República Bolivariana De VenezuelaMinisterio Para El Poder Popular Y La Educación Universitaria

I.U.P. ”Santiago Mariño”Cátedra: Electiva III

Prof. Licda: Alumna:

Moreno, Morelia Rivero, Angie

EVALUACION DEL DESEMPEÑOEVALUACI

ON

Introducción La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la

gestión de Recursos Humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de Recursos Humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño. La evaluación del desempeño es el proceso continuo y periódico de evaluación a todos los trabajadores de la idoneidad demostrada, las competencias y resultados del trabajo para lograr los objetivos de la empresa, por parte del jefe inmediato, partiendo de la auto evaluación y los criterios de los compañeros que laboran en el área.

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas , posibilidades, capacidades y los caracteriza.Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos. Promueve el estímulo a la mayor productividad.Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores.

Definición de Evaluación del Desempeño.

Responsabilidad En La Evaluación Del Desempeño

En algunas organizaciones existe una rígida centralización de la responsabilidad por la evaluación de desempeño. En este caso, se asigna en su totalidad a un organismo de staff perteneciente al área de recursos humanos. En otros casos, se asigna a una comisión de evaluación del desempeño, en la que la centralización es relativamente moderada por la participación de evaluadores de diversas áreas de la organización. 

Inclusive en otras organizaciones, la responsabilidad por la evaluación del desempeño es totalmente descentralizada, fijándose en la persona del empleado con algo de control por parte del supervisor directo. El promedio utilizado con mayor amplitud es el sistema en el cual existen centralización en lo que corresponde al proyecto, a la construcción y a la implantación del sistema, y relativa descentralización en lo referente a la aplicación y a la ejecución.

El Supervisor Directo

La mayor parte de las veces, la evaluación del desempeño es responsabilidad de línea y función de staff con ayuda de la dependencia de administración de recursos humanos. Quien evalúa al personal es el propio jefe. Sin embargo los jefes directos no tiene conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación de desempeño de su personal. Aquí entra a funcionar el staff de la dependencia de administración de recursos humanos. Este proyecta, prepara y luego acompaña y controla el sistema, en tanto que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de acción. Así, el jefe mantiene su autoridad de línea, evaluando el trabajo de los subordinados mediante el esquema trazado por el plan, en tanto que la dependencia de ARH mantiene su autoridad de staff, asesorando a todas las jefaturas mediante la orientación y las instrucciones necesarias para la buena aplicación del plan.

El Empleado

Algunas organizaciones utilizan la autoevaluación por parte del empleado como método de Evaluación del Desempeño. Esto es poco común ya que sólo puede utilizarse cuando el grupo de trabajo está compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto cociente intelectual, además de equilibrio emocional y de capacidad para hacer una autoevaluación despojada de subjetivismo y de distorsiones de índole personal.

Aquí, el propio empleado lleva un cuestionario y lo presenta a su superior y conjuntamente analizan los resultados, las providencias que deben tomarse y los objetivos de desempeño que deben alcanzarse.

La responsabilidad puede no ser exclusiva del propio individuo, porque: Puede haber una increíble heterogeneidad de objetivos, con la fijación de patrones individuales de comportamiento profesional.Los empleados no siempre tienen condiciones para autoevaluarse dentro de los requisitos establecidos por el sistema.Los puntos de vista de los empleados difícilmente coinciden con los de su superior acerca de la evaluación de su desempeño. Los objetivos del desempeño pueden volverse demasiado personales e individuales, subjetivos y personalizados.

La Comisión De Evaluación Del Desempeño

En algunas organizaciones la evaluación del desempeño se asigna a una comisión especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversas dependencias o departamentos, (evaluación colectiva).

Por lo general, la comisión consta de miembros permanentes y transitorios. Los miembros permanentes participarán de todas las evaluaciones, y su papel será mantener el equilibrio de los juicios y de la atención a los patrones y la permanencia del sistema. Entre los miembros permanentes deberá haber un representante de la alta dirección de la empresa.

Los miembros transitorios participarán sólo de los juicios acerca de los empleados ligados, directa o indirectamente, a su área de desempeño, tendrán el papel de allegar las informaciones con respecto a los evaluados y proceder al juicio y a la evaluación.

La evaluación del desempeño, aunque cuente con un equipo, deberá hacerla inicialmente el supervisor directo, quien sólo más tarde la presentará y discutirá con la comisión.

En realidad, si la organización consigue obtener pleno funcionamiento de la comisión y, a través de ella, una armonía consistente en las evaluaciones, habrá alcanzado una técnica avanzada de evaluación del desempeño humano.

Métodos De Evaluación Del Desempeño

Los métodos de evaluación serán elegidos de acuerdo a los objetivos planteados para nuestra empresa de estudio.

Nuestra empresa de estudio va a desarrollar su propio método para evaluar el rendimiento grupal e individual. Para ello serán utilizados más de un método y una mezcla de ellos.

Definición De Métodos

Método Escala Grafica Método Elección Forzada

El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. Se definen simple y objetivamente para evitar distorsiones.

 Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se deben realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o dos ellas, la que más se ajuste al integrante del grupo.

Método De Investigación De Campo

Método De Los Incidentes Críticos

Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista (el profesor en nuestro caso), con evaluación con el superior inmediato (líder del grupo), mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de los integrantes del grupo. Puede tener gran diversidad de aplicaciones, ya que permite evaluar el desempeño y sus causas, planear junto con el líder los medios para su desarrollo y acompañar al integrante del grupo de manera mucho más dinámica.

Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro del campo de normalidad sino exactamente en aquellas características muy positivas o muy negativas.

Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto los negativos deben corregirse y eliminarse.

El método que finalmente será utilizado a nivel grupal, será una mezcla del método de Investigación de Campo y el método de los Incidentes Críticos.

Método De Comparación Por Pares

Método De Frases Descriptivas

Este método compara a los integrantes del grupo en turnos de a dos y se anota cual es el que se considera mejor en cuanto a desempeño.

Se rechaza el método por que discrimina, no podemos distinguir en que área cada uno es mejor, ya que se pueden presentar distintas cualidades en las personas y nos hace difícil distinguir uno de otro.

 Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.

Se rechaza por que, es muy simple y subjetivo, no entregará resultados claros sobre lo que queremos medir.

Método Autoevaluación Método De Evaluación De

Resultados

 Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.

Se acepta el método y se utilizará conjuntamente con el método Escala Gráfica con utilización de puntos.

En este método se contrastará las notas obtenidas en cada cátedra con las notas esperadas promedio 5,5.

Se acepta el método se utilizará a nivel individual y nos ayudará a medir el rendimiento real de cada integrante del grupo.

Se utilizaran a nivel individual y grupal métodos mixtos.A nivel individual se utilizarán método tales como: método de escala gráfica con utilización de puntos, método de Auto-evaluación y método de Evaluación de Resultados. Y a nivel grupal se utilizaran los métodos, de Investigación de Campo e Incidentes Críticos

La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación. La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques.  Ninguna técnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas.

Factores que pueden distorsionar la evaluación del desempeño

La mayoría de las compañías usan evaluaciones del desempeño, también conocidas como evaluación del empleo, para determinar si los empleados están cumpliendo las expectativas, y para obtener información acerca de la forma en que el empleado podría mejorar para beneficio del negocio. Aún así, las evaluaciones del desempeño tienen un gran defecto porque no son completamente objetivas. Seis factores principales producen distorsiones en ellas.

Estereotipar:

Las personas normalmente pueden caer dentro de al menos una categoría general debido a sus características físicas o conductuales, y los evaluadores del desempeño en ocasiones dejan que los estereotipos asociados con esas categorías influyan en sus evaluaciones. Por ejemplo, un jefe podría asumir que dado que los asiáticos sobresalen, un asiático que no cumple un objetivo de desempeño simplemente no está trabajado lo suficientemente duro, incluso si el trabajador hizo lo mejor que pudo.

Similitud:

A menudo, las personas tienden a buscar y calificar de forma más positiva a quienes son similares a ellos mismos. Esta tendencia de aprobar la similitud puede provocar que los evaluadores den mejores puntuaciones a los empleados que exhiben los mismos intereses, métodos de trabajo, puntos de vista o estándares. Un problema principal con esta causa de distorsión es que puede reprimir la innovación en una compañía, ya que las personas "diferentes" pueden tener dificultades para ascender de puesto.

Factores

Indulgencia:

La indulgencia, en ocasiones conocida como inflación, es la tendencia de los evaluadores a dar puntuaciones a los empleados que son mayores de las que se merecen de forma general, usualmente debido al deseo de evitar conflictos. El problema con esta causa de distorsión es que las calificaciones y éxitos de una persona son malinterpretados, haciendo que personas que no lo merecen reciban aumentos salariales y otros beneficios

Los efectos del halo y del diablo:

Estos efectos se refieren a la primera impresión que un evaluador tiene de un empleado. Si la primer impresión es buena, el evaluador observa al empleado a través de un lente de "halo", viendo al trabajo del empleado bueno en general, incluso si no lo es. Si la primer impresión es mala, el evaluador puede calificar al empleado más bajo de lo que merece.

Factores

Sesgo Atributivo:

Este ocurre cuando dos o más empleados han logrado el mismo nivel o meta. Asume que aunque los niveles o metas son los mismos, los empleados no necesariamente merecen la misma calificación con base en varios factores, o atribuciones. Estas atribuciones pueden ser cosas como problemas médicos, estrés, CI o habilidades sociales.

Reacción Afectiva:

La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las evaluaciones debido a la relación que el evaluador tiene con el empleado. Normalmente, las reacciones afectivas se basan en lo que el evaluador ha observado y hecho con el empelado a lo largo del tiempo. Un ejemplo de esto sería si un empleado llegó tarde de forma consistente porque no podía pagar el arreglo de su vehículo poco fiable, y el evaluador lo calificó como "satisfactorio" en la categoría de "puntualidad" porque sintió pena por su situación.

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Conclusión

La evaluación del desempeño es un componente fundamental en la gestión del talento humano y debe ser visto como un sistema, compuesto por etapas o subprocesos que deben cumplirse para obtener el resultado deseado que no debe ser otro que el logro del desempeño deseado del talento humano de nuestra organización para lograr la misión y visión de esta.

Se analizó lo que es la evaluación de desempeño del personal en las organizaciones y para qué sirve, sus formas y métodos para realizarla. También se comentó la forma en que fácilmente un administrador puede incurrir en errores al evaluar los resultados del trabajo de sus subordinados y se dan algunas formas para prevenir la declaración de juicios erróneos. Finalmente, se revisaron algunos de los métodos conocidos con el propósito de conocer sus ventajas y desventajas antes de que el administrador pretenda utilizarlos. El análisis está básicamente orientado a ser lo más objetivo posible cuando se trate de evaluar el desempeño de los subordinados.

LA EVALUACION SIEMPRE SERA UN MEDIO Y NUNCA UN FIN!!!

GRACIAS…