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FRANCISCO  JAVIER  MARTÍNEZ  OLIVA  –  0512691  Universidad  Galileo  –  Tarea  1  –  Reclutamiento  y  Selección  de  Personal  –  Mynor  Zúñiga  –  CEI  Central  –  Horario  Sabado  09:00  a.m.  

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Planeación  y  Reclutamiento  de  Personal  

Planeación  y  Reclutamiento  de  Personal  Francisco  Javier  Martínez  Oliva  

   

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 Planeación  y  Reclutamiento  de  Personal  

Resumen  

Proceso de reclutamiento y selección El análisis de puestos define las obligaciones y los requerimientos de los puestos de la empresa. Se deben considerar los siguientes aspectos:

• Decidir qué puestos se cubrirán por medio de la planeación y el pronóstico de personal.

• Integrar una reserva de candidatos (internos y externos). • Llenar los formularios de solicitud de empleo por parte de los aspirantes. • Usar herramientas de selección. • Decidir a quién se le hará un ofrecimiento y solicitar al supervisior y quizá a

otras personas para que entrevisten a los candidatos.

Planeación y pronóstico El proceso de reclutamiento y selección inicia con la planeación de empleo o de personal, que es el proceso por medio del cual la empresa decide cuáles puestos cubrirá y cómo lo hará. La planeación de personal abarca todos los puestos futuros. La planeación de sucesión se refiere al proceso de planear cómo se ocuparán los puestos ejecutivos. La planeación del empleo debe surgir de los planes estratégicos de la empresa. La administración elabora planes de empleo sobre pronósticos básicos, en este caso de tres aspectos:

• Necesidades de personal • Dotación de candidatos internos • Dotación de candidatos externos

Pronóstico  de  las  necesidades  del  personal  

El proceso común consiste en pronosticar los ingresos y después a partir de ello, estimar el tamaño del personal requerido para alcanzar ese volúmen de ventas. Propósito de pronóstico. Es elaborar premisas básicas, haciendo planes para los requisitos de empleo. Cuando pronosticamos las necesidades de personal debemos tomar en cuenta:

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• Rotación de personal proyectada • Calidad y Habilidades • Decisiones • Cambios Tecnológicos • Recursos Financieros

Análisis de las tendencias. Se estudian las variaciones de los niveles de empleo de la empresa durante los últimos años. Se analizan los niveles de empleo de la empresa a lo largo de los últimos cinco años, con el propósito de pronosticar las necesidades futuras. Esto se hace con el propósito de identificar las tendencias futuras de empleo dentro de la empresa. Análisis de razón. Significa hacer pronósticos basados en la relación entre un factor causal y el número de empleados que se necesitan. Este supone que la productividad permanece igual. Diagrama de dispersión. Muestra gráficamente la relación entre dos variables. Se puede utilizar para determinar factores, es una medida de la actividad empresarial y sus niveles de personal, que guardan una relación. Pronóstico computarizado. La determinación del personal que se necesitará en el futuro mediante proyección de las ventas y el volumen de producción de una empresa, así como el personal requerido para mantener este volumen de producción, por medio de computadoras y paquetes de software.

Pronóstico  de  la  Oferta  de  Candidatos  Internos  

La principal tarea consiste en determinar cuáles de los empleados están calificados para los puestos proyectados. Para esto, es necesario conocer sus habilidades, es decir, sus calificaciones. Pronóstico de la demanda de personal. Representa la mitad de la ecuación del personal necesario al contestar la pregunta ¿Cuántos empleados necesitaremos? Emitiendo oferta de estos. Inventario de Calificaciones. Registros sistemáticos, manuales o computarizados, que contienen el grado de estudios de los empleados, sus intereses para hacer carrera y desarrollarse, sus conocimientos de idiomas, habilidades especiales para pronosticar los ascensos de candidatos internos. Gráficas de reemplazo de personal. Registro de la compañía que contiene el desempeño actual y la viabilidad de ascender a candidatos internos a los puestos más importantes. Ficha de reemplazo del puesto. Ficha preparada para cada uno de los puestos de la compañía que incluye los posibles candidatos sustitutos y sus calificaciones. Los datos de inventarios computarizados de habilidades generalmente incluyen:

1. Códigos de experiencia laboral. 2. Conocimiento de producto. 3. Experiencias industriales.

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4. Grado de familiaridad con las líneas de productos o servicios de la empresa.

5. Educación formal. 6. Cursos de capacitación. 7. Otros idiomas. 8. Limitaciones para las reubicaciones. 9. Intereses para hacer carrera. 10. Evaluaciones del desempeño.

Cuestión  de  la  privacidad  

El patrón debe asegurar la información del personal de la empresa en bancos de datos adecuados. Se debe encontrar el equilibrio entre el derecho del patrón de poner esta información a disposición de las personas que la necesitan dentro de la empresa y el derecho que tiene el empleado a la privacidad.

Pronóstico  de  la  oferta  de  candidatos  externos  

Si no hay suficientes candidatos internos para cubrir los puestos proyectados o si se desea recurrir al exterior por otra razón, el patrón podría pronosticar la disponibilidad de candidatos externos.

Reclutamiento  eficaz  

Se debe formar una reserva de candidatos a través del reclutamiento. El reclutamiento de empleados implica encontrar y atraer candidatos para los puestos vacantes del patrón.

Dificultades  del  reclutamiento  

El reclutamiento no solo implica colocar anuncios o llamar a agencias de empleos. Existen varias cosas que lo hacen más complejo:

• Las actividades de reclutamiento deben ser lógicas en términos de los planes estratégicos de la empresa.

• Algunos métodos de reclutamiento son mejores que otros, dependiendo del tipo de puesto en cuestión.

• El éxito del reclutamiento depende mucho de temas y políticas que no están relacionados con esa actividad.

• Un buen reclutamiento requiere que, de preferencia, se preseleccione a los empleados al mismo tiempo.

• La imagen de la compañía afecta los resultados del reclutamiento. • Las leyes de empleo dictan lo que los gerentes de reclutamiento pueden o

no pueden hacer.

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Organización de la función de reclutamiento La centralización del reclutamiento presenta algunas ventajas:

• Facilita la aplicación de las prioridades estratégicas en toda la compañía. • Reduce la duplicación. • Facilita la distribución del costo de nuevas tecnologías. • Crea un equipo de expertos en reclutamiento y facilita que se identifique por

qué los esfuerzos de reclutamiento son eficaces o ineficaces. • Produce sinergias.

Por otro lado, si las divisiones de la empresa son autónomas o sus necesidades de reclutamiento son diversas, tal vez sea mejor descentralizar sus actividades de reclutamiento.

Medición de la eficacia del reclutamiento Qué se debe medir. La cuestión es qué se debe medir y cómo medirlo. ¿Cuántos candidatos producimos por medio de cada una de las fuentes de reclutamiento? Cómo se debe medir. Una manera consiste en evaluar a los aspirantes de cada fuente utilizando dispositivos de preselección. La pirámide del rendimiento del reclutamiento es utilizada para calcular el número de aspirantes que deben conseguir para contratar la cantidad necesaria de nuevos empleados.

Fuentes internas de candidatos Las fuentes internas (empleados actuales o ascensos dentro de la empresa) son el mejor recurso para conseguir candidatos.

Cómo  encontrar  candidatos  internos  

Para que sea efectiva la promoción interna requiere el uso de anuncios internos de puestos, registros de personal y bancos de datos de habilidades. Los anuncios internos de puestos avisan a los empleados de un puesto vacante.

Recontratación  

La recontratación depende del servicio que habían acumulado los empleados antes de irse.

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Planeación  de  la  sucesión  

El proceso continuo y sistemático de identificar, evaluar y desarrollar el liderazgo organizacional para mejorar el desempeño.

Fuentes externas de candidatos Condiciones del mercado de las ocupaciones. Se publican proyecciones de la oferta y la demanda de trabajo para distintas ocupaciones. Cómo reclutar a los candidatos para el empleo. Cuando ha recibido autorización para llenar un puesto, seguiremos con una reserva de solicitantes, usando el reclutamiento interno y una o varias de las fuentes de reclutamiento que existe. Profundización de la investigación. Lo importante no es solo reclutar, sino hacerlo de la manera correcta. Cooperación entre línea y auxiliares administrativos. La cooperación entre los auxiliares administrativos y el personal de línea es esencial para el reclutamiento. Anuncios como fuente de candidatos. Para que funcionen los empleados deben abordar el medio que usará y la composición del anuncio y la elección del medio más conveniente. La guía más importante que usan los anunciantes tiene cuatro puntos o AIDA (Atención – Interés – Deseo – Acción). Tipos de oficinas de empleo:

• Oficinas públicas manejadas por los gobiernos federales, estatales o locales.

• Oficinas de organizaciones no lucrativas. • Agencias de la iniciativa privada.

Reclutar una fuerza de trabajo más diversa No es solo una responsabilidad social, es una necesidad, dado el veloz crecimiento de los candidatos de minorías y del género femenino, significa tomar medidas especiales para reclutar a trabajadores mayores o de minorías y del género femenino. Trabajadores mayores como fuente de candidatos. Para reclutar y atraer a las personas mayores se incluyen una o todas las fuentes descritas, pero atrayendo a trabajadores mayores. Se requiere un amplio esfuerzo del personal para comprender a los jubilados, antes de que empiece el reclutamiento.

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Reclutamiento de minorías y mujeres. Con las mismas recomendaciones de reclutar a mayores, los empleadores deben formular planes amplios para atraer a minorías. Búsqueda global de talentos. Las compañías que trascienden a fronteras nacionales, deben abrir fuentes de reclutamiento en el extranjero. Cuando se contrata a empleados globales, no solo están contratando a empleados que irán a trabajar al extranjero. Forma de solicitud de empleo. Contiene información acerca del grado de estudios, registro de trabajos anteriores y habilidades.