MANUAL DE PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

MANUAL DE PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

MANUAL DE PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

DEPARTAMENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

July Necochea Saavedra

25/05/2015

Este manual busca propiciar una transparente y eficiente gestin de los procesos de reclutamiento y seleccin, donde el mrito, la idoneidad y la no discriminacin sean los elementos centrales en su ejecucin.

INTRODUCCINLa Misin del Departamento de Reclutamiento y Seleccin es realizar todas las actividades administrativas necesarias, que permitan proveer de manera adecuada y oportuna el personal idneo y calificado que la compaa AMG necesita. El reclutamiento y seleccin de personal est ligado con la misin estratgica del establecimiento, ya que recluta y selecciona al personal que debe ser capaz de colaborar efectivamente en el logro y consecucin de las metas que establece AMG.

Los perfiles y descripcin de funciones que utilizamos en nuestros procesos buscan establecer un modelo de competencias para cada cargo y las pruebas de conocimiento, evaluaciones psicolgicas y entrevista personal nos permiten evaluar de manera ms objetiva a cada postulante.

Los recursos humanos son la nica fuente de ventaja competitiva de las organizaciones. Todos los otros componentes de la competitividad se encuentran disponibles, como por ejemplo; capital y tecnologa. Slo los recursos humanos, sus habilidades, motivacin y compromiso harn la diferencia entre el fracaso y el xito.

Este manual tiene como objetivo general establecer las polticas y procedimientos que se seguirn para el reclutamiento y seleccin de personal y su debido proceso de contrato en las diferentes reas de la compaa AMG, al igual que deber ser revisado y de ser necesario actualizado al menos una vez por ao.

PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

Solicitud de Jefatura de iniciar proceso a encargado/a de recursos humanos o encargado de seleccin del la compaa: Una vez que se crea una vacante, la Jefatura directa de la unidad o rea que requiera cubrir este cargo deber hacer llegar al responsable del proceso de seleccin de su establecimiento una solicitud especificando al menos los siguientes datos:

Unidad de desempeo

Nombre de cargo vacante

Fecha estimativa en que se requiere asumir el cargo.

Contacto para acuerdos: Una vez recepcionada la solicitud, el encargado del proceso tomar contacto con la jefatura solicitante para acordar detalles de la ejecucin del proceso.

DESARROLLAR / AJUSTAR EL PERFIL DE CARGO

En caso de contar con el perfil del cargo, este deber ser revisado en su validez para las funciones y competencias requeridas actualmente.

En caso de no contar con el perfil elaborado del cargo, ste deber ser construido. Esta labor deber realizarse acorde al siguiente modelo:

El perfil de competencias corresponde a un documento que contiene la descripcin de un conjunto de requisitos y competencias que se estima debe tener una persona para desempearse adecuadamente en un cargo determinado.El contar con adecuados perfiles de seleccin, permite que se efecte de un modo confiable y adecuado el proceso completo de seleccin. La elaboracin del perfil para el proceso de seleccin se considera crtica, ya que sirve para redactar y publicar los avisos de bsqueda en los medios de publicacin, evaluar si los postulantes poseen o no las competencias requeridas, tomar decisiones de contratacin y adems para sentar las bases para una adecuada evaluacin del desempeo laboral (indicadores de desempeo descritos), orientar los procesos de induccin, capacitacin, desarrollo de carrera, supervisin, etc.

Los perfiles de cargo deben ser actualizados constantemente, la informacin contenida en stos es dinmica, pues los requerimiento organizacionales van cambiando en el curso del tiempo, acorde cambian las demandas del entorno.

DETERMINAR CANALES DE DIFUSIN: Las fuentes de reclutamiento sern de carcter mixta: publicacin interna y externa (permitiendo planes sucesin)Publicacin Interna: Busca otorgar oportunidades de desarrollo a nuestros empleados y deber efectuarse en algn medio que posibilite un acceso masivo a la informacin por parte de estos.

El canal que se puede privilegiar ser las publicaciones de llamado a concurso en los paneles de la compaa, en el cual estar toda la informacin de la vacante requerida.Para ello se debe confeccionar el aviso de cargo vacante interno el cual deber contener como mnimo la siguiente informacin: El nombre del cargo Nivel de clasificacin Departamento o Unidad de trabajo Tipo de puesto (temporal o regular) Lista de los deberes y las responsabilidades Requisitos del puesto: Educacin Experiencia

Idiomas

Habilidades tcnicas Habilidades especiales

Antigedad en la organizacin

Forma de participacin Documentos que deben ser enviados y el nombre de la unidad a la que deben ser remitidos.Publicacin Externa: Toda publicacin de oferta de empleo deber efectuarse en las bolsas de trabajos en las que la compaa se encuentra suscrita.(aptitus y computrabajo)El aviso externo publicado en medios de comunicacin colectiva es una forma eficaz de reclutar aspirantes para un cargo.

El contenido del aviso determinar el xito o fracaso de la oferta que se presenta; por tanto, es importante considerar su contenido.

Se recomienda que el aviso contenga, como mnimo, la siguiente informacin

El nombre del cargo

Logotipo de la empresa

Nombre de la empresa

Ttulo del cargo

Nivel de preparacin acadmica Aos de experiencia Requisitos

Funciones

Beneficios Forma cmo se recibirn las ofertas

Documentos que deben enviarse

Es importante tomar en cuenta que el modelo del aviso y su contenido tambin estar determinado por el tipo de puesto, tipo de oferta que se pretende recolectar, imagen de la empresa que se desea proyectar, el pblico al que estar dirigido.

Si se desea atraer habilidades muy especializadas, el aviso debe destacar el requerimiento de stas; sin embargo, si el objetivo es atraer talentos, el aviso debe ser menos especfico y abierto.

El medio de comunicacin colectiva que se debe utilizar ser el diario. Sin embargo, si se requiere mayor difusin, se utilizarn la radio y otros medios afines. Adems se pueden utilizar revistas especializadas. Tambin se puede enviar avisos a las universidades, con la misma informacin, dirigida a las bolsas de trabajo que en ellas existan.

Cuando se ha publicado un anuncio, o se ha hecho uso de cualquier otro medio de reclutamiento, se requiere un promedio de 1 semana para que lleguen a la compaa los currculos vitae de las personas interesadas para ocupar el puesto. Una vez recibidos, se procede a analizarlos y a seleccionar aquellos que cumplan con los requisitos preestablecidos para el puesto.

Este anlisis implica un examen detallado de cada oferta con la finalidad de separar las que renan las caractersticas bsicas requeridas por la vacante de aquellas que no las satisfagan; quiere decir que este filtro se basar en un criterio dicotmico, es decir, cumple o no cumple con las exigencias mnimas de postulacin. Se sugiere que las variables a considerar sean al menos en cuanto a requisitos exigidos de experiencia, educacin y pretensin salarial.Los aspirantes que no sean seleccionados en este proceso previo, deben ser notificados mediante carta de agradecimiento por haber participado a travs de su cuenta de correo electrnico.

DETERMINAR ESTRUCTURA DEL PROCESO: La estructura del proceso de seleccin se evaluar de acuerdo a las siguientes variables:

1. Cantidad de candidatos que postulen y que resulten pre-seleccionados curricularmente.

2. Tiempo de respuesta para asumir el cargo.

ELECCIN DE INSTRUMENTOS DE SELECCIN: En todos los procesos de seleccin se contemplar adems de la evaluacin de los antecedentes curriculares de los postulantes (etapa de reclutamiento) la aplicacin de otros instrumentos de seleccin segn sea el caso. Cabe recalcar que los instrumentos que a continuacin se muestran son a modo de ejemplo y como un apoyo metodolgico para las reas de recursos humanos. Y que por lo tanto, deben ser adecuados segn las particularidades de cada caso.

Se entiende por instrumento de seleccin, todas las pruebas y otros mtodos utilizados para evaluar la capacidad de un candidato de ocupar adecuadamente un cargo. Estos instrumentos debern estructurarse sobre bases que consideren una evaluacin cuantificable y estandarizada, que permita resultados comparables entre los postulantes y entregue la ubicacin relativa de cada uno de ellos en una escala de idoneidad.

Cada instrumento o batera de instrumentos que se escoja ser en funcin del cargo para el cual se est evaluando al postulante y de las posibilidades de las reas.

Los factores podrn evaluarse en forma simultneamente o sucesiva lo que deber ser informado. Se deber indicar el orden de la aplicacin de cada uno de ellos y el puntaje mnimo de aprobacin que habilitara a los postulantes para pasar etapas sucesivas.Ejemplos de los instrumentos de seleccin a utilizar:

Pruebas tcnicas o de conocimiento: Relacionadas a las funciones del cargo vacante. Esta deber ser realizada por la Jefatura solicitante u otra persona que pueda prestar asesora tcnica en la materia.

Entrevista estructurada o semiestructurada: Es necesario que las preguntas base sean generalmente las mismas para todos los candidatos de modo de asegurar igualdad de oportunidades y poder desarrollar puntajes por respuesta. Esta podr ser realizada por la Jefatura de Seleccin o Recursos humanos.

Obtencin de referencias laborales: Consiste en consultar generalmente va telefnica, a anteriores jefaturas del postulante respecto a su desempeo en diferentes variables de inters.

Es necesario agregar a estos instrumentos de seleccin lo siguiente

Aplicacin de test proyectivos:

Aplicacin de test psicomtricos o especficos:

Entrevista de eventos conductuales

Luego de haberse realizado una evaluacin psicolaboral, se debe emitir el informe de los candidatos mejor evaluados, este deber desarrollarse conforme al formato determinado. Este informe desarrollado debe contener los siguientes aspectos principales:

a) Apreciacin general

b) Evaluacin de nivel de desarrollo en las competencias requeridas.

c) Conclusiones: consignar al candidato en una escala de recomendacin para el cargo, por ejemplo:

Recomendable: El candidato cumple con la mayora de las competencias requerida para ejercer de manera ptima el cargo, puede presentar en algunas un nivel ms bajo de lo requerido, pero sin hacerlo incompatible con las funciones del cargo y/o tiene una personalidad acorde con el perfil solicitado en la mayora de los aspectos evaluados.

Recomendable con observaciones: El candidato obtuvo buenos resultados en la evaluacin, aunque posee algunos aspectos de sus personalidad que puede desarrollar aun ms para desempearse de manera ptima en el cargo al cual postula y/o tiene una personalidad acorde con el perfil slo en algunos de los aspectos evaluados, presentando incompatibilidades entre su personalidad y el perfil ptimo, cumple slo con algunas de las competencias requerida pata ejercer de manera ptima el cargo, presentando en algunas un nivel inferior a lo requerido, que no lo hace totalmente compatible con las funciones del cargo.

No recomendable: El candidato presenta serias incompatibilidades con el perfil solicitado para el cargo, tanto en lo que refiere a las competencias como en su personalidad, haciendo no recomendable desde el punto de vista Psicolaboral su incorporacin a la organizacin, de este modo, el candidato es incompatible con el cargo, por lo que no puede desempearlo.

d) Sugerencias en caso de contratacin: aspectos a supervisar o apoyar, necesidades de desarrollo, etc.

POLITICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

Los proceso de reclutamiento y seleccin de personal son procesos definidos de la gestin de recursos humanos, que tienen como propsito incorporar a personas con alta competencia a las distintas reas de trabajo de la organizacin.

En este contexto, cabe sealar que la misin del Departamento de Reclutamiento y Seleccin de la compaa AMG la define como un conjunto de unidades integradas, proactivas, que administran los cambios y lideran el ciclo de vida laboral y desarrollo de las personas, con alta calidad tcnica, social y creatividad, implementando las Polticas y Estrategias que conduzcan al Desarrollo Organizacional de la empresa y el cumplimiento de los objetivos en general.

En este marco, el presente documento tiene como propsito otorgar lineamientos estratgicos para ser implementados en las prcticas de los procesos de reclutamiento y seleccin, con el fin de que stos se desarrollen de forma adecuada y se alcancen los objetivos de la nueva Poltica de Estado en relacin a la Gestin de sus Recursos humanos y especficamente en cuanto a la bsqueda de impecabilidad de los procesos de seleccin.

Con ello se busca propiciar una transparente y eficiente gestin de los procesos de reclutamiento y seleccin, donde el mrito, la idoneidad y la no discriminacin sean ls elementos centrales en su ejecucin.

Para ello es necesario tener presente que la bsqueda de nuevos talentos es un proceso destinado a seleccionar a la persona ms adecuada para un cargo determinado, en base a la valoracin y acreditacin del mrito e idoneidad, utilizando para ellos herramientas tcnicas, objetivas y transparentes.

La premisa bsica en el desarrollo de las presentes polticas es la siguiente:

En todo proceso de reclutamiento y seleccin se debern adoptar las medidas pertinentes para asegurar la objetividad, no discriminacin e igualdad de condiciones.

Las presentes Polticas debern ser revisadas y de ser necesario actualizadas al menos una vez por ao.

1. Todo proceso de reclutamiento y seleccin se iniciar mediante solicitud formal a travs de un correo, de parte de la jefatura del cargo vacante acorde al manual de procedimientos.

2. Los avisos de los procesos de reclutamiento no debern contener sesgos de ningn tipo, ni emplear lenguaje discriminatorio, ni requerir antecedentes personales que excedan las exigencias del cargo y no estn referidas directamente a l. Dentro de los requisitos solicitados no podrn producirse distinciones, exclusiones o aplicarse preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, religin, orientacin sexual u origen social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo.3. Definir y mantener actualizadas las competencias y los perfiles requeridos para el personal para cada puesto dentro de la empresa, mismas que sern la base para la evaluacin de los candidatos, y para la evaluacin de desempeo de cada colaborador.

4. No brindar preferencia al personal con mayor experiencia dentro de la compaa, sino elegir al personal idneo para cubrir puestos de mando medio y alto, siempre que se cumpla con los conocimientos y requisitos requeridos.5. Garantizar la igualdad de oportunidades, evitando cualquier tipo de discriminacin o preferencia de raza, edad, gnero o ideologa, durante el proceso de reclutamiento y seleccin.6. Difundir las vacantes a travs de diversos medios como son, paneles, internet, perdico y bolsas de trabajo.

7. Garantizar condiciones laborales dignas y adecuadas, comenzando con sueldos y prestaciones que van ms all de lo estipulado por la ley.8. De la calidad de las fuentes de reclutamiento depende en gran medida que se consigan las personas mas adecuadas para nuestra empresa, que tengan afinidad con los principios que nos oriente, y que adems sean validas en cuando a su calidad profesional y tcnica.

1. Todas las personas que postulen a una vacante en la compaa sern sometidos al proceso de seleccin de acurdo al manual de procedimiento de reclutamiento y seleccin de personal

2. El modelo de seleccin privilegiado por el servicio ser la Seleccin por Competencias Laborales. Para ello todo proceso de seleccin deber contar con un perfil de competencias del cargo vacante.

3. Todo el proceso de seleccin debe estar basado en el perfil de competencias del cargo, los que a su vez debern estar basados estrictamente en los requisitos exigidos para el desempeo del cargo, y no podrn contener requerimientos que no estn asociados a la funcin.

4. En relacin al tiempo establecido para realizar un proceso de seleccin, este no debiera sobrepasar las 2 semanas desde que se informa la situacin de vacancia por la jefatura directa a Recursos Humanos y/o Personal.

5. En los procesos de seleccin no podrn aplicarse exmenes que tengan carcter invasivo y/o discriminatorio, tales como por ejemplo, pruebas de embarazo.

6. Se sugiere a los/as encargados/as del proceso de seleccin velar por la veracidad y autenticidad de la informacin presentada en los Curriculum vitae, a travs de la solicitud de comprobantes respectivos antes que el postulante llegue a etapa final del proceso de seleccin, tales como copias de DNI, recibo de servicio basico, antecedentes policiales y penales.

7. Luego de haberse realizado una evaluacin psicolaboral, los informes sern ledo pero no entregado a la jefatura que solicita una vacante; con el fin de respetar la confidencialidad de la informacin contenida en stos.8. Asegurar un proceso de capacitacin adecuado para el personal de nuevo ingreso o que cambie de puesto, tanto en los aspectos generales de la empresa, sus polticas y responsabilidades, como en lo que respecta a las actividades a desarrollar y los documentos de gestin que apliquen al puesto.

SOLICITUD DE INICIO DE PROCESO

CREACIN Y/O VALIDACIN DE PERFIL DE COMPETENCIAS PARA EL CARGO

DIFUSIN OFERTA DE EMPLEO

MODELO EN APTITUS

MODELO EN COMPUTRABAJO

RECEPCIN DE OFERTAS

DESARROLLO DEL PROCESO DE SELECCIN

TEST DE MACHOVER: Es una prueba grficas proyectiva, ms conocidas en el mbito clnico y se usa como test de personalidad.

P.M.A: Evaluacin de las aptitudes mentales primarias: Compresin lectora (V), espacial (E), razonamiento (R), clculo (N), y fluidez verbal (F).

I.P.V: Medida de una Disposicin General para la venta (DGV), dos dimensiones amplias (Receptividad y Agresividad) y nueve rasgos de la personalidad, compresin, Adaptabilidad, Control de s mismo, Tolerancia a la frustracin, Compatibilidad, Dominancia, Seguridad, Actividad y Sociabilidad

El Inventario Eysenck De Personalidad (EPI): Sirve para la medicion de dos de las ms importantes dimensiones de la personalidad: introversin- extroversin (E) y neurotismo (estabilidad- inestabilidad) (N).

REDACCIN DE INFORME PSICOLABORAL

INTRODUCCIN

POLTICAS DE RECLUTAMIENTO

POLTICAS DE SELECCIN

DEPARTAMENTO DE SELECCIN

DEPARTAMENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

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