y

x

Gestión del desempeñopor competencias

OBJETIVO

Reconocer la importancia de realizar una buena Gestión del Desempeño por competencias.

OBJETIVO DE UNA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

Mejorar los resultados en el puesto y/o en el departamento o área, a través del desarrollo de las competencias de las personas y de la organización.

(Gabriel Lago y Pablo Nadruz)

II . ANALIZANDO CONCEPTOS

¿QUÉ ES GESTIÓN?

Es asumir el ejercicio de responsabilidades sobre un proceso (es decir, sobre un conjunto de actividades) lo que incluye: La disposición de los recursos y estructuras necesarias y la coordinación de sus actividades correspondientes. (Corominas 1995)

¿QUÉ ES DESEMPEÑO?

• Engloba lo que se hace, cómo se hace y los resultad los obtenidos de acuerdo al ¿Qué? y ¿Como?, llevado al ámbito laboral se distinguen dos posibles componentes de desempeño a evaluar resultados y competencias ( Gabriel Lago y Pablo Nadruz).

• Es el cumplimiento de las obligaciones inherentes a una profesión cargo u oficio.

Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes y destrezas que la persona tiene o debe desarrollar para desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo

¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?

DELIMITACION DE LAS COMPETENCIAS EN LAS EMPRESAS

Líderes

Mandos mediosNivel staff

Profesionistas

EmpleadosOperativos

COMPETENCIASCLAVE

COMPETENCIASESPECÍFICAS

COMPETENCIASBÁSICAS

III. COMPETENCIAS PARA EL BUEN DESEMPEÑO DE LOS CARGOS ASIGNADOS.

CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS

◦ Son habilidades PERMANENTES de la persona

◦ Se ponen de MANIFIESTO cuando se ejecuta una tarea

o se realiza un trabajo

◦ Causan un rendimiento laboral EXITOSO en cualquier

puesto de trabajo

◦ Pueden ser GENERALIZABLES a más de una actividad

SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

•Conocimientos•Actitudes•Habilidades

IV. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS •La gestión del desempeño por competencias incluye a la evaluación por competencias, esto es, va mas allá de la evaluación ya que implica pensar o reflexionar acerca de los resultados del proceso evaluativo, para involucrar al superior inmediato de cada integrante de la organización, en su rol de responsable de promover el desarrollo de sus colaboradores.

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

 Objetivo mejorar los resultados en el puesto y/o en el departamento o área, a través del desarrollo de las competencias de las personas y de la organización.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

TRADICIONAL POR COMPETENCIAS Utiliza escala numéricas o notas Se basa en juicios de competencia Se compara rendimiento individual con el grupal Se compara el desempeño individual con el estándar

(autodesarrollo) Los evaluados no conocen a priori que les será exigido Los evaluado conocen desde el inicio qué y cómo El evaluado no participa en la fijación de objetivos El evaluado participa en las decisiones Generalmente por escrito Centrada en evidencias de desempeño El evaluador controla, es pasivo El evaluador orienta y apoya, es activo El evaluador fija el momento de evaluar Es un proceso planificado y acordado

Dados los conceptos descritos de evaluación de desempeño por un lado y de competencias por otro se puede llegar a determinar una definición de Evaluación del desempeño por competencias como:

El proceso de recolección de evidencias de la competencia (comportamientos observados), su comparación con el estándar o referencia, para la realización de juicios o tomar decisiones respecto a fortalecer áreas de desempeño en pro de alcanzar los niveles requeridos.

V.- MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

•IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS:

•NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS

•FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

•CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

VI .NORMATIVIDAD

La Gestión por Competencias es un enfoque que, a juzgar por su creciente aceptación en medios académicos, y por su incorporación en documentos normativos, ofrece una esperanza de solución a un problema largamente examinado en el desarrollo de los recursos humanos: La brecha entre la formación del personal, y los resultados laborales deseados.

NORMATIVIDAD

EstadoConjunto de instituciones que poseen la autoridad y potestad para establecer las normas que regulan una sociedad, teniendo

soberanía interna y externa sobre un territorio determinado.

Max Weber

El Estado actúa a través de las

entidades e instituciones públicas.

Secretaría General

Caso peruanoA nivel de mandato legal:

- Ley N° 27658, Ley Marco de modernización de la Gestión del Estado

NORMATIVIDAD

Mediante la ley Nº 27658, en enero 2002 se declara al Estado peruano en proceso de modernización, con la finalidad de mejorar la gestión pública y construir un

Estado democrático, descentralizado y al servicio del ciudadano

Ley 27658: Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado

Secretaría General

ReformaAcción y efecto de volver a formar o

rehacer

Diccionario de la Lengua Española

ModernizaciónAcción y efecto de

hacer que algopase a estar acorde al

tiempo actual.

NORMATIVIDAD

NORMATIVIDAD

Artículo 6.- Criterios de diseño y estructura de la Administración PúblicaEl diseño y estructura de la Administración Pública, sus dependencias, entidades y organismos, se rigen por los siguientes criterios:

« c. En el diseño de la estructura orgánica pública prevalece el principio de especialidad, debiéndose integrar las funciones y competencias afines. Toda dependencia, entidad u organismo de la Administración Pública debe tener claramente asignadas sus competencias de modo tal que pueda determinarse la calidad de su desempeño y el grado de cumplimiento de sus funciones, en base a una pluralidad de criterios de medición.»Ley 27658: Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado

Secretaría General

Caso peruanoA nivel de mandato legal:

- Ley N° 27678, Ley Marco del servicio Civil

NORMATIVIDAD

La Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR - como un organismo técnico especializado y rector del sistema administrativo de gestión de recursos humanos del Estado, encargado de establecer, desarrollar y ejecutar la política del Estado respecto del servicio civil. El proceso de reforma del servicio civil es integral e involucra a todos los grupos ocupacionales. Se realizará de manera gradual utilizando un criterio de eficiencia y priorizando los temas referidos a funcionarios y directivos públicos en la medida que constituyen un grupo clave para la implementación de la reforma.

Secretaría General

Caso peruanoA nivel de mandato legal:

- Ley N° 30057, Ley Marco del servicio civil

Reglamento General de la Ley del Servicio CivilDECRETO SUPREMONº 040-2014-PCM

NORMATIVIDAD

Artículo 242.- Del fortalecimiento de capacidades«SERVIR desarrollará la planificación e implementación de acciones destinadas a fortalecer las capacidades del grupo directivo. Para ello, está habilitado a solicitar información sobre las evaluaciones de desempeño a las entidades, así como cualquier otra información pertinente para cumplir con sus objetivos de fortalecimiento.»

NORMATIVIDAD

Artículo 243.- Evaluación de desempeño

«Las metas para la evaluación de los directivos públicos deben estar alineados con los objetivos estratégicos de la entidad y deben considerar la disponibilidad, confiabilidad, especificidad y validez de los recursos con los que cuenta o tiene a su disposición para su cumplimiento…»

«…Las regulaciones específicas para la medición del desempeño de los directivos se establecerán mediante directiva de SERVIR. El Directivo que en las dos últimas evaluaciones de desempeño haya logrado sus metas podrá ser contratado por cualquier entidad, sin necesidad de proceso de selección, siempre que cumpla con el perfil del puesto…»

Secretaría General

FinalidadFacultar a los Gobiernos Regionales y Locales a implementar un proceso de Modernización Institucional Integral para:

Mejorar los servicios a la ciudadanía

Potenciar el desarrollo de su jurisdicción

Así como:Hacer efectivo el traslado de recursos

humanos del gobierno nacional a los gobiernos regionales y locales, en el marco del proceso de descentralización

NORMATIVIDADDecreto Legislativo 1026

Establece Régimen Especial Facultativo para los Gobiernos Regionales y Locales que deseen implementar procesos de Modernización Institutional Integral (Junio 2008)

NORMATIVIDAD

El Enfoque de Competencias es empleado por las instancias gubernamentales como:

SINEACE (Sistema Nacional de Evaluación de la Calidad Educativa)

SERVIR (Autoridad Nacional del Servicio Civil )

.

VII. EXPERIENCIAS DE GESTION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS EN EL PERU

Hacia un servicio público de calidad

MARCO NORMATIVOPlan Nacional Concertado de Salud 2007-20206° Lineamiento de Política Desarrollo RHUS

Al 2011 las Regiones han implementado el modelo de gestión por competencias

Lineamientos de Política Impulso de un nuevo marco normativo laboral integral que considere el ingreso

Nacional de RHUS, 2006. en base a perfiles ocupacionales por competencias y que aplique la promoción en

Lineamiento Nº 6 la carrera pública, los beneficios e incentivos laborales teniendo en cuenta elmérito y criterios de justicia y equidad

Dirección General Gestión DesarrolloRecursos Humanos. ROF: Articulo 67-C

c. Proponer normas para la gestión del trabajo en salud, orientados a la mejora del desempeño laboral, la productividad y el bienestar de los Recursos Humanos en Salud.

d. Diseñar y mejorar continuamente los perfiles de competencias de los Recursos Humanos en Salud, en coordinación con la OGPP.

e. Diseñar y regular el sistema de evaluación del desempeño labora y productividad en salud en el marco normativo vigente.

Cxv

Dirección General de Salud de Identificar y proponer a la Dirección General de Gestión de Desarrollo de Recursos

las Personas. ROF: Articulo 45-G

Humanos los perfiles de competencia para la implementación del Modelo deAtención, según el nivel de complejidad de los establecimientos de salud, y deacuerdo con la normatividad vigente

Decreto Legislativo N° 1023 Crean Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR)

ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE SALUD Y LA DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS

Primer NivelAtiende el 70 a 80% de la demanda del sistema. Atención de baja complejidad con una oferta de gran tamaño y con menor especialización y tecnificación de sus recursos.Actividades de promoción de la salud y protección especifica, diagnostico precoz y tratamiento oportuno de las necesidades de salud mas frecuentes.

Segundo NivelAtiende el 12 al 20% de la demanda Atención de complejidad intermedia

Tercer NivelAtiende el 5 al 10% de la demanda, Atención de salud de alta complejidadOferta de menor tamaño, con alta especialización y tecnificación

COMPETENCIAS ESPECIFICAS DEL PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN

Competencias Específicas.Relacionadas especializadadel cargoo puesto, vinculados procesos de atención en salud

afunciones o

actividad ala partetécnica delos

Ámbito. Personal del Primer Nivel de Atención

Finalidad . Incorporar el enfoque de competencias a los proceso de gestión de recursos humanos (capacitación, evaluación, selección) de forma progresiva.

Estado de Avance. Se cuenta con la propuesta de los siguientes instrumentos:

•Mapa de Competencias Laborales Específicas.•6 Normas de Competencias•18 Instrumentos de evaluación

Atender las necesidades de salud de la población con énfasis en la promoción de la salud y la prevención de riesgos y daños a través de la Atención Integral de Salud en el marco de los objetivos sanitarios

Desarrollar ambientes y comportamientos saludables en la persona, familia y comunidad con acciones de promoción de la salud acorde a las necesidades y prioridades locales

Lograr eficacia, eficienciaycalidad en los servicios de saludmediante el desarrollodeacciones de conforme vigente.

gestión en saludanormatividad

Disminuir los daños en la salud de la persona,familia y

modificables y de intervencionessanitarias necesidades locales

acorde

a

las y

prioridades

Disminuir la morbilidadymortalidad de las personas por daños prevalentes mediante eldesarrollo deintervencionesrecuperativas de acuerdoanormatividad vigente.

IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS DEL PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN

FUNCIO

FUNC

FUN

UC

FUN

PROPOSITO PRINCIPAL

FUNCIONES CLAVES

UC

UC

UCUC

UC

CI

CI

CI

CI

Mapa de Competencias

comunidad a través de

lavigilancia de los riesgo

s

ESTÁNDAR/ NORMA DE COMPETENCI A DEL PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN

Título del Elemento de Competencia:Evaluar al niño/niña con infección respiratoria aguda, síndrome obstructivo bronquial agudo y asma bronquial de acuerdo a las guías de práctica clínica vigentes.Criterios de DesempeñoA. Los signos de alarma son identificados de

acuerdo procedimientos establecidos y guías clínicas.

B. La anamnesis es elaborada según procedimientos establecidos.

C. El examen físico general y regional es efectuado de acuerdo a los procedimientos establecidos.

D. Los exámenes auxiliares y/o procedimientos son solicitados cuando el caso lo requiera de acuerdo a protocolos establecidos.

E. El diagnostico es hecho de acuerdo a criterios técnicos establecidos.

F. La referencia es realizada de acuerdo a los procedimientos establecidos.

G. El paciente y su acompañante son tratados con respeto y cordialidad en todo momento, de acuerdo a políticas institucionales

Conocimientos esencialesFisiopatología del aparato respiratorio. (A, E)Guías clínicas de atención en patología respiratoria (A,D,E, F) Estructura de la historia clínica. (B, C)Semiología y clínica del aparato respiratorio. (B, C, E)Exámenes de apoyo al diagnóstico en patología respiratoria. (D, E) Sistema de referencia y contrarreferencia. (F)Derechos del niño y la niña y Derechos del Usuario (G)

Evidencias requeridasDESEMPEÑO

Rango de aplicaciónTIPO DE EVALUACION:Evaluación de casos de emergencia. Evaluación en atención ambulatoria.

Observación directa de evaluación clínica de 02 pacientes con infección respiratoria o afines. (intramural y/o extramural). CONOCIMIENTOPrueba escrita sobre evaluación clínica de pacientes niño/niña con infección respiratoria aguda, síndrome obstructivo bronquial y asma bronquial.PRODUCTODos historias clínicas del último trimestre tomadas al azar, conregistros conforme a normatividad vigente.

AVANCE EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUM ANOS POR COMPETENCIA EN EL

MINISTERIO DE EDUCACION

El Proyecto Educativo Nacional (PEM) plantea la necesidad de contar con un Marco Curricular que delimite un conjunto de aprendizajes considerados fundamentales y que deben traducirse en resultados comunes para todo el país. Estos aprendizajes, señala, deben estar referidos tanto al conocer, analizar y transformar, (CAT) en diversos contextos socioculturales y en un mundo globalizado.Para ello se ha normado la formulación e implementación del PEI, PEL, PER, PEN.La nueva política curricular, expresada en estas renovadas demandas de aprendizaje, exige replantear la naturaleza de los procesos pedagógicos en las escuelas y, a la vez, exige renovar la tarea pedagógica de la profesión docente.

INSTRUMENTOS DE GESTIÓN PARA EL SECTOR EDUCACIÓN

Aprendizajes fundamentales de los estudiantes de

Educación Básica Regular

Los cuatro dominios del Marco de Buen Desempeño Docente

Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente

Participación en la gestión de la escuela

articulada a la comunidad

Preparación para el aprendizaje de los

estudiantes

Enseñanza para el aprendizaje de los

estudiantes

CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

CONCLUSIONES.

• La gestión del desempeño por competencias incluye a la evaluación por competencias, esto es, va más allá de la evaluación ya que implica pensar o reflexionar acerca de los resultados del proceso evaluativo.

• La evaluación de desempeño como herramienta de gestión presenta una gran potencialidad para la mejora organizacional ya que a través de su implementación se pueden evidenciar dificultades de liderazgo en los niveles de supervisión

• En nuestro país tenemos 2 Marcos Normativos que vienen impulsando ordenadamente el proceso de Modernización y eficiencia de la gestión pública.

Invitado

19/11/16SR. MARIO OCAMPO (Couch)TEMA: EXIGENCIAS ACTUAL DEL MERCADO LABORAL EN EL EJERCICIO DE UNA GESTION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS, TANTO EN LO PÚBLICO COMO EN LO PRIVADO.Video: www.zulmaroque.com/videocouch