Proceso de Reclutamiento y Selección de Vendedores

Ms Hénder E. Labrador S. http://hender.conferencistas.eu

Proceso de Reclutamiento y

Selección de Vendedores

Material para 4to Año Licenciatura Administración Mención Mercadeo


El Reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.

Proceso de Reclutamiento

Proceso que conduce al análisis y selección de candidatos para incorporar a la empresa un nuevo agente comercial.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.


Proceso de Reclutamiento

La captación y selección del personal comercial es uno de los aspectos más delicados de una empresa. De lo acertado o erróneo de esta acción dependerá la facturación de la compañía. Es importante tener en cuenta:1.-Cual va a ser el proceso de decisión para la selección de nuestros vendedores.2.-Sobre quién debe recaer la responsabilidad de la selección.3.- Cuál es la determinación de los criterios de selección.4.- Qué vamos a hacer para reclutar a los aspirantes.5.- Qué procedimientos de selección debemos tener en cuenta.


Proceso de Reclutamiento y Selección

Nuevas habilidades necesarias en los vendedores

Ayer Hoy

Conoce los productos Conoce a los clientesConoce a las industriasConoce las aplicaciones

Impulsado por los acontecimientos Impulsado por los procesos

Persuasión Comunicación

Habilidades de venta Habilidades de solución de problemas

Autoimpulsado Jugador de equipo

“Empuja” los productos Abogado del cliente

Distribución Retroalimentación del mercado


Proceso de Reclutamiento y SelecciónEl Vendedor nace? O se Hace?

Hay personas que tienen facilidad para contactar con otras personas, pero también se aprende a ser un buen vendedor aplicando las mejoras para capacitar el trabajo de ventas.

Es también necesario saber que la aplicación de normas inapropiadas en la selección de vendedores es sumamente costosa. A largo plazo es importante incorporar a una persona que nos dé un buen rendimiento. Si el vendedor da un rendimiento bajo implica que deberemos despedirle y además deberemos asumir el coste de volver a reclutar y formar otro vendedor.


Proceso de Reclutamiento y SelecciónCaracterísticas más valoradas en un buen vendedor

1.- Variables físicas: Edad, sexo, aspecto físico. No puede ser el mismo tipo de vendedor si queremos vender moda joven o planes de seguros médicos.2.- Variables de Comportamientos: Antecedentes y experiencia, nivel de formación, experiencia comercial, estatus actual, hobbies.2.- Variables psicológicas: Aptitud, inteligencia, habilidades cognitivas y mentales que le permitirán un mejor aprendizaje, inteligencia verbal, disposición general para la venta, personalidad, empatía, deseos de logros, autoestima, seguridad en sí mismo, nivel de extroversión y sociabilidad, creatividad, flexibilidad.2.- Variables Vocacionales como saber expresarse o conocer los productos de la empresa. Interpersonales como la capacidad de persuasión, comunicación y negociación. Gestión personal, como el manejo del tiempo de una visita. Estima vocacional, es importante que al aspirante le guste la venta.


Proceso de Reclutamiento y Selección

Sobre Quién debe recaer la Responsabilidad de la Selección:

El reclutamiento se puede encargar a una empresa de selección de personal o se puede hacer de manera interna.

Si es una selección interna pueden encargarse los directivos comerciales o el departamento de recursos humanos aunque lo ideal sería usar un sistema mixto donde intervengan los dos departamentos.

Si contratamos una empresa externa el coste económico es mayor. La consultoría realizará una selección masiva o se dedicará a la caza de talentos en otras empresas.


Proceso de Reclutamiento y SelecciónAnálisis del Trabajo y Determinación de los Criterios de Selección

Solo estaremos preparados para reclutar al personal de ventas si hacemos un análisis previo al proceso de selección donde tengamos en cuenta dos aspectos fundamentales:

1.- Análisis del puesto de trabajo: Funciones, actividad principal, ámbito del puesto de trabajo, dependencia profesional ( de quien va a depender el vendedor)

2.- Perfil del candidatos ideal: Habilidades que necesita tener el candidato y variables físicas.

El Reclutamiento de Aspirantes:

Independientemente de si la captación se hace de una forma externa o interna, se hace necesaria la publicación de un anuncio de la oferta de trabajo con el perfil requerido, oferta, sueldo, descripción del trabajo, etc.

También es importante elegir el medio o los medios donde se va a publicar el anuncio: prensa, portales de internet, redes sociales profesionales, etc.


Proceso de Reclutamiento y SelecciónEtapas de la Selección

1.- Comparar perfil del candidato ideal con el CV de los candidatos. Esto nos va a permitir obtener candidatos potenciales y eliminar de entrada un 80-90% de los CV.2.- Realización de entrevista personal. Es una segunda selección que nos permite eliminar otro 25% 3.- Pruebas psicotécnicas: de personalidad, de factores de inteligencia. Esta es una tercera selección que nos reducirá la selección a 3 o 4 candidatos4.- Entrevista en profundidad. Es la selección definitiva para captar al aspirante.


Diseño de un Plan de Capacitación


¿QUÉ ENTENDEMOS POR CAPACITACIÓN?

Proceso sistemático que produce aprendizajes previamente determinados por la Organización para mejorar el desempeño de las personas mediante la creación del valor, por lo que busca generar rentabilidad de su inversión en la Organización.

La capacitación es un cambio dirigido a objetivos predeterminados, que modela la conducta del personal. La capacitación es una inversión rentable si previene, reduce o soluciona un problema, o satisface una necesidad.


Objetivos de la Capacitación Preparar al personal para que su perfil se adecúe al perfil de

competencias requeridos para el puesto, adaptándolos a los permanentes cambios globales.

Desarrollar competencias para que las personas sean más productivas, creativas e innovadoras, y de esta manera, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales.

Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.

Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo.

Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.


Proceso de la Capacitación

4. Evaluación de

Resultados

1.- Diagnóstico de Necesidades

2. Diseño del Plan

3. Ejecución del Programa


Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)

a) Análisis Organizacionalb) Análisis de Recursos Humanosc) Adecuación Persona – Puesto (Evaluación del Desempeño)d) Análisis de Problemas, etc.



a) Análisis Organizacional: El análisis organizacional consiste en “determinar en dónde deberá hacer énfasis la capacitación” para adaptarse a las necesidades de la organización. Esto implica, realizar un análisis de la visión, misión y objetivos estratégicos de la organización, así como de los cambios actuales producidos en el entorno, planes, fuerza laboral, clima laboral, etc.

Generalmente, se realiza a través de encuestas cerradas de opción múltiple, encuestas abiertas, entrevistas a profundidad, entrevistas

estructuradas, etc.



b) Análisis de Recursos Humanos

Procura verificar si los recursos humanos son suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organización. La información que se obtiene proviene de la base de datos del Departamento de Personal, a través de las encuestas de evaluación de desempeño, clima organizacional, auditoría de RRHH, etc.



c) Adecuación Persona - Puesto:

Se identifican los patrones de desempeño del evaluado en cada competencia requerida.

Generalmente se utiliza la evaluación de desempeño como instrumento de medida para evaluar la adecuación de la persona en el puesto que ocupa, y detectar las brechas existentes entre su desempeño actual y el ideal.



d) Diagnóstico de Necesidades de Capacitación por Problemas:

Además de los métodos de inventario de necesidades, existen indicadores que señalan las necesidades actuales de la organización, tales como:

Problemas de producciónBaja calidad de ProducciónBaja ProductividadAverías frecuentes en equipos e instalaciones Comunicaciones deficientes


Cómo diseñar y ejecutar los Planes de Capacitación

Quién debe capacitarse

En qué capacitar

Dónde Capacitar

Para qué Capacitar

Quién debe Capacitar

De acuerdo a la evaluación del desempeño, cambios globales, etc.

Asunto o Contenido del Capacitación

Capacitadores

Local: Interno o Externo a la Organización

Cuándo Capacitar Época, Horario de Capacitación

Objetivos de Capacitación y Justificación Empresarial

Cómo Capacitar Métodos de Capacitación o recursos instruccionales

Proceso de Reclutamiento y Selección de Vendedores

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