CONTEXTO

BANCO AZUCARERO DE CALI (BAC) Institucin de larga tradicin en Colombia,

fundada por la asociacin de cultivadores de azcar en la ciudad de Cali hace ms de 100

aos.

A finales del siglo pasado fue privatizado, absorbido por un grupo Internacional en

una de las numerosas privatizaciones realizadas en Latinoamrica durante esa

poca.

Debido a la poltica socialdemcrata del gobierno y a la ineficiencia del

propio banco, ste fue nacionalizado durante la dcada de los aos 50.

CONTEXTO

BANCO AZUCARERO DE CALI (BAC)

Llega la hora de implementar mejoras en el proceso de desarrollo personal de los

empleados. A tal fin, el BAC introdujo un sistema de Gestin por Competencia.

CONTEXTO

BANCO AZUCARERO DE CALI (BAC)

Las Competencias: son las caractersticas subyacentes de la persona, que esta relacionada con una correcta actuacin en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivacin, en los rasgos de carcter, en el concepto de s mismo, en actitudes y valores, en una variedad de conocimientos o capacidades cognoscitivas o de conducta.

No veo que mencionen el proceso de coaching y el proceso de evaluacin,

CRONOLOGA

1850 Fundacin del Banco Azucarero de Cali

1900 Se privatiza, es absorbido por un importante Grupo

Internacional

1950 BAC es nacionalizado

50-60

Nueva Junta Directiva

Nuevas Tcnicas Comerciales y Operativas (Los Clientes)

Mejoras en el proceso de desarrollo de personal

Fundacin del banco hace ms de un siglo

Nacionalizacin del banco 1950s

Privatizacin del banco finales del siglo 20

Ronda de Visitas a Sucursales de Ramiro Y problemas familiares

Curso en el Centro corporativo de formacin

Relaciones Tensas entre Ivn y Ramiro

Fin de Entrevistas de desarrollo profesional (30 de Junio)

Ramiro verifica sus resultados del informe de competencias (1 de Julio) y realiza llamada a Ivan.

Regreso de Vacaciones de Ramiro

Documento estratgico: Mejoras en el desarrollo de personas Incorporacin del proceso de

Coaching (un ao antes)

Incorporacin de la evaluacin por competencias en la Banca retail

DESCRIPCIN DE LOS PERSONAJES

RAMIRO CRDOBA PIZARRO Director de Zona, con 43 aos de edad, responsable de 25 oficinas bancarias, se inicio en la institucin hace 25 aos como auxiliar administrativo para la sucursal 16 en Bogot. En ese momento no tena ni el bachillerato terminado.

Caractersticas: hombre de carcter duro, seguro de s mismo, muy exigente consigo mismo y con los dems, imponente, reflexivo, sistemtico. Enfocado a conseguir resultados y a consolidar cifras.

LUZ ELENA Esposa de Ramiro. MARI LUZ Hija de Ramiro, estudiante.

HUMBERTO RESTREPO Director Regional, reconoce el trabajo estupendo realizado por Ramiro en Medelln.

IVAN LAVERDE Director Regional, lo entrevista para analizar la gestin de la zona que supervisa Ramiro.

JAIRO Director de Oficina, es entrevistado por Ramiro para analizar la gestin de su oficina.

ARCADIO ZAPATA GERENTE D MC DONALS + CLIENTES DEL BANCO JUAN DAVID ROJAS GUZMAN Joven, graduado con un mster y muy poca experiencia.

SITUACIN DEL BANCO

Banco con muchos aos en el mercado Colombiano que paso por diferentes administradores. Aunque buscaba el apoyo a los clientes, llegaron a prestar un servicio psimo. Iniciaron los primeros pasos al cambio incorporaron nuevas tcnicas comerciales y operativas para cambiar la cultura del cliente. Basndose en que un Banco es una empresa que da servicios y una empresa de servicios se basa en el buen hacer de los empleadas, especialmente los que estn en contacto directo con el publico. El Banco implementa el Sistema de Gestin por Competencias.

Coaching Gerencial: Es un mtodo que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades especficas.

Evaluacin de Desempeo: Proceso sistemtico y peridico de estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que laboran.

Evaluacin 180: Es una metodologa de evaluacin en la cual una persona es valorada por su jefe, sus pares (miembros del equipo) y eventualmente por los clientes, se diferencia de la evaluacin 360 porque no incluye el nivel de los subordinados. Su beneficio radica en la obtencin de una imagen ms completa y precisa del desempeo del trabajador, resultado de la triangulacin de la informacin obtenida desde los diversos clientes y proveedores (internos y externos) que requieren sus servicios. Disminuyen las distorsiones por subjetividad gracias a la confrontacin de las diferentes versiones.

Liderazgo por Competencias: Es el liderazgo que se basa en comportamientos especficos y medible de los directivos, llamados competencias.

Definiciones de Inters

PUNTOS CLAVES

La condicin de Ramiro al cambio de zona que se le presenta. (Se encuentra molesto).

La implementacin del Sistema de Gestin por Competencia. (La evaluacin).

La posicin en la que se encuentra Ramiro ante la decisin de ser evaluado y evaluador por primera ves.

La posicin en s de ser un empleado de doble rol; bajo un Director Regional y sobre 25 directores de oficinas.

Su estado al conocer los resultados de la evaluacin recibida.

PUNTOS CLAVES

Podemos evidenciar que la organizacin venia reflejando una direccin por objetivos la cual se basaba en la delegacin . La motivacin que acompaa a este modo es ms compleja, por que ahora no se trata del sueldo o de algunos incentivos econmicos. El profesional dispone de mayor autonoma en el logro de los objetivos.

Este grado de libertad produce un talento de mayor calidad pero a la vez abre la posibilidad de que se consigan los objetivos individuales de modo no ptimos e incluso de forma daina para la empresa a medio o largo plazo. Debido a que se produce un enfoque competitivo entre empresa y empleado; y en muchas ocasiones entre los empleados.

POSIBLES SOLUCIONES

Mejorar el manejo del tiempo en sus actividades. Mejorar la comunicacin con los Directores de Oficina y el Director Regional

Establecer polticas de adiestramiento de personal.

Considerar una metodologa de evaluacin ms directa, es decir, ms personal.

Verificar la implementacin del coaching.

POSIBLES SOLUCIONES

Se propone dentro de la organizacin un enfoque de Competencia, por que ofrece una imagen ms real del verdadero capital humano del Banco. La Direccin de competencia permite establecer un tipo de marco organizativo en el que son las tareas, en funcin del perfil competencial de cada una de las personas que trabajan en la organizacin.

la motivacin seria triple, adquiriendo una satisfaccin que el empleado siente por el hecho de contribuir con su desempeo al logro en la misin y los objetivos del Banco.

PUNTOS CLAVES Realizan el planteamiento en funcin a la organizacin, el objetivo es analizar a las personas de acuerdo con las preguntas planteadas

ALTERNATIVAS DE DECISIN

Mejorar la comunicacin con los Directores de Oficina y el Director Regional

ALTERNATIVAS DE DECISIN Considerar una metodologa de evaluacin ms directa, es decir, ms personal.

ALTERNATIVAS DE DECISIN

Establecer polticas de adiestramiento de personal.

ALTERNATIVAS DE DECISIN

Verificar la implementacin del coaching.