EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO COMO …biblioteca.iplacex.cl/RCA/Evaluación de desempeño como...Según...
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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO COMO HERRAMIENTA PARA EL CUMPLIMIENTO ESTRATÉGICO Docente: Luz Eugenia Sierra Viana Licenciada en Educación Psicóloga, Esp. Psicología Organizacional
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EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO COMO
HERRAMIENTA PARA EL CUMPLIMIENTO ESTRATEacuteGICO
Docente Luz Eugenia Sierra Viana
Licenciada en Educacioacuten Psicoacuteloga
Esp Psicologiacutea Organizacional
TEMATICAS bull Fundamentacioacuten teoacuterica de la evaluacioacuten de desempentildeo
bull Porque es importante implementar la evaluacioacuten de desempentildeo en las Organizaciones
Beneficios para la Organizacioacuten y al trabajador
bull Las mejores praacutecticas en los diferentes modelos de evaluacioacuten del desempentildeo
bull Elementos para implementar instrumentos de evaluacioacuten
de desempentildeo para la empresa
Proceso formativo de este grupo hasta hoy
y como se enlaza en la temaacutetica
Evaluacioacuten de desempentildeo
La productividad de una Organizacioacuten
se mide por
OBJETIVO
Al finalizar el programa los participantes comprenderaacuten la necesidad de aplicar evaluaciones de desempentildeo como un medio importante para medir el cumplimiento del marco estrateacutegico de la Organizacioacuten
VIDEO DE GESTION HUMANA COMO PROCESO
QUE ENTIENDEN POR EVALUACIOacuteN
LA EVALUACIOacuteN
Es el proceso mediante el cual se verifican valoran
y califican las realizaciones de una persona
servicio producto etc en el cumplimiento de los
requerimientos establecidos con anterioridad para
el logro de unas metas previamente concertadas
QUE DIFERENCIA HAY ENTRE LA EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO Y LA
GESTIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
QUE ES EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO
Se define evaluacioacuten del desempentildeo como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador Involucra brindar retroalimentacioacuten al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento
dentro de la organizacioacuten Joseacute Alberto Carpio
Seguacuten Chiavenato (2000) La evaluacioacuten del desempentildeo es una apreciacioacuten sistemaacutetica del desempentildeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro
LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
Seguacuten Baggini (1999) La evaluacioacuten del desempentildeo es el
proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado
bull Definicioacuten Operacional La evaluacioacuten del desempentildeo son los
pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de
la organizacioacuten con la finalidad de establecer estrategias para
la solucioacuten de problemas motivar a los trabajadores y fomentar
su desarrollo personal
Seguacuten Gibson La evaluacioacuten del desempentildeo permite realizar una conclusioacuten evaluativo o estimativa sobre el desempentildeo en el trabajo (desempentildeo pasado)
bull Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario promocioacuten
mantenimiento y finalizacioacuten del contrato de trabajo bull Proporciona retroalimentacioacuten a los empleados sobre su desempentildeo bull Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS
bull Motiva a los trabajadores
bull Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la
recompensa
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para
determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una
ventaja competitiva
bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO
Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos
Salario Promocioacuten Mejoramiento
continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos
VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS
LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO
Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten
Mantenimiento de los talentos
Sostenibilidad econoacutemica
Ingresos altos
Lograr resultados medibles con indicadores
Aprendizaje continuo
Con un Liderazgo reconocido aceptado
EacuteXITO DE LA
EMPRESA
Gestioacuten del desempentildeo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN
Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional
LAS COMPETENCIAShellip
VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE
httpyoutubeLjn7kMOpzzk
Entonces queacute son Competencias
Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio
Con mayor frecuencia
En diversidad de situaciones
Con mejores resultados
COMPETENCIAS
Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto
habilidades conocimientos actitudes y destrezas)
que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles
Conocimientos
Rol Social
Imagen de Siacute Mismo Rasgos
Motivos
Habilidades
Facilidad para hacer
algo muy bien
Informacioacuten acumulada
en un aacuterea particular
Sentido de identidad y
valor de una persona
La imagen que
uno proyecta
Disposicioacuten para
comportarse
de cierta manera Disparadores de la conducta
Componentes de una competencia
Que entendemos por competencias
1048589
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPENtildeO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
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Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
TEMATICAS bull Fundamentacioacuten teoacuterica de la evaluacioacuten de desempentildeo
bull Porque es importante implementar la evaluacioacuten de desempentildeo en las Organizaciones
Beneficios para la Organizacioacuten y al trabajador
bull Las mejores praacutecticas en los diferentes modelos de evaluacioacuten del desempentildeo
bull Elementos para implementar instrumentos de evaluacioacuten
de desempentildeo para la empresa
Proceso formativo de este grupo hasta hoy
y como se enlaza en la temaacutetica
Evaluacioacuten de desempentildeo
La productividad de una Organizacioacuten
se mide por
OBJETIVO
Al finalizar el programa los participantes comprenderaacuten la necesidad de aplicar evaluaciones de desempentildeo como un medio importante para medir el cumplimiento del marco estrateacutegico de la Organizacioacuten
VIDEO DE GESTION HUMANA COMO PROCESO
QUE ENTIENDEN POR EVALUACIOacuteN
LA EVALUACIOacuteN
Es el proceso mediante el cual se verifican valoran
y califican las realizaciones de una persona
servicio producto etc en el cumplimiento de los
requerimientos establecidos con anterioridad para
el logro de unas metas previamente concertadas
QUE DIFERENCIA HAY ENTRE LA EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO Y LA
GESTIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
QUE ES EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO
Se define evaluacioacuten del desempentildeo como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador Involucra brindar retroalimentacioacuten al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento
dentro de la organizacioacuten Joseacute Alberto Carpio
Seguacuten Chiavenato (2000) La evaluacioacuten del desempentildeo es una apreciacioacuten sistemaacutetica del desempentildeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro
LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
Seguacuten Baggini (1999) La evaluacioacuten del desempentildeo es el
proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado
bull Definicioacuten Operacional La evaluacioacuten del desempentildeo son los
pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de
la organizacioacuten con la finalidad de establecer estrategias para
la solucioacuten de problemas motivar a los trabajadores y fomentar
su desarrollo personal
Seguacuten Gibson La evaluacioacuten del desempentildeo permite realizar una conclusioacuten evaluativo o estimativa sobre el desempentildeo en el trabajo (desempentildeo pasado)
bull Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario promocioacuten
mantenimiento y finalizacioacuten del contrato de trabajo bull Proporciona retroalimentacioacuten a los empleados sobre su desempentildeo bull Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS
bull Motiva a los trabajadores
bull Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la
recompensa
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para
determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una
ventaja competitiva
bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO
Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos
Salario Promocioacuten Mejoramiento
continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos
VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS
LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO
Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten
Mantenimiento de los talentos
Sostenibilidad econoacutemica
Ingresos altos
Lograr resultados medibles con indicadores
Aprendizaje continuo
Con un Liderazgo reconocido aceptado
EacuteXITO DE LA
EMPRESA
Gestioacuten del desempentildeo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN
Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional
LAS COMPETENCIAShellip
VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE
httpyoutubeLjn7kMOpzzk
Entonces queacute son Competencias
Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio
Con mayor frecuencia
En diversidad de situaciones
Con mejores resultados
COMPETENCIAS
Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto
habilidades conocimientos actitudes y destrezas)
que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles
Conocimientos
Rol Social
Imagen de Siacute Mismo Rasgos
Motivos
Habilidades
Facilidad para hacer
algo muy bien
Informacioacuten acumulada
en un aacuterea particular
Sentido de identidad y
valor de una persona
La imagen que
uno proyecta
Disposicioacuten para
comportarse
de cierta manera Disparadores de la conducta
Componentes de una competencia
Que entendemos por competencias
1048589
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPENtildeO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
Proceso formativo de este grupo hasta hoy
y como se enlaza en la temaacutetica
Evaluacioacuten de desempentildeo
La productividad de una Organizacioacuten
se mide por
OBJETIVO
Al finalizar el programa los participantes comprenderaacuten la necesidad de aplicar evaluaciones de desempentildeo como un medio importante para medir el cumplimiento del marco estrateacutegico de la Organizacioacuten
VIDEO DE GESTION HUMANA COMO PROCESO
QUE ENTIENDEN POR EVALUACIOacuteN
LA EVALUACIOacuteN
Es el proceso mediante el cual se verifican valoran
y califican las realizaciones de una persona
servicio producto etc en el cumplimiento de los
requerimientos establecidos con anterioridad para
el logro de unas metas previamente concertadas
QUE DIFERENCIA HAY ENTRE LA EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO Y LA
GESTIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
QUE ES EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO
Se define evaluacioacuten del desempentildeo como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador Involucra brindar retroalimentacioacuten al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento
dentro de la organizacioacuten Joseacute Alberto Carpio
Seguacuten Chiavenato (2000) La evaluacioacuten del desempentildeo es una apreciacioacuten sistemaacutetica del desempentildeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro
LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
Seguacuten Baggini (1999) La evaluacioacuten del desempentildeo es el
proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado
bull Definicioacuten Operacional La evaluacioacuten del desempentildeo son los
pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de
la organizacioacuten con la finalidad de establecer estrategias para
la solucioacuten de problemas motivar a los trabajadores y fomentar
su desarrollo personal
Seguacuten Gibson La evaluacioacuten del desempentildeo permite realizar una conclusioacuten evaluativo o estimativa sobre el desempentildeo en el trabajo (desempentildeo pasado)
bull Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario promocioacuten
mantenimiento y finalizacioacuten del contrato de trabajo bull Proporciona retroalimentacioacuten a los empleados sobre su desempentildeo bull Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS
bull Motiva a los trabajadores
bull Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la
recompensa
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para
determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una
ventaja competitiva
bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO
Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos
Salario Promocioacuten Mejoramiento
continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos
VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS
LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO
Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten
Mantenimiento de los talentos
Sostenibilidad econoacutemica
Ingresos altos
Lograr resultados medibles con indicadores
Aprendizaje continuo
Con un Liderazgo reconocido aceptado
EacuteXITO DE LA
EMPRESA
Gestioacuten del desempentildeo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN
Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional
LAS COMPETENCIAShellip
VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE
httpyoutubeLjn7kMOpzzk
Entonces queacute son Competencias
Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio
Con mayor frecuencia
En diversidad de situaciones
Con mejores resultados
COMPETENCIAS
Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto
habilidades conocimientos actitudes y destrezas)
que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles
Conocimientos
Rol Social
Imagen de Siacute Mismo Rasgos
Motivos
Habilidades
Facilidad para hacer
algo muy bien
Informacioacuten acumulada
en un aacuterea particular
Sentido de identidad y
valor de una persona
La imagen que
uno proyecta
Disposicioacuten para
comportarse
de cierta manera Disparadores de la conducta
Componentes de una competencia
Que entendemos por competencias
1048589
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPENtildeO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
La productividad de una Organizacioacuten
se mide por
OBJETIVO
Al finalizar el programa los participantes comprenderaacuten la necesidad de aplicar evaluaciones de desempentildeo como un medio importante para medir el cumplimiento del marco estrateacutegico de la Organizacioacuten
VIDEO DE GESTION HUMANA COMO PROCESO
QUE ENTIENDEN POR EVALUACIOacuteN
LA EVALUACIOacuteN
Es el proceso mediante el cual se verifican valoran
y califican las realizaciones de una persona
servicio producto etc en el cumplimiento de los
requerimientos establecidos con anterioridad para
el logro de unas metas previamente concertadas
QUE DIFERENCIA HAY ENTRE LA EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO Y LA
GESTIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
QUE ES EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO
Se define evaluacioacuten del desempentildeo como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador Involucra brindar retroalimentacioacuten al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento
dentro de la organizacioacuten Joseacute Alberto Carpio
Seguacuten Chiavenato (2000) La evaluacioacuten del desempentildeo es una apreciacioacuten sistemaacutetica del desempentildeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro
LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
Seguacuten Baggini (1999) La evaluacioacuten del desempentildeo es el
proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado
bull Definicioacuten Operacional La evaluacioacuten del desempentildeo son los
pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de
la organizacioacuten con la finalidad de establecer estrategias para
la solucioacuten de problemas motivar a los trabajadores y fomentar
su desarrollo personal
Seguacuten Gibson La evaluacioacuten del desempentildeo permite realizar una conclusioacuten evaluativo o estimativa sobre el desempentildeo en el trabajo (desempentildeo pasado)
bull Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario promocioacuten
mantenimiento y finalizacioacuten del contrato de trabajo bull Proporciona retroalimentacioacuten a los empleados sobre su desempentildeo bull Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS
bull Motiva a los trabajadores
bull Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la
recompensa
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para
determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una
ventaja competitiva
bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO
Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos
Salario Promocioacuten Mejoramiento
continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos
VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS
LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO
Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten
Mantenimiento de los talentos
Sostenibilidad econoacutemica
Ingresos altos
Lograr resultados medibles con indicadores
Aprendizaje continuo
Con un Liderazgo reconocido aceptado
EacuteXITO DE LA
EMPRESA
Gestioacuten del desempentildeo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN
Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional
LAS COMPETENCIAShellip
VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE
httpyoutubeLjn7kMOpzzk
Entonces queacute son Competencias
Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio
Con mayor frecuencia
En diversidad de situaciones
Con mejores resultados
COMPETENCIAS
Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto
habilidades conocimientos actitudes y destrezas)
que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles
Conocimientos
Rol Social
Imagen de Siacute Mismo Rasgos
Motivos
Habilidades
Facilidad para hacer
algo muy bien
Informacioacuten acumulada
en un aacuterea particular
Sentido de identidad y
valor de una persona
La imagen que
uno proyecta
Disposicioacuten para
comportarse
de cierta manera Disparadores de la conducta
Componentes de una competencia
Que entendemos por competencias
1048589
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPENtildeO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
OBJETIVO
Al finalizar el programa los participantes comprenderaacuten la necesidad de aplicar evaluaciones de desempentildeo como un medio importante para medir el cumplimiento del marco estrateacutegico de la Organizacioacuten
VIDEO DE GESTION HUMANA COMO PROCESO
QUE ENTIENDEN POR EVALUACIOacuteN
LA EVALUACIOacuteN
Es el proceso mediante el cual se verifican valoran
y califican las realizaciones de una persona
servicio producto etc en el cumplimiento de los
requerimientos establecidos con anterioridad para
el logro de unas metas previamente concertadas
QUE DIFERENCIA HAY ENTRE LA EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO Y LA
GESTIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
QUE ES EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO
Se define evaluacioacuten del desempentildeo como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador Involucra brindar retroalimentacioacuten al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento
dentro de la organizacioacuten Joseacute Alberto Carpio
Seguacuten Chiavenato (2000) La evaluacioacuten del desempentildeo es una apreciacioacuten sistemaacutetica del desempentildeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro
LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
Seguacuten Baggini (1999) La evaluacioacuten del desempentildeo es el
proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado
bull Definicioacuten Operacional La evaluacioacuten del desempentildeo son los
pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de
la organizacioacuten con la finalidad de establecer estrategias para
la solucioacuten de problemas motivar a los trabajadores y fomentar
su desarrollo personal
Seguacuten Gibson La evaluacioacuten del desempentildeo permite realizar una conclusioacuten evaluativo o estimativa sobre el desempentildeo en el trabajo (desempentildeo pasado)
bull Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario promocioacuten
mantenimiento y finalizacioacuten del contrato de trabajo bull Proporciona retroalimentacioacuten a los empleados sobre su desempentildeo bull Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS
bull Motiva a los trabajadores
bull Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la
recompensa
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para
determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una
ventaja competitiva
bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO
Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos
Salario Promocioacuten Mejoramiento
continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos
VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS
LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO
Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten
Mantenimiento de los talentos
Sostenibilidad econoacutemica
Ingresos altos
Lograr resultados medibles con indicadores
Aprendizaje continuo
Con un Liderazgo reconocido aceptado
EacuteXITO DE LA
EMPRESA
Gestioacuten del desempentildeo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN
Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional
LAS COMPETENCIAShellip
VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE
httpyoutubeLjn7kMOpzzk
Entonces queacute son Competencias
Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio
Con mayor frecuencia
En diversidad de situaciones
Con mejores resultados
COMPETENCIAS
Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto
habilidades conocimientos actitudes y destrezas)
que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles
Conocimientos
Rol Social
Imagen de Siacute Mismo Rasgos
Motivos
Habilidades
Facilidad para hacer
algo muy bien
Informacioacuten acumulada
en un aacuterea particular
Sentido de identidad y
valor de una persona
La imagen que
uno proyecta
Disposicioacuten para
comportarse
de cierta manera Disparadores de la conducta
Componentes de una competencia
Que entendemos por competencias
1048589
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPENtildeO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
VIDEO DE GESTION HUMANA COMO PROCESO
QUE ENTIENDEN POR EVALUACIOacuteN
LA EVALUACIOacuteN
Es el proceso mediante el cual se verifican valoran
y califican las realizaciones de una persona
servicio producto etc en el cumplimiento de los
requerimientos establecidos con anterioridad para
el logro de unas metas previamente concertadas
QUE DIFERENCIA HAY ENTRE LA EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO Y LA
GESTIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
QUE ES EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO
Se define evaluacioacuten del desempentildeo como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador Involucra brindar retroalimentacioacuten al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento
dentro de la organizacioacuten Joseacute Alberto Carpio
Seguacuten Chiavenato (2000) La evaluacioacuten del desempentildeo es una apreciacioacuten sistemaacutetica del desempentildeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro
LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
Seguacuten Baggini (1999) La evaluacioacuten del desempentildeo es el
proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado
bull Definicioacuten Operacional La evaluacioacuten del desempentildeo son los
pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de
la organizacioacuten con la finalidad de establecer estrategias para
la solucioacuten de problemas motivar a los trabajadores y fomentar
su desarrollo personal
Seguacuten Gibson La evaluacioacuten del desempentildeo permite realizar una conclusioacuten evaluativo o estimativa sobre el desempentildeo en el trabajo (desempentildeo pasado)
bull Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario promocioacuten
mantenimiento y finalizacioacuten del contrato de trabajo bull Proporciona retroalimentacioacuten a los empleados sobre su desempentildeo bull Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS
bull Motiva a los trabajadores
bull Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la
recompensa
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para
determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una
ventaja competitiva
bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO
Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos
Salario Promocioacuten Mejoramiento
continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos
VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS
LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO
Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten
Mantenimiento de los talentos
Sostenibilidad econoacutemica
Ingresos altos
Lograr resultados medibles con indicadores
Aprendizaje continuo
Con un Liderazgo reconocido aceptado
EacuteXITO DE LA
EMPRESA
Gestioacuten del desempentildeo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN
Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional
LAS COMPETENCIAShellip
VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE
httpyoutubeLjn7kMOpzzk
Entonces queacute son Competencias
Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio
Con mayor frecuencia
En diversidad de situaciones
Con mejores resultados
COMPETENCIAS
Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto
habilidades conocimientos actitudes y destrezas)
que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles
Conocimientos
Rol Social
Imagen de Siacute Mismo Rasgos
Motivos
Habilidades
Facilidad para hacer
algo muy bien
Informacioacuten acumulada
en un aacuterea particular
Sentido de identidad y
valor de una persona
La imagen que
uno proyecta
Disposicioacuten para
comportarse
de cierta manera Disparadores de la conducta
Componentes de una competencia
Que entendemos por competencias
1048589
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPENtildeO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
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Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
QUE ENTIENDEN POR EVALUACIOacuteN
LA EVALUACIOacuteN
Es el proceso mediante el cual se verifican valoran
y califican las realizaciones de una persona
servicio producto etc en el cumplimiento de los
requerimientos establecidos con anterioridad para
el logro de unas metas previamente concertadas
QUE DIFERENCIA HAY ENTRE LA EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO Y LA
GESTIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
QUE ES EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO
Se define evaluacioacuten del desempentildeo como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador Involucra brindar retroalimentacioacuten al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento
dentro de la organizacioacuten Joseacute Alberto Carpio
Seguacuten Chiavenato (2000) La evaluacioacuten del desempentildeo es una apreciacioacuten sistemaacutetica del desempentildeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro
LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
Seguacuten Baggini (1999) La evaluacioacuten del desempentildeo es el
proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado
bull Definicioacuten Operacional La evaluacioacuten del desempentildeo son los
pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de
la organizacioacuten con la finalidad de establecer estrategias para
la solucioacuten de problemas motivar a los trabajadores y fomentar
su desarrollo personal
Seguacuten Gibson La evaluacioacuten del desempentildeo permite realizar una conclusioacuten evaluativo o estimativa sobre el desempentildeo en el trabajo (desempentildeo pasado)
bull Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario promocioacuten
mantenimiento y finalizacioacuten del contrato de trabajo bull Proporciona retroalimentacioacuten a los empleados sobre su desempentildeo bull Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS
bull Motiva a los trabajadores
bull Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la
recompensa
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para
determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una
ventaja competitiva
bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO
Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos
Salario Promocioacuten Mejoramiento
continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos
VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS
LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO
Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten
Mantenimiento de los talentos
Sostenibilidad econoacutemica
Ingresos altos
Lograr resultados medibles con indicadores
Aprendizaje continuo
Con un Liderazgo reconocido aceptado
EacuteXITO DE LA
EMPRESA
Gestioacuten del desempentildeo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN
Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional
LAS COMPETENCIAShellip
VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE
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Entonces queacute son Competencias
Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio
Con mayor frecuencia
En diversidad de situaciones
Con mejores resultados
COMPETENCIAS
Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto
habilidades conocimientos actitudes y destrezas)
que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles
Conocimientos
Rol Social
Imagen de Siacute Mismo Rasgos
Motivos
Habilidades
Facilidad para hacer
algo muy bien
Informacioacuten acumulada
en un aacuterea particular
Sentido de identidad y
valor de una persona
La imagen que
uno proyecta
Disposicioacuten para
comportarse
de cierta manera Disparadores de la conducta
Componentes de una competencia
Que entendemos por competencias
1048589
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPENtildeO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
LA EVALUACIOacuteN
Es el proceso mediante el cual se verifican valoran
y califican las realizaciones de una persona
servicio producto etc en el cumplimiento de los
requerimientos establecidos con anterioridad para
el logro de unas metas previamente concertadas
QUE DIFERENCIA HAY ENTRE LA EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO Y LA
GESTIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
QUE ES EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO
Se define evaluacioacuten del desempentildeo como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador Involucra brindar retroalimentacioacuten al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento
dentro de la organizacioacuten Joseacute Alberto Carpio
Seguacuten Chiavenato (2000) La evaluacioacuten del desempentildeo es una apreciacioacuten sistemaacutetica del desempentildeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro
LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
Seguacuten Baggini (1999) La evaluacioacuten del desempentildeo es el
proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado
bull Definicioacuten Operacional La evaluacioacuten del desempentildeo son los
pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de
la organizacioacuten con la finalidad de establecer estrategias para
la solucioacuten de problemas motivar a los trabajadores y fomentar
su desarrollo personal
Seguacuten Gibson La evaluacioacuten del desempentildeo permite realizar una conclusioacuten evaluativo o estimativa sobre el desempentildeo en el trabajo (desempentildeo pasado)
bull Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario promocioacuten
mantenimiento y finalizacioacuten del contrato de trabajo bull Proporciona retroalimentacioacuten a los empleados sobre su desempentildeo bull Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS
bull Motiva a los trabajadores
bull Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la
recompensa
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para
determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una
ventaja competitiva
bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO
Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos
Salario Promocioacuten Mejoramiento
continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos
VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS
LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO
Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten
Mantenimiento de los talentos
Sostenibilidad econoacutemica
Ingresos altos
Lograr resultados medibles con indicadores
Aprendizaje continuo
Con un Liderazgo reconocido aceptado
EacuteXITO DE LA
EMPRESA
Gestioacuten del desempentildeo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN
Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional
LAS COMPETENCIAShellip
VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE
httpyoutubeLjn7kMOpzzk
Entonces queacute son Competencias
Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio
Con mayor frecuencia
En diversidad de situaciones
Con mejores resultados
COMPETENCIAS
Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto
habilidades conocimientos actitudes y destrezas)
que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles
Conocimientos
Rol Social
Imagen de Siacute Mismo Rasgos
Motivos
Habilidades
Facilidad para hacer
algo muy bien
Informacioacuten acumulada
en un aacuterea particular
Sentido de identidad y
valor de una persona
La imagen que
uno proyecta
Disposicioacuten para
comportarse
de cierta manera Disparadores de la conducta
Componentes de una competencia
Que entendemos por competencias
1048589
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPENtildeO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
QUE DIFERENCIA HAY ENTRE LA EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO Y LA
GESTIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
QUE ES EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO
Se define evaluacioacuten del desempentildeo como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador Involucra brindar retroalimentacioacuten al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento
dentro de la organizacioacuten Joseacute Alberto Carpio
Seguacuten Chiavenato (2000) La evaluacioacuten del desempentildeo es una apreciacioacuten sistemaacutetica del desempentildeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro
LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
Seguacuten Baggini (1999) La evaluacioacuten del desempentildeo es el
proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado
bull Definicioacuten Operacional La evaluacioacuten del desempentildeo son los
pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de
la organizacioacuten con la finalidad de establecer estrategias para
la solucioacuten de problemas motivar a los trabajadores y fomentar
su desarrollo personal
Seguacuten Gibson La evaluacioacuten del desempentildeo permite realizar una conclusioacuten evaluativo o estimativa sobre el desempentildeo en el trabajo (desempentildeo pasado)
bull Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario promocioacuten
mantenimiento y finalizacioacuten del contrato de trabajo bull Proporciona retroalimentacioacuten a los empleados sobre su desempentildeo bull Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS
bull Motiva a los trabajadores
bull Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la
recompensa
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para
determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una
ventaja competitiva
bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO
Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos
Salario Promocioacuten Mejoramiento
continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos
VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS
LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO
Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten
Mantenimiento de los talentos
Sostenibilidad econoacutemica
Ingresos altos
Lograr resultados medibles con indicadores
Aprendizaje continuo
Con un Liderazgo reconocido aceptado
EacuteXITO DE LA
EMPRESA
Gestioacuten del desempentildeo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN
Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional
LAS COMPETENCIAShellip
VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE
httpyoutubeLjn7kMOpzzk
Entonces queacute son Competencias
Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio
Con mayor frecuencia
En diversidad de situaciones
Con mejores resultados
COMPETENCIAS
Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto
habilidades conocimientos actitudes y destrezas)
que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles
Conocimientos
Rol Social
Imagen de Siacute Mismo Rasgos
Motivos
Habilidades
Facilidad para hacer
algo muy bien
Informacioacuten acumulada
en un aacuterea particular
Sentido de identidad y
valor de una persona
La imagen que
uno proyecta
Disposicioacuten para
comportarse
de cierta manera Disparadores de la conducta
Componentes de una competencia
Que entendemos por competencias
1048589
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPENtildeO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
QUE ES EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO
Se define evaluacioacuten del desempentildeo como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador Involucra brindar retroalimentacioacuten al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento
dentro de la organizacioacuten Joseacute Alberto Carpio
Seguacuten Chiavenato (2000) La evaluacioacuten del desempentildeo es una apreciacioacuten sistemaacutetica del desempentildeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro
LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
Seguacuten Baggini (1999) La evaluacioacuten del desempentildeo es el
proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado
bull Definicioacuten Operacional La evaluacioacuten del desempentildeo son los
pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de
la organizacioacuten con la finalidad de establecer estrategias para
la solucioacuten de problemas motivar a los trabajadores y fomentar
su desarrollo personal
Seguacuten Gibson La evaluacioacuten del desempentildeo permite realizar una conclusioacuten evaluativo o estimativa sobre el desempentildeo en el trabajo (desempentildeo pasado)
bull Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario promocioacuten
mantenimiento y finalizacioacuten del contrato de trabajo bull Proporciona retroalimentacioacuten a los empleados sobre su desempentildeo bull Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS
bull Motiva a los trabajadores
bull Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la
recompensa
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para
determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una
ventaja competitiva
bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO
Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos
Salario Promocioacuten Mejoramiento
continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos
VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS
LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO
Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten
Mantenimiento de los talentos
Sostenibilidad econoacutemica
Ingresos altos
Lograr resultados medibles con indicadores
Aprendizaje continuo
Con un Liderazgo reconocido aceptado
EacuteXITO DE LA
EMPRESA
Gestioacuten del desempentildeo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN
Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional
LAS COMPETENCIAShellip
VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE
httpyoutubeLjn7kMOpzzk
Entonces queacute son Competencias
Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio
Con mayor frecuencia
En diversidad de situaciones
Con mejores resultados
COMPETENCIAS
Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto
habilidades conocimientos actitudes y destrezas)
que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles
Conocimientos
Rol Social
Imagen de Siacute Mismo Rasgos
Motivos
Habilidades
Facilidad para hacer
algo muy bien
Informacioacuten acumulada
en un aacuterea particular
Sentido de identidad y
valor de una persona
La imagen que
uno proyecta
Disposicioacuten para
comportarse
de cierta manera Disparadores de la conducta
Componentes de una competencia
Que entendemos por competencias
1048589
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPENtildeO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO
Se define evaluacioacuten del desempentildeo como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador Involucra brindar retroalimentacioacuten al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento
dentro de la organizacioacuten Joseacute Alberto Carpio
Seguacuten Chiavenato (2000) La evaluacioacuten del desempentildeo es una apreciacioacuten sistemaacutetica del desempentildeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro
LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
Seguacuten Baggini (1999) La evaluacioacuten del desempentildeo es el
proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado
bull Definicioacuten Operacional La evaluacioacuten del desempentildeo son los
pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de
la organizacioacuten con la finalidad de establecer estrategias para
la solucioacuten de problemas motivar a los trabajadores y fomentar
su desarrollo personal
Seguacuten Gibson La evaluacioacuten del desempentildeo permite realizar una conclusioacuten evaluativo o estimativa sobre el desempentildeo en el trabajo (desempentildeo pasado)
bull Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario promocioacuten
mantenimiento y finalizacioacuten del contrato de trabajo bull Proporciona retroalimentacioacuten a los empleados sobre su desempentildeo bull Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS
bull Motiva a los trabajadores
bull Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la
recompensa
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para
determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una
ventaja competitiva
bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO
Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos
Salario Promocioacuten Mejoramiento
continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos
VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS
LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO
Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten
Mantenimiento de los talentos
Sostenibilidad econoacutemica
Ingresos altos
Lograr resultados medibles con indicadores
Aprendizaje continuo
Con un Liderazgo reconocido aceptado
EacuteXITO DE LA
EMPRESA
Gestioacuten del desempentildeo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN
Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional
LAS COMPETENCIAShellip
VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE
httpyoutubeLjn7kMOpzzk
Entonces queacute son Competencias
Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio
Con mayor frecuencia
En diversidad de situaciones
Con mejores resultados
COMPETENCIAS
Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto
habilidades conocimientos actitudes y destrezas)
que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles
Conocimientos
Rol Social
Imagen de Siacute Mismo Rasgos
Motivos
Habilidades
Facilidad para hacer
algo muy bien
Informacioacuten acumulada
en un aacuterea particular
Sentido de identidad y
valor de una persona
La imagen que
uno proyecta
Disposicioacuten para
comportarse
de cierta manera Disparadores de la conducta
Componentes de una competencia
Que entendemos por competencias
1048589
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPENtildeO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
Seguacuten Baggini (1999) La evaluacioacuten del desempentildeo es el
proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado
bull Definicioacuten Operacional La evaluacioacuten del desempentildeo son los
pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de
la organizacioacuten con la finalidad de establecer estrategias para
la solucioacuten de problemas motivar a los trabajadores y fomentar
su desarrollo personal
Seguacuten Gibson La evaluacioacuten del desempentildeo permite realizar una conclusioacuten evaluativo o estimativa sobre el desempentildeo en el trabajo (desempentildeo pasado)
bull Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario promocioacuten
mantenimiento y finalizacioacuten del contrato de trabajo bull Proporciona retroalimentacioacuten a los empleados sobre su desempentildeo bull Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS
bull Motiva a los trabajadores
bull Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la
recompensa
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para
determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una
ventaja competitiva
bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO
Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos
Salario Promocioacuten Mejoramiento
continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos
VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS
LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO
Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten
Mantenimiento de los talentos
Sostenibilidad econoacutemica
Ingresos altos
Lograr resultados medibles con indicadores
Aprendizaje continuo
Con un Liderazgo reconocido aceptado
EacuteXITO DE LA
EMPRESA
Gestioacuten del desempentildeo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN
Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional
LAS COMPETENCIAShellip
VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE
httpyoutubeLjn7kMOpzzk
Entonces queacute son Competencias
Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio
Con mayor frecuencia
En diversidad de situaciones
Con mejores resultados
COMPETENCIAS
Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto
habilidades conocimientos actitudes y destrezas)
que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles
Conocimientos
Rol Social
Imagen de Siacute Mismo Rasgos
Motivos
Habilidades
Facilidad para hacer
algo muy bien
Informacioacuten acumulada
en un aacuterea particular
Sentido de identidad y
valor de una persona
La imagen que
uno proyecta
Disposicioacuten para
comportarse
de cierta manera Disparadores de la conducta
Componentes de una competencia
Que entendemos por competencias
1048589
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPENtildeO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
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Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
Seguacuten Gibson La evaluacioacuten del desempentildeo permite realizar una conclusioacuten evaluativo o estimativa sobre el desempentildeo en el trabajo (desempentildeo pasado)
bull Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario promocioacuten
mantenimiento y finalizacioacuten del contrato de trabajo bull Proporciona retroalimentacioacuten a los empleados sobre su desempentildeo bull Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS
bull Motiva a los trabajadores
bull Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la
recompensa
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para
determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una
ventaja competitiva
bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO
Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos
Salario Promocioacuten Mejoramiento
continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos
VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS
LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO
Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten
Mantenimiento de los talentos
Sostenibilidad econoacutemica
Ingresos altos
Lograr resultados medibles con indicadores
Aprendizaje continuo
Con un Liderazgo reconocido aceptado
EacuteXITO DE LA
EMPRESA
Gestioacuten del desempentildeo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN
Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional
LAS COMPETENCIAShellip
VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE
httpyoutubeLjn7kMOpzzk
Entonces queacute son Competencias
Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio
Con mayor frecuencia
En diversidad de situaciones
Con mejores resultados
COMPETENCIAS
Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto
habilidades conocimientos actitudes y destrezas)
que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles
Conocimientos
Rol Social
Imagen de Siacute Mismo Rasgos
Motivos
Habilidades
Facilidad para hacer
algo muy bien
Informacioacuten acumulada
en un aacuterea particular
Sentido de identidad y
valor de una persona
La imagen que
uno proyecta
Disposicioacuten para
comportarse
de cierta manera Disparadores de la conducta
Componentes de una competencia
Que entendemos por competencias
1048589
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPENtildeO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para
determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una
ventaja competitiva
bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales
OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO
Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos
Salario Promocioacuten Mejoramiento
continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos
VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS
LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO
Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten
Mantenimiento de los talentos
Sostenibilidad econoacutemica
Ingresos altos
Lograr resultados medibles con indicadores
Aprendizaje continuo
Con un Liderazgo reconocido aceptado
EacuteXITO DE LA
EMPRESA
Gestioacuten del desempentildeo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN
Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional
LAS COMPETENCIAShellip
VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE
httpyoutubeLjn7kMOpzzk
Entonces queacute son Competencias
Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio
Con mayor frecuencia
En diversidad de situaciones
Con mejores resultados
COMPETENCIAS
Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto
habilidades conocimientos actitudes y destrezas)
que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles
Conocimientos
Rol Social
Imagen de Siacute Mismo Rasgos
Motivos
Habilidades
Facilidad para hacer
algo muy bien
Informacioacuten acumulada
en un aacuterea particular
Sentido de identidad y
valor de una persona
La imagen que
uno proyecta
Disposicioacuten para
comportarse
de cierta manera Disparadores de la conducta
Componentes de una competencia
Que entendemos por competencias
1048589
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPENtildeO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO
Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos
Salario Promocioacuten Mejoramiento
continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos
VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS
LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO
Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten
Mantenimiento de los talentos
Sostenibilidad econoacutemica
Ingresos altos
Lograr resultados medibles con indicadores
Aprendizaje continuo
Con un Liderazgo reconocido aceptado
EacuteXITO DE LA
EMPRESA
Gestioacuten del desempentildeo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN
Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional
LAS COMPETENCIAShellip
VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE
httpyoutubeLjn7kMOpzzk
Entonces queacute son Competencias
Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio
Con mayor frecuencia
En diversidad de situaciones
Con mejores resultados
COMPETENCIAS
Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto
habilidades conocimientos actitudes y destrezas)
que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles
Conocimientos
Rol Social
Imagen de Siacute Mismo Rasgos
Motivos
Habilidades
Facilidad para hacer
algo muy bien
Informacioacuten acumulada
en un aacuterea particular
Sentido de identidad y
valor de una persona
La imagen que
uno proyecta
Disposicioacuten para
comportarse
de cierta manera Disparadores de la conducta
Componentes de una competencia
Que entendemos por competencias
1048589
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPENtildeO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
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VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS
LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO
Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten
Mantenimiento de los talentos
Sostenibilidad econoacutemica
Ingresos altos
Lograr resultados medibles con indicadores
Aprendizaje continuo
Con un Liderazgo reconocido aceptado
EacuteXITO DE LA
EMPRESA
Gestioacuten del desempentildeo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN
Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional
LAS COMPETENCIAShellip
VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE
httpyoutubeLjn7kMOpzzk
Entonces queacute son Competencias
Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio
Con mayor frecuencia
En diversidad de situaciones
Con mejores resultados
COMPETENCIAS
Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto
habilidades conocimientos actitudes y destrezas)
que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles
Conocimientos
Rol Social
Imagen de Siacute Mismo Rasgos
Motivos
Habilidades
Facilidad para hacer
algo muy bien
Informacioacuten acumulada
en un aacuterea particular
Sentido de identidad y
valor de una persona
La imagen que
uno proyecta
Disposicioacuten para
comportarse
de cierta manera Disparadores de la conducta
Componentes de una competencia
Que entendemos por competencias
1048589
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPENtildeO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO
Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten
Mantenimiento de los talentos
Sostenibilidad econoacutemica
Ingresos altos
Lograr resultados medibles con indicadores
Aprendizaje continuo
Con un Liderazgo reconocido aceptado
EacuteXITO DE LA
EMPRESA
Gestioacuten del desempentildeo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN
Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional
LAS COMPETENCIAShellip
VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE
httpyoutubeLjn7kMOpzzk
Entonces queacute son Competencias
Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio
Con mayor frecuencia
En diversidad de situaciones
Con mejores resultados
COMPETENCIAS
Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto
habilidades conocimientos actitudes y destrezas)
que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles
Conocimientos
Rol Social
Imagen de Siacute Mismo Rasgos
Motivos
Habilidades
Facilidad para hacer
algo muy bien
Informacioacuten acumulada
en un aacuterea particular
Sentido de identidad y
valor de una persona
La imagen que
uno proyecta
Disposicioacuten para
comportarse
de cierta manera Disparadores de la conducta
Componentes de una competencia
Que entendemos por competencias
1048589
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPENtildeO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten
Mantenimiento de los talentos
Sostenibilidad econoacutemica
Ingresos altos
Lograr resultados medibles con indicadores
Aprendizaje continuo
Con un Liderazgo reconocido aceptado
EacuteXITO DE LA
EMPRESA
Gestioacuten del desempentildeo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN
Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional
LAS COMPETENCIAShellip
VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE
httpyoutubeLjn7kMOpzzk
Entonces queacute son Competencias
Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio
Con mayor frecuencia
En diversidad de situaciones
Con mejores resultados
COMPETENCIAS
Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto
habilidades conocimientos actitudes y destrezas)
que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles
Conocimientos
Rol Social
Imagen de Siacute Mismo Rasgos
Motivos
Habilidades
Facilidad para hacer
algo muy bien
Informacioacuten acumulada
en un aacuterea particular
Sentido de identidad y
valor de una persona
La imagen que
uno proyecta
Disposicioacuten para
comportarse
de cierta manera Disparadores de la conducta
Componentes de una competencia
Que entendemos por competencias
1048589
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPENtildeO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
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Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
EacuteXITO DE LA
EMPRESA
Gestioacuten del desempentildeo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN
Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional
LAS COMPETENCIAShellip
VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE
httpyoutubeLjn7kMOpzzk
Entonces queacute son Competencias
Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio
Con mayor frecuencia
En diversidad de situaciones
Con mejores resultados
COMPETENCIAS
Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto
habilidades conocimientos actitudes y destrezas)
que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles
Conocimientos
Rol Social
Imagen de Siacute Mismo Rasgos
Motivos
Habilidades
Facilidad para hacer
algo muy bien
Informacioacuten acumulada
en un aacuterea particular
Sentido de identidad y
valor de una persona
La imagen que
uno proyecta
Disposicioacuten para
comportarse
de cierta manera Disparadores de la conducta
Componentes de una competencia
Que entendemos por competencias
1048589
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPENtildeO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN
Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional
LAS COMPETENCIAShellip
VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE
httpyoutubeLjn7kMOpzzk
Entonces queacute son Competencias
Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio
Con mayor frecuencia
En diversidad de situaciones
Con mejores resultados
COMPETENCIAS
Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto
habilidades conocimientos actitudes y destrezas)
que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles
Conocimientos
Rol Social
Imagen de Siacute Mismo Rasgos
Motivos
Habilidades
Facilidad para hacer
algo muy bien
Informacioacuten acumulada
en un aacuterea particular
Sentido de identidad y
valor de una persona
La imagen que
uno proyecta
Disposicioacuten para
comportarse
de cierta manera Disparadores de la conducta
Componentes de una competencia
Que entendemos por competencias
1048589
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPENtildeO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
LAS COMPETENCIAShellip
VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE
httpyoutubeLjn7kMOpzzk
Entonces queacute son Competencias
Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio
Con mayor frecuencia
En diversidad de situaciones
Con mejores resultados
COMPETENCIAS
Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto
habilidades conocimientos actitudes y destrezas)
que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles
Conocimientos
Rol Social
Imagen de Siacute Mismo Rasgos
Motivos
Habilidades
Facilidad para hacer
algo muy bien
Informacioacuten acumulada
en un aacuterea particular
Sentido de identidad y
valor de una persona
La imagen que
uno proyecta
Disposicioacuten para
comportarse
de cierta manera Disparadores de la conducta
Componentes de una competencia
Que entendemos por competencias
1048589
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPENtildeO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE
httpyoutubeLjn7kMOpzzk
Entonces queacute son Competencias
Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio
Con mayor frecuencia
En diversidad de situaciones
Con mejores resultados
COMPETENCIAS
Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto
habilidades conocimientos actitudes y destrezas)
que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles
Conocimientos
Rol Social
Imagen de Siacute Mismo Rasgos
Motivos
Habilidades
Facilidad para hacer
algo muy bien
Informacioacuten acumulada
en un aacuterea particular
Sentido de identidad y
valor de una persona
La imagen que
uno proyecta
Disposicioacuten para
comportarse
de cierta manera Disparadores de la conducta
Componentes de una competencia
Que entendemos por competencias
1048589
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPENtildeO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
Entonces queacute son Competencias
Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio
Con mayor frecuencia
En diversidad de situaciones
Con mejores resultados
COMPETENCIAS
Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto
habilidades conocimientos actitudes y destrezas)
que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles
Conocimientos
Rol Social
Imagen de Siacute Mismo Rasgos
Motivos
Habilidades
Facilidad para hacer
algo muy bien
Informacioacuten acumulada
en un aacuterea particular
Sentido de identidad y
valor de una persona
La imagen que
uno proyecta
Disposicioacuten para
comportarse
de cierta manera Disparadores de la conducta
Componentes de una competencia
Que entendemos por competencias
1048589
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPENtildeO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
COMPETENCIAS
Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto
habilidades conocimientos actitudes y destrezas)
que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles
Conocimientos
Rol Social
Imagen de Siacute Mismo Rasgos
Motivos
Habilidades
Facilidad para hacer
algo muy bien
Informacioacuten acumulada
en un aacuterea particular
Sentido de identidad y
valor de una persona
La imagen que
uno proyecta
Disposicioacuten para
comportarse
de cierta manera Disparadores de la conducta
Componentes de una competencia
Que entendemos por competencias
1048589
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPENtildeO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
Conocimientos
Rol Social
Imagen de Siacute Mismo Rasgos
Motivos
Habilidades
Facilidad para hacer
algo muy bien
Informacioacuten acumulada
en un aacuterea particular
Sentido de identidad y
valor de una persona
La imagen que
uno proyecta
Disposicioacuten para
comportarse
de cierta manera Disparadores de la conducta
Componentes de una competencia
Que entendemos por competencias
1048589
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPENtildeO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
Que entendemos por competencias
1048589
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPENtildeO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
Que entendemos por Competencia laboralhellip
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como
bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento
bull Saber hacer
bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades
bull Saber ser
bull Valores principios Comportamientos
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accioacuten
Referido a un desempentildeo
exitoso
Capacidades En diferentes
aacutembitos
Observables y medibles
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN
UNA EMPRESA
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
GESTION DEL DESEMPENtildeO
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO
Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten
Principios
Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten
Competencias
Organizacionales
bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
bull Indicadores medibles
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo
La gestioacuten del desempentildeo
Las competencias
Los resultados
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo
Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades
de desarrollo de las personas con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva
1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean
2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten
3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas
4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre
5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta
que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una
intencioacuten clara
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
TIPOS DE EVALUACIONES
Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
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Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten
El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacioacuten
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacioacuten
PARES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALUacuteA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALUacuteAN AL
COLABORADOR
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
httpyoutube1LYWGameacp
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS
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Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
Queacute es 360ordm
bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado
bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes
de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos
bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc
bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas
bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular
bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip
bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis
bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida
bull Luego reflexionar para posteriormente
bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes criacuteticos
Informacioacuten de clientes internos
Feedback
Queacute logroacute
Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disentildear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar diacutea y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racioacuten de un nuevo proceso
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
EVALUACION 360
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
Ventajas Y Desventajas
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacioacutenhellip
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARIxls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
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3012664461
1Objetivas imparciales y fundadas en
principios de equidad
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones
UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
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S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
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UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para
la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores
del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
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3012664461
3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los
resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se
cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
1 Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta
caracteriacutestica influye en la manera en como se
califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
3 Tendencia central
Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten
cuando se va a calificar ya que la persona que
evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que
significa que todos los empleados son calificados
como ldquopromediordquo
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de
calificacioacuten debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo pero todos por igual
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad raza y sexo con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempentildeo
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
6 prejuicios personales cuando el evaluador
sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado
puede ser gravemente distorsionado
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIOacuteN
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las
caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del
puesto
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
3 Proporcionar criterios de desempentildeo
claros medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
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3012664461
4 Evitar nombres abstractos Cuando se
emplean escalas graacuteficas evitar nombres
como lealtad honestidad
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
7 Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evaluacutea
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempentildeo
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo
Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten
profunda y objetiva
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de
determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar
efectos
Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten
Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
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Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos
Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
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O
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IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
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CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
1 Apoyo de los altos niveles directivos
2 Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por
supervisores y subalternos
4 caracterizacioacuten del sub proceso
4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del
procedimiento
5Disentildear sus propios instrumentos
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
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CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten
6Disentildeo del procedimiento y del manual
7Entrenamiento de los evaluadores
8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa
9Comunicacioacuten del procedimiento
10Puesta en marcha del programa
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
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1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
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PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
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GRACIAS
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3012664461
CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO
ORGANIZACIONAL
11 Diligenciamiento de los formatos
12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana
13 Anaacutelisis de la informacioacuten
14 Entrevista de realimentacioacuten
15 Informe final
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
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bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
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2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
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con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
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3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
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DISENtildeO INSTRUMENTOS
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R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
lsierravianagmailcom
3012664461
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1 Identificacioacuten del formato
LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
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PREMISA FINALhellip
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aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
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FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO
CODIGO
VERSIOacuteN
FECHA VIGENCIA
bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)
bull Plan de desarrollo
bull Plan desempentildeo y desarrollo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
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EVALUADO EVALUADO
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Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
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evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
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PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
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ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
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1
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1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
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EVALUADO EVALUADOR
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Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
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Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
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Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
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PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
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2 Objetivo de evaluacioacuten
Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de
desarrollo
Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
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4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
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EVALUADO EVALUADO
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Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
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Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
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evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
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NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
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Calidad del trabajo
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Trabajo en equipo
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CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
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AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
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5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
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1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
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de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
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Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
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Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
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PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
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Plan de desarrollo
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aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
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de las mejores practicas
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Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado
con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo
bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
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4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
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EVALUADO EVALUADO
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identidad
Cargo
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Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
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Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
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5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
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1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
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de competencias y plan individual de desarrollo
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Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
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3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL
CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea
Ejemplo
Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo
a las poliacuteticas de la Organizacioacuten
DISENtildeO INSTRUMENTOS
4 Encabezado datos baacutesicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
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IDENTIFICACIOacuteN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
DISENtildeO INSTRUMENTOS
Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de
gestioacuten
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
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Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
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Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
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PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
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EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
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Argumentar los beneficios y fortalezas de la
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ALTOSUPERIOR
80 a 100
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dentro del
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para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
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Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
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empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
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transferencias
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esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacioacuten a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
1
2
3
4
5
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
DISENtildeO INSTRUMENTOS
1Cierre plan de mejoramiento firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
1Competencias Organizacionales
2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
4 Indicadores
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
Luz Eugenia Sierra Viana
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COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTOSUPERIOR
80 a 100
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61 a 80
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MIacuteNIMOACEPTABLE
31 a 60
Comportamientos
miacutenimos esperados
INSATISFACTORIO
10 a 30
Comportamientos
esporaacutedicos
NULO
0
Ausencia de los
comportamientos
esperados
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
INDICADORES DE
DESEMPENtildeO
AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO
Orientacioacuten al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
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ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
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1
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INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
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EVALUADO EVALUADOR
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Que aspectos se debe evaluar
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2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
del cargo materializado en
1Objetivos
2Metas
3Evidencias
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Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado
Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
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FIRMAS
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de competencias y plan individual de desarrollo
asdoc
Que aspectos se debe evaluar
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2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito
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1Objetivos
2Metas
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Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del
desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio
Ser especiacutefico con respeto
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempentildeo y no en los atributos personales
PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO
Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo
Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma No discutir con el evaluado
VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO
Recomendaciones para promociones despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)
Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO
PREMISA FINALhellip
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS
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Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no
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desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones
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