Evaluación de

desempeño

Tabla de contenido1. Evaluación de desempeño2. Que se mide3. Fundamentos para v. De desempeño4. Por qué se realiza5. Lineamentos6. Debilidades7. Quien evalúa la evaluación de desempeño8. Quien evalúa el desarrollo de las personas9. Evaluación 36010. Evaluación hacia arriba11. Comisión de evaluación12. Órgano de recursos humanos13. Métodos tradicionales14. Escala grafica15. Elección forzada 16. Investigación de campo17. Métodos de los incidentes críticos18. Lista de verificación19. Evaluación participativa por objetivos20. Evaluación de desempeño en chevron21. Administración del desempeño

Evaluación de desempeño• Identificar, medir y administrar el desempeño en las

organizaciones interna y externamente.

• Que se mide: 1. resultados2. desempeño3. competencias4. factores para el éxito

Fundamentos para la evaluación De desempeño1.Centro: enfoca los puestos que ocupa las personas o las competencias que aporta a la organización.

• Por qué se realiza?Para obtener una retroalimentación para la mejora constante

• Lineamentos:1.Cubrir el desempeño de actividades, metas y objetivos2.Enfocar el objetivo de desempeño4.Servir para mejorar la productividad

• Debilidades1.Miedo a la sanción2.Perdida del objetivo analítico3.Tomarla por inquisitiva y contenciosa4.Perdida del horizonte

• Quien evalúa la evaluación de desempeño

El colaborador para prender de ella sin intervención de terceros

• Quien evalúa el desarrollo de las personas

Las organizaciones para determinar la productividad de sus colaboradores, evalúa:• -el encargado• -el gerente• -el gerente y el trabajador

• Evaluación 360Evaluación realizada por Gerente, compañeros, pares, subordinados, clientes internos y externos y proveedores. Todos lo que rodean al evaluado

• Evaluación hacia arriba:Evalúa el equipo de trabajo al gerente con la exigencia de liderazgo, motivación y comunicación.

• Comisión de evaluación:Evaluación deductiva del personal de la organización

Órgano de recursos humanos:• El área de recursos humanos asume la evaluación

de desempeño para crear normas que reducen la flexibilidad a los participantes del sistema.

• Métodos tradicionaleses evaluar el desempeño de un gran numero de personas dentro de las organizaciones

• Escala graficaEs una tabla de doble asiento ,donde se registran en los renglones, los factores de la evaluación en las columnas las calificaciones de la evaluación de desempeño

• Elección forzada Consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de bloques de frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento

• Investigación de campoSe desarrolla con base a entrevistas de un especialista en evaluación de desempeño con el superior inmediato, esta verifica y evalúa el desempeño de los subordinados

• Métodos de los incidentes críticos

Se basa en las características extremas que representan desempeños sumamente positivos o negativos

• Lista de verificaciónFunciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalué todas las características principales de un trabajador

• Evaluación participativa por objetivos

Este sistema adopta una intensa relación y una visión proactiva.

• La APO administración por objetivosEs una técnica de dirección de esfuerzos a través de la planeación y el control administrativo, basada en el principio de alcanzar resultados

• Evaluación de desempeño en chevronEsta ah establecido dos objetivos para la evaluación de desempeño: mejorar el desempeño de los empleados, la satisfacción obtenida por medio de comunicaciones

• Administración del desempeñoEs el valor mensurable que la fuerza de trabajo aposta a la organización en términos de habilidades y competencias.

La evaluación de desempeño es una valoración sistemática del desempeño de cada persona, en función de las tareas que desempeña, las metas y los resultados que alcanza y su potencial para el desarrollo.