Planeación, reclutamiento selección personal

Planeación, Reclutamiento y

Selección de personal

Planeación de personal

Es el proceso mediante el cual se prevé el talento humano (personal), requerido por la empresa para el cumplimiento de sus objetivos futuros.

Planeación de Recursos Humanos

Es un proceso de decisión respecto de los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales dentro de un periodo determinado. Se trata de proveer:

• Fuerza de trabajo• Talentos humanos Necesarios para la realización de la

acción organizacional futura.

Planeación de personalPara la predicción del personal se pueden utilizar unos modelos y métodos:

Entre los modelos tenemos:

1. Modelo basado en la búsqueda estimada del producto/servicio.2. Modelo basado en Segmentos de cargos.3. Modelos de sustitución de cargos claves.4. Modelo basado en el flujo de personal y 5. Modelos de planeación integrada.

Entre los Métodos encontramos:

Idalberto Chiavenato, Planeación estratégica de la gestión del talento humano, Mc Graw Hill.


1.Modelo basado en la búsqueda estimada del producto/servicio.

Idalberto Chiavenato, gestión del talento humano, Mc Graw Hill, méxico.

Este modelos consiste en predecir el personal con respecto a productos o servicios futuros, que tendría la empresa dadas nuevas incursiones en otros segmentos del mercado, ampliación de las ventas ya existentes, etc.

El modelo también puede basarse en datos históricos de producción y ventas.


2. Modelo basado en Segmentos de cargos.


Este modelo es similar al anterior con la diferencia que se utiliza en grandes empresas, en donde se tiene que segmentar los cargos para hacer la correspondiente predicción.

Planeación de personal3. Modelos de sustitución de cargos claves.


Este modelo se basa en los reemplazos de personal dada su evaluación del desempeño.


4. Modelo basado en el flujo de personal.


Este modelo se basa el datos históricos de entradas y salidas de persona, promociones y transferencias, un ejemplo de ello es las empresas productoras de juguetes.


5. Modelos de planeación integrada.


Este modelo se basa en la planeación de la empresa.

Mercado del trabajo vs Mercado del talento humano

Mercado de Trabajo

Está conformado por las ofertas de trabajo o empleo ofrecidas por las organizaciones , determinado lugar y época. Lo definen las organizaciones y sus oportunidades de empleo.

Mercado de Trabajo

Mercado de

Trabajo

El mercado de trabajo se comporta en términos de oferta (empleos ofrecidos) y demanda (empleos buscados).

1. Oferta mayor que la demanda:

Comportamiento del Mercado de Trabajo

Disponibilidadde empleo

Candidatos>Mercado de Trabajo en oferta

2. Oferta igual a la demanda


Disponibilidad de empleo

Candidatos=Mercado de Trabajo en equilibrio

3. Oferta menor que la demanda


Disponibilidad de empleo

Candidatos<Mercado de Trabajo en demanda

SITUACIÓN DE OFERTA

SITUACIÓN DE DEMANDA

•Excesiva cantidad de ofertas de vacantes•Competencia entre las empresas para conseguir candidatos•Aumento de inversiones en reclutamiento•Reducción de exigencias a los candidatos y moderación de l proceso selectivo•Aumento de inversiones en capacitación

•Insuficiente cantidad de ofertas de vacantes•Falta de competencia entre las empresas para conseguir candidatos•Reducción de inversiones en reclutamiento •Aumento de exigencias a los candidatos y mayor rigor en el proceso selectivo•Reducción de inversiones en capacitación.

Comportamiento de las empresas



•Énfasis en el reclutamiento interno•Desarrollo de políticas de estabilización del personal (conservación del capital humano)•Orientación hacia las personas y su bienestar•Aumento de las inversiones en beneficios sociales.

•Énfasis en el reclutamiento externo•Desarrollo de políticas sustitución de personal (mejoramiento del capital humano)•Orientación hacia el trabajo y la eficiencia•Reducción o congelamiento de las inversiones en beneficios sociales

Comportamiento de las empresas

Mercado de

Recursos Humanos

Es el conjunto de individuos aptos para el trabajo, en determinado lugar y época. Es el sector de población que está en condiciones de trabajar y/o está trabajando, es decir por el conjunto de personas empleadas (Mercado de RH aplicado) o desempleadas (Mercado de RH disponible) y aptas para trabajar.

Mercado de Recursos Humanos

Puede segmentarse por:Grados de especialización (ingenieros,

médicos abogados, directores, gerentes, supervisores , secretarias, digitadoras, técnicos, obreros especializados, obreros calificados y no calificados)

Por regiones del país


Oferta de candidatos

Demanda de

candidatos> = Mercado de

Recursos Humanos en

oferta


Demanda de

candidatos= = Mercado de

Recursos Humanos en

equilibrio


Demanda de

candidatos< = Mercado de

Recursos Humanos en

Demanda



•Excesiva cantidad de candidatos•Competencia entre candidatos para obtener empleos•Rebaja de pretensiones salariales•Dificultad extrema para conseguir empleo

•Insuficiente cantidad de candidatos•Falta de competencia entre candidatos para obtener empleos•Elevación de pretensiones salariales•Facilidad extrema para conseguir empleo

Comportamiento de los Candidatos



•Temor de perder el empleo actual y mayor apego a la compañía•Baja incidencia en los problemas de ausentismo•El candidato acepta cualquier oportunidad que aparezca•Orientación hacia la supervivencia

•Intención de perder el empleo actual y menor apego a la compañía•Alta incidencia en los problemas de ausentismo•El candidato elige entre las múltiples oportunidades•Orientación hacia la superación y el desarrollo.

Comportamiento de los Candidatos

Relación entre mercado de recursos humanos y mercado

de trabajo


Mercado de Trabajo

Candidatos disponibles

Vacantes disponiblesCargos

ocupados

Reclutamient

o

TALLER

1. QUE ES EL RECLUTAMIENTO Y EXPLIQUE LOS MEDIOS DE RECLUTAMIENTOS SUSVENTAJAS Y DEVENTAJAS

2. CUALES SON LAS FUENTES O TECNICAS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.

3. QUE ES LA SELECCIÓN DE PERSONAL Y CUALES SON LOS DOS PROCESOS QUE SE DAN EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL EXPLIQUELOS.

4. CUALES SON LAS TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL Y EXPLIQUE LA ENTREVISTA.

5. EXPLIQUE LAS TECNICAS O PRUEBAS DE CONOCIMIENTO, PSICOMETRICA, DE PERSONALIDAD Y DESIMULACIÓN.

6. HAGA EL PROCESO DE UNA SELECCIÓN DE PERSONAL CON MINIMO DE TRES ETAPAS.

Reclutamiento

Es un conjunto de procedimientos orientado a traer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización.

Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar

Para ser eficaz debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección

Medios de Reclutamiento

Candi-datos

Disponibles

Empleados

En la propiaempresa

En otrasempresas

Reales

Potenciales

Reales

PotencialesReales

Potenciales

Reclutamiento interno

Reclutamiento externo

Reclutamiento InternoEs cuando al presentarse determinada

vacante la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).

Reclutamiento InternoExige el conocimiento previo de una serie de

datos e informaciones:1. Resultados obtenidos por el candidato

interno en las pruebas de selección a las que se sometió para su ingreso a la organización

2. Resultados en las evaluaciones del desempeño del candidato interno

3. Resultados de los programas de entrenamiento y perfeccionamiento en que participó en candidato interno

Reclutamiento Interno4. Análisis y descripción del cargo actual del

candidato interno y del cargo que está considerándose para evaluar la diferencia entre los dos y otros requisitos que sean necesarios.

5. Planes de carreras o planeamiento de los movimientos de personal para verificar la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado.

6. Condiciones de ascenso del candidato interno y sustitución

Ventajas

• Mas económico• Mas rápido• Presenta mayor índice de validez y

seguridad• Poderosa fuente de motivación para los

empleados• Aprovecha las inversiones de la empresa

en entrenamiento de personal• Desarrolla un sano espíritu de competencia

entre el personal

Desventajas

• Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender

• Puede generar conflicto de interés, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento tiende a crear una actitud negativa en los empleados

• Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación “Principio de Peter”

• Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación

• No puede hacerse en términos globales de la organización

Reclutamiento Externo Es cuando al existir determinado vacante

una organización intenta llenarla con personas extrañas, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. Este incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones

Técnicas de Reclutamiento Externo• Consulta de los archivos de candidatos• Presentación de candidato por parte de los funcionaros de la empresa• Carteles o anuncios en la puerta de la

empresa• Contactos con sindicatos o asociaciones

gremiales• Contactos con universidades y escuelas,

agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela

Técnicas de Reclutamiento Externo• Conferencias y charlas en universidades y

escuelas• Contactos con otras empresas que actúan en

el mismo mercado• Viajes de reclutamiento a otras localidades• Aviso en diarios y revistas• Agencias de reclutamiento

Ventajas

• Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización

• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización

• Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos

Desventajas

• Tarda mas que el reclutamiento interno• Mas costoso y exige inversiones y gastos inmediatos

con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, formularios, etc

• Es menos seguro que el reclutamiento interno ya que los candidatos externos son desconocidos

• Los empleados pueden percibir el monopolio de reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal

• Afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salario principalmente cuando la oferta y la demanda de RH están en desequilibrio

Reclutamiento Mixto En la realidad una empresa nunca hace sólo

reclutamiento interno ni sólo reclutamiento externo, uno siempre debe complementar al otro.El reclutamiento mixto enfoca tanto fuentes externas como internas de recursos humanos y se realiza generalmente de las siguientes maneras:1. Inicialmente reclutamiento externo y luego interno2. Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo3.Reclutamiento interno y externo a la vez

Selecciónde

Personal

Selección de Personal

Es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado o, escoger entre los candidatos reclutados a los mas adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener u aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

Esto busca dar solución a 2 problemas:Adecuación del hombre al cargoEficiencia del hombre en el cargo

PROCESOS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

PROCESO DE COMPARACIÓN.

PROCESO DE DECISIÓN

Selección como proceso de comparación

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre 2 variables: las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan; esto con el fin de mantener la objetividad y la precisión.

COMO PROCESO DE COMPARACIÓN.

LA SELECCIÓN

compara 2 variables

Las exigencias del cargo. El perfil de las características de los candidatos.

*************

*************

*************

*************

**********

Requisitos exigidos para el

cargo.

Características del candidato.Comparación.

Descripción y análisis del cargo

Técnicas de

selección.

LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN.

( X ) ( Y )

Selección como proceso de decisión

Una vez se establece la comparación, puede suceder que alguno de los candidatos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requirente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar la vacante.

Como proceso de decisión, la selección de personal implica 3 modelos de comportamiento:

•Modelo de colocación: cuando no se contempla el aspecto rechazo

•Modelo de selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante

C V

•Modelo de clasificación: Hay varios candidatos que aspiran cubrir varias vacantes, son conocidos como el candidato multifacético

C V

Técnicas de selección

ANTE DE APLICAR CUALQUIER TECNICA SE DEBE RECOGER LA INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO:

• Análisis del cargo• Aplicación de la técnica de los incidentes

críticos• Análisis de la solicitud de empleado• Análisis del cargo en el mercado• Hipótesis de trabajo

• Factor que mas influye en la decisión final• Dirigida con gran habilidad y tacto• Sistema de comunicación ligado a otros

sistemas en función de 5 elementos básicos:FuenteTransmisorCanalInstrumento para descifrarDestino

1. Entrevista de selección

1. Preparación: La entrevista debe prepararse con anticipación y así determinar:

• Objetivos específicos • Método para alcanzar objetivo de la

entrevista. • Información sobre el candidato a entrevistar. • Información sobre el cargo por proveer.

Etapas de la entrevista de selección

2. Ambiente: Puede ser de 2 tipos:• Físico• PsicológicoUna buena entrevista implica considerar varios

aspectos como:• Atmósfera debe ser agradable y limpia. • Deben de estar solo el entrevistado y el entrevistador. • Debe de haber una sala de espera adecuada. • Determinar con tiempo el propósito. • Estudiar previamente la información sobre el

candidato.


3. Desarrollo: Etapa fundamental del proceso, en la que se obtiene la información que ambos componentes, entrevistador y candidato, desean.

Existen 2 clases de entrevistas:• Dirigida• Libre

En la entrevista se pueden distinguir dos aspectos significativos:

Contenido de la entrevista • Comportamiento del candidato


4. Terminación: Se da fin a la entrevista cuando el entrevistador considera que ya posee la información suficiente sobre el candidato.

Para su terminación existe una necesidad semejante:

• El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista

• El entrevistado tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe hacer en el futuro


5. Evaluación del candidato: Luego de terminada la entrevista, el

entrevistador debe de iniciar de inmediato la evaluación del candidato.


2. Pruebas de conocimiento o capacidad

Su objetivo es evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la practica o el ejercicio.

1. Según la manera como se apliquen pueden ser:• Orales• Escritas• De realización2. En cuanto al área de conocimiento pueden ser:• Generales• Especificas

2. Pruebas de conocimiento o capacidad

3. En cuanto a la manera como se elaboran las de conocimientos, por escrito, pueden clasificarse en:

• Tradicionales: pocos ítems, pocas preguntas y respuestas largas

• Objetivas: mas preguntas, abarca un área grande de conocimiento del candidato y respuestas breves y precisas

• Mixtas: consta de una parte objetiva y otra disertativa

1. Buscar la colaboración de expertos en técnicas de evaluación

2. Definir el objetivo de la prueba y su nivel de dificultad

3. Analizar las áreas que deben examinarse4. Proceder a la discriminación de temas que

deben examinarse distribuidos por el numero de itemes de la prueba, en función del tiempo disponible y de la importancia de la misma

Pautas para diseño de pruebas

5. Proceder a la elaboración de las preguntas en forma de test

6. Clasificar los items en cuanto al nivel de dificultad

7. Construir cierto numero de items8. Dar dimensiones precisas a la prueba9. Elaborar las normas de aplicación10.La presentación grafica del examen es muy

importante

Pautas para diseño de pruebas

• Alternativas sencillas• De competición• Evocación• Apareamiento• Ordenación• Elección múltiple

Items para diseño de pruebas

Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a exámenes bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever como se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo.

Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento

Se refiere a capacidades, aptitudes, intereses o características del comportamiento humano

3. Pruebas Psicosométricas

Aptitud: potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un

comportamiento

La aptitud debidamente ejercida a través de la practica se transforma en:

Capacidad: habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento, y de adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la practica

1. Factor V o comprensión verbal2. Factor W o fluidez verbal3. Factor N o numérico4. Factor S o relaciones espaciales5. Factor M o memoria asociativa6. Factor P o rapidez perceptual7. Factor R o raciocinio

8. Factor general, factor G i inteligencia general

Los 7 factores

Pretenden analizar los diferentes rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento ( rasgos innatos).

4. Pruebas de personalidad

Además de pruebas y entrevistas, los candidatos son sometidos a una situación de simulación relacionada, generalmente, con su futuro papel en la empresa.

Al representar un papel, cada individuo pone en marcha los aspectos más relevantes de su comportamiento, tanto individual como en interacción con otros.

5. Técnicas de simulación

PROCESO DE SELECCION

a) Selección en una sola etapa: las decisiones se basan en los resultados de una sola prueba

b) Selección secuencial en 2 etapas: permite al responsable de la decisión seguir probando siempre que tenga duda acerca de aceptar o rechazar al candidato

c) Selección secuencial en 3 etapas: incluye una secuencia de 3 decisiones tomadas con base en 3 técnicas de selección

EVALUACIÓN DE RESULTADOS

Algunos indicadores pueden proporcionar una evaluación de los resultados de la selección:

• Acoplamiento del hombre al cargo y por ende satisfacción con el empleo;

• Rapidez del nuevo empleado para integrarse y adaptarse a sus funciones;

• Mejoramiento del potencial humano, mediante la selección automática de nuevos candidatos;

• Mayor estabilidad del personal;• Mayor rendimiento y productividad• Mejoramiento en las relaciones humanas• Menor inversión y esfuerzo en capacitación

¡Gracias!

Planeación, reclutamiento selección personal

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