EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeñoes un instrumento que se utilizapara comprobar el grado decumplimiento de los objetivospropuestos a nivel individual,proceso sistemático y periódico,se establece de antemano loque se va a evaluar, se limita aun periodo de tiempo, quenormalmente es anual osemestral.

¿QUE ÉS?

Permite condiciones de medición del potencial humano.

Permite el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la empresa cuya actividad puede desarrollarse indefinidamente.

Da oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la empresa.

OBJETIVOS

• Pretender analizar y

cuantificar

• Tener una óptica historia

• Tener una óptica prospectiva

• Su finalidad es la integración

CRACTERISTICAS

-Mejora el desempeño del trabajador

- Establece políticas de compensación

- Sirve para tomes decisiones de ubicación del personal dentro de la

organización

- Vinculación del individuo al puesto

--Planeación y desarrollo de la carrera profesional

VENTAJAS EN GENERAL DE LA

EVALUACION

Para El Jefe:

-Proporciona medidas y disposiciones orientadas a mejorar el comportamiento de los subordinados.

- Evaluar el desempeño y comportamiento de los subordinados con base a un sistema de medición.

Para El Trabajador:

- Conocer las reglas del juego.- Conocer las expectativas de su jefe a cerca de su desempeño.

- Adquiere condiciones para hacer autoevaluaciones y autocríticas.

Para La Empresa:

- Estar en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo.

- Identifica a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento.

BENEFICIOS

JEFE DIRECTO: es tradicional ohabitual evaluador debido a que confrecuencia trabaja de cerca con lossubordinados

LOS CLIENTES: algunas empresaconsideran correcto que losempleados sean evaluados por losclientes ya sean internos o externos

LOS EMPLEADOS: este soloescucha y comenta lo que su jefedice, se motivan para que descubranque deben hacer para ser mejores.

¿QUIENES SE VEN INVOLUCRADOS?

Definir objetivos

A quien esta dirigido

Quien es el evaluador

Quien revisara la evaluación

Periodizad

Elección de método

Capacitación del evaluador

Aplicación

Análisis

Utilización de los resultados

Comunicación de resultados

ETAPAS DE LA EVALUACION

- Conocimiento del trabajo

- Calidad del trabajo

- Relaciones con las personas

- Estabilidad emotiva

- Capacidad de síntesis

- Capacidad analítica

¿Qué se evalúa?– Las cualidades del sujeto (personalidad y

comportamiento)

– contribución del sujeto al objetivo o trabajo

encomendado.

– Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE SE EVALÚAN

Para que las empresas consigan una gestión eficaz del personal a

cargo deben de alcanzar los siguientes objetivos:

Crear, mantener y desarrollar el capital humano, desarrollando

habilidades e incrementando la motivación.

Alcanzar la eficiencia y eficacia de los trabajadores.

Aumentar la productividad del trabajo y la satisfacción laboral.

La importancia de la

evaluación del desempeño

condujo a la creación de

muchos métodos para juzgar

la manera en que el

empleado lleva a cabo sus

labores a partir de los

resultados logrados antes de

la evaluación.

La mayor parte de estas

técnicas constituye un

esfuerzo por reducir los

inconvenientes que se notan

en otros enfoques.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN

Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado

comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en

consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja

radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin

embargo, “cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño

los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta

adecuada y modificar su conducta si es necesario”9. Las técnicas de

evaluación del desempeño de uso más común son:

MÉTODOS DE EVALUACIÓN CON

BASE EN EL PASADO

Escalas de puntuación: Con este método el evaluador concede una

evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto. Es

decir, la evaluación se basa sólo en las opiniones de la persona que confiere la calificación.

Listas de verificación:

Este método de evaluación del desempeño requiere que la persona que otorga la calificación, usualmente

el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus

características.

Independientemente dela opinión del supervisor (y a veces sin su consentimiento), el departamento de

personal asigna calificaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la

importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores.

Método de selección forzada:

El método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más

descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que

encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de carácter positivo o

negativo. Por ejemplo:

1. Aprende con rapidez. 2. Trabaja con gran empeño.

Método de registro de acontecimientos notables:

El método de registro de acontecimientos notables demanda que el evaluador

utilice una bitácora diaria o un archivo en su computadora personal para consignar

en este documento las acciones más destacadas – positivas o negativas – que

efectúe el evaluado.

MÉTODOS

Escalas de calificación o clasificación conductual.

Las escalas de calificación conductual utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. Es decir, utiliza lo que han llamado incidentes críticos para construir la escala de clasificación.

Los incidentes críticos son ejemplos de conductas específicas en el puesto, las cuales aparecen en la determinación de los diversos niveles de desempeño. Una vez que los empleados que conocen el puesto han identificado y definido las áreas importantes del desempeño, se utilizan los enunciados de incidentes críticos como una medida para discernir entre un desempeño alto, moderado y

bajo.

Método de verificación de campo:En él, un representante calificado del departamento de personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita información acerca del desempeño del empleado al supervisor inmediato. A continuación prepara una evaluación que se basa en esa información. La evaluación le envía al supervisor para que la verifique, canalice y discuta, primero con el experto de personal y después con el empleado. El resultado final

se entrega al especialista de personal, quien registra las puntuaciones y conclusiones en los formularios que la empresa destina para ello.

MÉTODOS

Enfoques de evaluación comparativa:

También llamados de evaluación en grupos, pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Por lo general estas evaluaciones las conduce el supervisor. Son muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago con base en el mérito, las promociones y las distinciones, porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor.

Las formas más comunes entre los métodos de evaluación en grupo son:

Método de establecimiento de categorías

Método de distribución forzosa

Método de comparaciones pareadas

Establecimiento de categorías:

El método de establecimiento de categoría lleva al evaluador a clasificar a sus empleados en una escala de mejor a peor. En general se sabe que unos empleados superan a otros, pero no es sencillo estipular por cuánto. Es posible que el empleado que reciba el número dos sea casi igual al número uno o muy inferior a él. Las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes pueden distorsionar este método, si bien es posible hacer que determinen la puntuación dos o más evaluadores para reducir el elemento subjetivo. Entre las ventajas del método se cuenta la facilidad de administrarlo y de explicarlo

METODOS

Método de distribución obligatoria:

En el método de distribución forzosa se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporción debe colocarse en cada categoría. El parámetro que se utiliza es el del desempeño global, aunque los empleados podrían haberse clasificado también de acuerdo con indicadores como cifras de ventas, control de costos, etc. Como el método requiere que algunos empleados reciban puntuaciones baja, es posible que los menos favorecidos se consideren injustamente evaluados.

Método de comparación contra el total:

En el método de comparaciones pareadas el evaluador debe compara a cada empleado con todos los que están evaluados en el mismo grupo. La base para la comparación es, por lo general, el desempeño global. El número de veces que cada empleado en considerado superior a otro puede sumarse para que constituya un índice. El empleado que resulte preferido mayor número de veces es el mejor en el parámetro elegido.

METODO 360

Los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el

desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del

empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño. Pueden

considerarse tres técnicas básicas:

MÉTODOS DE EVALUACIÓN CON BASE

EN EL DESEMPEÑO FUTURO

Auto evaluaciones:

La autoevaluación de un empleado constituye una técnica muy útil, si el objetivo es alentar el desarrollo individual. Cuando los empleados se autoevalúan, en mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo individual. Si las autoevaluaciones se emplean para determinar las áreas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro.

Administración por objetivos:

Esta técnica consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mesurables de manera

objetiva. Si se cumplen ambas condiciones, los empleados estarán más motivados para lograr sus objetivos porque participaron en su formulación. Como además pueden medir su progreso, es posible efectuar ajustes periódicos para

asegurarse de lograr sus objetivos.

Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el beneficio de carácter motivacional de contar con una meta específica para organizar y dirigir sus esfuerzos. Los objetivos a futuro ayudan también a que empleado y supervisor

comenten las necesidades específicas de desarrollo del empleado.Administraciones psicológicas

Algunas organizaciones (por lo general las de gran tamaño) utilizan los servicios de planta de psicólogos profesionales. Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial consiste en la evaluación del potencial del individuo y no en la determinación de su desempeño anterior. La evaluación suele constar de entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos, pláticas con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones.

METODOS

La mayoría de la gente desea obtener feedback sobre sulabor siempre y cuando refleje la percepción que tienen desí mismos. Solo les satisface el reflejo cuando estoscoinciden. Como resultado, muchas organizaciones tiendena tratar el tema a la ligera.

Una herramienta relativamente útil que está siendo usadapor un gran número de compañías que buscan mejorar elvalor de evaluar el desempeño tanto del empleado como dela empresa, es llamado Retroalimentación 360º, y puedeayudarle a identificar las fortalezas y necesidades dedesarrollo de su gente solicitando información a todasaquellas personas que interactúan con el colaborador.

Esta forma de evaluación brinda retroalimentación deldesempeño de todo el círculo de contactos diarios que tieneel empleado, desde los mensajeros hasta los clientes, jefesy compañeros. Con esta amplitud de información se puedenobtener datos útiles y concretos que ayuden a mejorar elrendimiento.

La tendencia emergente es la de encadenarRetroalimentación 360º con los diferentes procesos degerencia que agrupan la efectividad en el desempeño conlas compensaciones. Las organizaciones tanto pequeñascomo grandes están buscando esta tendencia.

La diferencia de este método sebasa en el hecho que laretroalimentación no proviene deuna sola persona, llámese superioro evaluador, si no que proviene deun entorno global que incluyeincluso al evaluado, a los nivelesjerárquicos superiores, a losinferiores, a clientes y otraspersonas incluso fuera de laorganización.

Por lo tanto, esta retroalimentaciónse convierte en aceptable o creíblepara el evaluado.

Esta forma ayuda a reducir losdesvíos a partir de proveer unaretroalimentación balanceada dadala variedad de fuentes.

¿QUÉ ES LA MEDICIÓN DEL

DESEMPEÑO BASADA EN

RETROALIMENTACIÓN 360º?

¿Cómo se utiliza el método?

Las evaluaciones pueden ser tan pocas como tres o cuatro otantas como 25, si bien la mayor parte de las organizacionesobtiene de cinco a 10 por colaborador Las personasanónimamente evalúan al individuo en una amplia variedadde habilidades y prácticas necesarias para un desempeñosatisfactorio luego se hacen análisis a través del cruzamientode información que ayudan a identificar y observarclaramente cualquier desvío. Previamente un equipo deconsultores externos preferiblemente, ha verificados lasdiferentes áreas necesarias para hacer una posición lo másproductiva posible y desarrollan encuestas en ese sentido.

Existen encuestas para superiores, subalternos, los de lamisma posición jerárquica, autoevaluaciones, para clientes,proveedores y cualquier otra persona que tenga contacto conel colaborador. Estas encuestas se ponen de forma anónimade tal suerte que el evaluador se sienta libre al responder yse recomienda que el diseño sea de escoger la mejorrespuesta y están divididas por áreas aunque no siempre seles puede formular el enunciado igual, depende del contactode esa persona con el colaborador. Los resultados de cadaárea se llevan a términos porcentuales y también sepromedian en su conjunto para tener una idea general deldesempeño .

Estos resultados se pueden graficar o simplemente mostraren una tabla y ayudarán, de gran manera, a identificar lasáreas a mejorar como también a que el colaborador conozcalo que su entorno percibe de su trabajo .Enuna encuestareciente se descubrió que 25 % de las compañíasestadounidenses utiliza forma de retroalimentación de 360grados como parte de su proceso de revisión deldesempeño. Entre estas empresas se cuentan Alcoa, DuPont, Levi Strauss, Honeywell; UPS, Sprint, Amoco, AT&T yW. L. Gore & Associates.

¿Cuál es el atractivo de las evaluaciones de 360 grados?

Se adaptan bien a las empresas que han introducido

equipos de trabajo, participación de los empleados

y programas de ACT. Al confiar en la retroalimentación de los compañeros, clientes y

subordinados, estas organizaciones esperan dar a

todos un sentimiento de participación en el proceso de

revisión y obtener informes más adecuados del

desempeño de los empleados.

¿Cómo se puede asegurar el éxito?

La mejor forma es garantizando la

confidencialidad de los participantes y que los

evaluados perciban que no se les está juzgando ni se

pretende hacer ajustes de cuentas, sino mejorar el desempeño de toda la

organización.

¿Qué ventajas tiene con respecto a los otros

métodos?

La mejor forma de apreciarlo es realizando una

comparación. Supongamos que se está evaluando a un

cajero de un banco. Vamos a considerar sólo cinco aspectos relacionados al desempeño del

cajero.

La evaluación de desempeño tiene la finalidad primordial de determinar el valor del trabajo desplegado por el empleado en la organización, a la vez sirve para medir el nivel competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos

con buen desempeño refleja eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la empresa en su conjunto.

• Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.

• Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los trabajadores.

• Implementar políticas salariales y de compensaciones, basados en el desempeño.

• Detectar necesidades y programar actividades de capacitación y desarrollo.

• Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la organización.

• Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.

• Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima organizacional.

• Validar los procesos de selección y asignación de personal.

• Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.

• Actualizar las descripciones de los puestos

CONCLUSIÓN