informáticos y de las redes sociales en el ámbito de la relación de trabajo. Como no da para mucho este espacio, solo cabe apuntar algunas: La no expectativa de intimidad: el trabajador tiene que saber que puede ser sometido a control el uso que hace de los dispositivos informáticos de la empresa y de las redes sociales corporativas; la claridad informativa de las instrucciones de uso y utilización de los medios digitales: debe establecerse un canal informativo o guía de instrucciones para el uso de esos medios señalando los niveles de prohibición o tolerancia admitida; coherencia en la aplicación y exigibilidad de tales instrucciones, y proporcionalidad en cuanto a la implantación de los medios o mecanismos de control y vigilancia, que por encima de todo nunca debe traspasar los sagrados territorios de la intimidad personal y el derecho al honor de la persona objeto de control, muy a tener en cuenta en los casos de registros por cámaras de video en determinadas zonas de trabajo. En definitiva, son muchos factores los que habrá que tener en cuenta para incorporar de manera efectiva en la gestión estratégica de los recursos humanos la

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    nueva realidad de una sociedad hiperconectada, hiperinformada, hipercomunicada, hiperdigitalizada….

    Manuel-Carlos Alba Tello

    Director Área Juridica y Relaciones Laborales de CEA

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    II. NEGOCIACION COLECTIVA. Datos sobre Convenios Colectivos firmados y ritmo de la negociación. (Datos a 31 de enero de 2017)

    En Andalucía se encuentran vigentes en 2017 un total de 478 convenios

    colectivos, con un ámbito de afectación de 504.701 trabajadores y 118.410 empresas, situándose el Incremento Salarial en el 0,91%.

    DATOS TOTALES DE LA NEGOCIACION COLECTIVA EN ANDALUCIA

    Provincia Convenios Trabajadores Empresas ISP Almería 39 41.481 3.888 0,78%

    Cádiz 91 71.630 7.930 0,96% Córdoba 62 21.767 6.119 0,83% Granada 52 10.261 2.749 1,25% Huelva 26 28.689 3.562 0,93%

    Jaén 31 106.638 43.888 0,65% Málaga 97 114.989 42.235 1,23% Sevilla 59 104.162 8.018 0,82%

    Interprovincial 21 5.084 21 0,71% Total 478 504.701 118.410 0,91%

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    COMPARACIÓN 2016/2017.

    Andalucía Convenios Trabajadores Empresas ISP

    2016 433 700.621 157.497 0,79% 2017 478 504.701 118.410 0,91%

    Respecto al pasado año, y en el mismo periodo de tiempo, se encuentran

    vigentes un 10,39% más de convenios. En cuanto al ámbito de afectación, hay un 24,82% menos de empresas y un 27,96% menos de trabajadores.

    A continuación podemos ver la evolución de la negociación colectiva andaluza en los últimos cinco años, en el mismo periodo de tiempo analizado.

    Año 2013 2014 2015 2016 2017 Convenios 297 431 515 433 478

    Trabajadores 358.378 648.754 849.689 700.621 504.701 Empresas 63.202 102.313 157.809 157.497 118.410

    ISP 1% 0,65% 0,64% 0,79% 0,91% Convenios Originarios 33 27 35 35 25

    Revisiones 264 404 480 398 453

    EVOLUCION INTERANUAL DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.

    EVOLUCION TOTAL CONVENIOS VIGENTES

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    EVOLUCION DE CONVENIOS ORIGINARIOS (PRIMEROS Y NUEVOS CONVENIOS)

    Estructura de la Negociación colectiva

    Del tota