Evaluacion Desempe±o CASO

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Evaluacion Desempeño CASOEvaluacion Desempeño CASOEvaluacion Desempeño CASOEvaluacion Desempeño CASOEvaluacion Desempeño CASOEvaluacion Desempeño CASOEvaluacion Desempeño CASOEvaluacion Desempeño CASOEvaluacion Desempeño CASOEvaluacion Desempeño CASOEvaluacion Desempeño CASO

Transcript of Evaluacion Desempe±o CASO

METALURGICA SANTA RITA SAAlberto Olivera, gerente de Recursos Humanos de la Metalrgica Santa Rita S.A., efectivamente realizo grandes avances en su empresa.Acababa de concluir con xito un programa de descripcin y anlisis de todos los puestos de la compaa y los haba separado en tres categoras: personal por horas (no calificado, calificado y especializado), personal por mes (tanto de la fbrica como de la oficina central y las filiales) y personal de supervisin y jefes (supervisores de departamento, jefes de sector y gerentes de departamento).Toda la atencin de la empresa estaba dirigido hacia las actividades de su departamento y Alberto llego a la conclusin de que haba llegado el momento de instituir otro sistema ms: la evaluacin del desempeo. Alberto era metdico, pero tena muchas ideas en la cabeza, y no lograba coordinarlas ni ordenarlas adecuadamente para presentarlas y discutirlas en la Direccin General. Pensaba que deba solicitar una junta con todos los directores para presentar un plan completo. De este modo, deba pensar en todos los detalles, pues sera muy desagradable encontrarse ante una pregunta que no pudiese responder adecuadamente.Alberto pensaba que el sistema de evaluacin del desempeo enfocado en el personal por horas deba emplear el mtodo de escalas graficas. An no haba definido los factores de la evaluacin, pero estos se referiran a las caractersticas del trabajo y a las personales. Cuando mucho seran diez factores con cinco de calificaciones (A= deficiente, B= aceptable, C= regular, D=bueno, E= excelente.) Tambin tendra que preparar un cuestionario y un esquema de los mtodos y los procedimientos que se adoptaran para que el sistema funcione apropiadamente.El sistema de evaluacin del desempeo para el personal por mes empleara el mismo mtodo de escalas grficas, pero incluira factores de evaluacin adecuados para su tipo de trabajo y la cultura de la organizacin. Cuando mucho diez factores, tambin con cinco calificaciones, pero relacionados con las caractersticas del trabajo, las caractersticas personales y su proyeccin hacia el futuro.Alberto tambin pensaba que la responsabilidad de la evaluacin debe ser competencia de cada jefe, pero que sera fcil llegar al consenso en cuanto a la implantacin de la evaluacin en la empresa si se formara una comisin, la cual no se encargara de hacer la evaluacin, sino de planear e instituir el sistema. Sin embargo, la interrogante que constantemente se haca eraCmo plasmar todas esas ideas y detalles en el papel para poder presentarlos a la direccin?

Hechos :

Direccin no interviene en el manejo de los Recursos Humanos sino el nivel gerencial. La administracin del factor humano es una responsabilidad de todas las unidades de lnea de la empresa ya que cada departamento administra sus recursos humanos independientemente. Existencia de cuatro sistemas administrativos en Mesarisa: 1) Autoritario-rgido, 2) autoritario-benvolo, 3) consultivo, 4) participativo.

LISTA DE POSIBLES SOLUCIONES

a) Organizar charlas para dar a conocer los logros y resultados de la empresa y de esa manera se va a fortalecer la cultura organizacional.

b) Realizar capacitaciones para fomentar el trabajo en equipo y reconocer la importancia de una administracin de recursos humanos slida y nica en una empresa.c) Unificar el sistema administrativo de los RR.HH. para crear un sistema administrativo nuevo que integre los sistemas ya existentes para que as los esfuerzos estn direccionados a un objetivo comn y exista un trato equitativo a todos los integrantes de la organizacin.d) Conocer los objetivos por departamento para luego integrarlos y proyectar a travs de ellos un objetivo organizacional comn.e) Crear una oficina de recursos humanos integrada por los jefes de cada sistema para asesorar los problemas de cada sistema y direccionar los objetivos en el desarrollo laboralf) Programar reuniones semanales en las que participen representantes de las diferentes unidades administrativas, tcnicas y operativas de la empresa para manifestar sus problemas, recomendaciones, y posibles soluciones.g) Contratar un asesor para hacer una auditoria en Recursos Humanos por un tiempo limitado.h) Convertir el departamento de RR.HH. en una divisin que dependa del departamento administrativo.i) Convertir el departamento de RR.HH. en una unidad de asesora que desarrolle las directrices que permitan unificar un solo estilo de administracin en los diferentes departamentos j) Capacitar al gerente de RR.HH. en la ejecucin de sus funciones.k) Capacitar al director para que pueda plantear el objetivo comn de toda la organizacin en lo relacionado a RR.HH.

Prueba de posibles soluciones SolucionesPropiedadViabilidadAceptabilidad

Organizar charlas para dar a conocer los logros y resultados de la empresa y de esa manera se va a fortalecer la cultura organizacionalNoSiSi

Conocer los objetivos por departamento para luego integrarlos y proyectar a travs de ellos un objetivo organizacional comn.SiSiSi

Realizar capacitaciones para fomentar el trabajo en equipo y reconocer la importancia de una administracin de recursos humanos slida y nica en una empresaSiSiSi

Unificar los sistemas de administracin de los RR.HH. existentes para que as los esfuerzos estn direccionados a un objetivo comn y exista un trato equitativo a todos los integrantes de la organizacin.SiSiNo

Crear una oficina de recursos humanos integrada por los jefes de cada sistema para discutir los problemas y direccionar los objetivos en el desarrollo laboralNoSiNo

Programar reuniones semanales en las que participen representantes de las diferentes unidades administrativas, tcnicas y operativas de la empresa para manifestar sus problemas, recomendaciones, y posibles solucionesNoSiNo

Contratar un asesor externo para que realice una auditora y asesora en Recursos Humanos por un tiempo limitadoSiSiNo

Convertir el departamento de RR.HH. en una unidad de asesora que desarrolle las directrices que permitan unificar un solo estilo de administracin en los diferentes departamentos de la metalrgica Santa RitaNoSiSi

Capacitar al gerente de RR.HH. en la ejecucin de sus funciones.SiSiSi

Capacitar al director para que pueda plantear el objetivo comn de toda la organizacin en lo relacionado a RR.HHSiNoSi

Entonces se procede a Ejecucin De La Solucin

Convertir el departamento de RR.HH. en una divisin que dependa del departamento administrativo. Determinar los objetivos y polticas de la organizacin respecto a la gestin del talento humano Capacitar al gerente de RR.HH. en la ejecucin de sus funciones Establecer un sistema de control que permita verificar la gestin adecuada del talento humano en cada departamento

Debido a la implantacin de ideas, para dar a conocer las ideas se dan a continuacin: Resultados esperados

En la organizacin:Obtener un eficiente sistema de informacin y seguimiento respecto a como se viene generando la gestin del talento humano en otros nivel de la organizacin.

Recursos humanos:

Unificar el rea del que se deriven las directrices y polticas respecto a la gestin del talento Humano. Brindar un mayor grado de responsabilidad y autoridad a la divisin de Recurso Humanos para que pueda guiar y orientar adecuadamente a las dems divisiones. Satisfaccin del personal en las diferentes reas y niveles de la organizacin Personal comprometido con el logro de los objetivos organizacionales.

Otros Departamentos:

- Que los diferentes departamentos determinen acciones y actividades que les permita lograr los objetivos organizacionales a travs de una adecuada gestin del talento humano.- Jefes de departamentos y divisiones conscientes y con estilos de liderazgo que motiven y orientes a los colaboradores que tienen a su cargo.

ORGANIGRAMA

DobladorTcnico industrial operador de mquinas

AyudantePracticante de Ing. De Sistemas operador de mquinas

CLASIFICACION Administrativos -> Supervisores, jefes o gerentes Tcnicos -> Personal que trabaja por meses Ayudantes -> Personal que trabaja por horas

MTODO DE ESCALAS GRFICAS

EVALUACIN DE DESEMPEO METALRGICA SANTA RITAEsta evaluacin de desempeo ser aplicada al personal que labora por horas y meses, tambin aplicara para los supervisores, jefes de seccin y gerentes de departamento de nuestra empresa.Las reas que se evaluaran por cada individuo son: la productividad, conducta laboral y administracin de personal este ltimo para el personal administrativo (supervisores, jefes y gerentes).DESCRIPCION DE LA EVALUACION DE DESEMPEOEste formato constara de tres pginas:1. Identificacin de la empresa, del evaluador y evaluado, esta anexara las instrucciones, grados de valoracin y valor de la escala.METALURGICA SANTA RITA EVALUACIN DE DESEMPEO LABORALDiciembre 04 de 2014 Cdigo:

Departamento:

Evaluador Nombre y Apellido

N IDDependencia

Cargo

EvaluadoNombre y Apellido

N IDDependencia

Cargo

Periodo EvaluadoDesde:Da: ____ Mes_____ Ao____

Hasta:Da: ____ Mes_____ Ao____

CLASE DE EVALUACIN

EVALUACIN PARCIALEVALUACIN DEFINITIVA

Cambio de empleo

Cambio de jefeExtraordinaria

Primer semestre

Segundo SemestreAnual u ordinaria

INSTRUCCIONES

Teniendo en cuenta el logro de los objetivos alcanzados y el nivel de ejecucin de los indicadores de este formato, as: Lea detenidamente la definicion de cada indicador. Determine el grado que refleje con mayor proximidad el desempeo del empleado. Escriba en la casilla puntos, de acuerdo con el grado de valoracin escogido, la puntuacion correspondiente dentro del rango estipulado para el mismo. Sume los puntajes asignados a los factores. Este resultado deber ser sumado al puntaje obtenido en la valoracin del logro , para as determinar