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06 ResponsabilidadsocialencifRas
08 peRspectivas públicointeRno:elseRhumanocomomotoRde
cRecimiento.
14 peRspectivas mesaRedondasindicato:laconfianzacomoeje
fundamentalenlaRelacióntRabajadoR-empResa
20 aRtículocentRal tRabajadoResyRse:múltiplesdesafíos
24 peRspectivas aRtículobuenaspRácticaslaboRales:elcapital
humanocomocentRodelnegocio
índice
AgradecimientoUna vez más queremos agradecer a todas aquellas personas e institucio-nes, que a lo largo de la historia de PROhumana, han colaborado con nuestra labor y con el desarrollo de esta revista.
Para nuestra fundación resulta crucial el apoyo que todos ustedes nos han entregado en la tarea de construir una cultura de Responsabilidad Social en nuestro país. ¡Muchas gracias!
Lo invitamos entonces a seguir apo-yando con fuerza esta iniciativa, y así trabajar juntos por la RSE.
Si desea respaldar nuestro trabajo in-grese a www.prohumana.cl o diríjase a la página número 4 de esta edición.
Fundación PROhumana,organizaciónlíderenResponsabilidadsocialempresarialyciudadanaenchile.desde1998promueveunaculturadeResponsabilidadsocial,desarrollandosulaboratravésdeltrabajoarticuladoentreempresa,estadoysociedadcivil.
Romándíaz205,oficina601,providencia,santiago,chile.fono:56-2-2364390fax:56-2-2363107
editorial 31OCTUBRE 2007
REVISTA Nº31
DIRECTORA: Soledad Teixidó REPRESENTANTE
LEGAL: Soledad Teixidó EDITORA GENERAL: Carla
Scheggia Simunovic / EDICIÓN Andrea Castro y
Alejandra Balbontín / COLABORACIONES: Cecilia
Urquieta, Rodrigo Teixidó / DISEÑO, PRODUCCIÓN
Y DIAGRAMACIÓN: Marcela Brogle IMPRESIÓN:
Fyrma Gráfica / DIRECCIÓN DE LA REVISTA: Román
Díaz 205, of. 601, Providencia, Santiago, Chile.
nocabedudaqueelserhumanoespiezafunda-mentaldentrodeunaorganización,sobretodo,considerandoqueenlaactualidadeltrabajoesunespaciodedesarrolloimprescindibleparalaspersonas.
así,laResponsabilidadsocialdelasempresas,enrelaciónconelpúblicointerno,seconvierteenunapiezaclavedeldesarrollohumanosustentable,yesporelloqueexistendiversascompañías,queatravésdepolíticasyprogramasespecíficos,hanalineadolosobjetivosestratégicosdelaorganizaciónconelbienestarycrecimientodesustrabajadores.
pararesponderaestasdemandas,lasempre-sashanformadoáreasespecíficasyhandadocabidaaprofesionalesquecentransuacciónysusestrategiasenelserhumano,tomandoencuentasusnecesidades,expectativasyposibi-lidadesdedesarrollo.
lateoríadequeuntrabajadorsatisfechorindemejorsehavalidadoconeltiempoy,porlomismo,todasaquellaspolíticasoprogramasquepuedanaportarasubienestarserelacio-nandirectamenteconlacapacidadyelinterésdelaempresaendesarrollarunaestrategiaqueconsiderealapersonacomoejecentraldesuexistir.
teniendoencuentaestarealidad,RevistapRo-humananº31,buscaconocerlosaspectosrelacionadosconlagestióndelpúblicointerno,quepermitenqueunaempresadesarrolleunamiradaestratégica,expresadaenunactuarsocialmenteresponsable,ademásdeexponerlasdemandasytendenciasdelostrabajadoresenestetema.
ennuestrasección“Rsencifras”,presentamosdatosyestadísticasquecomplementanlavisióndepRohumana,dondelapersonaesejecentraldeldesarrollohumanosustentable,ylaempresadebeconsiderarlacomotal.
paraconocerlavisióndeaquellosprofesionalesencargadosdelagestióndelostrabajadores,dentrodeunacompañía,lespresentamosunartículodondejosémigueldelsolar,gerentedeRecursoshumanosdecristaleríaschile;germánamiot,gerentedepersonasyasuntoscorporativosdelacompañíamineradelpacífico;Ricardonanjarí,gerentedeRecursoshumanosdeenaex,yhéctorRodríguez,subgerentedeRecursoshumanosdemallplaza,exponencuálessonlosdesafíosactualesalosqueseenfrentansusáreas,comentansobrelascaracterísticasdelempleadoactual,yexplicandequémaneralaRsesevinculaconelserhumano,entreotrostemas.
porotraparte,yconelpropósitodeconocerexperienciassindicalesexitosas,dondelarelaciónempresa-trabajadorseencuentrafortalecida,entregamosenestenúmerounartículodondeseinvitóaparticiparaWalterfigueroa,presi-dentedelafederacióndesindicatosdelbancosantander;joséluisortega,presidentedelsindicatohomecentersodimac;ycarlosflores,presidentedelsindicatonº1decmpc.
comoartículocentral,exponemoslasconclusio-nesdelRankingpRohumana-capital2007,querevelanlasdemandasytendenciasplanteadasporlostrabajadoresrespectodeaquellosresultadosvinculadosdirectamenteconlarealidaddelosempleados;temasqueciertamentemarcanunapautaenlarelaciónempresa-trabajador.
finalmente,comoartículofinal,cincoempre-saspertenecientesanuestraRedpRohumanaempresarial,exponenendetallelasinnovadorasybuenasprácticaslaborales,queciertamen-temarcanunadiferenciaeneldesarrollodeunempleadodentrodeunacompañía.estasempresasson:bancoestadomicroempresa,chilectra,coca-coladechile,hpchileymi-neraescondida.
esperamosasí,conestenúmerodeRevistapRohumana,hacerunaporteparaeldesarrollodelarelaciónentreempresaytrabajador,ademásdeseruncanaldedifusióndeiniciativasejem-plaresrelacionadasconelpúblicointernodeunaorganización.
donacionesfotográficas:soledadteixidóycarlascheggia.Registrodepropiedadintelectualnº112.700todoslosderechosdeestarevistaestánreservados,aunqueseestimulalareproduccióntotaloparcialdeestenúmerosiempreycuandosecitalafuente.
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es
2364390-2366374-2363662236 3107
Auspician:
pRoyectoacogidoalaleydedonacionescultuRales(leyvaldÉs)
FotoGRAFÍA: SoLEDAD tEIXIDÓ
agradecemosalassiguientes6empresasporsuapoyoperma-nente,elcualayudaalasustentabilidaddeestainiciativa:
colaboradores
(*) Algunos nombres han sido omitidos debido a que se nos pidió reserva.
acontinuación,ellistadodenuestroscolaboradores2007*:
Nombre
AntarChile S.A.
Biblioteca Cepal
Carlos Gajardo Roberts
Carlos Plass W.
Carolina Ralph
Compañía Minera Zaldivar
Córpora Tres Montes
Eduardo Dockendorff
Essbio S.A.
Fundación Gabriel y Mary Mustakis
Gloria Oehninger G.
Inv. y Asesorías Fabiola
Inversiones Siempreverde
ISJ Gestión Empresarial
Jorge Awad Mehech
María Isabel Muñoz Antonin
Peter Lüscher
Presidencia de la Republica
Santiago Teixidó
48%5%
Reputación Corporativa en España (1)
el79%delosencuestadoscreequelascompañíasno prestan “suficiente atención” a sus responsabilidades sociales,
mientrasqueun83%opinaquelaspolíticasdeRsetienenun“impacto
mínimo”enelmododetrabajardelasempresas.
Renovación de las empresas hacia los Recur-sos Humanos (2)
un40%delosencuestadosindicóquelaestrategiadecapital
humanoeslafunciónprincipaldelosRRhhactuales.
un64% espera que los RRHHseconviertanenunafun-ción clavedentrodelaempresa,endosotresaños.
el46%delosentrevistadosseñalóla excelencia operativa
dentrodelafuncióndelosRRhh.
enrelaciónconlosprincipalesdesafíosdeloslíderesdeRRhhenel
mundo,semencionaron:adquirir talento clave (43%);impulsarelcambioculturalyconductualenlaorganización(40%),
yconstruir capacidades de liderazgo (40%).
¿Qué es lo primero que le pedirías a tu nuevo jefe? (3)
enrelaciónconloquelesolicitaríanasujefe,el37%señalóenprimer
lugarlacapacitación,un32%priorizóunplandecarrera,entercer
lugarseubicaronquienessolicitabanflexibilidadhoraria,conun16%,y
el15%contestóquelepediría aumento de sueldo.
Capacitación (4)
enchile,sóloun4% de los trabajadores agrícolas recibe capacitación,encomparaciónconelsectorminero,quecapacita
anualmenteal50%desustrabajadores.
Ambiente laboral y productividad (5)
segúnelestudio“calidadlaboralyproductividad”,losempleadosmoti-
vadosgeneranun 60% más de rendimientoquelosquecarecen
deunincentivoensupuestodetrabajo,exponiendoquelaclavepara
manteneralostrabajadoresconformes,radicaenpermitirles un equilibrio entre el trabajo y la vida cotidiana.
Permanencia en el trabajo (6)
unestudiodelaconsultorainternacional“Rightmanagement”,especialista
engestiónderecursoshumanosysolucionescorporativas,revelaqueel
70%delosempleadoscomprometidosconsulaborpiensanpermanecer
enlaorganizaciónpor al menos cinco años.
Equilibrio vida personal/ vida laboral (7)
enestaencuesta,el38%delosejecutivosreconocequetrabaja más de 55 horas a la semana,ymásdel40%llevala-
boresasucasa.
cercadel65% preferiría disponer de más tiempo libreacostaderenunciaraunaumentodesueldo.
RS en cifraselcapitalhumanoestátomandocadavezmásprotagonismodentrodelascompañías.laaparicióndedepartamentosdeRecursoshumanos(RRhh)orientadosalbienestardelpúblicointernoestáplanteandociertamentegrandesdesafíos,yenestecontexto,conocerloquelosempleadosrequieren,yposeerunclimalaboralfavorable,hacenladistincióndentrodeunaempresa.
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Trabajo y derechos en Chile (8)
esteestudiorevelóque:
uncuartodelosentrevistadossintióqueenel último año sus derechos fueron vulnerados,mientrasqueun24%
dijohaberacudidoalainspeccióndeltrabajo.apesardeesto,
un50%delamasalaboralreconocequenoesefectivorecurrira
estainstancia.
el90%delosconsultadosnoperteneceaningúnsindicato,loque
dicerelaciónconqueel87% afirma que en su lugar de trabajo no existe una agrupación sindical.el53%delostrabajadoresnosindicalizadosrechazaqueelhecho
denoperteneceraunsindicatoseatribuyaarazonescomofalta
detiempoointerés.
un56% niega que las agrupaciones sindicales no sirvan para obtener beneficios.sóloel37% de la masa laboral cree que las huelgas son un forma de presión que perjudica a la eco-nomía,contraun62%quesostienelocontrario.
Empleados satisfechos (9)
estaencuestarevelóque:
el61%delosentrevistadossequejarondesufrir de estrés en sus empleos.lostrabajadoresmás satisfechosrecorrentrayectos más cortos para llegar a sus empleos(85%recorremenos
deunahora)
lostrabajadoressatisfechostienenmásopcionesdehacerlabores
enlacasaquelosdemásentrevistados.
Conciliación vida familiar/laboral en España (10)
estainvestigaciónqueanalizólasatisfacciónlaboralylacalidaddevida
alcanzadaporlostrabajadoresdeespaña,enel2007,demostróque
sóloel5%delasempresasenesepaísofrecealgúntipodefacilidad
asustrabajadoresenesteaspecto.elfracasoqueseproduceenesta
materiasedebeaqueno existe flexibilidad en el horario de la jornada laboral,yaquesóloentreun10yun15%delas
organizacionescuentaconmedidasenestesentido.
Flexibilidad laboral (11)
enchile,sólo el 14% de las empresas ofrece algún grado de flexibilidad.el33%ofrecejornadasdetrabajoparcialparaalgunosejecutivos.
Empresas “amigables con sus empleados” (12)
entre500empresasquetransanenbolsa,secalculóqueelvalordelas
accionesdelascompañías“másamigablesconsusempleados”aumentó en un 64%desde1996a2001,comparadoconunaumentopromedio
desólo21%enlasaccionesdelasempresas“menosamigables”.
Trabajo en 2009 (13)
segúnunestudiodelaconsultorainternacionalidc,el año 2009
lostrabajadoresdelmundorealizaránsustareassin concurrir físi-camente a la oficina,yaquelosempleadosmantendráncontacto
consusjefesatravésdelasnuevastecnologías.
Un nuevo desafío para el trabajo: retener a los talentos (14)
El principal retoparael85%delosdirectivosdeláreadeRecursos
humanosesretener el talento.enestecontexto,el61%delas
empresasafirmaqueparaconseguirloesnecesariomedirobjetivos,el
59%creequesedebenmejorar los procesos de selección,y
el39%subrayalanecesidaddeestablecerunsistemadecompensación
variableligadoaobjetivos.
El futuro de la gestión de personal en el 2015 (15)
segúnunaencuestarealizadaa1.350ejecutivosde27paíseseuropeos,
elmayorretoalcualseveránenfrentadoslosdepartamentosdeRRhhde
lasempresasdeesecontinenteeslagestión del talento.además,
estasáreasseveránobligadasaafrontartareasqueactualmentenode-
sarrollan,comolagestión demográfica, la administración del cambio,ylanecesidaddequelostrabajadoresconcilien su vida personal con el ámbito laboral.
(1) Estudio Key Audience Research, España. / http://www.comunicarseweb.com.ar/biblioteca/noticias-07/0708.html(2) Estudio sobre Transformación Global de RRHH 2006, realizado por Mercer Human Resource Consulting.http://www.elmostrador.cl/modulos/noticias/constructor/noticia_impresion.asp?id_noticia=220166(3) Estudio de Infobaeprofesional.com en Argentina. / http://www.comunicarseweb.com.ar/biblioteca/noticias-07/0700.html(4) Recursos Humanos en la agricultura: Trabajar con la mano de obra. / http://www.puc.cl/agronomia/c_extension/Revista/ediciones/29/mano_obra.pdf(5) Estudio “Calidad laboral y productividad”, Grupo de Análisis Cuantitativa Regional de la Universidad de Barcelona en 2006http://www.navactiva.es/web/es/arrhh/doc/articulos/2007/08/44051.php(6) Estudio Consultora Internacional “Right Management”. / http://www.navactiva.es/web/es/arrhh/doc/articulos/2007/08/44051.php(7) Estudio Consultora Develpment Systems. / http://www.toptenms.com/archivos/740/descargas/tendencias.pdf(8) Estudio “Percepción Pública sobre el respeto a los derechos laborales en el País”, Corporación Genera, abril 2007. http://www.generaenlinea.cl/docs/estudiogeneraderechoslaborales.ppt(9) Encuesta exclusiva Money Magazine y Salary.comhttp://www.cnnexpansion.com/midinero/empleados-mas-satisfechos-trabajan-mas-horas/satisfaccion-contra-estres/(10) Estudio de la organización Cátenon Worldwide Executive Search. / http://blogs.creamoselfuturo.com/industria-y-servicios/tag/vida_laboral(11) Estudio Universidad Católica. / http://www.ftc.cl/home_archivos/noticias/flexibilidad_10_09_04.htm(12) Estudio efectuado por Watson Wyatt Worldwide, 2001. / http://www.centroavance.cl/index.php?option=content&task=view&id=339&itemid=33(13) Estudio Consultora Internacional IDC. / http://psicologosorganizacionales.blogspot.com/search/label/actualidad%20en%20recursos%20humanos(14) Estudio Retention and Sucession in the Corporate Workforce, realizado por Aberdeen Group en colaboración con Human Capital Institute.http://psicologosorganizacionales.blogspot.com/search/label/actualidad%20en%20recursos%20humanos(15) Encuesta dirigida por The Boston Consulting Group (BCG) y la Asociación Europea de Gestión Personal (EAPM).http://psicologosorganizacionales.blogspot.com/search/label/gestion%20de%20recursos%20humanos
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dentrodeunaorganización,unodelosactoresclaveseselpúblicointerno.cómomanejarlasrelacionesinterpersonales,eldesarrollodelostrabajadoresysusexpectativas,esfundamentalparaunaadecuadagestiónempresarial,teniendoencuentaqueelmundolaboralcambiacontinuamenteypresentanuevosdesafíosenesteámbito.
El ser humano como motor de crecimiento
Público interno:
FotoGRAFÍAS: CARLA SChEGGIA
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Germán AmiotGerente de Personas y Asuntos CorporativosCompañía Minera del Pacífico
Ingeniero Civil Mecánico de la Universidad de Chile, con estudios de posgrado en Administración de Empresas, en New Hampshire University, Estados Unidos.Trabajó como investigador y coordinador docente en la Universidad de Chile, y posteriormente ingresó a la Compañía Minera del Pacífico, en 1981. Desde ese año hasta la fecha se ha desem-peñado, dentro de la empresa, en diversos cargos y áreas.
Ricardo NanjariGerente Recursos HumanosEnaex
Ingeniero Civil Industrial de la Universidad Católica de Chile; Ma-gíster en Dirección de Empresas de la Universidad Adolfo Ibáñez, y poeta. El año 2004 recibió el Premio Julio Donoso, otorgado por el Instituto de Ingenieros de Chile por su contribución al mejoramiento de las relaciones humanas. En Enaex ha liderado el proceso de incorporación de políticas de RSE.
José Miguel del SolarGerente Recursos HumanosCristalerías de Chile
Ingeniero Comercial de la Universidad de Chile y Diplomado en Recursos Humanos de la Universidad Católica de Chile. Durante su trayectoria se ha inclinado por los temas generales de admi-nistración y gestión. A partir de 2001, dentro de Cristalerías de Chile, se ha desempeñado como Gerente de Recursos Humanos, liderando procesos de cambio estratégicos y alineando el área con los objetivos del negocio.
Héctor RodríguezSubgerente Recursos HumanosMall Plaza
Psicólogo, Magíster en Gestión de Recursos Humanos de la Universidad Gabriela Mistral, y Diplomado en Marketing de la Universidad Católica de Chile. A lo largo de su carrera ha participado y liderado procesos de cambio organizacional, al-canzando resultados favorables a nivel económico, calidad de servicios y vida laboral de las personas en las empresas en las que se ha desempeñado.
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enlaactualidad,elgestionaradecua-damentealpúblicointernodentrodeunaorganizaciónesfundamental.elserhumanoeselcentro.porello,fundaciónpRohumanareconoceypromuevelage-neracióndepolíticasdedesarrolloparalostrabajadores,conjuntamenteconalinearlasorientacionesdeRRhhconlaestrategiadelaorganización.
considerandoquelasempresasyelmundolaboralhancambiadoalolargodeltiempo,hoylagestióndepersonalseenfrentaanuevosdesafíos,dondeunapolíticadebeneficiosnoeslomásrelevanteparaqueunempleadosesientasatisfechoconsuslaboresyconsulugardetrabajo.
enestecontexto,pRohumanaconvocóacuatroprofesionalesdeláreadeRecursoshumanos:josémigueldelsolar,gerentedeRecursoshumanoscristaleríasdechile;germánamiot,gerentedepersonasyasuntoscorporativosdelacompañíami-neradelpacífico;Ricardonanjarí,gerentedeRecursoshumanosdeenaex,yhéctorRodríguez,subgerentedeRecursoshumanosdemallplaza.elobjetivo:conocercuálessonlosdesafíosalosqueseenfrentanenestaárea,cómoeseltrabajadoractual,dequémaneralaResponsabilidadsocialsevinculaconelserhumano,entreotrostemas.
Gestión de personas: Una visión del mundo actual
existendiversosfactoresexternos,indepen-dientesdelosqueseproducendentrodeunaorganización,queinfluyendirectamenteenlacalidaddevidadeunapersona.eltransporte,lascondicionesfamiliaresyellugarenelqueseencuentrainsertalaempresa,determinan,entreotrascosas,eltrabajoyeldesarrolloprofesionaldeunindividuo.
equilibraresasvariablesconlasexpectativasdelostrabajadores,esundesafíoquelacompañíadebesaberenfrentar.alrespecto,héctorRodríguez,demallplaza,afirmaque“porejemplo,eltransantiagonosincidió
fuertemente.lapercepcióndelacalidaddevidadelostrabajadoressevioafectada,yaunquepusimosbusesdeacercamiento,ymodificamosloshorariosdeentradaysalida,existenvariablesquenopodemosmanejar.sinembargo,loprincipalesquelagentepercibaquehayunapreocupación;quelaempresanosevaaquedardebrazoscruzados,yquesevaatratardebuscarunasoluciónalproblema”.
otrofactorexternoquecondicionaalasempresasyenelcuallosentrevistadoscoinciden,tienequeverconlaescasezdeprofesionalesenregiones.alrespecto,josémigueldelsolar,decristaleríasdechile,comentaque“cuandodecidimospartirconlaplantafueradesantiagofuedificultosoencontrarprofesionalesotécnicosdeunciertoniveldepreparaciónquepudierantrabajarenella.hicimosunesfuerzoporcontratarlamayorcantidaddegentedelazona,peroennivelesdeprofesionalesconmayorespecializaciónhasidobastantecomplejolacontrataciónenellugar”.
bajoestamismalínea,losentrevistadosreconocentambiénqueloscentrosdeformaciónestánmuyconcentradosenlacapital,aunquecadavezmásaparecennuevospoloseducacionalesenotrasciu-dadesdechile.germánamiotcomentaque“respectodeloscentrosdeeducaciónenregiones,yodiríaqueelproblemanoeslainfraestructura,sinolagestión.enestesentido,lainfraestructuraestállegando,peroesdifícildefiniraquiéncontratancuandonohaymuchaofertaenlazona”.
asícomotodos losagentesexternosanteriormentedescritossonvariablesrelevantesparaestetema,losfactoresinternossonprimordialesparalagestióndelpersonaldeunaorganización.generarpolíticasquepermitanquelostrabajadoressesientansatisfechosycontentosconsuactividadlaboral,esmuyimportanteparaeléxitodeunacompañía.“enenaex,tra-bajamoselconceptodequelagentenovienesolamenteatrabajar,sinoquetieneposibilidadesdeundesarrollointegral,ytambiénhemostrabajadofuertementeeltemadelosbeneficiosypolíticas,conunenfoqueestratégico,conunmodeloenfocadoalliderazgo,alservicioalclien-te,alcompromisoconlapersona,yala
planificación.así,desdeRRhh,estamosapoyandotodoesteproceso,yaquenuestraintenciónesposicionarnosdentrodelaorganizacióncomounsocioestratégico”,afirmaRicardonanjarí.
amiotagregaque“dentrodeunaorgani-zacióndebeexistirunénfasispropio,queseexpreseenelactuardelaspersonasylosnegocios,entreotros,yaqueconeltiempohaquedadodemostradoqueestoesconvenienteparaunacompañía.entonceseláreadeRRhh,queantesestabaorientadaexclusivamentealaspersonas,hoytomaunaorientaciónmásintegrada,graciasaesteénfasisdelquehablo”.
delsolarreconocequecuandoelpúblicointernopercibequelaempresanosólotrabajaporelfindelucro,sinoqueatra-vésdelaResponsabilidadsocial,enfocasusobjetivosbajootramirada:existeunabuenadisposiciónyvaloraciónporpartedelostrabajadores.alrespecto,nanjaríexplicaque“laResponsabilidadsocialledavaloralacompañía,yaqueleentregaaltrabajadorciertoorgullodepertenen-cia,quelohaceestarmáscomprometidoyrealizarsuslaboresdemejorforma.cuandolaempresadescubrequesiactúaresponsablementeconsusempleados,consuspares,conelmedioambiente,conlacomunidad,entreotros,lahacemáscompetitiva,ciertamentelavisióndetodalacompañíacambia”.
paraRodríguez,losRRhhtienenunrolfundamental,yaqueunodeloselemen-tosclavesdelaRseescómoelpúblicointernovivelaexperienciadetrabajoalinteriordelaempresa.alrespectoco-mentaque“elroldeRRhhdentrodelaResponsabilidadsocialtienequeverconasegurarlarentabilidaddelacompañía,teniendounavisióncompartidadesdeelplanteamientoestratégicohaciaelobjetivoqueseplantealaempresa.eldesafíomásinteresantetienequeverconlacultura,cómoledamosunaidentidadatodoesteproceso,cómohacemosquelagenteseidentifiqueconlosvaloresyproyectosdelaorganización”.
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El trabajador como individuo responsable
losprincipalesdetractoresdelmovimientorelacionadoconlosRecursoshumanosafirmanquemuchasvecesésteposeeunamiradapaternalistayasistencialitasobreeltrabajador.Ricardonanjari,desdesuexperienciaenenaex,aseveraque“laem-presapasó,enlosaños20,porunaetapademuchopaternalismo,dondesetratabaaltrabajadordeunaformaprotectora,nohaciéndoloresponsabledesuspropiasobligaciones.despuésvinolaetapadelaprivatizaciónenlacualseadoptóelsentidocontrario.sinembargo,ydespuésdehaberpasadoporesosdosextremos,actualmentesehancreadoespaciosparaeldesarrollodelaspersonas,perodesdeunamiradadondeeltrabajadorasumelaresponsabilidaddeesedesarrollo”.
alrespecto,Rodríguezafirmaque“enlamedidaenquelasempresastenganobjetivos,metas,indicadoresyunavisióndeexistenciaclaras,vaaconstruirunaculturaorganizacional,quevaatenercomoresultado,queparalaspersonaseltrabajotengasentidomuchomásalládeejercerunalaborprofesional.así,laresponsabilidaddelaempresaesdarlascondicionesparaquelaspersonasledenunatrascendenciamayorasutrabajoylaconsecuenciadeesovaasersuaportealacomunidad”.bajoestalínea,amiotreconocequeenlamineríalaculturaorganizacionalesuntemaclave,yaque“porlogeneral,lapersonatrabajaaislada,entonceslaculturadelaempresadebeestarmuyligadaalsentimientodelcorazóndecadaunodelostrabajadores”.
laculturaorganizacionaldecadaorgani-zaciónesdiferente,porlomismoyparaafrontarestetema,esnecesarioquelaem-presacomprendaacabalidadenelcontextoculturalenelcualseencuentrainserta.enestesentido,lasnuevasgeneracionesestánhaciendodemandasdiferentes.lasperso-nasbuscandesarrollarseindividualmenteytenerespaciospropiosdeformaciónycrecimiento.delsolarsostieneque“segúnunestudiorealizadoenargentina,dondeseentrevistóaunnúmeroimportantedejóvenes,respectodequéesloquemás
valorabandeltrabajo,ellosdijerontres:uno,tenerlaposibilidaddedesarrollarse;dos,tenerunequilibrioentresuvidapersonalylaboral,ytres,tenerunbuenambientedetrabajo.loquemellamólaatención–agrega-esquedentrodeestatrilogíanoestáeltemadelsueldo,algosúperinteresante”.
enmallplaza,dondelamayoríadelostrabajadorestienemenosde30años,seproduceunfenómenorelacionadoconloexpuestopordelsolar,ycomocomple-mento,Rodríguezexpresaque“hoyendíahayqueestaratentosaotrasvaria-bles.losprofesionalesjóvenesnoestánpreocupadosdesusegurodesaludodeunabecaescolar,sinoqueloquedeman-danestenertiempoparaellosmismos”.alrespecto,amiotafirmaque“lagentevaloramuchoeltiempopropio,entoncesnosotroshemosdesarrolladounapolíticadetiempotrabajado,donderespetamosalmáximoeltiempodedescansodeltra-bajador.sinembargo,creoqueaúnexisteunamentalidadmuycerradarespectodelaflexibilidadlaboral”.
lamovilidadylasexpectativasdeuntra-bajadorhancambiadoenlosúltimosaños.mientrasenelpasadopermanecerenunamismaorganizacióndurantetodalavidaprofesionaleraaltamentevalorado,hoylamovilidadesunaspectonecesarioparaalcanzarundesarrolloprofesional.enenaex,conelpropósitodereteneralagentejovenydeincorporarenloscargosgerencialesaprofesionalesmásnuevos,sucedealgointeresante.nanjarícuentaque“hoylaspersonasestánmenostiempoenuntrabajoporquebuscanotrasexpectativas,otrasposibilidadesdedesarrollo.paraenaexesunfenómenotremendo,dehechodesdeeldirectorionoshandadolainstruccióndeincorporarmásgentejovenencargosgerencialesparaqueenunfuturo,cuandolosmásadultosnoestemos,ellosmanejensinproblemaslaempresa”.
enlaactualidad,elniveleducacionalhaaumentadograciasalcumplimientodelaescolaridadcompletaobligatoriahastacuartomedio.Relacionadoconestoamiotafirmaque“lasnuevasgeneracionestie-nencuartomediomínimo,entonceslosrequerimientossalarialesvanaumentando,
yesohacequeeljovenprofesionalllegueconunaperspectivadistinta,confiandoensuspropiascapacidadesyconocimientos,loqueciertamentegeneraunchoqueculturalentrelageneraciónantiguaylageneraciónnueva”.
El mejor lugar para trabajar
elsentirsepartedelproyectodelaempresaesfundamentalparaeldesarrolloprofe-sionalypararendiralcientoporcientodentrodeunaorganización.tambiéneldarleunsentidoaltrabajodiarioesunadelasclaves,dondelaformaciónyelambientelaboralsonaltamentevalorados.alrespecto,delsolarexpresaque“paramiunbuenlugarparatrabajaresdondeledoysentidoamistareas.untrabajoconsentidopermiteformación,tenerunabuenarelaciónconlagente.eltemadelainnovacióntambiénhacealtrabajoatractivo.alasgeneracionesjóveneslesllamalaatenciónunaempresaqueseestépermanentementeadaptandoalcambio.enestesentido,cristaleríasdechiletiene103añosdevida,loquesignificaquelaempresahatenidounacapacidaddeinno-vaciónyadaptaciónquetepermitecrecer,entonceslosjóvenesmiranestocomounaempresaconproyección,conunliderazgoclaro.todossabenqueelresultadodeunbuenclimalaboral,tienequeverconelliderazgodelasdistintasáreas”.
paraRodríguez,elquelapersonavayacreciendoyadquiriendonuevosconoci-mientosesfundamental.comentaque“esimportantequeeltrabajadortengaunaevolucióndentrodelaempresa.alomejoresapersonaestuvosólodosotresaños,perocuandosevaesotroenelámbitolaboral.tambiénesimportantedestacarelambiente,yaelempleadodebepodersentirsedistendidoyrelacionarsedeunaformasanaconelotro”.
lacalidaddevidaesunelementoclavedentrodelagestióndelpúblicointerno.paraamiot“debeexistirunequilibrioentreeltiempotrabajadoylafamilia,perotambiéndebeexistirunaintegralidadenlagestión
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delaempresa,unaintegralidadquepermitaqueeltrabajadorsesientaorgullosodeestarenunaorganización,dondesientaunaltogradodepertenencia”.
parananjarílosRecursoshumanossonelmediofacilitadorparaintegrartodaslasestrategiasdemanejodepersonaldentrodeunacompañía,yenestecontexto,eldarlealindividuountrabajoconsentidoesfundamentalparaqueéstepuedarendirysentirseparte.
nocabedudaqueelconsideraralserhumanocomoelcentrodelagestióndepersonalesfundamentalparasupropio
desarrolloyparaeldelaorganizaciónenlacualsedesempeña.
teniendoencuentaqueenlaactualidadelmundolaboralsemuevevertiginosamente,elgestionaradecuadamentealosemplea-dosesclaveydistintivoentrelasempresas,porlocual,parafundaciónprehumana,implementarpolíticasoprogramasqueestimuleneldesarrollodelpúblicointernodentrodeunaorganización,yelquelaempresareconozcaalapersonacomounsujetorelevanteparasudesempeño,esfundamentalparaqueéstasedesenvuelvadeunamanerasustentableysocialmenteresponsable. hu
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FotoGRAFÍAS: CARLA SChEGGIA
La confianza como eje fundamental en la relación trabajador-empresa
Mesa redonda sindicatos:
unacompañíaexitosaeslaquesabeescucharlosrequerimientosdesupúblicointerno.conocerexperienciasquelodemuestren,resulta,porello,necesarioyprovocador.
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Federación de Sindicatos Banco Santander
estaagrupaciónseconstituyeduranteladécadadelos‘70,porlainiciativadelossindicatosexistentesenelexbancoespañol-chile.entresusmayoreslogros,destacaserfundadoradelfondodeahorroacumulativodelpersonaldelexbancosantanderydelfondodesalud,entidadesquefuncionanhastaeldíadehoy,yquehancubiertonecesidadesespecíficasdelostrabajadoresysusfamilias.
presidente:Walter Figueroa(desde octubre de 1981)
Sindicato Homecenter Sodimac
estesindicatonaceelaño1989,enlatiendadelacomunadelascondes,con25trabajadores,sinembargo,elaño1994seconvierteenunaagrupaciónanivelnacional,pasandoaformarpartedelaconfederacióndetrabajadoresdelcomercio.actualmenteybajounmismoRutdelaempresaposeeseismilsociosactivos.
presidente:José Luis Ortega(desde el año 1992)
Sindicato Nº 1 de Empresas CMPC
Éstefuefundadoen1927.ensus80añosdeexistenciahaalcanzadoimportanteslogros,yenlaactualidadposeeunimportantepatrimonioendinero,loqueciertamenteresaltalovisionariodesusdirigentes.
presidente:Carlos Flores(desde el año 1978)
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nocabeduda.unodelosfactoresmásimportantesparaqueunaempresapuedaproducirydesarrollarsunegociodeunamanerasustentableyexitosa,esquelacompañíatengaunabuenarelaciónconsupúblicointerno.
parapRohumana,elllevaracabopolíticasyprácticasquedotendesentidolarelaciónempresa-trabajador,yquecreenconfianzaatravésdeltiempo,esfundamental.así,esnecesarioquelacompañíaidentifiqueelrolqueposeeysusresponsabilidadesaasumir,másalládelasregulacioneslegalesquetieneconlostrabajadores.
enestecontexto,hayqueestablecerdi-versosmecanismosderetroalimentaciónentre laempresayeltrabajador,quepermitanmantenerunbuenvínculoenprodegenerarbeneficiosparatodos:unadelasformasmáscomunesdeasociaciónentrelosempleadoseslasindicalización,quetienecomoobjetivoprincipallograrelbienestardesusmiembros,ygenerarlacapacidaddenegociaciónsuficiente,conelfindeestablecerunadinámicadediálogodirectodelempleadorconsupúblicointerno.
dentrodelasdimensionesqueconformanlaRse,laspolíticashacialossindicatossonunelementoclaveadesarrollar.ciertamente,éstasnacendelabasedelrespetoporlalibertaddeasociarse,per-mitiendolaconstitucióndeorganizacionesyformasderepresentación,tantobajolafiguralegaldelsindicato,comodeotrasparticularesquepuedenaparecerdentrodelasempresas.
RevistapRohumananº31,conelobjetivodeahondarenlasprácticasexitosasentrepúblicointernoyempresa,invitóapartici-paraunamesaredondadeconversaciónatresdirigentessindicalesdecompañíasdediversosrubros,quienesatravésdesuexperienciahanlogradoquesindicatoyempresatenganunarelacióndeapoyo,sociedadytrabajoconjunto.
losinvitadosfueronWalterfigueroa,presidentedelafederacióndesindicatosdelbancosantander;joséluisortega,presidentedelsindicatohomecenter
sodimac,ycarlosflores,presidentedelsindicatonº1decmpc.elloscompartieronsusconocimientosrespectodelagestiónsindicalydelavisióndesuscompañíasenrelaciónconestostemas.
Un poco de historia
lahistoriasindicaldeestastresempresasesabsolutamentediferente,noobstante,compartenqueenalgúnmomentodesuexistenciahandebidoafrontarperiodosdecrisisyproblemasquehanlogradosolucionar,marcandoverdaderoshitosenlasrelacionesinternas.
comopuntodepartida,lostresentrevis-tadosconcuerdanenqueparaqueexistaunbuenvínculoentrelosempleadosylacompañía,debeexistir,porpartedeésta,ciertasensibilidadhacialostemassociales,esdecir,aquellostópicosqueserelacionanconelbienestardelostrabajadores.
carlosflores,presidentedelsindicatonº1decmpc,comentaquelaempresa,desdesusinicios,tuvounsellosocial.Recuerdaquecercadelaño1929,luismattelarraín,dueñodelacompañía,comenzóaconstruirunapoblaciónparaquelostrabajadoresdelapapeleratuvierandondevivir.peroloimportanteesqueestainiciativanosequedósóloenlaentregadecasas.lasprimerasviviendasfueronasignadasalaspersonasqueteníanmayorniveldealfa-betización,conelpropósitodequeellas,despuésdelashorasdetrabajo,enseñaranasusvecinosaleeryescribir.
estesellohamarcadolarelaciónquelosempleadostienenconlacompañía,perofloresreconocequeelaño‘80seprodujouncambioradicalenlafábrica,cuandoreinóunambientededesconfianzayconflicto.atravésdeldiálogo,sinembargo,ambasparteslograronfinalmentesolucionarsusdiferencias.
laexperienciadelsindicatodelbancosantanderhasidodiferente.sindudaestecasoconllevaunfuerteconflicto,dondelarelaciónentrelaempresaylostrabajadoresestuvomuydesgastada.al
respecto,Walterfigueroa,presidentedelafederacióndesindicatosdelbancosantander,comentaque“nuestrahistoriadeunabuenarelaciónconlacompañíaestámarcadaporunahuelga,laprimerahuelgaquesehaceendemocraciaenlabanca.enesemomento,sepuededecirquesaldamostodaslas“deudaspendientes”queteníamos,ydesdeahíenadelantegeneramosunarelacióndeconfianza,quenoestáexentadetodoslosproblemasqueexistendentrodeunaempresa,peroquenoshapermitidoavanzarytenerunaltoniveldesindicalización”.
figueroareconocequeeldiálogoentreempresaytrabajadoresfundamentalparaalcanzarunabuenarelación,agregandoque“simisindicatoquiereconseguiralgo,yparaesomeparoenlapuertaprincipaldelaempresayfrenoelnegocio,nosaconada,ycomienzoaadministrarpobreza;loquehayquehacereshablardirectamenteysolucionarlosproblemasquepuedanexistir”.
elcasodelsindicatodelaterceraempresainvitadaaestamesa,homecentersodimac,esdiferente,yaqueestacompañíanacecomounacooperativaaprincipiosdelosaños’50.larelaciónempresa-trabajadorsemantuvosinmayoressobresaltosalolargodeltiempohastalacrisisdelos‘80,cuandolacompañíaquiebra,ypasaaserprivadaydedicadaalrubrodelaconstrucción.enesemomentosecreaelprimeryúnicosindicato,queexistehastaestafecha.estoesaltamentevaloradoalinteriordelaorganización,yaqueseñalanquegeneraidentidadycohesiónentretodoslostrabajadores.
cuandojoséluisortega,aprincipiosdelosaños’90,ingresasodimacysehacecargodelapresidenciadelsindicato,sedacuentaquedurantemuchotiempolostrabajadoresylaempresahanperdidoeltiempoentrediscusionesyfiscalizacionesporpartedelasautoridades.porello,enesemomento,laagrupacióndeciderein-ventarseyfocalizarsusobjetivos.ortegaaseveraquereflexionaronyconcluyeronque“debíamoshacerunaempresaenlaquenosdieranganasdellegartodoslosdíasalasochodelamañanaatrabajary,
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enlatarde,irseconformes:sentirseútilyproductivodentrodeella.unocreceysedesarrolla.así,cambiamoslaformaderelacionarnosconlacompañía,comenzamosarealizarmesasmensualesdetrabajo,conparticipaciónenlosencuentrosnacionales,ydesde1996hastalafecha,nohemostenidofiscalizaciones,loquenoquieredecirqueconquincemiltrabajadoresnotengamosproblemas,peroelpuntoesqueexistelavoluntaddesolucionarlosporambaspartes”.
Los sindicatos hoy
lasexperienciassindicaleshanidocam-biandoatravésdeltiempo.hoyunadelasprincipalesdemandasplanteadasporlosentrevistados,tienequeverconlanecesidaddequelosdirigentesseformenparadesempeñarsecomotales,conelpropósitodemejorarsugestiónyalcanzarlosobjetivos.
enestecontexto,figueroaafirmaque“lasrelacionessindicalesnoseenseñannienlabásica,nienlamedia,nienlauniversi-dad,porlotanto,esnecesariorealizaruntrabajoimportantedeeducacióndelosdirigentessindicales,alavezqueeducaralosnivelesgerencialesyempresarialessobreeltema”.
alrespecto,ortegaexponetambiénquesusentir,enelcasodelretail,esquelosnuevosprofesionalesquelleganalaempresadeseanimplementarloqueaprendieronenlauniversidaddeunaformaimpositiva,olvi-dándosedelahistoriaporlacualhapasadolacompañía.enestesentido,afirmaque“hoydíalasuniversidadesformangrandesejecutivosynocreangrandespersonas.creoquesonejecutivosconpocosentidosocial,yesonoestábien”.
paraflores,serequierehumanizarlossistemasdetrabajo,reconociendolasnecesidadesdelostrabajadoresydesusfamilias,porlocualundirigentesindicaldebeestarpreparadoycapacitadoparanegociarconlacompañía.
lahistoriadelaempresaenelámbitosin-dical,ylaconstruccióndeconfianzasentrelosinvolucrados,sonfundamentalesparaalcanzareléxitoenlasrelacioneslaborales.alrespecto,losentrevistadosreconocenquecadahistoriaparticularpermiteobtenerbeneficiosparalostrabajadores,porloquelasnegociacionesdeunacompañíanosonreplicablesenotra.
enrelaciónconloanterior,figueroaco-mentaque“lacreacióndeconfianzasesvital,laconfianzatepermitesentarteenunamesacomoéstayhablardecualquiercosa.peroesimportantetambiénqueunaempresanosecompareconotrarespectodelasnegociaciones,yaquecadacompañíaesparticularydebedesarrollarsupropiahistoria”.
paraflores,estetemaeslaclavedetodo.Recuerdaqueenlapapeleradepuentealto,enlacualtrabaja,losempleadossiempresintierontemoralcierredelaempresa,sinembargo,cuentaqueparasolucionaresteproblemaungerentelespidiócolaboración:“nospidióquelediéramostiempoparaconvenceralosdirectivosquenosedebíacerrarlaplanta,ytambiénnossolicitóqueaplazáramoselreajustequesedebíarea-lizar,alocualnosotrosaceptamos.hubomuchaconfianza;finalmenteydespuésdelproceso,nosretribuyóconmuchomásdeloquenoshabíaprometido,yhoylapapeleratieneparaproducir,porlomenos,cienañosmás”.
RSE en el centro del negocio
enlaactualidad,laResponsabilidadsocialempresarialesunconceptocadavezmásvaloradoportodaslasáreasdelascom-pañías.losentrevistadosreconocenqueéstadebeserunaprioridadparaelnegocio,conelpropósitodealcanzarunagestiónexitosa.Walterfigueroa,afirmaque“laResponsabilidadsocialespartefundamen-taldelnegocio;laresponsabilidadconelmedioambiente,conlacomunidad,conlostrabajadores,esnecesariaparaquetodoshu
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losactoresinvolucradosconlacompañíasesientansatisfechos”.
tantoparaflorescomoparaortega,loprincipaldentrodelaResponsabilidadsocialeslariquezahumana:eltrabajador.enestecontexto,elpresidentedelsindi-catodehomecentersodimac,expresaque“hayqueentenderqueeltrabajadorvivedelaempresayquelaempresavivedelostrabajadores,porlotanto,enestecírculolariquezadelrecursohumanoessumamenteimportanteyvalorada”.
sedejaentrevercomounapreocupaciónafuturo,porpartedelossindicatos,los
temasmedioambientales,dondeaúnnosehalogradosensibilizaralostrabajadoresrespectodelanecesidaddetomarcon-cienciayllevaracaboaccionesquevayanmásalládegenerarunbeneficioparalascompañías.eldesarrolloprofesionalylapreocupaciónporlaeducacióndeloshijosdelosempleados,sondostemasclavesaabordarenesteámbito,yquesepresentancomodesafíoenelmundoderelacionesdentrodelasempresas.
engeneral,yrecapitulando,paraalcanzarunabuenarelaciónentrelosempleadosylacompañía,esfundamentalqueexistaundiálogorespetuosoyvirtuoso,que
permitallegaraacuerdosconvenientesparaambaspartes.
también,resultanecesarioquelaspersonasqueseencuentranacargodeunsindicatoodecualquierformadeasociaciónrela-cionadaconlostrabajadores,sepreparenparaafrontarlosprocesos.
perolomedularenlarelacióntrabajador-empresaeslaconfianza.Éstapermitequelaspartespuedanexpresarselibremente,peroconrespeto,yquesetrabajeenconjuntoparaalcanzarbeneficiosparatodoslosinvolucrados.
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Trabajadores y RSE:Múltiples desafíos
Artículo central Fundación PROhumana:
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Ficha metodológica: Ranking PROhumana-Capital 2007
Empresas participantes: 51 nacionales y transnacionales con operaciones en Chile.
Universo de la muestra: 125.951 trabajadores.
Total trabajadores evaluados: 12.811
Variables de segmentación: Sexo, edad, nivel educacional y años de antigüedad en la empresa.
Instrumentos: 1. Encuesta de políticas y programas de RSE dirigida al área a cargo de la RSE de la empresa (se consideró la entrega de elementos verificadores).
2. Encuesta a empleados.El sondeo se realizó desde el 7 de abril hasta el 7 de mayo de 2007.
Sistema de evaluación: Ambos instrumentos se evalúan de forma separada, lo que per-mite establecer un puntaje para la encuesta de administración, y otro diferente para la de trabajadores.
Mecanismos de aplicación para el sondeo de trabajadores: Vía electrónica o presencial.
Dimisiones de análisis: Desempeño económico, social y ambiental.
¿QuémejorqueelcapitalhumanoevalúelaRsedentrodeunaempresa?ciertamenteésteesunodelosobjetivosdeesteestudio,elcualvaloraalascompañíasrespectodesuRs,ensutripledesempeño:ambiental,económicoysocial,desdeelpuntodevistadelospropiosempleadosysusgerenciasacargodelaRse.
enestecontexto,yconelpropósitodeanalizaraquellosresultadosrelacionadosconlarealidaddelpúblicointerno,exami-naremoslasdemandasyrequerimientosquelosempleadostienenenestamateria,paraelaborarunasuertedediagnósticodelasnecesidadesactualesdelostrabajadoresrespectodelaRse.
así,detectaremoscuálessonlasreivindica-cionesdelosempleadosdeunacompañíaenelámbitodelasaludyquétanvaloradassonestaspolíticas;cuálessonsuspreocupacionesfuturasenloqueajubilaciónserefiere;cuálessonsusaspiracionesrelacionadasconlaconciliacióndelavidafamiliarconlavidalaboral;quéentiendenporcódigodeética¿Realmentesabenloquees?y,finalmente,cuálessonlosrequerimientosyopinionesdeestaspersonasrespectodelaspolíticassindicales.
elahondarenestostemaspuedeserunaporteparalaadministraciónydesarrollodeaquellasáreasencargadasdegestionaralcapitalhumano,lascualescontinuamente
trabajanporproducirbeneficiosparalostrabajadores.
Políticas de SaludDiagnóstico: Problemas de comunicación
pRohumanaentiendecomopolíticasdesalud,aquellasprácticasimplementadasporlaempresaparavelarporelbienestarfísicoypsicológicodesustrabajadores,atravésprogramasorientadosalapreven-ciónyalcuidado,yquevanmásalládelalegalidadylanormativavigente.
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paralosempleadosdelascompañíasestetemaesdegranrelevanciayjuzganposi-tivamenteelqueexistaunplandesaludenlasempresas;queéstassepreocupenporsustrabajadores,ysehagancargoyasumanelesfuerzoquesignificaelqueellosesténbienfísicamente.
sinembargo,cuandoanalizamoslaopinióndelosempleadosrespectodelarealizacióndemonitoreosdesaludcosteadosporlaempresa,vemosquehaydesinformaciónsobreeltema.ellopuededeberseaqueenlascompañíasdondeefectivamenteserealizanchequeosdesalud,losempleadosnolospercibencomobeneficio,oaqueexistenempresasqueponenadisposicióndelostrabajadoresestoschequeos,peroellosnolosaprovechan.
desdeunaexperienciamásextrema,po-demosconstatarquehaycompañíasquenocosteanexámenesdesalud.aseguranqueestosseencuentranmásalládesusobligacionesyquenodeseanllevaralaprácticapolíticasasistencialitas.estepuntopuedeserunodeloselementosquein-fluyeenlarespuestadelostrabajadoresencuestados.
Respectodelaspolíticasoprogramasdesalud,cabedestacarquelascomunicacionesinternasdentrodeunaempresadebenmejorarsussistemasdecanalizacióndeinformación,puestoquequedaenevi-denciaquenoselehapodidotransmitiralempleado,deunaformaadecuada,elbeneficioolaexistenciadeestetipodepolíticas.
Políticas de previsión y apoyo a la jubilaciónDiagnóstico: Inexistencia de políticas relacionadas
enelmarcodelaRse,laspolíticasdepre-visiónyapoyoalajubilaciónconsideraneldiseñoypuestaenpráctica,porpartedelaempresa,deunsistemademedidastendientesavelarporbienestareconómico
ysocialdelosempleadosunavezqueestosjubilen.
lacompañíapuedeimplementarprogramasinnovadores,paraapoyaralostrabajadoresenestaetapa,considerando,porejemplo,lacreacióndeprogramasdecapacitación,apoyopsicológico,olaexistenciadeunsistemaalternativodeprevisión.
laevaluaciónefectuadaporlostrabajadoresenestamateriaesmuynegativa,loquerevelaqueésteesuntemasensibleparaellos.aquísehacepalpablelaausenciadeprácticasypolíticasorientadasaapoyarlajubilacióndelosempleados,inclusocuandoselesconsultóporaccionesquenorequierenunamayorinversiónenrecursoshumanosofinancieros,comoeselcasodelincentivoalahorrovoluntario.
esimportanteseñalarqueestademandarepresentaundesafíopendienteparalaempresa,yaquelapoblaciónchilenaseen-cuentraencaminohaciaelenvejecimiento.deestaforma,elaportequeunacompañíapuederealizarenlamateriaesfundamentalparaafrontarelescenariofuturo.
esasícomolasempresas,atravésdeestosresultados,debencomprenderqueparalostrabajadoresesrelevanteelapoyoqueellaspuedanentregarleentérminosdejubilación,sobretodo,porlacapacidadqueposeeunacompañíadeorientarlosenestostemas.
Políticas de conciliación vida laboral/vida familiarDiagnóstico: Evaluación crítica por parte del sexo masculino
Éstaspolíticasdicenrelaciónconlasprácticasdesarrolladasporlaempresaparapermitirquelosempleadospuedancompatibilizarsuvidafamiliarylaboral,considerandolaadopcióndemedidasenfocadasagenerarhorariosdetrabajoacordesconlosobjeti-vos,asícomoactividadesdeintegraciónen
lascualestrabajadoresyfamiliaspuedancompartir.
enestecontexto, losresultadosdelaevaluaciónsonnegativosporpartedelostrabajadores,loquedejaentreverquelosesfuerzosrealizadosporlasempresasenestamateria,aúnnosonsuficientes.
seadviertequeloshombreshacenunaevaluaciónmáscríticadeltema,presen-tandounacontradicciónconaquellastendenciasqueseñalanqueestetipodepolíticasestánorientadasalsexofemenino;porlocualeligualaryestandarizarprác-ticasquebeneficienaambossexosesunretoquelasáreasdegestióndepersonaldebentrabajar.
elniveleducacional,porotraparte,influ-yetambiénenlaevaluación,yaquelascategoríastécnicaysuperiortienenunapeorevaluaciónenesteámbito.Quizásestefenómenosepuedeexplicardebidoalasexpectativasquelaspersonasconunnivelmásaltodeeducación,poseenenlorelativoasutrabajoyalosbeneficiosderivadosdeéste.
Código de ÉticaDiagnóstico: Inminente confusión
segúnelmodelodegestióndefundaciónpRohumana,uncódigodeéticaserefierealdiseño,porpartedelaempresa,deunanormativaquecontengapautasorienta-dorasparalosempleados.porpartedelacompañía,estoimplicaunconjuntodeítemssobreloscualesesimportantetransmitiraccionessocialmenteaceptadasfrenteasituacionesespecíficas,debiendoincorporarasuntosdecomunicaciónverásconlosgruposdeinterés,ygenerarmeca-nismosatravésdeloscualesseaposibledaraconocerytraspasaresecódigo.deestaforma,losvalorescontenidospuedenserinternalizadosyaplicadosporpartedelosempleados.
enelRankingpRohumana-capital,sianali-zamoslaevaluaciónrespectodeestetema,
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vemosqueexisteunconocimientodeestecódigoporpartedelosempleados.
esinteresantedestacarque,engeneral,estapreguntaobtuvounaevaluaciónmásbienpositiva,inclusoenlasempresasquenoposeenuncódigodeética,segúnlaencuestadeadministración.
estefenómenopuededeberseaqueenmuchasocasioneselcódigopuedecon-fundirseconelmanualdeorden,higieneyseguridad,elcualesobligatorioporley,yademáscontieneenoportunidadesdirec-tricesrelacionadasconasuntoséticos.
Resultainteresanteevaluarlacomunicacióninternaquepermiteinformaraltrabajadorsobrelaexistenciadeuncódigodeéticadentrodelaempresa,ademásdeindagarsiefectivamentehayconfusiónentrelosdosdocumentos.Resolverestainterrogantepermitiráestablecercuáleslacalificaciónrealquelostrabajadoreshacenrespectodelcódigodeética.
Política con los sindicatosDiagnóstico: Un tema clave dentro de la RSE con el público interno
parapRohumana,unaspectofundamentalenlapolíticaquelaempresaestablececonlossindicatos,eselconjuntodemedidastendientesagenerarmecanismosyespaciosdediálogoconlosempleados,queasegurenunaretroalimentaciónconstanteconellos.elpropósitoescanalizarlasdemandaseinquietudesdelostrabajadoresalavezqueinformarlasdecisionestomadasporlaem-
presa.estopartedelabasedelrespetoporlalibertaddeasociación;delotorgamientodeespaciosparaqueseconstituyandistintasformasorganizativasyderepresentación,tantobajolafiguralegaldelsindicatouotrasparticulares,quepudiesensurgirenlasdistintascompañías.
Respectodelaspolíticassindicalesdelasempresas, lostrabajadoreshacenunaevaluaciónbastantenegativa.esposibleobservarquelaspersonasconmenorniveleducacionalsonlasmáscríticas,ylasconmayorniveleducacionallasmáscompla-cientes,enrelaciónconestetema.unahipótesisposibleesquelosprimeros,alposeerunniveldeeducaciónmásbásico,sesientenconmenoscapacidadesdenegociarsinoesatravésdeunsindicato.
estonosrevelaqueparalosempleadosesimportantequeexistanpolíticasclarasparalossindicatos,enlasquelarelaciónempresa-trabajadorsedesarrolledeunamaneraclaraytransparente.
cabedestacarquelasdemandasyten-denciasdelostrabajadoresenestetemasondeterminantesparalasempresasquedeseanserlíderesenRse,puestoqueesnecesarioqueexistanpolíticasquefomentenlaasociatividad,paraquelostrabajadoressientanqueésteesuntemarelevanteypermitidodentrodelacompañía.
Conclusiones generales
Respectodelosdatosyanálisisexpuestosanteriormente,cabedestacarquelosdesafíosconelpúblicointernoenmate-
riadeRse,sonvarios,dejandoentreverquelasempresasdebenavanzarenestasmaterias.
comoproblemageneralseevidenciaquelascomunicacionesinternas,enlostemasanteriormenteplanteados,presentanciertasdebilidadesquesedebenmejorar,conelpropósitodequelostrabajadoresesténensintoníaconaquellostemasquelaempresadeseatransmitir.
también,elretoquesepresentaparalasáreasencargadasdelagestióndelcapitalhumanoesimportante,yaqueatravésdeellasesposiblecanalizarlassolucionesaestasdemandasyaportaralmejoramientodelclimalaboraldeunacompañía.
además,elhechodequelostrabajadoresesténpreocupadosporsufuturoenloqueajubilaciónserefiere,tambiénesundesafíoquelasempresasdebenabordar,dondevemosquelaspersonasnosóloestánpre-ocupadasporsusituaciónactual,sinoquetambiénposeenunavisiónalargoplazodondelaempresapuedeaportar.
claramente,esnecesarioquelasdemandasytendenciasdelostrabajadoresesténensintoníaconlospropósitosylasestrategiasenResponsabilidadsocialempresarialquetienelacompañía,puestoquesóloasíéstapodráserconsideradagraciasasupúblicointerno,comounaempresasocialmenteresponsable.
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El capital humano como centro del negocio
Artículo Buenas Prácticas Laborales:
lainnovaciónenmateriadetrabajosíesposible.atravésdelpresenteartículo,lespresentamoscincobuenasprácticaslaboralesdeempresaspertenecientesanuestraRedpRohumanaempresarial.ellasmarcansindudaunagrandiferenciaenlarelaciónconsupúblicointerno.
Banco Estado Microempresas: Fomentando una vida sana entre sus colaboradores
estacompañíaesunafilialdelbancoestado,quecuentacon11añosdeexis-tencia;centrasunegocioenlaentrega
decréditosatrabajadoresindependien-tesymicroempresarios,yactualmente,cuentaconuntotalde923empleados,centrandosuspolíticashaciaeldesarrollointegraldelosindividuos.
enestaoportunidaddestacamossupro-gramadedeporteyvidasana,yaqueésteserealizaduranteloshorariosdetrabajo,estimulalasprácticasconstantes,ynodejaexcusasparanodesarrollarunavidamássanaymejorarsucalidad.
Nombre política o programaprogramadedeporteyvidasana.seimplementaenelbancodesdeenerode2006.
Objetivosestapolíticabuscabrindaralostraba-jadorescondicionesquefavorezcansucalidaddevida,contribuyendoasíconelmejoramientodelclimalaboralqueexistedentrodelaempresa.
Beneficiariostodoslostrabajadoresytrabajadorasdelaorganización.
Descripciónelpropósitodeestapolíticaes,queatravésdetalleresdeportivosyrecreativos,segenereunasanaconvivenciaentreparesyjefaturas,promoviendounestilodevidasano,alegreyparticipativo.
laactuallegislaciónlaboralchilenaentregalosmínimosquetodaempresadebecumplirenrelaciónconlascondicionesdelostra-bajadores,sinembargo,existencompañíasquehandecididoimplementarpolíticasoprogramasorientadosaestimularalosempleados,conelpropósitodemejorarsuambientelaboralyobtenermejoresresultadosenlaempresa.
cabedestacarquelacalidaddelalabornoessólolacantidaddedineroqueun
empleadorecibeporrealizarlo,sinoqueesparteconstitutivadelaidentidaddelolatrabajadora,involucrandosuparticipación,posición,ydesarrollopersonalyfamiliar,enlacomunidadalaquepertenece,segúnlaoficinainternacionaldeltrabajo,oit.
parafundaciónpRohumanaesdevitalimportanciaquelaempresainviertayvaloresucapitalhumano,puestoquesonlosempleadoslapiezafundamentaleneldesarrollosustentabledeunacompañía.
conelpropósitodedaraconocerlainnova-ciónenlasbuenasprácticaslaborales,queseestánimplementandoennuestropaís,elsiguienteartículolespresentapolíticasoprogramasdecincocompañías,pertene-cientesalaRedpRohumanaempresarial,quehanseleccionadosusprácticaslaboralesdepunta,conelfindecompartirlascontodosustedes;ellasson:bancoestadomicroempresas,chilectra,coca-coladechile,hpchileymineraescondida.
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Chilectra:Apoyando a las mamás trabajadoras
estacompañíasecaracterizaporunaespecialpreocupaciónporlacalidaddevidadesusempleados,queactualmentesonalrededorde700.poseediversaspolíticasyprogramasorientadosabrindarlesbeneficios,vinculándolosconlaestrategiadelaempresa,suculturayvalores.
así,parachilectraelapoyaralasmadresquetrabajanesfundamental,sobretodo,otorgándoleslaposibilidaddemanejarsushorariosyentregándolesapoyofinan-cieroparalaformaciónyelcuidadodesushijos.cabedestacar,queelaspectoinnovadordeestapolítica,esquelamadrereducesujornadalaboralsinqueexistaunaalteracióndesusueldo.
Nombre política o programaprogramadeapoyoalamaternidad,queincluyelareintegraciónpaulatinadelpostnatal,bonodesalacuna,ybonodejardíninfantil.
Objetivosestapolíticabuscafacilitarlareinsercióndelamadretrabajadoraenelambientelaboral,propiciandolaadaptaciónqueimplicanlasdistintasetapasdelavidafamiliar.
BeneficiariosRespectodelareintegraciónpaulatinaaltrabajo,puedenaccedertodaslastrabajadorasqueterminensuperiododepostnatal.enrelaciónconelbonodesalacuna,puedenadherirtodaslasempleadasconhijosdeentre84me-sesydosaños,yfinalmente,albonodejardíninfantilpuedensuscribirlasmujeresdelacompañíaconhijosentredosytresaños.
Ventajas - beneficiosesteprogramafacilitalareinserciónlaboraldelamujerasutrabajo,permitiéndoleunaincorporaciónpaulatinayprogresiva.deestemodo,lasmadrespuedenoptarasaliralas14hrs.elprimermesderein-corporacióndelpostnatal;alas15hrs.elsegundomes,yalas16hrs.eltercermes.apartirdelcuartomessedefinelasalidaalas17hrs.deestamanera,seofreceunareinsercióngradualquelesfacilitaalasmadresyasusfamiliaslaconciliacióndelavidalaboralconlavidafamiliar,quechilectrabuscafomentarentresustrabajadores.
porotraparte,seofreceunbonodesalacunade10ufatodaslastrabajadorasdelaempresaconhijos/asmenoresdedosaños.Ésteflexibilizalaconsecución
delbeneficiomaternal,demodoquelasmadrespuedanoptarporlaalternativaquesatisfagademejormanerasusnecesidadesdeservicioenelcuidadodeloshijos.
porúltimo,seextiendeelbeneficiomaternalaunbonodejardíninfantil,hastalostresañosaaquellasmadresqueenvíenasushijosacentrosdeeducaciónpreescolar.deestaforma,segeneraunsistemaquelepermitealamujertra-bajartranquilamente,almismotiempoquesepromueveyapoyalaformacióndesushijos.
Formas de implementaciónRespectodelpagodesalacunayjardíninfantil,laempleadarecibeunabonodirectoenlaliquidaciónderemune-raciones,yenrelaciónconreintegropaulatinoaltrabajo,ellaretomasusfuncionesdespuésdelpostnatal,conhorariosmaternales.
Ventajas - beneficiosesteprogramabuscaquelosempleadosalcancenunamejorcalidaddevida,aportandoalareduccióndelniveldeestrés.lasconsecuenciasdirectasdelavidasaludableyconmenortensión,estánrelacionadasconunamayorproductividadenlostrabajadoresyunadisminuciónenelausentismolaboral.
Formas de implementaciónserealizandiversostalleresdeportivos,ysefomentanciertasramascomoelfútbol,joggingynatación.además,elbancoposeeconvenioscongimnasios,yrealizaasesoríasennutriciónycontroldecolesterol,atravésdeintranet.unaspectoclavedeesteplan,esquelasactividadessedesarrollandentrodelhorariolaboral.
Mecanismos de control – indicadores de éxitoparaconocerlosefectosqueestepro-gramaposee,laempresautilizavariasherramientascomolaencuestagreatplacetoWorkyladeclimainterno,quepermiteirevaluandoperiódicamentelasatisfacciónyaumentoenlacalidaddevidadelostrabajadores.
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Coca-Cola de Chile:Preocupación por el bienestar de su público interno
dentrodelaempresasefomentaunatipoconvivenciadondeladignidad,laequidadyelrespetoseanvaloresimportantes,ydondeademáselclimahumanoposeaingredientescomolaentretención.paralacompañíaestepuntoesderelevanciaporelcompromisoexistenteconlosderechoshumanos.actualmente,encoca-colatrabajan121personas,lascualesseencuentranbajoesteparaguasrelativoalcapitalhumanodentrodelacompañía.
elprograma,queacontinuaciónlespre-sentamos,fomentaelbienestarintegraldelostrabajadores-cuerpo,menteyespíritu-porqueelapoyarlosyeducarlosesfundamentalparaalcanzarunequilibroensusvidas.así,coca-colaacercaestosconceptosasusempleadosdentrodelmismolugardetrabajo,entregándoles
herramientasparasentirsebienyvivirenequilibrio.
Nombre política o programaplandebienestar,aplicadodesdeagostode2007.
Objetivosesteprogramaanualseenmarcadentrodelafilosofíacorporativa,denominada“movimientobienestar”,queofreceunapropuestaconcretaatodoslostrabaja-doresdelaempresa,paraalcanzarunequilibriodecuerpo,menteyespíritu.
Beneficiariostodoslosempleadosycolaboradoresdelacompañía.
Descripciónesteplan,diseñadoporexpertos,constadetresetapas.laprimera,esundiag-nósticoinicialdelasaludycondiciónfísicadelapersona,atravésdelcualsedesarrollanlineamientosdeacciónconcretosenbeneficiodelindividuo.lasegundaetapa,tienequeverconlaeducación,yaqueatravésdecharlasseentregainformaciónrelativaaltemadelasaludyelbienestar.finalmente,seencuentralafasedeseguimiento,atravésdelacualsemonitoreanexáme-nesyresultadosdelasintervencionesrealizadas,alcabodeunaño.
Ventajas - beneficiosesteesunprogramasincostos,voluntarioyconfidencial,enrelaciónconlosresul-tados.además,permiteconvenceralostrabajadoresrespectodelaimportanciadelbienestarintegral,deunaformasimpleycómoda,enlasmismasoficinasdelaempresa.
Formas de implementacióncadafaseposeeunalogísticadiferente.porejemplo,enlaetapadeevaluaciónydiagnóstico,seutilizalaasesoríadeexpertosparacharlasotomadeexáme-nes,losqueserealizanenlasoficinasdelaempresayenhorariolaboral.elplancuentatambiénconunmédicoasesoryunnutricionistaparaquecadaemplea-dopuedaconsultarsusinquietudesenhorariodeoficinaydentrodelamismacompañía.además,todoposeeelsoportedediversoscanalesdecomunicación,yserealizancharlastemáticasenrelaciónconelmismotema.
Mecanismos de control – indicadores de éxitolaempresahaobtenidoun100%departicipaciónenlasactividadesquetienenqueverconestainiciativay,además,enlaspróximasencuestasdesatisfaccióndelpersonal,semediránparámetrosdesalud.
HP Chile: Cuándo y dónde trabajar
estaempresalídereneláreadelastec-nologíasdelainformación,cuentacon
474trabajadores,yposeepolíticasinno-vadorasqueapuntanaldesarrollodesupersonal.actualmente,estánapuntandotodossusesfuerzosalaposibilidaddecrearunambientedetrabajoflexibleydeinclusión,quevalorelasdiferenciasymotivealosempleadosarealizarsumejoraporte.
supolíticadetrabajoflexiblepermitequelosempleadosactúensobrelabasedelaauto-motivación,orientadaaobtenerresultados,peroconresponsabilidad.enestecontexto,deunaformainnovadora,laempresahaimplementadodiversasopcioneslaborales,ofreciendodiferentes
alternativasalhorariodetrabajoregular,decincodíasalasemana.
Nombre política o programatrabajoflexible
Objetivosotorgaropcionesdetrabajoflexible,queayudenalosempleadosaoptimizarlaproductividadyaentregarresultadosbasadosenlaconfianzayelrespetoporelotro,tomandoencuentalosrequeri-mientosnegocio,eltipodetrabajoylasnecesidadesdelaspersonas.tambiénsebuscaarticularresponsabilidadescom-
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Minera Escondida: Oportunidades para los trabajadores mineros
mineraescondidaesunaempresalíderensurubro,quecuentacon2.900em-pleadosaproximadamente.sugestióndepersonalbuscagenerarlascondicionesnecesariasparaquelasoperacionesdelaempresasedesarrollenenunentornolaboraldecompromisoyexcelencia,conaltosnivelesdeeficienciayconfiabilidadoperacional.
lapolíticaqueacontinuaciónmostramos,entregaimportantesoportunidadesalostrabajadoresdelaempresa,permitiéndolesdesarrollarseennuevasáreaslaboralesytomarnuevasresponsabilidades,ele-
mentoqueciertamenteesdiferenciadorymotivadorparaelpúblicointernodelacompañía.
además,cabedestacarqueelprocesodeimplementacióndeestapolíticaserealizópormediodeunconcursointerno,dondelosempleadospudieronpostular.estopermitiómantenerdentrodelaempresaalostrabajadoresaltamentecapacitadosyconunbuendesempeño,generandoasímovilidadenotrasáreasdelacompañía.
Nombre política o programaReconversiónlaboralenoperacionesminaymantenciónmina,seimplementaapartirdelaño2005,sinembargo,lainformaciónqueacontinuaciónsepresentacorrespondealaexperienciadelaño2006.
Objetivosesteplanbuscaarticularlasnecesidadesyexpectativasprofesionalesdelostrabaja-dores,conlosrequerimientosdenegociodelacompañía,generandobeneficiosparaambaspartesinvolucradas.
Beneficiarioslos65trabajadoresdelaempresa.
Descripciónestapolíticagestionaelcierrey/oaperturadenuevasoperacionesoactividades,desdelaperspectivalaboral,utilizandoherramientascomolareconversión,movilidadyegresovoluntariodelostrabajadores.
Ventajas - beneficiosbásicamenteesentregarcontinuidadlaboralparalaspersonasinvolucradas,alavezqueincrementarsucapacidaddeempleoconlaadquisicióndenuevascompetenciaslaborales.lostrabajadoresbeneficiadossesientenestimuladosporestapolítica.
Formas de implementación duranteelaño2006,esteprogramaseimplementópormediodeunconcursointerno,dondetodoslostrabajadorestuvieronlaposibilidaddepostularalosdiversoscargosqueestabanvacantes.
partidasentreelempleadoyelgerenteparalograreléxitosostenido.
Beneficiariostodoslosempleadosconmásdeseismesesdeantigüedad.
Descripcióneltrabajoflexibleinvolucraelprocesodemanejarlosrequerimientosdelpersonal,conelpropósitoderedistribuireltiempocompletodeunaformadiferentealastradicionalesochohorasdelajornadalaboral,delunesaviernes,y/oellugarenelcualpuedendesempeñarsusfun-ciones.así,poseencuatroopcionesdetrabajo:remoto,compartido,flexibleyparcial.
Ventajas - beneficioslaposibilidaddetrabajoflexiblepermitealempleadoadaptarsushorariosparamanejardeformamáseficientesusres-ponsabilidades,tantodetrabajocomopersonales.estamodalidadpermitequelapersonapoderdecidirsobresuhorariolaboralyellugardondeefectuarásutrabajo,siempreteniendoencuentalasnecesidadesdelnegocioylosrequeri-mientoslocales.cabedestacarqueparaalcanzareléxitodeestamodalidad,esnecesarioqueexistaunaresponsabilidadtantodelsupervisorcomodeltrabajadorinvolucrado.
Formas de implementación estamodalidadessolicitadaporlapersonaalsupervisor,ylosprocesosdemedicióndedesempeñoquedanestablecidosantesdequeestaopcióndetrabajoentreenvigencia.Respectodelnúmerodehoras,éstesedebecumplirdiariamente.
Mecanismos de control – indicadores de éxitocomoprimeraopción,cadagerenteconfíatotalmenteensusempleadosacargo,sinembargo,existeunacomunicaciónconstanteentreambaspartes,dondeeltrabajoseorientaaresultadosymetasfijadasenconjunto.
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