REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAINSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO

SANTIAGO MARIÑOEXTENSIÓN MATURIN

ESCUELA DE INGENIERIA INDUSTRIAL

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

BR: JUAN SABINOC.I: 17.935.899

MATURIN, JULIO DE 2014

Evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos. Promueve el estímulo a la mayor productividad.

Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores.

La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión de recursos humanos. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros programas

Evaluación de desempeño

Evaluación de desempeño

En algunas organizaciones existe una rígida centralización de la responsabilidad por la evaluación de desempeño. En este caso, se asigna en su totalidad a un organismo de staff perteneciente al área de recursos humanos. 

Responsabilidad

Inclusive en otras organizaciones, la responsabilidad por la evaluación del desempeño es totalmente descentralizada, fijándose en la persona del empleado con algo de control por parte del supervisor directo.

Evaluación de desempeño

El supervisor directo

Quien evalúa al personal es el propio jefe. Sin embargo los jefes directos no tiene conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación de desempeño de su personal. Aquí entra a funcionar el staff de la dependencia de administración de recursos humanos. Este proyecta, prepara y luego acompaña y controla el sistema, en tanto que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de acción. Así, el jefe mantiene su autoridad de línea, evaluando el trabajo de los subordinados mediante el esquema trazado por el plan, en tanto que la dependencia de ARH mantiene su autoridad de staff, asesorando a todas las jefaturas mediante la orientación y las instrucciones necesarias para la buena aplicación del plan.

Evaluación de desempeño

El empleado

Algunas organizaciones utilizan la autoevaluación por parte del empleado como método de Evaluación del Desempeño. Esto es poco común ya que sólo puede utilizarse cuando el grupo de trabajo está compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto cociente intelectual, además de equilibrio emocional y de capacidad para hacer una autoevaluación despojada de subjetivismo y de distorsiones de índole personal.

La comisión de evaluación del desempeño

En algunas organizaciones la evaluación del desempeño se asigna a una comisión especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversas dependencias o departamentos, (evaluación colectiva).

Evaluación de desempeño

Métodos de evaluación

Evaluación de desempeño

Método de alineamiento.Se ordenan los nombres de los trabajadores, del mayor al menor, en cada una de las características, en cuanto a eficiencia se refiere

Método pareada

Evaluación de desempeño

Método por distribución forzada.Se utiliza la campana de Gauss.

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Método de escala continua

Evaluación de desempeño

Método de escala discontinua

Evaluación de desempeño

Método de escala de puntuación

Evaluación de desempeño

Lista de verificación con valores

Evaluación de desempeño

Las distorsiones en la evaluación del desempeño

 Las distorsiones en la evaluación son errores de juicio que ocurren de forma Sistemática cuando un individuo observa y evalúa a otro.  Lo que aumenta la dificultad de corregir estos errores es que, generalmente, los observadores son inconscientes de lo que están haciendo, con lo cual son incapaces de corregirlos.

Evaluación de desempeño

SimilitudA menudo, las personas tienden a buscar y calificar de forma más positiva a quienes son similares a ellos mismos. Esta tendencia de aprobar la similitud puede provocar que los evaluadores den mejores puntuaciones a los empleados que exhiben los mismos intereses, métodos de trabajo, puntos de vista o estándares. 

EstereotiparLas personas normalmente pueden caer dentro de al menos una categoría general debido a sus características físicas o conductuales, y los evaluadores del desempeño en ocasiones dejan que los estereotipos asociados con esas categorías influyan en sus evaluaciones. Por ejemplo, un jefe podría asumir que dado que los asiáticos sobresalen, un asiático que no cumple un objetivo de desempeño simplemente no está trabajado lo suficientemente duro, incluso si el trabajador hizo lo mejor que pudo.

Evaluación de desempeño

Los efectos del halo y del diabloEstos efectos se refieren a la primera impresión que un evaluador tiene de un empleado. Si la primer impresión es buena, el evaluador observa al empleado a través de un lente de "halo", viendo al trabajo del empleado bueno en general, incluso si no lo es. Si la primer impresión es mala, el evaluador puede calificar al empleado más bajo de lo que merece.

IndulgenciaLa indulgencia, en ocasiones conocida como inflación, es la tendencia de los evaluadores a dar puntuaciones a los empleados que son mayores de las que se merecen de forma general, usualmente debido al deseo de evitar conflictos. El problema con esta causa de distorsión es que las calificaciones y éxitos de una persona son malinterpretados, haciendo que personas que no lo merecen reciban aumentos salariales y otros beneficios. En relación con este concepto está la tendencia de los evaluadores para usar la "tendencia central", calificando a todos los empleados básicamente al mismo nivel.

Evaluación de desempeño

Sesgo atributivoEste ocurre cuando dos o más empleados han logrado el mismo nivel o meta. Asume que aunque los niveles o metas son los mismos, los empleados no necesariamente merecen la misma calificación con base en varios factores, o atribuciones. Estas atribuciones pueden ser cosas como problemas médicos, estrés, CI o habilidades sociales.

Reacción afectivaLa reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las evaluaciones debido a la relación que el evaluador tiene con el empleado. Normalmente, las reacciones afectivas se basan en lo que el evaluador ha observado y hecho con el empelado a lo largo del tiempo. Un ejemplo de esto sería si un empleado llegó tarde de forma consistente porque no podía pagar el arreglo de su vehículo poco fiable, y el evaluador lo calificó como "satisfactorio" en la categoría de "puntualidad" porque sintió pena por su situación.

Muchas gracias.