Desarrollo Gestión Del Talento Humano

7/23/2019 Desarrollo Gestión Del Talento Humano

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UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DEMANABÍ

“UNESUM”

Unidad Académica de Ciencias EconómicasCarrera de Administración de Empresas Agropecuarias

ASIGNATURA

ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

Periodo Académico Noviembre 2014 – Mayo 201

Doce!"eEcon! "uciano #once $aca

Jipijapa – Manabí – Ecuador

%N&'()UCC%*N



Administración )e+ &a+ento ,umano

En +os nuevos escenarios- por +os cua+es estamos transitando- se pueden identi.icar tres aspectos /ue

se destacan por su importancia "a g+oba+iación- e+ permanente cambio de+ conteto y +a

va+oración de+ conocimiento!

"as vie3as de.iniciones /ue usan e+ término 'ecurso ,umano- se basan en +a concepción de unombre como un 5sustituib+e5 engrana3e m6s de +a ma/uinaria de producción- en contraposición a

una concepción de 5indispensab+e5 para +ograr e+ éito de una organiación! Cuando se uti+ia e+

término 'ecurso ,umano se est6 cata+ogando a +a persona como un instrumento- sin tomar en

consideración /ue éste es e+ capita+ principa+- e+ cua+ posee abi+idades y caracter7sticas /ue +e dan

vida- movimiento y acción a toda organiación- por +o cua+ de aora en ade+ante se uti+iar6 e+

término &a+ento ,umano! "a pérdida de capita+ o de e/uipamiento posee como v7as posib+es de

so+ución +a cobertura de una prima de seguros o +a obtención de un préstamo- pero para +a .uga de+

ta+ento umanos estas v7as de so+ución no son posib+es de adoptar! &oma a8os rec+utar- capacitar y

desarro++ar e+ persona+ necesario para +a con.ormación de grupos de traba3os competitivos- es por

e++o /ue +as organiaciones an comenado a considerar a+ ta+ento umano como su capita+ m6s

importante y +a correcta administración de +os mismos como una de sus tareas m6s decisivas! 9in

embargo +a administración de este ta+ento no es una tarea muy senci++a! Cada persona es un

.enómeno su3eto a +a in.+uencia de mucas variab+es y entre e++as +as di.erencias en cuanto a

aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos! 9i +as organiaciones se componen de

personas- e+ estudio de +as mismas constituye e+ e+emento b6sico para estudiar a +as organiaciones-

y particu+armente +a Administración de+ &a+ento ,umano!

UNIDAD I

GESTI#N DEL TALENTO HUMANO $ ADMINISTRACI#N DE RECURSOSHUMANOS%

Eco. Luciano Ponce Vaca E-mail: lpv1353@o!mail.comP"#ina $

mailto:[email protected]





OB&ETIVO Di'ere!ciar e!"re Admi!i("raci)! de Rec*r(o( H*ma!o( + Ge("i)! de, Ta,e!"oH*ma!o% -Com.re!(i)!/

0%0 GESTI#N DEL TALENTO HUMANO $ ADMINISTRACI#N DE RECURSOS

HUMANOS%

Admi!i("raci)! de rec*r(o( 1*ma!o(

:En /ué consiste +a administración de 'ecursos ,umanos; #ues- consiste en tratar a +as personascomo recursos organiaciona+es /ue deben ser administrados< +o /ue imp+ica p+anear- organiar-dirigir y contro+ar sus actividades- ya /ue se +es considera su3etos pasivos de +a acciónorganiaciona+! )e a++7 surge +a necesidad de administrar +os recursos umanos para obtener de éstose+ m6imo rendimiento posib+e< es decir- +as personas constituyen parte de+ patrimonio .7sico en +acontabi+idad de +a organiación!

E, 1om2re !o e( *! rec*r(o

)esde +os a8os dos mi+ e+ transcurso y e+ concepto no var7a- e+ ombre no es mercanc7a- perotampoco es un recurso!&odo intento /ueda vac7o! = +a verdad no se entiende- /ue e+ ombre no se vende- ni es recurso e+ser umano!Es .ie+ e+ ombre a s7 mismo- y e+ recurso es so+o un medio! #or eso- sin intermedio- entre ambosay un abismo!

Co!ce."o

"a Administración de 'ecursos ,umanos es e+ con3unto de po+7ticas y pr6cticas necesarias paradirigir +os aspectos de +os cargos gerencia+es re+acionados con +as personas o recursos umanos-

inc+uidos e+ rec+utamiento- se+ección- capacitación- recompensas y eva+uación de+ desempe8o!Es una .unción administrativa dedicada a +a ad/uisición- entrenamiento- eva+uación y remuneraciónde +os emp+eados!Es un con3unto de decisiones integradas sobre +as re+aciones de emp+eo /ue in.+uyen en +a e.icaciade +os emp+eados y +as organiaciones! Es una .unción de +a organiación re+acionada con +a provisión- e+ entrenamiento- e+ desarro++o- +a motivación y e+ mantenimiento de +os emp+eados!

GESTI#N DE TALENTO HUMANO

"a >estión de+ &a+ento ,umano es re+ativamente reciente- a pesar de /ue +a Administración de personas tiene sus or7genes en +a 'evo+ución %ndustria+!

Co!ce."o"a >estión de+ &a+ento ,umano es un 6rea muy sensib+e a +a menta+idad /ue predomina en +asorganiaciones! Es contingente y situaciona+- pues depende de aspectos como +a cu+tura de cadaorganiación o +a estructura organiaciona+ adoptada- +as caracter7sticas de+ conteto ambienta+- e+negocio de +a organiación- +a tecno+og7a uti+iada- +os procesos internos y otra in.inidad devariab+es importantes!

A(.ec"o( '*!dame!"a,e(

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"a >estión de+ &a+ento ,umano considera a +as personas Como (ere( H*ma!o( #or/ue est6n dotados de persona+idad propia

pro.undamente di.erentes entre s7! &ienen istorias distintas y poseenconocimientos- abi+idades- destreas y capacidades indispensab+es para +a gestiónadecuada de +os recursos organiaciona+es! 9on personas y no meros recursos deorganiación!

Como ac"i3adore( i!"e,i4e!"e( de ,o( rec*r(o( or4a!i5acio!a,e(% 9on +ose+ementos impu+sores de +a organiación- capaces de dotar+a de inte+igencia- ta+entoy aprendia3es indispensab+es en su constante renovación y competitividad en unmundo de cambios y desa.7os! "as personas son .uente de impu+so propio /uedinamia +a organiación y no agentes pasivos- inertes y est6ticos!

Como (ocio( de ,a or4a!i5aci)! #or/ue son capaces de conducir+a a +a ece+enciay a+ éito! Como socias- +as personas invierten en +a organiación es.uero-dedicación- responsabi+idad- compromiso- riesgos- etc! Con +a esperana de recibir retornos de estas inversiones sa+arios- incentivos- .inancieros- crecimiento pro.esiona+- carrera- etc! Cua+/uier inversión só+o se 3usti.ica cuando trae un retornoraonab+e! En +a medida en /ue e+ retorno sea grati.icante y sostenido- +a tendenciaser6 mantener o aumentar +a inversión! )e a7 +a reciprocidad de +a interacción de

personas y organiaciones- as7 como +a autonom7a de +as personas! ?ue no son pasivas ni inertes! "as personas son socias activas de +a organiación y no merossu3etos pasivos!

6PROCESOS DE LA GESTI#N DEL TALENTO HUMANO%

"a gestión de+ ta+ento umano imp+ica varias actividades #+aneación de 'ecursos ,umanos-descripción y an6+isis de cargos- rec+utamiento- se+ección- orientación y motivación de personas-eva+uación de+ desempe8o- remuneración- entrenamiento y desarro++o- re+aciones sindica+es-seguridad- sa+ud y bienestar- etc! &odas e++as imp+ican seis procesos en genera+ /ue est6 muyre+acionado entre s7 de manera /ue se entrecruan rec7procamente! Cada proceso tiende a bene.iciar o per3udicar a +os dem6s dependiendo de su uti+iación!

I!cor.oraci)! de Per(o!a(#rocesos uti+iados para inc+uir nuevas personas en +a empresa !#ueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas!

A.,icaci)! de Per(o!a(#rocesos uti+iados para dise8ar +as actividades /ue +as personas rea+iar6n en +a empresa y- de esta.orma- orientan su desempe8o!%nc+uyen dise8o organiaciona+ y dise8o de cargos- an6+isis y descripción de cargos- orientación de+as personas y eva+uación de desempe8o!

Com.e!(aci)! de ,a( .er(o!a(#rocesos uti+iados para incentivar a +as personas y satis.acer sus necesidades %ndividua+es m6ssentidas! %nc+uyen recompensas- remuneración y bene.icios- y 9ervicios socia+es!

De(arro,,o de .er(o!a(

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#rocesos emp+eados para capacitar e incrementar e+ desarro++o pro.esiona+ y persona+! %nc+uyenentrenamiento y desarro++o de +as personas- programas de cambio y desarro++o de +as carreras- y programas de comunicación e integración!

Ma!"e!imie!"o de .er(o!a(#rocesos uti+iados para crear condiciones ambienta+es y psico+ógicas satis.actorias para +as

actividades de +as personas! %nc+uyen administración de +a discip+ina- igiene- seguridad y ca+idadde vida- y mantenimiento de +as re+aciones sindica+es!

E3a,*aci)! de .er(o!a(#rocesos emp+eados para acompa8ar y contro+ar +as actividades de +as personas y veri.icar resu+tados !%nc+uyen bases de datos y sistemas de in.ormación gerencia+!

0%7 OB&ETIVOS DE LA GESTI#N DEL TALENTO HUMANO

"os (b3etivos de +a >estión de+ &a+ento ,umano son diversos y para /ue estos se a+cancen esnecesario /ue +os gerentes traten a +as personas como promotoras de +a e.icacia organiaciona+! Acontinuación se se8a+an a+gunos ob3etivos

a/ A+*dar a ,a or4a!i5aci)! a a,ca!5ar (*( o28e"i3o( + rea,i5ar (* mi(i)!%"a .unción de +os recursos umanos es un componente .undamenta+ de +a organiación actua+! Antesse ac7a én.asis en +a rea+iación correcta de +as tareas ap+icando +os métodos y reg+as impuestos a+os emp+eados y - en consecuencia- se obten7a e.iciencia! E+ sa+to acia +a e.icacia ++egó con +a preocupación de a+canar ob3etivos y resu+tados! No se puede imaginar +a .unción de recursosumanos sin conocer +os negocios de una organiación!Cada negocio tiene di.erentes imp+icaciones para +a Administración de 'ecursos ,umanos- cuyo principa+ ob3etivo es ayudar a +a organiación a a+canar sus metas y rea+iar su misión!

2/ Pro.orcio!ar com.e"i"i3idad a ,a or4a!i5aci)!9igni.ica saber emp+ear +as abi+idades y +a capacidad de +a .uera +abora+! "a .unción de +aadministración de recursos umanos es +ograr /ue +os es.ueros de +as personas sean m6s

productivos para bene.iciar a +os c+ientes- a +os socios y a +os emp+eados! En e+ nive+macroeconómico- +a competitividad es e+ grado en /ue una organiación puede- en condiciones+ibres y 3ustas de mercado- producir bienes y servicios /ue tengan aceptación en +os mercadosinternaciona+es- mientras garantia simu+t6neamente mantener y aumentar +as ganancias a susemp+eados!

c/ S*mi!i("rar a ,a or4a!i5aci)! em.,eado( 2ie! e!"re!ado( + mo"i3ado(Es cuando un e3ecutivo a.irma /ue e+ propósito de +a administración de recursos umanos esconstruir y proteger e+ m6s va+ioso patrimonio de +a empresa +as personas! )ar reconocimiento a +as personas constituye e+ e+emento b6sico de +a motivación umana! #ara me3orar e+ desempe8o- +as personas deben percibir 3usticia en +as recompensas /ue reciben! 'ecompensar +os buenosresu+tados y no recompensar a +as personas /ue no tienen un buen desempe8o! "os ob3etivos deben

ser c+aros- as7 como e+ método emp+eado para medir+os!

d/ Permi"ir e, a*me!"o de ,a a*"orrea,i5aci)! + ,a (a"i('acci)! de ,o( em.,eado( e! e,"ra2a8o%

Anteriormente se ac7a én.asis en +as necesidades de +a organiación< oy- a pesar de +ascomputadoras y +os ba+ances contab+es- +os emp+eados precisan ser .e+ices! #ara ser productivos- +osemp+eados deben sentir /ue e+ traba3o es adecuado a sus capacidades y /ue se +es trata de manerae/uitativa! #ara +os emp+eados e+ traba3o es +a mayor .uente de identidad persona+! "as personas







pasan +a mayor parte de su vida en +a empresa y esto re/uiere una estreca identidad con e+ traba3o/ue rea+ian! "os emp+eados satis.ecos no necesariamente son +os m6s productivos- pero +osemp+eados insatis.ecos tienden a des+igarse de +a empresa! 9e ausentan con .recuencia y producenart7cu+os de peor ca+idad /ue +os emp+eados satis.ecos! E+ eco de sentirse .e+ices en +aorganiación y satis.ecos en e+ traba3o determina en gran medida e+ éito organiaciona+!

e/ De(arro,,ar + ma!"e!er ,a ca,idad de 3ida e! e, "ra2a8oCa+idad de vida en e+ traba3o es un concepto /ue se re.iere a +os aspectos de +a eperiencia detraba3o- como esti+o de gerencia- +ibertad y autonom7a para tomar decisiones- ambiente de traba3oagradab+e- seguridad en e+ emp+eo- oras adecuadas de traba3o y tareas signi.icativas! Un programade ca+idad de vida trata de estructurar e+ traba3o y e+ ambiente de traba3o para satis.acer +a mayor7ade +as necesidades individua+es de+ emp+eado y convertir +a organiación en un +ugar deseab+e yatractivo! "a con.iana de+ emp+eado en +a organiación también es .undamenta+ para +aconservación y e+ mantenimiento de+ persona+!E, “c*,"o a Bi,, “Conocida como @reuniones esti+o i++B- estas sesiones en presencia de >ates reve+an /ue se @eige/ue +os co+egas estén tota+mente bien in.ormados- sean +ógicos- se epresen c+aramente y muestrenuna sensibi+idad a toda pruebaB!

Aun as7- +os emp+eados de Microso.t se divierten muco en su traba3o- +es gusta +o /ue acen! 9e +eseige ser creativos- pero se +es brinda a+ mismo tiempo de oportunidades para crecer!!!

'/ Admi!i("rar e, cam2ioEn +as +timas décadas ubo un periodo turbu+ento de cambios socia+es- tecno+ógicos- económicos-cu+tura+es y po+7ticos! Estos cambios y tendencias traen nuevos en.o/ues- m6s .+eib+es y 6gi+es- /uese deben uti+iar para garantiar +a supervivencia de +as organiaciones! "os pro.esiona+es de +aadministración de 'ecursos ,umanos deben saber cómo en.rentar +os cambios si /uieren contribuir a su organiación- estos cambios se mu+tip+ican eponencia+mente y p+antean prob+emas /ueimporten nuevas estrategias- programas- procedimientos y so+uciones!

4/ E("a2,ecer .o,9"ica( é"ica( + de(arro,,ar com.or"amie!"o( (ocia,me!"e re(.o!(a2,e(

&oda actividad de administración de recursos umanos debe ser abierta- con.iab+e y ética! "as personas no deben ser discriminadas y deben garantiarse sus derecos b6sicos! "os principioséticos deben ap+icarse a todas +as actividades de +a administración de recursos umanos! &anto +as personas como +as organiaciones deben seguir patrones éticos y de responsabi+idad socia+! "aresponsabi+idad socia+ no só+o es una eigencia para +as organiaciones sino +o es- en especia+- para+as personas /ue traba3an a++7!Para recordar"a >estión de+ &a+ento ,umano considera a +os emp+eados como seres umanos- activadoresinte+igentes y socios de +a organiación /uienes- permiten /ue éstas se desarro++en y ganencompetitividad en e+ mercado!"a Administración de 'ecursos ,umanos es e+ con3unto de po+7ticas y pr6cticas necesarias paradirigir +os aspectos de +os cargos gerencia+es re+acionados con +as personas o recursos umanos-

inc+uidos e+ rec+utamiento- +a se+ección- +a capacitación- +as recompensas y +a eva+uación dedesempe8o!"a >estión de+ &a+ento ,umano imp+ica varias actividades )escripción y an6+isis de cargos - p+aneación de 'ecursos ,umanos - rec+utamiento - se+ección - orientación y motivación de personas- eva+uación de+ desempe8o- remuneración - entrenamiento y desarro++o - re+aciones sindica+es -seguridad - sa+ud y bienestar - etc!

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6DE:INICI#N DE RECURSOS $ TALENTO HUMANO

"a organiación- para +ograr sus ob3etivos re/uiere de una serie de recursos- estos son e+ementos

/ue- administrados correctamente- +e permitir6n o +e .aci+itar6n a+canar sus ob3etivos! Eisten tres

tipos de recursos

1!D!1 Rec*r(o( ma"eria,e( a/u7 /uedan comprendidos e+ dinero- +as insta+aciones .7sicas- +a

ma/uinaria- +os mueb+es- +as materias primas- etc!

1!D!2 Rec*r(o( "éc!ico( ba3o este rubro se +istan +os sistemas- procedimientos- organigramas-

instructivos- etc!

1!D!D Ta,e!"o 1*ma!o no so+o e+ es.uero o +a actividad umana /uedan comprendidos en este

grupo- sino también otros .actores /ue dan diversas moda+idades a esa actividad

conocimientos- eperiencias- motivación- intereses vocaciona+es- aptitudes- actitudes-

abi+idades- potencia+idades- sa+ud- etc!

;POR <U= LA ADMINISTRACI#N DEL TALENTO HUMANO ES IMPORTANTE>

No ay duda de /ue mucos traba3adores por +o genera+ est6n insatis.ecos con e+ emp+eo actua+ o

con e+ c+ima organiaciona+ imperante en un momento determinado y eso se a convertido en una

preocupación para mucos gerentes! &omando en consideración +os cambios /ue ocurren en +a

.uera de traba3o- estos prob+emas se vo+ver6n m6s importantes con e+ paso de+ tiempo!

&odos +os gerentes deben actuar como personas c+aves en e+ uso de técnicas y conceptos de

administración de persona+ para me3orar +a productividad y e+ desempe8o en e+ traba3o! #ero a/u7

nos detenemos para acernos una pregunta :#ueden +as técnicas de administración de+ ta+ento

umano impactar rea+mente en +os resu+tados de una compa87a; "a respuesta es un 59%5 de.initivo!

En e+ caso de una organiación- +a productividad es e+ prob+ema a+ /ue se en.renta y e+ persona+ es

una parte decisiva de +a so+ución! "as técnicas de +a administración de persona+- ap+icadas tanto por

+os departamentos de administración de persona+ como por +os gerentes de +7nea- ya an tenido un

gran impacto en +a productividad y e+ desempe8o!

Aun cuando +os activos .inancieros- de+ e/uipamiento y de p+anta son recursos necesarios para +a

organiación- +os emp+eados e+ ta+ento umano tienen una importancia sumamente considerab+e!

E+ ta+ento umano proporciona +a cispa creativa en cua+/uier organiación! "a gente se encarga de

dise8ar y producir +os bienes y servicios- de contro+ar +a ca+idadde distribuir +os productos- de

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asignar +os recursos .inancieros- y de estab+ecer +os ob3etivos y estrategias para +a organiación! 9in

gente e.iciente es imposib+e /ue una organiación +ogre sus ob3etivos! E+ traba3o de+ director de

ta+ento umano es in.+uir en esta re+ación entre una organiación y sus emp+eados!

"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleadosque influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"

En +a actua+idad +os emp+eados tienen epectativas di.erentes acerca de+ traba3o /ue desean

desempe8ar! A+gunos emp+eados desean co+aborar en +a dirección de sus puestos de traba3o- y

/uieren participar en +as ganancias .inancieras obtenidas por su organiación! (tros cuentan con

tan pocas abi+idades de mercado /ue +os empresarios deben redise8ar +os puestos de traba3o y

o.recer una amp+ia .ormación antes de contratar! As7 mismo- est6n cambiando +os 7ndices de

pob+ación y +a .uera +abora+!

De(arro,,o de *!a 'i,o(o'9a .ro.ia de ,a admi!i("raci)! de, "a,e!"o 1*ma!o

"as acciones de +as personas siempre est6n basadas en sus suposiciones b6sicas< esto es

particu+armente cierto en re+ación con +a administración de persona+! "as suposiciones b6sicas con

respecto a +as personas- pueden ser- si se +es puede tener con.iana- si +es desagrada e+ traba3o- si

pueden ser creativas- por /ué actan como +o acen y +a .orma en /ue deben ser tratadas-

comprenden una .i+oso.7a propia de +a administración de persona+! &odas +as decisiones sobre e+

persona+ /ue se tomen +a gente /ue se contrate- +a capacitación /ue se +es o.rece- +as prestaciones

/ue se +e proporcionen re.+e3an esta .i+oso.7a b6sica!

:Cómo se desarro++a una .i+oso.7a as7; En cierta medida- eso es a+go /ue se tiene de antemano! No

cabe +a menor duda de /ue una persona trae consigo a su traba3o una .i+oso.7a inicia+ basada en sus

eperiencias- educación y antecedentes- sin embargo- esta .i+oso.7a no est6 grabada en piedra! )ebe

evo+ucionar continuamente en +a medida en /ue +a persona acumu+a nuevos conocimientos y

eperiencias! #or +o tanto- se proceder6 a ana+iar a+gunos de +os .actores /ue in.+uyen en estas

.i+oso.7as!

I!',*e!cia de ,a( (*.o(icio!e( 2?(ica( .ro.ia( acerca de, .er(o!a,%

"a .i+oso.7a /ue se tenga sobre +a administración de+ persona+ estar6 in.+uida también por +as

suposiciones b6sicas /ue se agan sobre +as personas! #or e3emp+o- )oug+as Mc>regor distingue

entre dos con3untos de suposiciones /ue c+asi.icó como &eor7a F y &eor7a =! A.irma /ue +as

suposiciones de +a &eor7a F sostienen /ue

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1! E+ ser umano promedio tiene un recao inerente acia e+ traba3o y +o evitar6 si puede!

2! )ebido a esta caracter7stica umana de recao a+ traba3o- +a mayor7a de +as personas deben ser

ob+igadas- contro+adas- dirigidas y amenaadas con castigos a .in de +ograr /ue rea+icen un es.uero

adecuado!

D! E+ ser umano promedio pre.iere ser dirigido y desea evitar responsabi+idades!

En e+ otro etremo- +as acciones de a+gunos gerentes re.+e3an un con3unto de suposiciones de +a

&eor7a =- +as cua+es sostienen /ue

1! E+ ser umano promedio no recaa inerentemente e+ traba3o!

2! E+ contro+ eterno y +a amenaa de castigos no son +os nicos medios para +ograr /ue se rea+ice

un es.uero acia +os ob3etivos de +a organiación!

D! "os emp+eados estar6n m6s motivados a+ satis.acer sus necesidades de orden superior en cuanto

a+ +ogro- estima y autorrea+iación!

4! E+ ser umano promedio aprende- en condiciones apropiadas- no so+o a aceptar sino también a

buscar responsabi+idades!

! "a capacidad de e3ercer un grado re+ativamente a+to de imaginación- ingenio y creatividad en +a

so+ución de prob+emas organiaciona+es est6n continuamente distribuidas en +a pob+ación y no a+

contrario! 'ensis "iGert a.irma /ue- suposiciones como éstas- se mani.iestan a s7 mismas en dos

tipos o sistemas b6sicos de organiaciones a +as /ue ca+i.ica como 9istema % y 9istema %%! En +as

organiaciones de 9istema % se8a+a

1! "a gerencia es considerada como descon.iada acia +os subordinados!

2! E+ grueso de +as decisiones y +a .i3ación de metas de +a organiación se rea+ia en +a cpu+a!

D! "os subordinados se ven .orados a traba3ar con temor- amenaas y castigos!

4! E+ contro+ est6 muy concentrado en +a a+ta dirección!

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En su +ugar- "iGert propone e+ 9istema %$- es decir- una organiación basada en suposiciones de+

tipo de +a &eor7a =! En +as organiaciones de+ 9istema %$

1!"a gerencia tiene con.iana abso+uta en +os subordinados!

2!"a toma de decisiones est6 genera+mente dispersa y descentra+iada!

D! "os traba3adores se sienten motivados por su participación e in.+uencia en +a toma de decisiones!

4! ,ay una amp+ia y amistosa interacción entre superiores y subordinados!

! "a responsabi+idad para e+ contro+ est6 muy di.undida y +os nive+es m6s ba3os tienen una

participación importante!

Adem6s de +os dos .actores mencionados anteriormente- eiste otro La !ece(idad de mo"i3ar a

,o( em.,eado( 6 /ue a.ectar6 +a .ormación de una .i+oso.7a propia sobre e+ persona+! Este .actor ser6

ep+icado con detenimiento m6s ade+ante!

%maginemos en este momento /ue dentro de una organiación eiste un puesto vacante! :?ué se

puede acer para incrementar +a probabi+idad de /ue +a persona /ue se e+i3a para ocupar+o

permaneca en +a organiación y sea productiva; &a+ ve se podr7a pedir a +os so+icitantes a+ puesto

/ue agan una serie comp+eta de pruebas de persona+idad- intereses y aptitudes! &ambién se puede

considerar +a posibi+idad de someter a +os candidatos a una serie de entrevistas!

9in embargo- se sabe /ue +a va+ide de +as pruebas escritas y +as entrevistas no merecen

ca+i.icaciones muy e+evadas! Es decir- éstas no prevén e+ rendimiento +abora+ posterior! A+ parecer-e++o se debe a /ue est6n muy a+e3adas de +as conductas +abora+es rea+es! #or tanto- para poder

rea+iar una se+ección e.ectiva y correcta de +a persona /ue ocupar6 un puesto vacante dentro de una

organiación se debe primero e.ectuar un an6+isis de puestos!

0%@ PRCTICAS DE SELECCI#N6ANALISIS DE PUESTOS

E+ ob3etivo de +a se+ección e.ectiva es integrar +as caracter7sticas individua+es Hcapacidad-

eperiencia y dem6sI a +os re/uisitos de+ puesto! Cuando +a administración no +ogra una buena

integración- tanto e+ rendimiento como +a satis.acción de +os emp+eados se ven a.ectados! En esta bs/ueda por +ograr +a debida integración entre e+ individuo y e+ puesto- :por dónde empiea +a

administración;! "a respuesta ser7a en determinar +as eigencias y +os re/uisitos de+ puesto! E+

proceso de determinar +as actividades de un puesto se ++ama an6+isis de+ puesto!

ANLISIS DE PUESTOS

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9e denomina An6+isis de #uestos a+ procedimiento a través de+ cua+ se determinan +os deberes y

natura+ea de +as posiciones y +os tipos de personas Hen términos de capacidad y eperienciaI- /ue

deben ser contratadas para ocupar+as! #roporciona datos sobre +os re/uerimientos de+ puesto /ue

m6s tarde se uti+ian para desarro++ar +as descripciones de+ puesto H+o /ue imp+ica e+ puestoI y +as

especi.icaciones de+ puesto He+ tipo de persona /ue se debe contratar para cubrir+oI!

Como supervisor o gerente- por +o genera+ se tratar6 de obtener uno o m6s de +os siguientes tipos de

in.ormación por medio de +a rea+iación de an6+isis de puestos

Ac"i3idade( de, P*e("o% #rimero- por +o genera+ se obtiene in.ormación sobre +as actividades

rea+es de traba3o desempe8adas ta+es como +impiea- cortar- ga+vaniar- codi.icar o pintar! En

ocasiones- ta+ +ista indica también cómo- por /ué y cuando un traba3ador desempe8a cada actividad!

Com.or"amie!"o( H*ma!o(! #odr7a reunirse in.ormación también sobre comportamientosumanos ta+es como sensibi+idad- comunicación- toma de decisiones y escritura! En este punto se

inc+uir7a in.ormación re.erente a +as eigencias persona+es de+ puesto en términos de gasto de

energ7a- caminar +argas distancias y otros!

M?*i!a( Herramie!"a( E*i.o + A*i,iare( *"i,i5ado( e! e, "ra2a8o! A/u7 se inc+uye

in.ormación sobre +os productos .abricados- +os materia+es procesados- e+ conocimiento /ue se

mane3a o se ap+ica Hcomo .7sica o derecoI y +os servicios proporcionados Hcomo asesor7as o

reparacionesI!

E("?!dare( de De(em.eFo! &ambién se rene in.ormación con respecto a +os est6ndares de

desempe8o Hpor e3emp+o- en términos de cantidad- ca+idad o tiempo dedicado a cada aspecto de+

traba3oI- por medio de +os cua+es se eva+uar6 a+ emp+eado en ese puesto!

Co!"e"o de, P*e("o% En este punto se inc+uye in.ormación re.erente a cuestiones como

condiciones .7sicas de+ traba3o- orario de+ traba3o y e+ conteto socia+ y organiaciona+< por

e3emp+o- en +os términos de +a gente con +a /ue e+ emp+eado deber6 interactuar norma+mente!

&ambién podr7a inc+uirse a/u7 in.ormación re.erente a +os incentivos .inancieros y no .inancieros

/ue con++eva e+ emp+eo!

Re*i(i"o( de Per(o!a,! En resumen- por +o genera+ se rene in.ormación con respecto a +os

re/uisitos umanos de+ puesto ta+es como +os conocimientos o abi+idades re+acionados con e+

mismo Heducación- capacitación- eperiencia +abora+- etc!I- as7 como +os atributos persona+es







Haptitudes- caracter7sticas .7sicas- persona+idad- intereses- etc!I /ue se re/uieren!

6USOS DE LA IN:ORMACI#N DEL ANLISIS DE PUESTOS

Como se resume en +a siguiente .igura- +a in.ormación generada por e+ an6+isis de puestos se uti+ia

como base de varias actividades interre+acionadas de +a administración de persona+

Rec,*"amie!"o + (e,ecci)!%

E+ an6+isis de puestos proporciona in.ormación sobre +o /ue representa e+ puesto y +os re/uisitos

umanos /ue se re/uieren para desempe8ar esas actividades! Esta in.ormación es +a base sobre +a

/ue se decide /ué tipos de personas se rec+utan y contratan!

Com.e!(acio!e(%

&ambién es necesaria una c+ara comprensión de +o /ue cada emp+eo representa para estimar e+ va+or

de +os puestos y +a compensación apropiada para cada uno! Eso se debe a /ue +a compensación

Hsa+ario y bonosI est6 vincu+ada genera+mente a +a capacidad re/uerida- a+ nive+ de educación- a +os

riesgos de seguridad y otros< todos e++os son .actores /ue se identi.ican por medio de+ an6+isis de+

puesto!

E3a,*aci)! de, de(em.eFo%

"a eva+uación de+ desempe8o imp+ica comparar e+ desempe8o rea+ de cada emp+eado con su

rendimiento deseado! Con .recuencia es a través de+ an6+isis de puestos /ue +os %ngenieros

%ndustria+es y otros epertos determinan +os est6ndares /ue se deben a+canar y +as actividades

espec7.icas /ue se tiene /ue rea+iar!

Ca.aci"aci)!

9e uti+iar6 +a in.ormación de+ an6+isis de puestos para dise8ar +os programas de capacitación y

desarro++o! Esto se debe a /ue e+ an6+isis y +as descripciones resu+tantes de+ puesto muestran e+ tipo

de abi+idades /ue se re/uieren- y por +o tanto de capacitación!

PASOS EN EL ANLISIS DE PUESTOS

"os seis pasos para rea+iar un an6+isis de puestos son

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Pa(o I De"ermi!ar e, *(o de ,a i!'ormaci)! re(*,"a!"e de, a!?,i(i( de .*e("o(% 9e empiea por

identi.icar e+ uso /ue se +e dar6 a +a in.ormación- ya /ue eso determinar6 e+ tipo de datos /ue se

renan y +a técnica /ue se uti+ice para acer+o!

Pa(o II Re*!ir i!'ormaci)! (o2re ,o( a!"ecede!"e(% A continuación- es necesario revisar +ain.ormación disponib+e sobre +os antecedentes- como es e+ caso de +os organigramas- diagramas de

proceso y descripciones de+ puesto! "os organigramas muestran +a .orma en /ue +a posición en

cuestión se re+aciona con otros puestos y cu6+ es su +ugar en +a organiación! E+ organigrama debe

identi.icar e+ t7tu+o de cada pob+ación y- por medio de +7neas /ue +as conectan- debe mostrar /uien

debe reportar a /uién y con /uién se espera /ue +a persona /ue ocupa e+ puesto se comuni/ue!

Una tab+a de proceso o.rece una comprensión m6s deta++ada de+ .+u3o de traba3o /ue +a /ue se puede

tener con un organigrama! En su .orma m6s simp+e- un diagrama de proceso muestra e+ .+u3o de

insumos y productos de+ puesto estudiado!

Pa(o III Se,eccio!ar ,a( .o(icio!e( re.re(e!"a"i3a( .ara a!a,i5ar,a(% E+ siguiente paso es

se+eccionar varias posiciones representativas /ue ser6n ana+iadas! Esto es necesario cuando ay

mucos puestos simi+ares por ana+iar y cuando toma demasiado tiempo e+ an6+isis de- por e3emp+o-

+as posiciones de todos +os traba3adores de ensamb+a3e!

Pa(o IV Re*!ir i!'ormaci)! de, a!?,i(i( de, .*e("o% E+ siguiente paso es ana+iar rea+mente e+

puesto obteniendo +os datos sobre +as actividades de+ mismo- +as conductas re/ueridas de +os

emp+eados- +as condiciones de traba3o y +os re/uerimientos umanos!

Pa(o V Re3i(ar ,a i!'ormaci)! co! ,o( .ar"ici.a!"e(% E+ an6+isis de puestos o.rece in.ormación

sobre +a natura+ea y .unciones de+ puesto- esta in.ormación debe ser veri.icada con e+ traba3ador

/ue +o desempe8a y e+ superior inmediato de+ mismo! E+ veri.icar +a in.ormación ayudar6 a

determinar si ésta es correcta- si est6 comp+eta y si es .6ci+ de entender para todos +os invo+ucrados!

Este paso de 5revisión5 puede ayudar a obtener +a aceptación de+ ocupante de+ puesto con re+ación a

+os datos de+ an6+isis /ue se obtuvieron- a+ dar+e +a oportunidad de modi.icar +a descripción de +as

actividades /ue rea+ia!

Pa(o VI De(arro,,ar *!a de(cri.ci)! + e(.eci'icaci)! de, .*e("o% En +a mayor7a de +os casos-

una descripción y especi.icación de un puesto son dos resu+tados concretos de+ an6+isis de +a

posición< es comn /ue se desarro++en posteriormente! "a descripción de+ puesto es una dec+aración

por escrito /ue describe +as actividades y responsabi+idades inerentes a+ puesto- as7 como +as







caracter7sticas importantes de+ mismo ta+es como +as condiciones de traba3o y +os riesgos de

seguridad! "a especi.icación de+ puesto resume +as cua+idades persona+es- caracter7sticas-

capacidades y antecedentes re/ueridos para rea+iar e+ traba3o- y podr7a ser un documento separado

o en e+ mismo documento /ue +a descripción de+ puesto!

0% INSTRUMENTOS DE SELECCI#N

:?ué tienen en comn so+icitudes- entrevistas- pruebas de emp+eo- veri.icación de antecedentes y

cartas persona+es de recomendación; &odos e++os son instrumentos para obtener in.ormación de+

so+icitante a+ emp+eo y pueden ayudar a +a organiación a decidir si +as abi+idades- conocimientos y

capacidades de+ so+icitante son adecuados para e+ puesto en cuestión! 'epasemos a+gunas de +os

instrumentos de se+ección m6s importantes!

E!"re3i("a(

9in duda- +a entrevista es e+ medio de se+ección /ue m6s se usa y de+ cua+ dependen +as

organiaciones para di.erenciar a +os candidatos! )esempe8a un pape+ primordia+ en m6s de+ J0K

de +as decisiones de se+ección!

9e puede decir- adem6s- /ue +a entrevista ++eva bastante peso! Es decir- no so+o se usa muco- sino

/ue sus resu+tados sue+en tener una in.+uencia inconmensurab+e en +a decisión de +a se+ección! E+

candidato /ue sa+e ma+ +ibrado en +a entrevista de emp+eo puede ser ec+uido de+ con3unto de

so+icitantes- independientemente de su eperiencia- +as ca+i.icaciones de sus pruebas o susrecomendaciones! #or e+ contrario- con .recuencia- +a persona con técnicas m6s re.inadas para

buscar traba3o- sobre todo en +as usadas en e+ proceso de +a entrevista- es +a contratada- aun/ue /ui6

no sea e+ candidato idea+ para e+ puesto!

Estos resu+tados son importantes por/ue- para asombro de mucos- +a entrevista t7pica- ma+

estructurada- es un ma+ instrumento de se+ección para +a mayor parte de +os emp+eos! :#or /ué;

#or/ue +os datos reunidos en estas entrevistas sue+en estar sesgados y no guardan re+ación con e+

rendimiento +abora+ .uturo!

"a evidencia sugiere /ue +as entrevistas son buenas para determinar +a inte+igencia de+ so+icitante-

su nive+ de motivación y sus abi+idades interpersona+es! Cuando estas evidencias est6n

re+acionadas con e+ rendimiento +abora+- +a entrevista debe ser un instrumento va+ioso!

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Pr*e2a( E(cri"a(

"as pruebas escritas t7picas son pruebas de inte+igencia- aptitudes- capacidad e intereses! "as

pruebas de capacidad inte+ectua+- de capacidad mec6nica y espacia+- de eactitud de percepción y de

capacidad motora an demostrado ser proyectoras con cierto grado de va+ide para mucos puestos

operativos- especia+iados y semiespecia+iados en organiaciones industria+es! "as pruebas de

inte+igencia son proyectoras raonab+emente buenas para +os puestos de supervisión! 9in embargo-

+a administración tiene +a ob+igación de demostrar /ue +as pruebas uti+iadas guardan re+ación con e+

puesto! Como +as caracter7sticas /ue tocan mucas de estas pruebas est6n bastante a+e3adas de+

rendimiento rea+ de+ emp+eo mismo- no se an podido obtener coe.icientes a+tos de su va+ide! E+

resu+tado a sido un menor uso de pruebas escritas tradiciona+es y un mayor interés por +as pruebas

de simu+ación de+ rendimiento!

Pr*e2a( de Sim*,aci)! de, Re!dimie!"o

:?ué me3or manera de averiguar si un so+icitante puede ocupar un puesto /ue pedir+e /ue +o

desempe8e; Lsta es +a +ógica de +as pruebas de simu+ación!

"as pruebas de simu+ación de+ rendimiento an ido ad/uiriendo popu+aridad en +os pasados veinte

a8os! 9in duda- e+ entusiasmo por estas pruebas se deriva de+ eco de /ue se basan en datos de+

an6+isis de puestos y- por tanto- deben satis.acer me3or e+ re/uisito de su re+ación con e+ traba3o /ue+as pruebas escritas! "as pruebas de simu+ación de+ rendimiento est6n compuestas por conductas

+abora+es rea+es y no por sustitutos- como ser7a e+ caso de +as pruebas escritas!

"as dos pruebas de simu+ación de+ rendimiento m6s conocidas son +as muestras de traba3o y +os

centros de eva+uación! "as primeras son idea+es para emp+eos rutinarios- mientras /ue +as segundas

son idea+es para +a se+ección de+ persona+ administrativo!

"as muestras de traba3o representan un es.uero por acer una rép+ica de un puesto- en miniatura!

"os so+icitantes demuestran /ue tienen e+ ta+ento necesario rea+iando +as actividades! Mediante +a preparación cuidadosa de muestras de traba3o- con base en +os datos de+ an6+isis de+ puesto- se

determinan +os conocimientos- +as abi+idades y capacidades necesarias para cada emp+eo! )espués-

cada e+emento de +a muestra de traba3o se e/uipara con un e+emento correspondiente de+

rendimiento +abora+!







Una serie m6s comp+e3a de pruebas de simu+ación de+ rendimiento- dise8adas en concreto para

eva+uar e+ potencia+ administrativo de un candidato- ser7an +os centros de eva+uación! En +os centros

de eva+uación ay e3ecutivos de +7nea- supervisores y sicó+ogos especia+iados /ue eva+an a +os

candidatos mientras se someten a e3ercicios- /ue duran entre dos y cuatro d7as- /ue simu+an

prob+emas rea+es /ue en.rentar7an en su puesto! Con base en una +ista de dimensiones descriptivas/ue tiene /ue satis.acer +a persona /ue ocupa e+ puesto- +as actividades pueden inc+uir entrevistas-

e3ercicios para reso+ver prob+emas internos- an6+isis de grupo y 3uego de decisiones empresaria+es!

Medici)! de ,a .er(o!a,idad + ,o( i!"ere(e(

Casi nunca es su.iciente medir +a abi+idad .7sica y menta+ de una persona para ep+icar e+

desempe8o en e+ traba3o de +a misma- ya /ue también son importantes otros .actores como su

motivación y abi+idades interpersona+es! En ocasiones se uti+ian +os inventarios de intereses y

persona+idad como posib+es medios de predicción de esos intangib+es!

"as pruebas de persona+idad se uti+ian para medir aspectos b6sicos de +a persona+idad de+

aspirante- como +a introversión- +a estabi+idad y +a motivación! Mucas de +as pruebas de

persona+idad son proyectivas< a +a persona /ue se somete a +a prueba se +e presenta un est7mu+o

ambiguo como podr7a ser una manca de tinta o una imagen borrosa y se +e pide /ue +o interprete o

reaccione ante e++o!

"as pruebas de persona+idad son +as m6s di.7ci+es de eva+uar y usar! Un eperto tiene /ue eva+uar +as

interpretaciones y reacciones de /uien se sometió a +a prueba e in.erir a partir de e++as su

persona+idad! #or +o tanto- +a uti+idad de estas pruebas para +a se+ección supone e+ poder encontrar

una re+ación entre a+gn rastro de +a persona+idad /ue se pueda medir Hcomo +a introversiónI y e+

éito en e+ emp+eo!

"os inventarios de intereses comparan +os intereses de una persona con +os de e+ementos en diversas

ocupaciones! #or +o tanto- si una persona se somete a un %nventario recibir7a un in.orme /ue

mostrara sus intereses en re+ación con +os de personas /ue ya est6n en ocupaciones como +as de

Contador- %ngeniero- >erente o &écnico en Medicina! "os inventarios de intereses tienen mucos

usos! Es posib+e /ue sean ti+es en +a p+aneación de +a carrera- ya /ue ta+ ve una persona se

desempe8e me3or en emp+eos /ue inc+uyan actividades en +as /ue est6 interesado! Estas pruebas

pueden ser ti+es también como instrumentos de se+ección! Es c+aro /ue si se puede se+eccionar a

personas cuyos intereses son simi+ares a +os de +os emp+eados de éito en puestos para +os /ue se

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desea contratar persona+- ay m6s probabi+idades de /ue +os aspirantes tengan éito en sus nuevas

posiciones!

6CONCEPTOS BSICOS DE LAS PRUEBAS

Va,ide5

Una prueba- b6sicamente- es una muestra de +a conducta de una persona! 9in embargo- con a+gunas

de e++as- +a conducta /ue se estudia es m6s .6ci+ de eva+uar /ue con otras! #or +o tanto- en a+gunos

casos +a conducta /ue se ana+ia es evidente a partir de +a prueba misma una prueba de

mecanogra.7a es un e3emp+o de e++o! A/u7- +a prueba corresponde c+aramente a una conducta en e+

traba3o- en este caso +a mecanogra.7a! En e+ otro etremo- podr7a no aber una re+ación aparenteentre +os e+ementos de +a prueba y +a conducta!

Lste es e+ caso de +as pruebas de persona+idad proyectiva- por e3emp+o! #or +o tanto- en +a prueba de

apercepción tem6tica- se pide a +a persona /ue ep+i/ue cómo interpreta una .otogra.7a un tanto

di.usa< esa interpretación se uti+ia después para obtener conc+usiones sobre su persona+idad y

conducta!

En resumen- a+gunas pruebas son m6s representativas de +a conducta /ue deben eva+uar /ue otras!

)ebido a esto- es muco m6s di.7ci+ 5probar5 /ue a+gunas pruebas eva+an +o /ue deben medir- esdecir- /ue son v6+idas!

"a va+ide de una prueba responde a +a interrogante :/ué mide esta prueba; Con respecto a +as

pruebas para +a se+ección de persona+- e+ término va+ide con .recuencia se re.iere a +a evidencia de

/ue +a prueba est6 re+acionada con e+ emp+eo- en otras pa+abras- /ue e+ rendimiento en +a prueba es

un predictor v6+ido de+ desempe8o subsecuente en e+ traba3o!

Criterio de va+ide! )emostrar e+ criterio de va+ide se re.iere b6sicamente a +a demostración de/ue +os /ue se desempe8an bien en +a prueba también +o ar6n en e+ emp+eo- y /ue +os /ue se

desempe8an ma+ en +a prueba- +o ar6n también en e+ emp+eo! #or +o tanto- +a prueba tiene va+ide

en +a medida en /ue +as personas con ca+i.icaciones m6s a+tas se desempe8an me3or en e+ emp+eo!

En +a eva+uación psico+ógica- +a .orma de predecir es +a medida /ue se est6 tratando de re+acionar

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con un criterio- como ser7a e+ desempe8o en e+ traba3o! E+ término criterio de va+ide proviene de

esa termino+og7a!

Co!'ia2i,idad

:?ué ace /ue una prueba como +a >radate 'ecord Eamination sea ti+ para +os directores de

admisiones universitarias; :?ué ace /ue una prueba de comprensión mec6nica sea ti+ para un

gerente /ue intenta contratar a un ma/uinista;

"as respuestas a ambas preguntas por +o genera+ es /ue +as ca+i.icaciones de +as personas en esas

pruebas an demostrado /ue pueden predecir +a .orma en /ue se desempe8ar6n! #or +o tanto- si todo

+o dem6s es igua+- +os estudiantes /ue obtienen una ca+i.icación a+ta en +as pruebas de admisión de

graduados también se desempe8an me3or en +a escue+a!

A .in de /ue cua+/uier prueba de se+ección sea ti+- una empresa deber6 estar segura de /ue +as

ca+i.icaciones en +a prueba est6n re+acionadas en una .orma predecib+e con e+ desempe8o en e+

traba3o! En otras pa+abras- es imperativo /ue se va+ide +a prueba antes de uti+iar+a +a empresa

deber6 estar segura de /ue +as ca+i.icaciones en +a prueba son un buen medio para tener a+gn

criterio como e+ desempe8o en e+ traba3o! E+ proceso de va+idación re/uiere genera+mente de +aeperiencia de un psicó+ogo industria+ y es coordinado por e+ departamento de persona+! E+ proceso

de va+idación consta de cinco pasos /ue se muestran a continuación

#aso % Ana+iar e+ puesto

#aso %% Escoger +a prueba

#aso %%% Ap+icar +a prueba

#aso %$ 'e+acionar +as ca+i.icaciones de +as pruebas con +os criterios

#aso $ $a+idación cruada y reva+idación!

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UNIDAD II

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

OB&ETIVO Redac"ar ,o( .roce(o( de rec,*"amie!"o de, .er(o!a, .ara (* .o("erior

co!"ra"aci)! de'i!i"i3a% -A.,icaci)!/

9e ++ama rec+utamiento a+ proceso de identi.icar e interesar a candidatos capacitados para ++enar +as

vacantes! Es un sistema de in.ormación mediante e+ cua+ +a organiación divu+ga y o.rece a+

mercado de recursos umanos +as oportunidades de emp+eo /ue pretende ++enar! E+ rec+utamiento

suministra de materia prima b6sica HcandidatosI para e+ .uncionamiento de +a organiación!

Es una actividad cuyo ob3etivo es atraer candidatos de entre +os cua+es se se+eccionar6n +os .uturos

integrantes de +a organiación!

INVESTIGACI#N INTERNA%

Es +a veri.icación de +as necesidades de +a organiación respecto a +os recursos umanos a corto-

mediano y +argo p+ao para saber /ué re/uiere de inmediato y cu6+es son sus p+anes .uturos de

crecimiento y desarro++o- /ue signi.icar6n nuevos aportes de recursos umanos! Este censo umano

no debe ser espor6dico ni ocasiona+- sino continuo y constante- y debe abarcar todas +as 6reas y

nive+es de +a organiación para conocer cu6+es son sus necesidades de persona+ y cu6+es son e+ per.i+

y +as caracter7sticas /ue +os nuevos miembros deben mostrar y o.recer! En mucas organiaciones-

esta investigación interna se sustituye por un proceso m6s amp+io denominado p+aneación de

persona+!

7%0 T=CNICA DE RECLUTAMIENTO POR APLICAR

Mode,o 2a(ado e! ,a dema!da e("imada de, .rod*c"o o (er3icio%

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"as necesidades de persona+ son una variab+e dependiente de +a demanda estimada de+ producto Hen

e+ caso de +a industriaI o de+ servicios Hempresas de serviciosI! "a re+ación entre +as dos variab+es –

nmero de personas y demanda de+ producto o servicio est6 in.+uida por variaciones en +a

productividad- +a tecno+og7a- +a disponibi+idad de recursos .inancieros internos o eternos y +a

disponibi+idad de personas en +a organiación! Cua+/uier aumento de productividad resu+tante de+cambio de tecno+og7a reducir6 +as necesidades de persona+ por unidad adiciona+ de producto o

servicio! &a+ aumento de productividad podr6 provocar también una reducción de+ precio de+

producto o servicio- de modo /ue origine un aumento en +as ventas y- en consecuencia- un aumento

de +as necesidades de persona+! Este mode+o- /ue emp+ea previsiones o etrapo+aciones de datos

istóricos y se orienta acia e+ nive+ operaciona+ de +a organiación- no tiene en cuenta posib+es

ecos imprevistos- como estrategias de competidores- situación de mercado de c+ientes- ue+gas-

.a+ta de materia prima- etc!

Mode,o 2a(ado e! (e4me!"o( de car4o(

Este mode+o también se centra en e+ nive+ operaciona+ de +a organiación- es una técnica de

p+aneación de ', uti+iada en mucas empresas de gran tama8o- consiste en

aI 9e+eccionar un .actor estratégico Hnive+ de ventas- capacidad de producción- etc!I en cada 6rea de

+a empresa- es decir- un .actor organiaciona+ cuyas variaciones a.ecten +as necesidades de persona+!

bI )eterminar +os nive+es istóricos Hpasado y .uturoI de cada .actor estratégico!

cI Estab+ecer +os nive+es istóricos de .uera +abora+ por 6rea .unciona+!

dI #royectar +os nive+es .uturos de .uera +abora+ en cada 6rea .unciona+- corre+acion6ndo+os con +a

proyección de +os nive+es Históricos y .uturosI de+ .actor estratégico correspondiente!

Mode+o de sustitución de puestos c+ave!

Mode+o basado en e+ .+u3o de persona+

Mode+o de p+aneación integrada

Es e+ mode+o m6s amp+io y tota+! )esde e+ punto de vista de insumos- +a p+aneación de persona+

debe tener en cuenta cuatro .actores o variab+es intervinientes

aI $o+umen de producción p+aneado

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bI Cambios tecno+ógicos /ue a+teran +a productividad de+ persona+

cI Condiciones de o.erta y de demanda- y comportamiento de +a c+iente+a

dI #+aneación de carreras en +a organiación

)esde e+ punto de vista de+ .+u3o interno- +a p+aneación de persona+ debe considerar +a composición

cambiante de +a .uera +abora+ de +a organiación- aciendo un seguimiento o eva+uando +as entradas

y +as sa+idas de persona+ y su movimiento en +a organiación!

6EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

6sicamente- e+ proceso de rec+utamiento de nuevo persona+ para +a empresa- se origina en e+

momento en /ue se produce +a creación de un nuevo puesto de traba3o- o cuando por determinado

motivo se produce una vacante< +a disposición de rec+utar- depende de +a decisión de+ 3e.e o gerente

de +a empresa u organiación! En consecuencia- e+ órgano de rec+utamiento no tiene autoridad para

e.ectuar ninguna actividad de rec+utamiento si e+ órgano /ue tiene +a vacante no toma +a decisión de

++enar+a! )ado /ue e+ rec+utamiento es una .unción de sta..- sus actos dependen de +a decisión de +os

directivos de +a empresa- /ue se o.icia+ia mediante una especie de orden de servicio- genera+mente

denominada so+icitud de emp+eado o so+icitud de persona+!

Este documento debe ++enar+o y entregar+o +a persona /ue /uiere ++enar una vacante en su

departamento o sección! "os deta++es inc+uidos en e+ documento dependen de+ grado de comp+e3idadeistente en e+ 6rea de recursos umanos cuanto mayor sea +a comp+e3idad- menores ser6n +os

deta++es /ue e+ responsab+e de+ órgano emisor deba ++enar en e+ documento!

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

E+ mercado de recursos umanos presenta diversas .uentes /ue +a empresa debe identi.icar y

+oca+iar- con e+ propósito de atraer candidatos /ue sup+an sus necesidades a través de m+tip+es

técnicas de rec+utamiento!

&ambién e+ mercado de ', est6 con.ormado por un con3unto de candidatos /ue pueden estar

emp+eados Htraba3ando en a+guna empresaI o disponib+es Hdesemp+eadosI! "os candidatos

emp+eados o disponib+es pueden ser rea+es H+os /ue est6n buscando o pretenden cambiar e+ /ue

tienenI o potencia+es H+os /ue no est6n interesados en buscar emp+eoI!

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)ebemos tomar muy en cuenta /ue eisten dos medios de rec+utamiento

Rec,*"amie!"o I!"er!o

Este tipo de rec+utamiento se +o rea+ia con e+ persona+ /ue +abora dentro de +a misma empresa- para

+o cua+- se procede de +a siguiente manera Cuando se presenta determinada vacante- +a empresa

intenta ++enar+a mediante +a reubicación de sus emp+eados- +os cua+es pueden ser ascendidos

Hmovimiento vertica+I o tras+adados Hmovimiento orionta+I o trans.eridos con ascenso

Hmovimiento diagona+I! E+ rec+utamiento interno puede imp+icar

&rans.erencia de persona+

Ascensos de persona+

&rans.erencias con ascenso de persona+

#rogramas de desarro++o de persona+

#+anes de @pro.esiona+iaciónB HcarrerasI de persona+

Este rec+utamiento se basa en datos e in.ormaciones re+acionados con +os otros subsistemas- a

saber

'esu+tados obtenidos por e+ candidato interno en +as pruebas de se+ección a +as /ue se sometió

para su ingreso en +a organiación!

'esu+tados de +os programas de entrenamiento y de per.eccionamiento en /ue participó e+

candidato interno!

Condiciones de ascenso de+ candidato interno Hest6 @a puntoB de ser ascendidoI y de reemp+ao

Hsi e+ candidato interno ya tiene +isto un sustitutoI!

#ara /ue e+ rec+utamiento interno sea eitoso- debe eistir coordinación interna entre e+ órgano de'ecursos ,umanos y +os dem6s órganos de +a empresa!

Ve!"a8a( de, rec,*"amie!"o i!"er!o%

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Es m6s económico- pues evita gastos de anuncios de prensa u onorarios de empresas de

rec+utamiento- costos de recepción de candidatos- costos de admisión- costos de integración de+

nuevo emp+eado- etc!

Es m6s r6pido- evita +as .recuentes demoras de+ rec+utamiento eterno- +a epectativa por e+ d7aen /ue se pub+icar6 e+ anuncio de prensa- +a espera de +os candidatos- +a posibi+idad de /ue e+

candidato escogido deba traba3ar durante e+ per7odo de preaviso en su actua+ emp+eo- +a demora

natura+ de+ propio proceso de admisión!

&iene mayor 7ndice de va+ide y seguridad- puesto /ue ya se conoce a+ candidato- se +e eva+uó

durante cierto per7odo y .ue sometido a+ concepto de sus 3e.es y no necesita periodo eperimenta+-

ni integración- ni inducción o in.ormación a+ respecto!

Aproveca +as inversiones de +a empresa en entrenamiento de persona+- /ue mucas veces só+o

tiene su recompensa cuando e+ emp+eado pasa a ocupar cargos m6s e+evados y comp+e3os!

)esarro++a un sano esp7ritu de competencia entre e+ persona+- teniendo presente /ue +as

oportunidades se o.recen a /uienes demuestran condiciones para merecer+as!

De(3e!"a8a( de, rec,*"amie!"o i!"er!o

E+ rec+utamiento interno presenta a+gunas desventa3as

Eige /ue +os emp+eados nuevos tengan potencia+ de desarro++o para ascender –por +o menos a

ciertos nive+es por encima de+ cargo /ue van a ocupar y motivación su.iciente para ++egar a++7! 9i +a

organiación no o.rece oportunidades de progreso en e+ momento adecuado- corre e+ riesgo de

.rustrar a +os emp+eados en sus ambiciones- +o cua+ origina apat7a- desinterés o e+ retiro de +a

organiación para buscar oportunidades .uera de e++a!

#uede generar con.+icto de intereses- ya /ue a+ o.recer oportunidades de crecimiento en +a

organiación- tiende a crear una actitud negativa en +os emp+eados /ue no demuestran condiciones o

no +ogran esas oportunidades! Cuando se trata de 3e.es /ue no obtienen ningn ascenso en +aorganiación o /ue no tienen potencia+ de desarro++o- éstos sitan a persona+ de potencia+ +imitado

en +os cargos suba+ternos para evitar competencia en e+ .uturo- o @.renanB e+ desempe8o y +as

aspiraciones de +os subordinados /ue podr7an sobrepasar+os en e+ .uturo!







Cuando se administra de manera incorrecta- +as empresas a+ ascender incesantemente a sus

emp+eados- +os e+evan siempre a +a posición donde demuestran e+ m6imo de su incompetencia!

#ara premiar su desempe8o y aprovecar su capacidad- a medida /ue un emp+eado demuestra

competencia en a+gn cargo- +a organiación +o asciende sucesivamente asta e+ cargo en /ue e+

emp+eado- por ser incompetente- se estanca!

Rec,*"amie!"o E"er!o%

E+ rec+utamiento eterno opera con candidatos /ue no pertenecen o +aboran en +a organiación-

cuando se crea un cargo o eiste una vacante- se intenta ++enar+a con personas de a.uera- es decir-

con candidatos eternos atra7dos por +as técnicas de rec+utamiento! Este rec+utamiento imp+ica +as

siguientes técnicas

Consu+ta de +os arcivos de candidatos! +os candidatos /ue se presentan de manera espont6nea o

/ue no .ueron escogidos en rec+utamientos anteriores an de tener un curr7cu+o o una so+icitud

debidamente arcivada en e+ órgano de rec+utamiento!

Candidatos presentados por emp+eados de +a empresa! Es un sistema de rec+utamiento de ba3o

costo- a+to rendimiento y ba3o 7ndice de tiempo!

Carte+es o anuncios en +a porter7a de +a empresa! Es un sistema de ba3o costo- aun/ue su

rendimiento y rapide de resu+tados dependen de .actores como +oca+iación de +a empresa-

proimidad a +as .uentes de rec+utamiento- visua+iación .6ci+ de +os carte+es y anuncios- .aci+idadde acceso- etc! En este caso e+ candidato debe ir asta +a empresa y tomar +a iniciativa!

Contactos con sindicatos y asociaciones gremia+es! &iene +a venta3a de invo+ucrar otras

organiaciones en e+ proceso de rec+utamiento- sin /ue se e+even +os costos! 9irve m6s como

estrategia de apoyo- /ue como estrategia principa+!

Contactos con universidades y escue+as- entidades estata+es- directorios académicos- centros de

integración Hempresaescue+aI- para divu+gar +as oportunidades o.recidas por +a empresa!

Con.erencias y car+as en universidades y escue+as- destinadas a promover +a empresa y crear

una actitud .avorab+e describiendo +a organiación- sus ob3etivos- su estructura y +as oportunidades

de traba3o /ue o.rece- a través de recursos audiovisua+es!

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Contactos con otras empresas /ue actan en e+ mismo mercado- en términos de cooperación

mutua!

$ia3es de rec+utamiento a otras +oca+idades! Cuando e+ mercado +oca+ de recursos umanos est6

ya bastante ep+orado! "a empresa puede ape+ar a+ rec+utamiento en otras ciudades o +oca+idades!

Anuncios en diarios y revistas! E+ anuncio de prensa se considera una técnica de rec+utamiento

m6s e.ica para atraer candidatos!

Agencias de rec+utamiento Con e+ .in de atender a pe/ue8as- medianas y grandes empresas- a

surgido una in.inidad de organiaciones especia+iadas en rec+utamiento de persona+- pueden

proporcionar persona+ de nive+es a+to- medio o ba3o- o persona+ de ventas- de bancos o .uera

+abora+ industria+! Lste método es uno de +os m6s costosos- aun/ue esté compensado por .actores

re+acionados con tiempo y rendimiento!

%ntermediarios +abora+es! Es un sistema también e.ectivo- uti+iado por mucas empresas

+oca+es- también resu+tan costosas- pero se compensa con e+ aorro de tiempo!

,aciendo uso de %N&E'NE&- con +a apertura de una p6gina Oeb y se crea un banco de

candidatos +oca+es- naciona+es y mundia+es!

Mucas veces se uti+ian estas técnicas se uti+ian en con3unto! "os .actores de costo y tiempo son

sumamente importantes a+ escoger +a técnica o e+ medio m6s indicado para e+ rec+utamiento eterno!

Ve!"a8a( de, rec,*"amie!"o e"er!o

&rae @sangre nuevaB y nuevas eperiencias a +a organiación!

'enueva y enri/uece +os recursos umanos de +a organiación

Aproveca +as inversiones en capacitación y desarro++o de persona+ e.ectuadas por otras

empresas o por +os propios candidatos!

De(3e!"a8a( de, rec,*"amie!"o e"er!o

&arda m6s /ue e+ rec+utamiento interno- se invierte bastante tiempo en +a se+ección e

imp+ementación de +as técnicas m6s adecuadas!







Es m6s costoso y eige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa- onorarios de

agencias de rec+utamiento- gastos operaciona+es re+ativos a sa+arios y ob+igaciones socia+es de+

e/uipo de rec+utamiento- art7cu+os de o.icina etc!

Es menos seguro /ue e+ otro rec+utamiento- ya /ue +os candidatos son desconocidos y +a empresano est6 en condiciones de veri.icar con eactitud sus or7genes y trayectorias pro.esiona+es!

7%7 SELECCI#N DE PERSONAL

"uego de cump+ido e+ per7odo de tiempo estab+ecido para +a presentación de +os documentos

persona+es abi+itantes para poder participar en e+ concurso de merecimientos y oposición- se deber6

dar inicio a+ proceso de se+ección de +os participantes m6s ca+i.icados o idóneos para ocupar e+

puesto o vacante!

"a se+ección de+ persona+ es una actividad de comparación o con.rontación- de e+ección- de opción

y decisión- de .i+tro de entrada- de c+asi.icación y por consiguiente restrictiva!

9i e+ rec+utamiento atrae de manera se+ectiva- candidatos /ue cump+an +os re/uisitos m7nimos /ue e+

cargo eige- +a tarea b6sica de +a se+ección es escoger entre +os candidatos rec+utados a/ue++os /ue

tengan mayores probabi+idades de adaptarse a+ cargo o.recido y desempe8ar+o bien! )e esta manera

+a se+ección busca so+ucionar dos prob+emas .undamenta+es

a! Adecuación de+ ombre a+ cargo

b! E.iciencia de+ ombre en e+ cargo

T=CNICAS DE SELECCI#N

E+ concepto g+oba+ de se+ección consta de una serie de pasos! En ocasiones- e+ proceso puede

acerse muy simp+e- especia+mente cuando se se+eccionan emp+eados de +a organiación para ++enar

vacantes internas! (tras organiaciones tienen sistemas de se+ección interna- mediante +os cua+es se

puede e/uiparar e+ capita+ umano con potencia+ de promoción por una parte- y +as vacantes

disponib+espor +a otra! En otras uti+ian sistemas apoyados en computadora un programa especia+

determina por punta3e cu6+es emp+eados renen +as caracter7sticas deseab+es para determinados

puestos! Entre +as venta3as de +as se+ecciones interna est6 e+ aorro en rea+iar nuevos e6menes

médicos o veri.icar +as re.erencias!

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Mientras si se considera +a se+ección de candidatos eternos sue+en ap+icarse +os pasos /ue siguen a

continuación

Pa(o 0% Rece.ci)! .re,imi!ar de (o,ici"*de(

E+ proceso de se+ección se rea+ia en dos sentidos +a organiación e+ige a sus emp+eados y +os

emp+eados potencia+es e+igen entre varias empresas! "a se+ección se inicia con una cita entre e+

candidato y +a o.icina de persona+ o con +a petición de una so+icitud de emp+eo! E+ candidato

empiea .ormarse una opinión de +a organiación a partir de ese momento!

Pa(o 7% Pr*e2a( de ido!eidad

Estas son instrumentos para eva+uar +a compatibi+idad entre +os aspirantes y +os re/uerimientos de+

puesto! A+gunas de estas pruebas consisten en e6menes psico+ógicos< otras son e3ercicios /uesimu+an +as condiciones de traba3o! #or e3emp+o- es comn someter a un aspirante a un puesto de

contador a un eamen de aptitud y rapide matem6tica< o a una costurera poner+a a traar- cortar y

coser una prenda de vestir!

"os puestos de nive+ gerencia+ son con .recuencia demasiado comp+e3os y es di.7ci+ medir +a

idoneidad de +os aspirantes- cuando se emp+ean e6menes psico+ógicos para estos nive+es- con

.recuencia se pretende eva+uar +as respuestas de+ individuo ante +as condiciones rea+es de traba3o!

$a+idación de pruebas! +a va+ide de una prueba de inte+igencia signi.ica /ue +as puntuacionesobtenidas mantienen una re+ación signi.icativa con e+ desempe8o de una .unción o con otro aspecto

re+evante! Entre m6s a+ta sea +a corre+ación entre +os resu+tados y e+ desempe8o- m6s e.ectiva ser6 +a

prueba como instrumento de se+ección! Cuando +a puntuación y e+ desempe8o no se re+acionan- +a

prueba no es v6+ida- por +o tanto no debe emp+earse para .ines de se+ección!

#ara demostrar +a va+ide de una prueba se pueden emp+ear dos en.o/ues e+ de demostración

pr6ctica y e+ raciona+! E+ en.o/ue de demostración pr6ctica se basa en e+ grado de va+ide de +as

predicciones /ue +a prueba permite estab+ecer! E+ en.o/ue raciona+ se basa en e+ contenido y e+

desarro++o de +a prueba- este en.o/ue se pre.iere por/ue e+imina mucos e+ementos sub3etivos!

"as pruebas deben ser con.iab+es! se entiende por con.iabi+idad /ue +a prueba tenga +a

caracter7stica de /ue cada ve /ue se ap+i/ue a+ mismo individuo- se obtendr6n resu+tados simi+ares!

9i +os resu+tados var7an amp+iamente en cada ocasión +a prueba no es con.iab+e!

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)iversos tipos de pruebas! Eiste gran variedad de pruebas a disposición de+ eperto en re+aciones

industria+es! Cada tipo- sin embargo se emp+ea nicamente en determinada 6rea< +a uti+idad de cada

una es +imitada- e+ propósito eacto de una prueba- su dise8o- +as directrices para suministrar+a y sus

ap+icaciones se registran en e+ manua+ de cada prueba /ue debe consu+tarse antes de emp+ear+a!

#ruebas psico+ógicas! se en.ocan en +a persona+idad- se cuentan entre +as menos con.iab+es! 9u

va+ide es discutib+e- por/ue +a re+ación entre persona+idad y desempe8o con .recuencia es muy

vaga y sub3etiva!

#ruebas de conocimiento! son m6s con.iab+espor/ue determinan in.ormación o conocimientos

/ue posee e+ eaminado! 9e debe cerciorar /ue e+ conocimiento /ue se est6 midiendo es rea+mente

acorde con +a vacante /ue se pretende ++enar!

#ruebas de desempe8o! miden +a abi+idad de +os candidatos para e3ecutar ciertas .unciones de su puesto- +a va+ide de +a prueba depende de /ue e+ puesto inc+uya +a .unción desempe8ada!

#ruebas de respuesta gr6.ica! miden +as respuestas .isio+ógicas a determinados est7mu+os! "a

prueba de+ po+7gra.o o detector de mentiras es +a m6s comn!

Pa(o @% E!"re3i("a de (e,ecci)!%

"a entrevista de se+ección consiste en una p+6tica .orma+ y en pro.undidad- conducida para eva+uar

+a idoneidad para e+ puesto /ue tenga e+ so+icitante! E+ entrevistador se .i3a como ob3etivo responder a dos preguntas genera+es :#uede e+ candidato desempe8ar e+ puesto; :Cómo se compara con

respecto a otras personas /ue an so+icitado e+ puesto;

"a entrevista constituye +a técnica m6s amp+iamente uti+iada< su uso es casi universa+- se pueden

adaptar a +a se+ección de emp+eados no ca+i.icados- as7 como a +a de +os ca+i.icados- pro.esiona+es

gerencia+es y directivos! #ermite también +a comunicación en dos sentidos +os entrevistadores

obtienen in.ormación sobre e+ so+icitante y e+ so+icitante +a obtiene sobre +a organiación!

"a entrevista es- en esencia un sistema de comunicación entre dos o m6s personas /ue interactan!#or un +ado e+ entrevistador o entrevistadores y por e+ otro- e+ entrevistado o +os entrevistados! En e+

en.o/ue de sistemas- e+ entrevistado o candidato se aseme3a a una ca3a negra próima a ser abierta

se +e ap+ican determinados est7mu+os HentradasI para veri.icar sus reacciones Hsa+idasI y estab+ecer

+as posib+es re+aciones de causa y e.ecto u observar su comportamiento .rente a ciertas situaciones!

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"a entrevista de veri.icación de condiciones o re/uisitos es distinta a +a entrevista de c+asi.icación

rea+iada en +a etapa .ina+ de+ rec+utamiento! Lste proporciona candidatos adecuados para e+ proceso

se+ectivo! "os candidatos rec+utados son entrevistados para comprobar si cump+en +os re/uisitos y

ca+i.icaciones anunciadas por +as técnicas de rec+utamiento!

"a entrevista de c+asi.icación es r6pida y super.icia+ y sirve para separar +os candidatos /ue seguir6n

en e+ proceso de veri.icación de +os /ue no satis.acen +as condiciones deseadas!

Como todo proceso- +a entrevista ado+ece de todos +os ma+es Hruido- distorsión- sobrecarga y sobre

todo barrerasI- para disminuir estas +imitaciones- se a tratado de me3orar e+ grado de con.iana y

va+ide de +a entrevista a través de+ entrenamiento de +os entrevistadores y una me3or conducción

de+ proceso de entrevista!

Etapas de +a entrevista de se+ección

"a entrevista puede per.eccionarse si se +e ap+ican a+gunos cuidados especia+es! 9u desarro++o

comprende cinco etapas

! #reparación! "a entrevista no debe ser improvisada ni eca a +a carrera! "a entrevista tendr6 un

tiempo de.inido y re/uiere cierta preparación o p+aneación /ue permita determinar +os siguientes

aspectos

"os ob3etivos espec7.icos de +a entrevista /ué se pretende con e++a

E+ tipo de entrevista Hestructurada o +ibreI adecuado para a+canar +os ob3etivos

"ectura pre+iminar de+ curr7cu+o vita+ de+ candidato por entrevistar

"a mayor cantidad posib+e de in.ormación sobre e+ candidato por entrevistar

"a mayor cantidad posib+e de in.ormación acerca de+ cargo por proveer y +as caracter7sticas

esencia+es eigidas por e+ cargo!

P! Ambiente! #reparar e+ ambiente es un paso de+ proceso de +a entrevista /ue merece un rea+ce

especia+ para neutra+iar +os posib+es ruidos o inter.erencias eternas /ue puedan per3udicar +a

entrevista! E+ ambiente de+ /ue ab+amos es de dos tipos

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Q7sico! E+ +oca+ de +a entrevista debe ser con.ortab+e y estar destinado só+o a ese .in< sin ruidos ni

interrupciones! #uede ser una sa+a pe/ue8a- ais+ada y +ibre de +a presencia de otras personas /ue

puedan inter.erir e+ desarro++o de +a entrevista!

#sico+ógico! E+ c+ima de +a entrevista debe ser ameno y cordia+! No deben eistir rece+os o temoresni presiones de tiempo- ni coacciones o imposiciones!

9e debe tener en cuenta /ue en +a entrevista- +a espera es inevitab+e por tanto debe aber si++as

su.icientes en +a sa+a de espera!

R! )esarro++o de +a entrevista! "a entrevista propiamente dica es +a etapa .undamenta+ de+ proceso

en /ue se obtiene +a in.ormación /ue ambos actores- entrevistador y candidato- desean! "a

entrevista invo+ucra dos personas /ue inician un proceso de re+ación interpersona+- cuyo nive+ debe

ser bastante e+evado y sobre todo din6mico! )e esta conversación e+ entrevistador obtienein.ormación /ue desea conocer y también debe proporcionar toda +a in.ormación /ue e+ entrevistado

re/uiera sobre +a organiación- con +a intención de trasmitir+e una imagen positiva y .avorab+e- y

re.orar su interés!

E+ proceso de +a entrevista debe tener en cuenta dos aspectos /ue est6n re+acionados como son

Contenido de +a entrevista! Constituye e+ aspecto materia+! Es e+ con3unto de in.ormación /ue e+

candidato suministra de s7 mismo- sobre sus estudios- eperiencia pro.esiona+- situación .ami+iar-

condición socioeconómica- conocimientos e intereses- aspiraciones persona+es- etc!

Comportamiento de+ candidato! Constituye e+ aspecto .orma+! Es +a manera cómo reacciona en una

situación modo de pensar- actuar- sentir- grado de agresividad- ambiciones y motivaciones- etc! "o

/ue se pretende en este aspecto es tener un cuadro de +as caracter7sticas de+ candidato-

independientemente de sus ca+i.icaciones pro.esiona+es!

S! &erminación de +a entrevista! "a entrevista debe ser abierta y desarro++ada +ibremente- sin

obst6cu+os ni timideces! "a entrevista es una conversación cortés y contro+ada! "a terminación de +a

entrevista debe ser cortés e+ entrevistador debe acer una se8a+ c+ara para indicar /ue +a entrevistaterminó! 9obre todo- debe proporcionar a+ candidato in.ormación sobre +a acción .utura y cómo ser6

contactado para saber e+ resu+tado!

! Eva+uación de+ candidato! A partir de+ momento en /ue e+ entrevistado sa+ga de+ +ugar- e+

entrevistador debe iniciar de inmediato +a tarea de eva+uación de+ candidato- puesto /ue +os deta++es







est6n .rescos en su memoria! 9i no tomó nota- debe ser veri.icada y comp+etada! A+ .ina+ deben

tomarse ciertas decisiones con re+ación a+ candidato si .ue recaado o aceptado y cu6+ es su

co+ocación respecto de +os otros aspirantes a+ mismo cargo! 9i +a eva+uación es de.initiva- podr6

acerse de manera comparativa a+ .ina+iar +as entrevistas con +os dem6s aspirantes!

Pa(o Veri'icaci)! de da"o( + re'ere!cia(

:?ué tipo de persona es e+ so+icitante; :Es con.iab+e +a in.ormación /ue proporcionó; En opinión

de +as personas /ue an interactuado con é+- :cómo se a desenvue+to; #ara responder a estas

preguntas- +os especia+istas en persona+ recurren a +a veri.icación de datos y a +as re.erencias! 9on

mucos +os pro.esiona+es /ue muestran gran escepticismo con respecto a +as re.erencias persona+es-

/ue por +o genera+ son suministradas por +os amigos y .ami+iares de+ so+icitante!

"as re.erencias +abora+es di.ieren de +as persona+es en /ue describen +a trayectoria de+ so+icitante ene+ campo de+ traba3o! Aun/ue también se pone en te+a de 3uicio este recurso- ya /ue +os antiguos

superiores y pro.esores de+ candidato pueden no ser tota+mente ob3etivos- en especia+- cuando

describen aspectos negativos! #ero a pesar de e++o permanece vigente e+ eco de /ue +as re.erencias

+abora+es pueden proporcionar in.ormación importante sobre e+ candidato! E+ pro.esiona+ de +os

recursos umanos debe desarro++ar una técnica depurada /ue depende en gran medida de dos ecos

capita+es uno- e+ grado de con.iabi+idad de +os in.ormes /ue reciba en e+ medio en /ue se encuentra<

dos- e+ eco de /ue +a pr6ctica de so+icitar re.erencias +abora+es se encuentra muy etendida en

toda "atinoamérica!

Pa(o eame! médico

Es conveniente /ue e+ proceso de se+ección inc+uya un eamen médico de+ so+icitante! Eisten

poderosas raones para ++evar a +a empresa a veri.icar +a sa+ud de su .uturo persona+ desde e+ deseo

natura+ de evitar e+ ingreso de un individuo /ue padece una en.ermedad contagiosa y va a convivir

con e+ resto de +os emp+eados- asta +a prevención de accidentes- pasando por e+ caso de personas

/ue se ausentar6n con .recuencia debido a sus constantes /uebrantos de sa+ud!

En +os pa7ses +atinoamericanos- e+ emp+eador sue+e contratar +os servicios de una c+7nica

especia+iada en e6menes de sa+ud a di.erentes grupos de adu+tos! )esa.ortunadamente en mucos

casos éstas instituciones tienden a convertir e+ eamen en un mero tr6mite Haun/ue +ucrativoI y a

e.ectuar e6menes estandariados /ue no guardan re+ación con e+ traba3o espec7.ico /ue se va a

rea+iar! Es comn- por e3emp+o- someter a +a misma prueba de re.+e3os a un contador y a un obrero







de +a +7nea de monta3e- aun/ue uno apenas uti+iar7a sus re.+e3os para a+go m6s /ue responder e+

te+é.ono y e+ otro depender6 de e++os para evitar un grave accidente +abora+!

Pa(o E!"re3i("a co! e, (*.er3i(or%

En +a gran mayor7a de +as empresas modernas es e+ supervisor inmediato o e+ gerente de+

departamento interesado /uien tiene en +timo término +a responsabi+idad de decidir respecto a +a

contratación de +os nuevos emp+eados! 9iendo éste e+ caso- es obvio /ue e+ .uturo supervisor desea

tener e+ementos para tomar su decisión! Con .recuencia e+ supervisores +a persona m6s idónea para

eva+uar a+gunos aspectos como abi+idades y conocimientos técnicosI de+ so+icitante!

Cuando e+ supervisor o e+ gerente de+ departamento interesado toman +a decisión de contratar- e+

pape+ de+ departamento de persona+ deber6 proporcionar e+ persona+ m6s idóneo y se+eccionado /ue

se encuentra en e+ mercado de traba3o- e+iminando a /uienes no renen +os re/uisitos y enviando doso tres candidatos /ue ayan obtenido a+ta puntuación!

%ndependientemente de /uién tome +a decisión .ina+- e+ .uturo supervisor tender6 a tener una

participación m6s activa si puede desempe8ar una .unción positiva en e+ proceso de se+ección! #or

+o comn- e+ supervisor est6 en una posición muy adecuada para eva+uar +a competencia técnica de+

so+icitante- as7 como su idoneidad genera+! Cuando e+ supervisor recomienda +a contratación de una

persona a /uien a entrevistado- contrae consigo mismo +a ob+igación psico+ógica de ayudar a+

recién ++egado! 9i e+ desempe8o de+ candidato no es satis.actorio- ser6 m6s probab+e /ue e+

supervisor acepte parte de +a responsabi+idad si tuvo participación activa en e+ proceso de se+ección!

Pa(o J De(cri.ci)! rea,i("a de, .*e("o

Cuando e+ so+icitante tiene epectativas e/uivocadas sobre su .utura posición- e+ resu+tado es-

pr6cticamente en todos +os casos- negativo! #ara prevenir +a reacción de @ustedes nunca me +o

advirtieronB- siempre es de gran uti+idad ++evar a cabo una sesión de .ami+iariación con e+ e/uipo o

+os instrumentos /ue se van a uti+iar- de ser posib+e- en e+ +ugar de traba3o! "os traba3os de varios

investigadores an demostrado /ue +a tasa de rotación de persona+ disminuye cuando se advierte

c+aramente a +os .uturos emp+eados sobre +as rea+idades menos atrayentes de su .utura +abor- sin

destacar só+o +os aspectos positivos!

Pa(o K Deci(i)! de co!"ra"ar







"a decisión de contratar a+ so+icitante se8a+a e+ .ina+ de+ proceso de se+ección! #uede corresponder

esta responsabi+idad a+ .uturo supervisor de+ candidato o a+ departamento de persona+! Con e+ .in de

mantener +a buena imagen de +a organiación- es conveniente comunicarse con +os so+icitantes /ue

no .ueron se+eccionados! E+ grupo de +as personas recaadas inc+uye ya una inversión en tiempo y

eva+uaciones- y de é+ puede surgir un candidato idóneo para otro puesto! %nc+uso si no se prevénvacantes a corto p+ao- es conveniente conservar +os epedientes de todos +os so+icitantes- para

constituir un va+ioso banco de recursos umanos potencia+es!

6CONTRATACI#N%

Co!"ra"aci)!

Es .orma+iar con apego a +a +ey- +a .utura re+ación de traba3o para garantiar +os intereses- derecos

y deberes tanto de+ traba3ador como de +a empresa!

Co!"ra"o i!di3id*a,

Es a/ue+ en virtud de+ cua+ un su3eto se ob+iga a prestar a otro un traba3o persona+ subordinado-

cua+/uiera /ue sea su .orma de denominación mediante e+ pago de un sa+ario!

Co!"ra"o co,ec"i3o

Es un convenio ce+ebrado entre uno o varios sindicatos de patrones- con ob3eto de prestar un traba3o

en uno o m6s estab+ecimientos!

SISTEMAS DE PAGOS AL PERSONAL

E,a2oraci)! de !)mi!a(

Es un documento interno a+ /ue ob+iga +a +ey de+ %E99 y +a de+ 9'%- en esta nómina se anotan a

todos +os traba3adores de +a empresa en .orma progresiva- se registra su NT de a.i+iación a+ %E99- NT

de d7as traba3ados- sa+ario diario etc!







A! Re4i("ro + co!"ro, de a(i("e!cia 9e rea+ian para ++evar un me3or contro+ para e+ pago de

sue+dos y sa+arios a+ momento de +a e+aboración de nóminas!

! Perce.cio!e( ordi!aria(

Sa,ario Es +a retribución /ue debe pagar e+ patrón por sus servicios!

C! Pa4o( e"raordi!ario( +os /ue recibe e+ traba3ador como por e3emp+o oras etras- incentivo

por asistencia- pagos dob+e +abora+ en d7a .estivo- prima dominica+- etc!

)! Ded*ccio!e( +as /ue se +e descuentan a+ traba3ador de su sa+ario como %E99- pagos por

préstamos- seguros de vida- cuota sindica+- inasistencia a cambio de un bene.icio!

E! Se4*ridad (ocia, -c*o"a( a, ie((/ Es +a cuota de seguridad socia+ pagada por +os patrones para

+os traba3adores! E+ patrón est6 ob+igado a aportar e+ HKI de+ sa+ario de+ traba3ador anua+mente!

Q! Ga("o( de .re3i(i)! (ocia, Cuando se trate de gastos de previsión socia+- +as prestaciones

correspondientes se destinan a 3ubi+aciones- .a++ecimientos- inva+ide- servicios médicos

ospita+arios- subsidios por incapacidad- becas educaciona+es para +os traba3adores o sus i3os-

.ondos de aorro- guarder7as in.anti+es- actividades cu+tura+es y deportivas y otras de natura+ea

an6+oga!

7%@ RELATIVAS A OTRAS PRESTACIONES -PAGOS POR PR=STAMO SEGURO DE

VIDA ETC%/%

1! Pa4o( .or .ré("amo( #réstamos concedidos a +os traba3adores! Cuando se trate de préstamos

concedidos de manera genera+ a +os traba3adores sindica+iados- inc+uyendo a +os de servicio- a+

estado y /ue se cump+a con +os siguientes re/uisitos

>astos de previsión socia+!

%ntereses no cobrados a préstamos a +os traba3adores!

'e/uisitos para reducir .ondos de aorro!







LOS DESCUENTOS EN LOS SALARIOS A LOS TRABA&ADORES ESTN

PROHIBIDOS SALVO EN LOS CASOS SIGUIENTES

#ago de deudas contra7das con e+ patrón!

#ago de abonos para cubrir préstamos provenientes de+ M%)U$%- retención 3udicia+- etc!

"os descuentos deber6n aber sido aceptados +ibremente por e+ traba3ador!

Pa4o de a(e4*radora(%6 "as cantidades /ue se paguen a +as instituciones de seguros a +os

asegurados y por bene.iciarios- cuando ocurre e+ riesgo amparado por +as pó+ias contratadas- as7

como por +os /ue por dividendos- intereses o por +a terminación de+ contrato de+ seguro o va+or de

rescate de+ mismo se entreguen a /uien contrato e+ seguro o a sus bene.iciarios en caso de

.a++ecimiento de+ asegurado siempre /ue no se trate de seguros re+acionados con bienes de activos

.i3os!

c/ C*o"a (i!dica, #agos de +as cuotas sindica+es ordinarias previstas en +os estatutos de +os

sindicatos y asociaciones!

d/ I!a(i("e!cia( Cuando e+ traba3ador es impuntua+ se +e castiga reba36ndo+e un porcenta3e a su

sa+ario por concepto de .a+tas!

PARTICIPACI#N DE UTILIDADES

"os traba3adores tienen dereco a +a participación de uti+idades de +a empresa! Es e+ procedimiento

por e+ cua+ e+ patrón paga o pone a disposición cantidades especia+es con base a +as garant7as de +a

empresa! 'epresenta e+ pago en e.ectivo en periodos designados en .orma de contribución-

proporciona +os emp+eados +a oportunidad de incrementar sus ganancias!

9e reparte a todos +os traba3adores tomando en cuenta +os d7as traba3ados!

Ece."*ado( a, .a4o de re.ar"o de *"i,idade(

1! "as empresas de nueva creación durante e+ primer a8o de .uncionamiento!

2! "as empresas de nueva creación- dedicadas a +a e+aboración de un nuevo producto durante +os 2

primeros a8os!







D! "as empresas de industria etractiva- de nueva creación durante e+ periodo de ep+oración!

4! "as instituciones de asistencia privada reconocidas por +as +eyes /ue con bienes en +a actividad

privada e3ecuten actos con .ines umanitarios- asistencia sin propósito de +ucro!

! E+ %E99 y +as instituciones pb+icas descentra+iadas con .ines cu+tura+es- asistencia+es o de

bene.icencia!

INCENTIVOS ECON#MICOS -PREMIOS O BONOS/%

Premio(%6 Cuando e+ contrato de traba3o estab+ece conceder a +os traba3adores premios por

puntua+idad- asistencia- desempe8o en e+ traba3o- se trata de una prestación adiciona+ ocasiona+- /ue

no ser6 regu+ar ni norma+- e+ monto puede variar a +a natura+ea de+ est7mu+o- no se sumara a +a base

de cuanti.icación de+ sa+ario!

Bo!o( o 2e!e'icio( e(.o!"?!eo(% Como ya se mencionó son concedidos a +ibertad de +a

empresa ya /ue no son eigidos por +a +ey e inc+uyen

oni.icaciones!

9eguro de vida co+ectivo!

'estaurante!

&ransporte!

#réstamos!

Comp+ementación de pensión!

VACACIONES $ PRIMA VACACIONAL%

"os traba3adores /ue tengan m6s de un a8o dis.rutaran de un periodo anua+ de vacaciones pagadasno in.erior a 1 d7as +aborab+es y aumentara 1 d7a asta D0 por cada a8o subsecuente de servicio-

después de+ cuarto a8o!

Prima 3acacio!a,%6 "os traba3adores tendr6n dereco a una prima no menor a+ 2K sobre e+

sa+ario /ue +e corresponda durante e+ periodo de vacaciones!







"as vacaciones deber6n otorgarse en .orma continua- no podr6n recompensarse con una

remuneración!

BA&A POR DESPIDO%

E+ traba3ador podr6 so+icitar ante +a Comisar7a o ugado de &raba3o- a su e+ección de /ue se +e

reinsta+e en e+ traba3o /ue desempe8aba- o /ue se +e indemnice con! 9i no se comprueba ante e+

patrón +a causa de rescisión se +e pagara a+ traba3ador +os sa+arios vencidos!

Termi!aci)! de ,a re,aci)! de "ra2a8o

6 Mutuo consentimiento!

6 Muerte de+ traba3ador!

6 "a terminación de+ capita+!

6 %ncapacidad .7sica o menta+ de+ traba3ador!

NECESIDAD ADMINISTRATIVA%

E+ contrato individua+ de traba3o también constituye una necesidad de car6cter administrativo- tanto

para e+ traba3ador como para e+ administrador- para e+ traba3ador

#or/ue este documento 2ri!da cer"e5a respecto de

a! 9us servicios particu+ares +ugar- tiempo y modo de +a preparación de+ servicio

b! "a contraprestación /ue percibe por su traba3o- sa+ario- descansos- vacaciones- retribuciones

comp+ementarias- etc!

c! 9u estabi+idad re+ativa en e+ traba3o!

Para ,a Or4a!i5aci)!

a! #or/ue +e .aci+ita eigir a+ traba3ador e+ cump+imiento de sus ob+igaciones- sobre todo se acemos

parte integrante de+ mismo e+ an6+isis de puesto!

b! "e permite reso+ver con seguridad cua+/uier disputa sin +a .orma de rea+iar e+ traba3o







c! Constituye un e+emento indispensab+e como prueba- por estar .irmado por é+!

Por ca*(a 8*("i'icada (i! re(.o!(a2i,idad .ara e, .a"r)!

La( ca*(a( (o!

%! Enga8ar+o e+ traba3ador o e+ sindicato /ue +o ubiese recomendado con certi.icados .a+sos o

re.erencias- /ue atribuyan a+ traba3ador aptitudes o .acu+tades de /ue careca- esta rescisión de3ara

de tener e.ecto D0 d7as después de prestar su servicio!

%%! %ncurrir e+ traba3ador durante sus +abores en .a+tas de probidad u onrade en actos de vio+encia-

amagos- in3urias o ma+os tratos contra e+ patrón- .ami+iares o persona+ directivo o administrativo de

+a empresa- sa+vo revocación o en de.ensa propia!

%%%! Cometer a+ traba3ador contra a+guno de sus compa8eros cua+es/uiera de +os actos enumerados

anteriormente!

%$! Cometer e+ traba3ador +o mencionado en e+ Código de &raba3o- si son de ta+ manera grave /ue

agan imposib+e e+ cump+imiento de +a re+ación de traba3o!

$! (casionar e+ traba3ador intenciona+mente- per3uicios materia+es durante e+ desempe8o de sus

+abores- en edi.icios- obras- ma/uinarias- instrumentos- materia prima y dem6s ob3etos re+acionados

con e+ traba3o!

$%! (casionar e+ traba3ador per3uicios /ue sean graves- sin do+o pero con neg+igencia!

$%%! Comprometer e+ traba3ador por su imprudencia o descuido inecusab+e- +a seguridad de+

estab+ecimiento o de +as personas /ue se encuentran en e+!

$%%%! Cometer e+ traba3ador actos inmora+es en e+ +ugar de traba3o!

%F! 'eve+ar secretos de .abricación o dar a conocer asuntos de car6cter reservados en per3uicio de +a

empresa!

F! &ener e+ traba3ador m6s de D .a+tas en un periodo de D0 d7as sin 3usti.icación!

F%! )esobedecer e+ traba3ador a+ patrón o a sus representantes sin causa 3usti.icad siempre /ue se

trate de+ traba3o contratado!







F%%! Negarse a adoptar medidas para evitar accidentes o en.ermedades!

F%%%! Concurrir e+ traba3ador a sus +abores en estado de embriague o ba3o +a in.+uencia de a+gn

narcótico o droga enervante- sa+vo prescripción médica!

F%$! "a sentencia e3ecutoria /ue imponga a+ traba3ador una pena de prisión- /ue +e impida e+

cump+imiento de +a re+ación de traba3o!

F$! "a an6+oga estab+ecida en +as .racciones anteriores!

6 Por de'*!ci)!% ?uiere decir muerte de+ traba3ador!

I!ca.acidad .erma!e!"e .arcia, Es +a disminución de .acu+tades o aptitudes de una persona para

traba3ar- +o cua+ +e impedir6 seguir rea+iando sus +abores de traba3o!

I!ca.acidad .erma!e!"e "o"a, Es +a pérdida permanente y tota+ de +as .acu+tades o aptitudes de

una persona /ue +a imposibi+ita para desempe8ar cua+/uier traba3o por e+ resto de su vida! "o

anterior se re.iere en +o genera+ a a/ue++a incapacidad .7sica o menta+- inabi+idad mani.iesta de+

traba3ador- /ue +e aga imposib+e +a prestación de+ traba3o!

@ La formación es un proceso sistemático en el que se modifica el comportamiento, los

conocimientos y la motivación de los empleados actuales con el fin de mejorar la relación entre

las características del empleado y los requisitos del empleoB!

7% M=TODO DE GRADACI#N PREVIA O CLASI:ICACI#N

Consiste en c+asi.icar +os puntos en nive+es- c+ases o grados de traba3o- previamente estab+ecidos- sedistinguen dos etapas .undamenta+es

a. Fijar niveles. 9e +o ace tomando en consideración +as caracter7sticas de +as +abores /ue sedesarro++an en +a empresa- se .i3an determinados grados o nive+es de traba3o< genera+mente entre a

S- dependiendo de+ tama8o de +a empresa- en +os /ue puedan /uedar c+asi.icados todos +os puestosde +a empresa!

Esta .i3ación se ace sin su3etarse a reg+as técnicas determinadas- sino mediante +a simp+eapreciación de +os principa+es grupos de traba3o de una empresa- as7 tenemos

PR!R #R$%&' (ra)ajadores no *alificados







#uestos /ue si bien re/uieren cuidado- di+igencia y seguridad- no eigen una amp+ia preparación!

E3emp+o Conser3e- mensa3ero- arcivista- etc!

+#,-%& #R$%&' (ra)ajadores *alificados

#uestos /ue re/uieren preparación manua+ o inte+ectua+ previa!

E3emp+o E+ectricista- gas.itero- co.er- etc!

&E'CE' >'A)( #uestos de Criterio o Aui+iares

#uestos /ue re/uieren capacidad e iniciativa para rea+iar sus +abores de acuerdo a procedimientosse8a+ados!

E3emp+o Aui+iares- o.icinistas- asistentes administrativos- secretaria- etc!

CUA'&( >'A)( #uestos E3ecutivos

#uestos /ue tienen a su cargo e+ mane3o de departamentos!

E3emp+o e.es departamenta+es!

?U%N&( >'A)( #uestos )irectivos

#uestos /ue tienen gran responsabi+idad- sea por +o e+evado y genérico de+ contro+ /ue e3ercen o por +a importancia de +as .unciones /ue dirige!

E3emp+o unta genera+ de Accionistas- gerente- subgerente!

9EF&( N%$E" #uestos técnicos

#uestos /ue tienen gran responsabi+idad de asesoramiento y auditorias!

E3emp+o Auditor %nterno- Asesor Qinanciero- &écnico

VENTA&AS $ DESVENTA&AS DEL M=TODO DE GRADACIN

VENTA&AS

Es .6ci+ se puede imp+ementar r6pidamente!

Es r6pidamente comprendido

9e +o acepta r6pidamente

Es económico

DESVENTA&AS

Es un 3uicio super.icia+ sobre +os puestos de traba3o

Eco. Luciano Ponce Vaca E-mail: lpv1353@o!mail.comP"#ina %*






9e aprecia en .orma g+oba+ todos +os puestos

No ay 3erar/u7a entre puestos

Es sub3etivo no se va+e de +a técnica

UNIDAD III

PROCESO DE :ORMACI#N $ DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

OB&ETIVO A!a,i5ar e, .roce(o de 'ormaci)! + de(arro,,o de, "a,e!"o 1*ma!o% -a!?,i(i(/

@%0 PROCESO DE :ORMACION

"La formación es un proceso sistemtico en el que se modifica el comportamiento/ los

Eco. Luciano Ponce Vaca E-mail: lpv1353@o!mail.comP"#ina %1






conocimientos y la motivación de los empleados actuales con el fin de mejorar la relación entre las

caracter0sticas del empleado y los requisitos del empleo".

En +a actua+idad- +as compa87as consideran +a .ormación como una parte de su inversión estratégica

a+ igua+ /ue +as p+antas y e+ e/uipo- y +a ubican como un componente vita+ en +a construcción de +acompetitividad!

"a .ormación debe en+aar estrecamente con otras actividades de+ ta+ento umano! "a

p+ani.icación de+ emp+eo puede identi.icar +as insu.iciencias de abi+idades- +as cua+es pueden

compensarse ya sea por medio de +a provisión de persona+ o re.orando +as abi+idades de +a .uera

+abora+ actua+! Con +a provisión de persona+ se puede acer incapié en +a .ormación de personas

contratadas y promovidas! "a eva+uación de+ desempe8o ayuda a identi.icar +as brecas entre +os

comportamientos deseados y +os eistentes o en +os resu+tados- y a menudo dicas brecas se

convierten en +os ob3etivos de +a .ormación! #or +timo- motivar a +os emp+eados para ad/uirir y

usar nuevas abi+idades con .recuencia re/uiere reconocer este aprendia3e con e+ sa+ario y otras

remuneraciones! ?ui6s- e+ contacto m6s estreco se encuentre entre +a .ormación y +a provisión de

persona+ interno! A menudo- +a dirección de carrera re/uiere una estrategia de .ormación integrada

/ue prepare a +os emp+eados para .uturas oportunidades internas de traba3o! Con .recuencia- +a

primera eperiencia de .ormación /ue tiene e+ emp+eado es su orientación inicia+ en +a organiación!

Adem6s- +os emp+eados genera+mente in.orman /ue +a mayor parte de su desarro++o ocurre en e+

puesto de traba3o- y no en +os programas de .ormación /ue proporcionan +as compa87as!

EN:O<UE DE DIAGN#STICO A LA :ORMACI#N

"a estimación de +as necesidades consiste en eaminar +as metas en +os nive+es de +a organiación-

e+ traba3o- +a tarea- e+ conocimientoabi+idadcapacidad HC,CI- as7 como +a personaindividuo!

Este proceso identi.ica +as brecas /ue se convierten en +os ob3etivos de +a instrucción! En +as etapas

de .ormación y desarro++o- +os ob3etivos se usan para se+eccionar y dise8ar e+ programa de

instrucción- y para impartir +a .ormación! #or +timo- +a .ase de eva+uación abarca +a ap+icación de

criterios /ue re.+e3en +os ob3etivos y +os mode+os de eva+uación con e+ .in de determinar si +a

.ormación cump+ió con +os ob3etivos origina+es! "os resu+tados de esta eva+uación constituyen +a base para una nueva estimación de +as necesidades- y as7 continua e+ proceso!

ESTIMACI#N DE LAS NECESIDADES DE :ORMACI#N

Eco. Luciano Ponce Vaca E-mail: lpv1353@o!mail.comP"#ina %$






:A+guna ve a estado en una c+ase en donde e+ instructor no estab+eca ningn ob3etivo espec7.ico-

y a+ parecer nadie sabe /ué es +o /ue se intenta +ograr; 9i es as7- usted sabe /ue es muy posib+e

rea+iar +a .ormación sin ob3etivos espec7.icos- pero nunca sabr6 si .unciona! "a estimación de +as

necesidades para +a .ormación es un caso especia+ de+ proceso genera+ de e+ección de ob3etivos y

mode+os de eva+uación! )e eco- +os ob3etivos de +a p+ani.icación de+ ta+ento umano son e+comieno para e+ an6+isis de +as necesidades de .ormación! "as brecas entre +os resu+tados

deseados y +os rea+es- +os +ogros de unidad- +os nive+es de desempe8o de+ traba3ador y otras

caracter7sticas de éste pueden ser +os ob3etivos de +a .ormación ba3o dos condiciones

)eben considerarse +o su.icientemente importantes como para merecer +a atención de +a

organiación

)eben obtenerse por medio de +a .ormación!

"as necesidades de .ormación pueden identi.icarse en +os nive+es de +a organiación- traba3os-

tareas- e+ puesto de traba3o- y en e+ de+ individuopersona!

6ANLISIS DE LA ORGANIACI#N

"a e.iciencia de +a organiación se re+aciona con +a e.iciencia ob3etiva en e+ mode+o de diagnóstico!

"as ganancias- +os costos +abora+es- +a ca+idad de+ producto y otras medidas podr7an signi.icar

brecas /ue +a .ormación puede estrecar! En e.ecto- una raón importante para aumentar +a

.ormación en mucas organiaciones es /ue +a .uera de traba3o eistente debe ad/uirir abi+idades

para tomar decisiones- reso+ver prob+emas- traba3ar en e/uipo y mostrar otros comportamientos en

apoyo a +a 5ca+idad5!

"a cu+tura de +a organiación re.+e3a e+ sistema de va+ores o +a .i+oso.7a de +a organiación! A+

eaminar este .actor- se puede identi.icar +as 6reas en donde +a .ormación puede ayudar a ac+arar o a

+ograr +a aceptación de +os va+ores entre +os emp+eados!

ANLISIS DEL TRABA&O LA TAREA $ EL CONOCIMIENTO6HABILIDAD6

CAPACIDAD

Anteriormente se describieron +os procedimientos para e+ an6+isis de +os puestos de traba3o y para

desarro++ar descripciones y especi.icaciones de+ puesto de traba3o!







Estos documentos o.recen una va+iosa .uente de in.ormación acerca de +as necesidades potencia+es

de .ormación- y a+gunos en.o/ues de an6+isis de+ puesto de traba3o pueden proporcionar

in.ormación espec7.ica acerca de +as abi+idades o +os conocimientos necesarios para rea+iar +as

tareas de+ puesto de traba3o! Con .recuencia +os cambios en e+ e/uipo usado en e+ proceso de

producción motivar6n +as necesidades de .ormación!

A!?,i(i( de ,a .er(o!a

Eaminar si +as caracter7sticas de +os individuos cump+en con +as caracter7sticas necesarias para

+ograr +os ob3etivos individua+es y de +a organiación puede reve+ar +as necesidades de .ormación!

"a caracter7stica m6s evidente a eaminar ser7a e+ desempe8o de+ emp+eado- y e+ proceso de

eva+uación ser7a e+ +ugar +ógico para identi.icar +as brecas entre +os comportamientos rea+es y

deseados de+ emp+eado! 9in embargo- a menudo +os directores resan e.ectuar dicas eva+uaciones

de+ desarro++o debido a /ue +os emp+eados sue+en tener reacciones negativas ocasionadas por +a

identi.icación de +as brecas en su desempe8o! Con .recuencia es me3or rea+iar eva+uaciones con

propósitos de recompensa o retroa+imentación /ue con ob3eto de identi.icar +as necesidades de

.ormación!

@%7 SELECCI#N $ DISEO DE LOS PROGRAMAS DE :ORMACI#N

"l aprendizaje es un cam)io relativamente permanente en conocimientos/ ha)ilidades/ creencias/

actitudes o comportamientos".

(bsérvese /ue e+ aprendia3e se de.ine en .orma amp+ia e inc+uye muco m6s /ue +a simp+e

capacidad para a.irmar ecos o nuevos conocimientos! Antes de /ue se ++eve a cabo +a

in.ormación- deben eistir ciertas condiciones previas para /ue se +ogre e+ aprendia3e! A+ dise8ar

+os programas de .ormación es preciso estab+ecer ta+es condiciones previas!

Ha2i,idad de, a,*m!o .ara a.re!der

"os individuos ingresan a +a .ormación con di.erentes eperiencias- grados distintos de .ami+iaridad

con e+ materia+ y diversas capacidades .7sicas y menta+es! "as personas encargadas de+ dise8o de +a.ormación deben asegurarse de /ue sus demandas se a3usten a +as abi+idades de+ a+umno! Es

probab+e /ue +a .ormación /ue sea muy di.7ci+ o muy .6ci+ resu+te muy poco e.ectiva! "a

inte+igencia genera+ u otras abi+idades pueden predecir e+ desempe8o posterior- pero +as

abi+idades /ue contribuyen a+ desempe8o di.ieren de acuerdo con +a etapa de+ proceso de

aprendia3e en /ue se encuentren +os a+umnos! #oner+os a prueba antes de empear +a .ormación

Eco. Luciano Ponce Vaca E-mail: lpv1353@o!mail.comP"#ina %%






puede ayudar a asegurar /ue +ogren buenos resu+tados! 9e a demostrado /ue +as pruebas de

muestras de traba3o pueden pronosticar +a disposición a +a .ormación- aun/ue se pronostica me3or

esta disposición a corto p+ao /ue a +argo p+ao!

Mo"i3aci)! de, a,*m!o .or a.re!der

%nc+uso +os a+umnos m6s 6bi+es no aprender6n a menos /ue se encuentren motivados para acer+o!

"os .actores /ue a.ectan +a motivación de+ a+umno inc+uyen e+ estab+ecimiento de metas- e+ re.uero

y +as epectativas!

E("a2,ecimie!"o de me"a(%

"os mode+os para e+ estab+ecimiento de metas postu+an /ue +as metas o intenciones conscientes de

+os individuos regu+an sus comportamientos! Entonces- e+ traba3o de+ .ormador es +ograr /ue +osa+umnos adopten o asimi+en +as metas de .ormación de+ programa! 9e identi.ican tres puntos c+ave

en +a motivación de+ a+umno

a! +os ob3etivos de+ aprendia3e de+ programa deben comunicarse a+ principio y en varios puntos

estratégicos durante e+ programa!

b! +as metas deben tener +a su.iciente di.icu+tad para /ue constituyan un reto adecuado para +os

a+umnos y de esta manera- permitir+es /ue sientan satis.acción cuando +as a+cancen- pero no deben

ser tan di.7ci+es /ue no se puedan +ograr!

c! +a meta .ina+ de+ programa comp+eto debe comp+ementarse con submetas Hpruebas de traba3o-

cuestionarios- periódicosI- a .in de mantener +os sentimientos de +ogro y motivar+os a /ue se

preparen para e+ próimo obst6cu+o!

Re'*er5o%

9egn +a teor7a de+ re.uero- +a .recuencia de un comportamiento se encuentra in.+uida por sus

consecuencias! 9e puede con.igurar e+ comportamiento re.orando progresivamente +os

acercamientos a+ comportamiento deseado! Es necesario administrar e+ re.uero tan pronto como se

+ogre e+ comportamiento deseado! Cuanto m6s .ami+iariado esté un .ormador con un grupo de

a+umnos- m6s probab+e ser6 /ue +os re.ueros puedan adaptarse a +os a+umnos!

Teor9a de ,a( e.ec"a"i3a(%







En +a teor7a de +as epectativas se a.irma /ue +os individuos est6n motivados a e+egir e+

comportamiento a+ternativo /ue es m6s probab+e /ue tenga +as consecuencias deseadas! ,ay dos

aspectos en +a epectativa primero- e+ a+umno debe creer /ue me3orar sus abi+idades o

conocimientos tendr6 resu+tados va+iosos< segundos- e+ a+umno debe cree /ue participar en e+

programa de .ormación puede acer /ue me3oren sus abi+idades y conocimientos y- por tanto- /uese aprecien sus resu+tados! Esto puede parecer obvio- pero +a gente /ue a estado desemp+eada por

+argo tiempo no sue+e tener estas epectativas< no esperan /ue e+ es.uero dedicado a aprender

nuevos comportamientos en un programa de .ormación pueda conducir+os a conseguir emp+eos

signi.icativos! "os .ormadores no deben suponer /ue +os a+umnos cuentan con percepciones

precisas acerca de +as contingencias de recompensa! 9e +es debe decir a +os a+umnos /ué resu+tados

se pueden esperar si se ++eva a cabo de manera satis.actoria e+ programa de .ormación!

Pr?c"ica ac"i3a

#ara +ograr e+ m6imo aprendia3e- es necesario /ue aya una pr6ctica activa de +as abi+idades /ue

vayan a ad/uirirse! "a pr6ctica debe continuar m6s a++6 de+ punto en donde +as tareas puedan

rea+iarse con éito repetidas veces! "as sesiones de pr6ctica distribuidas Hdivididas en segmentosI

son m6s e.ectivas /ue +as pr6cticas en masa- un eco ignorado a menudo en +os programas de

.ormación a causa de +a conveniencia!

Co!ocimie!"o de ,o( re(*,"ado(

%magine /ue se est6 aprendiendo a 3ugar bo+ice y /ue una cortina impide observar si +a bo+a derriba

a+gunos pines! 9i desconoce e+ resu+tado de sus intentos- ser6 muy di.7ci+ me3orar! "os errores se

e+iminan m6s r6pido cuando +os a+umnos reciben retroa+imentación acerca de sus éitos o .racasos!

)ica retroa+imentación puede recibirse de +a tarea misma o bien de +os .ormadores o +os mode+os

de ro+es! Es importante /ue se proporcione +a retroa+imentación en .orma inmediata a +as acciones

/ue provocan +os resu+tados- de manera /ue +os aprendices puedan re+acionar sus acciones con +os

resu+tados! As7 mismo- +a retroa+imentación debe ser precisa- pues se a demostrado /ue- en

ausencia de retroa+imentación- +os aprendices intentar6n +ograr m6s consistencia- aun/ue esto

provo/ue /ue se e/uivo/uen con m6s .recuencia! E+ siguiente cuadro muestra un mode+o deeva+uación de +a capacitación!

Re"e!ci)!

Eco. Luciano Ponce Vaca E-mail: lpv1353@o!mail.comP"#ina %&






Con e+ .in de uti+iar +a .ormación- ésta se debe retener +o su.iciente para ap+icarse en situaciones de

traba3o rea+es! "a cantidad de retención depende de

H1I /ué tan bien se aprendió +a tarea y repetir+a inc+uso después de a+canada +a destrea me3ora +a

retención<

H2I e+ signi.icado de+ materia+- e+ cua+ puede me3orarse a+ demostrar constantemente cómo se

re+aciona +a .ormación con e+ traba3o de +os a+umnos- o a+ proporcionar estructuras organiadas<

HDI +a cantidad de inter.erencia- ya sea de conocimientos previos /ue contradigan +a .ormación o de

eventos subsecuentes /ue distraigan o debi+iten +a .ormación<

H4I +os motivos o +as percepciones /ue pueden ocasionar /ue evitemos recordar aspectos

desagradab+es!

6EL AMBIENTE DE LA INSTRUCCI#N $ LOS INSTRUCTORES

Es obvio /ue +as caracter7sticas de+ ambiente de +a instrucción y de +os instructores a.ectan +a

e.icacia de +a .ormación!

E, am2ie!"e de ,a i!("r*cci)!%

"as investigaciones indican /ue e+ ambiente de +a instrucción puede dise8arse a partir de nueve

aspectos b6sicos

1! (btener +a atención

2! %n.ormar a +os aprendices acerca de +os ob3etivos

D! 'ecordar +os re/uisitos en .orma estimu+ante

4! #resentar e+ materia+ /ue motive +a .ormación

! #roporcionar +a orientación a+ aprendia3e- como son +as indicaciones verba+es- sugerencias y e+

conteto

P! Qomentar e+ desempe8o- como pedir +a so+ución a un prob+ema

Eco. Luciano Ponce Vaca E-mail: lpv1353@o!mail.comP"#ina %'






R! #roporcionar retroa+imentación

S! Estimar e+ desempe8o

J! Aumentar +a retención y +a trans.erencia- proporcionando una gran cantidad de e3emp+os o

prob+emas

La .re.araci)! de, i!("r*c"or%

&ambién es importante /ue e+ instructor esté bien preparado! "os instructores deben asegurarse de

/ue an rea+iado +o siguiente

1! )ar di.usión a+ programa

2! %n.ormar a todos acerca de+ tiempo- e+ +ugar y +os p+anes

D! (rganiar +as insta+aciones

4! $eri.icar +os re/uisitos .7sicos como asientos- comida y provisiones

! Asegurar e+ e/uipo necesario y /ue .uncione de manera adecuada

P! Estab+ecer +os ob3etivos de +a .ormación

R! Estudiar e+ p+an de +ección para anticiparse a +as respuestas de+ grupo y preparar eperiencias-

e3emp+os e istorias

S! %ncu+car entusiasmo persona+ por e+ tema

Aun/ue esto parece obvio- es probab+e /ue se recuerde aber impartido o asistido a una c+ase /ue

no se conc+uyó satis.actoriamente- por/ue se omitió a+guno de estos puntos!

ELECCI#N DE LOS M=TODOS PARA IMPARTIR IN:ORMACI#N

:ormaci)! e! e, ,*4ar de "ra2a8o

"a mayor parte de +a .ormación se imparte en e+ +ugar de traba3o- sobre todo en e+ caso de

emp+eados a nive+ no directivo! )e eco- es probab+e /ue +a .ormación en e+ +ugar de traba3o se

Eco. Luciano Ponce Vaca E-mail: lpv1353@o!mail.comP"#ina %(






uti+ice m6s /ue +a .ormación /ue +a .ormación .uera de éste< a menudo es in.orma+ y raras veces

aparece en +as estimaciones .orma+es de +as actividades de .ormación!

En un programa t7pico de .ormación en e+ +ugar de traba3o- se ubica a+ a+umno en una situación

+abora+ rea+- en donde un traba3ador eperimentado o u n supervisor demuestran e+ traba3o y +ostrucos de+ o.icio! Con +a .ormación en e+ +ugar de traba3o se evitan +as principa+es di.icu+tades de +a

.ormación .uera de éste .a+ta de re+evancia y re.uero en +a situación rea+ de traba3o!

Aun/ue en +a situación de traba3o +a .ormación sue+e re/uerir escasos recursos de .ormación y se da

de manera m6s natura+- también tiene sus riesgos! "os traba3adores novatos pueden da8ar +a

ma/uinaria- producir con ca+idad de.iciente- mo+estarse con +os c+ientes y desperdiciar materia+! 9e

puede tomar precauciones rigurosas para no poner en pe+igro +a seguridad de +os dem6s emp+eados!

Co!'ere!cia(

"as con.erencias consisten en /ue un instructor presente e+ materia+ a un grupo de aprendices! Lste

es e+ en.o/ue /ue preva+ece en +as escue+as y en +a mayor parte de +os programas de .ormación

industria+! E+ desarro++o e impartición de +as con.erencias es re+ativamente es re+ativamente

económico y éstas pueden resu+tar e.ectivas a+ proporcionar conocimientos rea+es en .orma r6pida y

e.iciente!

Téc!ica( a*dio3i(*a,e(

"a venta3a de +as técnicas audiovisua+es es su capacidad para brindar con rapide una .ormación

consistente a una gran cantidad de individuos- sin estar constre8idos por +os +7mites de tiempo de+

instructor o por +os re/uisitos de contar con +os instructores y +os aprendices en e+ mismo sitio! "as

técnicas audiovisua+es producidas a nive+ pro.esiona+ pueden generar también m6s atención y

participación- siempre y cuando se construyan bien! Una ve producidas- +as pe+7cu+as- +as

diapositivas y +as grabaciones- su distribución resu+ta menos costosa!

I!("r*cci)! .ro4ramada

Este en.o/ue se re.iere a +a instrucción /ue e+ aprendi por s7 mismo va program6ndose- y /ue +e

presenta una serie de tareas- adem6s de permitir+e eva+uar e+ éito en interva+os durante +a

.ormación- y proporcionar+e retroa+imentación sobre +as respuestas correctas e incorrectas con.orme

avana e+ aprendi!

Eco. Luciano Ponce Vaca E-mail: lpv1353@o!mail.comP"#ina %)






I!("r*cci)! a(i("ida .or com.*"adora

En este tipo de instrucción se uti+ia un computador para presentar e+ materia+- eva+uar +as

respuestas de+ aprendi- proporcionar +a retroa+imentación apropiada y tomar decisiones acerca de

/ué se presentar6 m6s ade+ante- a menudo con base en e+ patrón de respuestas de+ aprendi! #or

supuesto- esta .ormación es importante para +os puestos de traba3o en donde +os emp+eados

traba3ar6n directamente con +os computadores! 9in embargo- +os avances tecno+ógicos acen posib+e

presentar e+ materia+ de casi cua+/uier tema

@%@ LA MOTIVACI#N

"a motivación es una de +as tareas administrativas m6s simp+es pero a+ mismo tiempo de +as m6scomp+e3as! Es simp+e por/ue +as personas se sienten b6sicamente motivadas o impu+sadas a

comportarse en .orma ta+ /ue se +es produca recompensas! #or +o tanto- motivar a a+guien debe ser

.6ci+ simp+emente ay /ue encontrar +o /ue desea y co+ocar+o como una posib+e recompensa

HincentivoI! 9in embargo- es a++7 donde se presenta +a comp+e3idad de +a motivación! 9ucede /ue +o

/ue una persona considera como una recompensa importante- otra persona podr7a considerar+o

como inti+! )e todas .ormas- sin considerar +as comp+e3idades de +a motivación- no ay duda /ue e+

desempe8o es +a base de +a administración! "os gerentes +ogran /ue +as personas agan cosas! #or +o

tanto- se debe aceptar +a comp+e3idad de +a motivación como un eco de +a vida y ana+iar /ué es +o

/ue se sabe con respecto a motivar a +os emp+eados!

UN MODELO DE EPECTATIVAS DEL PROCESO DE MOTIVACI#N

#ara motivar a +as personas no es su.iciente o.recer+es a+go para satis.acer sus necesidades

importantes! "a raón para esto es /ue a .in de /ue se sientas motivado- deber6n estar también

raonab+emente convencidos de /ue tiene +a capacidad para obtener +a recompensa!

$7ctor $room desarro++ó una teor7a de +as epectativas para +a motivación /ue toma en

consideración +as epectativas de éito de +a persona! 6sicamente a.irma /ue +a motivaciónocurrir6 si suceden dos cosas

V 9i +a va+encia o va+or de+ resu+tado particu+ar es muy e+evado para +a persona

V 9i +a persona siente /ue tiene oportunidades raonab+emente buenas para +ograr e+ traba3o y

obtener e+ resu+tado







"a teor7a de $room tiene muco sentido- y aun/ue no todas +as investigaciones +a sustentan- mucas

si +o acen!

En resumen- e+ mode+o de epectativas de $room a.irma /ue +as personas est6n motivadas o

impu+sadas a comportarse en .orma ta+ /ue sienten /ue +es producir6 recompensas! 9in embargo- en+a motivación es m6s .6ci+ ab+ar /ue acer- ya /ue no ay dos personas /ue tengan +as mismas

necesidades!

LO <U= <UIEREN LAS PERSONAS

A2ra1am Ma(,o $ La &erar*9a De La( Nece(idade(

Abraam Mas+oO a.irma /ue e+ ombre tiene cinco categor7as b6sicas de necesidades .isio+ógicas-

de seguridad- socia+esde estima y autorrea+iación! 9e8a+a /ue estas necesidades .orman una 3erar/u7a de necesidades o esca+era y /ue cada una de e++as se activa so+amente cuando +a necesidad

de+ nive+ inmediato in.erior est6 raonab+emente satis.eca!

La( !ece(idade( 'i(io,)4ica(%

E+ nive+ m6s ba3o de +a 3erar/u7a de Mas+oO contiene +as necesidades .isio+ógicas! 9e trata de +as

necesidades m6s e+ementa+es /ue todos tenemos< por e3emp+o- +a necesidad de a+imentos- bebida-

abrigo y descanso!

La( !ece(idade( de (e4*ridad%

Cuando se satis.acen raonab+emente +as necesidades .isio+ógicas- entonces se activan +as

necesidades de seguridad! 9e convierten en +as necesidades /ue +a persona trata de satis.acer- +as

necesidades /ue +o motivan! 9on necesidades de protección contra e+ pe+igro o +a privación!

La( !ece(idade( (ocia,e(%

Una ve /ue +as necesidades .isio+ógicas y de seguridad de una persona est6n satis.ecas- de

acuerdo con Mas+oO ya no motivan +a conducta! Aora +as necesidades socia+es se convierten en +os

motivadores activos de +a conducta- necesidades como +as de a.i+iación- de dar y recibir a.ecto y de

amistad!







La( !ece(idade( de e("ima%

A continuación en +a 3erar/u7a est6n +as necesidades de estima- /ue )oug+as Mc>regor interpretó de

+a siguiente manera

1! +as necesidades /ue se re+acionan con +a autoestima< necesidades de autocon.iana- de

independencia- de +ogro de con.iana- de conocimiento<

2! +as necesidades /ue se re+acionan con +a reputación de +a persona< necesidades de status- de

reconocimiento- de aprecio- de+ respeto ganado ante +os compa8eros!

Una de +as grandes di.erencias entre +as necesidades de estima y +as .isio+ógicas- de seguridad y

socia+es es /ue +as primeras pocas veces /uedan satis.ecas! #or +o tanto- de acuerdo con Mas+oO-

+as personas tienen un apetito constante por un mayor +ogro- mayor conocimiento y m6sreconocimiento! 9in embargo- como +as otras necesidades- +as de estima so+amente motivan e+

comportamiento una ve /ue +as necesidades de nive+ m6s ba3o an /uedado raonab+emente

satis.ecas!

Nece(idade( de a*"orrea,i5aci)!%

Qina+mente- eiste una +tima necesidad- necesidad /ue so+amente empiea a dominar e+

comportamiento de +a persona una ve /ue +as necesidades de nive+ m6s ba3o est6n raonab+emente

satis.ecas! Esta es +a necesidad de autorrea+iación o satis.acción- +a necesidad /ue tenemos todosde convertirnos en +a persona /ue creemos podemos ++egar a ser!

QredericG ,erberg y +a teor7a de +a motivación de +os .actores motivadoresigiénicos

QredericG ,erberg divide +a 3erar/u7a de Mas+oO en un nive+ de necesidades in.erior H.isio+ógico-

seguridad- socia+I y uno superior Hestima- autorrea+iaciónI- y a.irma /ue +a me3or manera de

motivar a a+guien es o.recer +a satis.acción de +as necesidades de nive+ superior! ,erberg a.irma

/ue o.recer a una persona un aumento o me3ores condiciones de traba3o- no es +a manera de

motivar+o- ya /ue +as necesidades de nive+ ba3o /uedan satis.ecas r6pidamente- y una ve /ue est6nsatis.ecas- +a nica manera de motivar+a es o.recer+e todav7a m6s dinero o condiciones de traba3o

an me3ores en un proceso interminab+e!

9egn ,erberg- +a manera correcta de motivar a a+guien es estructurar e+ puesto en .orma ta+ /ue +a

persona tenga una sensación de +ogro a+ rea+iar+o! #osteriormente- a+ desempe8ar e+ puesto- +a







persona estar6 motivada a seguir tratando de satis.acer su in.inito apetito por satis.acer necesidades

de orden superior para e+ementos como e+ +ogro y e+ reconocimiento!

@% EN:O<UES DE LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

E+ principa+ desa.7o /ue en.renta +a sociedad es e+ me3oramiento continuo de +as organiaciones /ue

+a integran! "a administración de+ ta+ento umano eiste para me3orar +a contribución de +as

personas a +as organiaciones!

#ara ++evar a cabo su .unción- +os departamentos de persona+ necesitan satis.acer ob3etivos m+tip+es

/ue en ocasiones son con.+ictivos! Es necesario acer .rente a necesidades socia+esde +a

organiación y persona+es! Estos ob3etivos se pueden +ograr mediante actividades diversas de

persona+- en.ocadas a mantener- uti+iar- eva+uar y conservar una .uera +abora+ e.ica!

A +o +argo de este proyecto- se estab+ecieron a+gunos en.o/ues para +a administración de+ ta+ento

umano! Entre estos aspectos .undamenta+es se cuentan

E!'o*e de, "a,e!"o 1*ma!o%

E+ ob3etivo de esta discip+ina es +a administración de+ ta+ento m6s importante para toda +a sociedad

+os ombres y +as mu3eres constituyen e+ e+emento b6sico para /ue +a organiación pueda +ograr sus

ob3etivos! "a eminente dignidad de +a persona umana nunca debe perderse en e+ proceso dea+canar +os ob3etivos de una organiación! 9ó+o mediante una cuidadosa atención a +as necesidades

umanas puede crecer y prosperar cua+/uier organiación!

E!'o*e admi!i("ra"i3o%

"a administración adecuada de+ ta+ento umano es +a responsabi+idad de todo gerente! E+

departamento de ta+ento umano eiste para apoyar y asesorar a +a gerencia mediante sus recursos y

conocimientos especia+iados! En +timo término- e+ desempe8o y bienestar de cada traba3ador son

responsabi+idad tanto de su supervisor inmediato como de+ departamento de ta+ento umano!

E!'o*e .roac"i3o%

"a administración de+ ta+ento umano puede incrementar su contribución a +os emp+eados- a +os

gerentes y a +a organiación en genera+- mediante +a anticipación adecuada de +os desa.7os /ue







en.rentar6! Cuando sus es.ueros so+amente son reactivos- pueden agrandarse +os prob+emas y es

posib+e /ue se pierdan oportunidades!

Abraam Mas+oO a.irma /ue +as necesidades de +as personas pueden presentarse en una 3erar/u7a!

Cada necesidad sucesiva acia arriba no surge asta /ue +a necesidad inmediatamente in.erior est6satis.eca! En orden ascendente en +a 3erar/u7a +as cinco necesidades de Mas+oO son .isio+ógicas-

de seguridad- socia+esde estima y de autorrea+iación!

Motivar a a+guien depende de +o /ue esa persona desea! A continuación se encuentran a+gunas cosas

importantes /ue ay /ue tener en consideración sobre +o /ue +as personas desean- sobre cu6+es son

sus necesidades

aI "as personas tienen mucas necesidades di.erentes!

bI Una necesidad satis.eca no es un motivador!

cI "as necesidades est6n estructuradas en una 3erar/u7a de dos nive+es!

dI "as necesidades di.ieren en cuanto a +o /ue +as satis.ace!

eI En un momento dado se activa m6s de una necesidad!

.I E+ dinero responde a varias necesidades di.erentes!

gI "as personas también tienen una gran necesidad de recibir un trato e/uitativo!

:UNCIONES DE LA ADMINISTRACI#N DE PERSONAL

A continuación se describir6n +as siguientes .unciones- descritas con su ob3etivo principa+ y sub

.unciones correspondientes a cada una de e++as!

:*!ci)! de em.,eo

9u ob3etivo principa+ es +ograr /ue todos +os puestos sean cubiertos por persona+ idóneo- de acuerdo

a una p+aneación de recursos umanos! S*2 '*!cio!e(

Rec,*"amie!"o%6 uscar y atraer so+icitantes capaces para cubrir +as vacantes /ue se

presenten!







Se,ecci)!! Ana+iar +as abi+idades y capacidades de +os so+icitantes a .in de decidir- sobre

bases ob3etivas- cu6+es tienen e+ mayor potencia+ para e+ desempe8o de un puesto y

posibi+idades de un desarro++o .uturo- tanto persona+ como de +a organiación!

I!d*cci)!! )ar toda +a in.ormación necesaria a+ nuevo traba3ador y rea+iar todas +as

actividades pertinentes para +ograr su r6pida incorporación a +os grupos socia+es /ue eistanen su medio de traba3o- a .in de +ograr una identi.icación entre e+ nuevo miembro y +a

organiación y viceversa!

I!"e4raci)!! Asignar a +os traba3adores a +os puestos en /ue me3or uti+icen sus

caracter7sticas! uscar su desarro++o integra+ y estar pendiente de a/ue++os movimientos /ue

+e permitan una me3or posición para su desarro++o- e+ de +a organiación y e+ de +a

co+ectividad!

Ve!cimie!"o de co!"ra"o( de "ra2a8o! "+egado e+ caso de contratos de traba3o- esto

deber6 acerse en +a .orma m6s conveniente tanto para +a organiación como para e+

traba3ador- de acuerdo a +a +ey!

:*!ci)! de admi!i("raci)! de (a,ario(

"ograr /ue todos +os traba3adores sean 3usta y e/uitativamente compensados mediante sistemas de

remuneración raciona+ de+ traba3o y de acuerdo a+ es.uero- e.iciencia- responsabi+idad y

condiciones de traba3o a cada puesto! 9ub .unciones

A(i4!aci)! de '*!cio!e(! Asignar o.icia+mente a cada traba3ador un puesto c+ara y

precisamente de.inido en cuanto a sus responsabi+idades- ob+igaciones- operaciones y

condiciones de traba3o!

De"ermi!aci)! de (a,ario(! Asignar va+ores monetarios a +os puestos- en ta+ .orma /ue

sean 3ustos y e/uitativos con re+ación a otras posiciones de +a organiación y a puestos

simi+ares en e+ mercado de traba3o!

Ca,i'icaci)! de méri"o(! Eva+uar- mediante +os medios m6s ob3etivos- +a actuación de cada

traba3ador ante +as ob+igaciones y responsabi+idades de su puesto!

I!ce!"i3o( + .remio(! #roveer incentivos monetarios a +os sue+dos b6sicos para motivar +a

iniciativa y e+ me3or +ogro de +os ob3etivos! Co!"ro, de a(i("e!cia! Estab+ecer orarios de traba3o y periodos de ausencia con y sin

percepción de sue+do- /ue sean 3usto tanto para +os emp+eados como para organiación- as7

como sistemas e.icientes /ue permitan su contro+!







RELACIONES INTERNAS

"ograr /ue tanto +as re+aciones estab+ecidas entre +a dirección y e+ persona+- como +a satis.acción en

e+ traba3o y +as oportunidades de progreso de+ traba3ador- sean desarro++adas y mantenidas-

conci+iando +os intereses de ambas partes!

C(MUN%CAC%*N! #roveer +os sistemas- medios y c+ima apropiados para desarro++ar ideas e

intercambiar in.ormación a través de toda +a organiación!

C(N&'A&AC%*N C("EC&%$A! "+egar a acuerdos con organiaciones reconocidas o.icia+mente

y +ega+mente estab+ecidas- /ue satis.agan en +a me3or .orma posib+e +os intereses de +os traba3adores

y de +a organiación!

)%9C%#"%NA! )esarro++ar y mantener reg+amentos de traba3o e.ectivos y crear y promover re+aciones de traba3o armónicas con e+ persona+!

M(&%$AC%*N )E" #E'9(NA"! )esarro++ar .ormas de me3orar +as actividades de+ persona+- +as

condiciones de traba3o- +as re+aciones obreropatrona+es y +a ca+idad de persona+!

)E9A''(""( )E" #E'9(NA"! rindar oportunidades para e+ desarro++o integra+ de +os

traba3adores- a .in /ue +ogren satis.acer tipos de necesidades- y para /ue en +o re.erente a+ traba3o

puedan ocupar puestos superiores!

EN&'ENAM%EN&(! )ar a+ traba3ador +as oportunidades para desarro++ar su capacidad- a .in de

/ue a+cance +as normas de rendimiento /ue se estab+ecan- as7 como para +ograr /ue desarro++e todas

sus potencia+idades- en bien de é+ mismo y de +a organiación!

SERVICIOS AL PERSONAL

9atis.acer +as necesidades de +os traba3adores /ue +aboran en +a organiación y tratar de ayudar+es en

prob+emas re+acionados a su seguridad y bienestar pro.esiona+!

D!1P!1 AC&%$%)A)E9 'EC'EA&%$A9! Estudiar y reso+ver +as peticiones /ue agan +os

traba3adores sobre programas eWo insta+aciones para su esparcimiento!

D!1P!2 9E>U'%)A)! )esarro++ar y mantener insta+aciones y procedimientos para prevenir

accidentes de traba3o y en.ermedades pro.esiona+es!







D!1P!D #'(&ECC%*N = $%>%"ANC%A! &ener adecuados métodos precautorios para sa+vaguardar

a +a organiación- a su persona+ y sus pertenencias- de robo- .uego y riesgos simi+ares!

6OB&ETIVOS DE LA ADMINISTRACI#N DE PERSONAL!

"os ob3etivos de +a administración de recursos umanos no só+o re.+e3an +os propósitos e

intenciones de +a cpu+a administrativa- sino /ue también deben tener en cuenta +os desa.7os /ue

surgen de +a organiación- de+ departamento de persona+ mismo y de +as personas participantes en e+

proceso! Estos desa.7os- /ue constituyen +as bases sobre +as /ue se apoya e+ presente documento-

pueden c+asi.icarse en cuatro 6reas .undamenta+es!

(E&%$(9 C('#('A&%$(9

Es necesario reconocer e+ eco .undamenta+ de /ue +a administración de recursos umanos tienecomo ob3etivo b6sico contribuir a+ éito de +a empresa o corporación! %nc+uso en +as empresas en

/ue se organia un departamento .orma+ de recursos umanos para apoyar +a +abor de +a gerencia-

cada uno de +os supervisores y gerentes contina siendo responsab+e de+ desempe8o de +os

integrantes de sus e/uipos de traba3o respectivos! "a .unción de+ departamento consiste en

contribuir a+ éito de estos supervisores y gerentes! "a administración de +os recursos umanos no

es un .in en s7 mismo- es só+o una manera de apoyar +a +abor de +os dirigentes de +a organiación!

(E&%$(9 QUNC%(NA"E9

Mantener +a contribución de+ departamento de recursos umanos a un nive+ apropiado a +as

necesidades de +a organiación es una prioridad abso+uta! Cuando +a administración de+ persona+ no

se adecua a +as necesidades de +a organiación- se desperdician recursos de todo tipo! "a compa87a

puede determinar- por e3emp+o- e+ nive+ adecuado de e/ui+ibrio /ue debe eistir entre e+ nmero de

integrantes de+ departamento de recursos umanos y e+ tota+ de+ persona+ a su cargo!

(E&%$(9 9(C%A"E9

E+ departamento de recursos umanos debe responder ética y socia+mente a +os desa.7os /ue presenta +a sociedad en genera+ y reducir a+ m6imo +as tensiones o demandas negativas /ue +a

sociedad pueda e3ercer sobre +a organiación! Cuando +as organiaciones no uti+ian sus recursos

para e+ bene.icio de +a sociedad dentro de un marco ético- pueden verse a.ectadas por restricciones!







(E&%$(9 #E'9(NA"E9

E+ departamento de recursos umanos necesita tener presente /ue cada uno de +os integrantes de +a

organiación aspira a +ograr ciertas metas persona+es +eg7timas! En +a medida en /ue e+ +ogro de

estas metas contribuye a+ ob3etivo comn a+canar +as metas de +a organiación- e+ departamento derecursos umanos reconoce /ue una de sus .unciones es apoyar +as aspiraciones de /uienes

componen +a empresa! )e no ser éste e+ caso- +a productividad de +os emp+eados puede descender o

también es .actib+e /ue aumente +a tasa de rotación! Una compa87a /ue se especia+ice en e+

tratamiento de maderas tropica+espor e3emp+o- puede reconocer /ue una aspiración +eg7tima de

parte de su persona+ es ad/uirir conocimientos especia+iados sobre esta actividad! "a negativa de +a

empresa a capacitar a+ persona+ podr7a conducir a una seria .rustración de +os ob3etivos persona+es

de sus integrantes!







UNIDAD IV

PRON#STICO DE RECURSOS HUMANOS

OB&ETIVO Ge!era,i5ar e, .ro!)("ico de rec*r(o( 1*ma!o( + ,o( mode,o( de car4o( deac*erdo a ,a( com.e"e!cia( .ara ,a a(i4!aci)! de .*e("o( de "ra2a8o%-(9!"e(i(/

%0 PRON#STICO DE RECURSOS HUMANOS

@#ronóstico de +os 'ecursos ,umanosB se basa en una presunción de +as necesidades /ue tendr6 +a

compa87a en un .uturo cercano! Este pronóstico se basa en +a p+ani.icación /ue a su ve descansa en

+os ob3etivos- metas y po+7ticas de +a empresa!

E+ primer paso en cua+/uier es.uero de p+aneación es obtener una idea de +o /ue est6 ocurriendo en

e+ .+u3o de persona+ /ue entra en +a organiación- pasa por e++a y +uego sa+e!

E+ pasado no se va a repetir eactamente- pero si +a organiación tiene una idea de +as

interre+aciones din6micas en ta+es .+u3os de persona+ podr6 prever me3or sus necesidades .uturas- a+

menos a corto p+ao!

Una ve determinados +os ob3etivos se p+antean p+anes estab+ecidos en base a +os mismos ob3etivos!

Estos p+anes dependen de+ seguimiento de un proceso sistem6tico de p+aneación- igua+ a+ /ue se

siguió para determinar +os ob3etivos!

9e deben considerar seis pasos .undamenta+es como son +os siguientes

1! E+abore un p+an maestro! )ebe centrarse en su ob3etivo principa+! #or e3emp+o- cuando se /uiere

+ograr productos o servicios de mayor ca+idad- e+ p+an maestro de su departamento debe dar+e +a

m6ima prioridad!

2! Qormu+e p+anes de apoyo! Estos re/uieren /ue piense 5cómo5 cada una de +as actividades de su

departamento debe dar+e +a m6ima prioridad!

D! Co+o/ue nmeros y .ecas en todo +o /ue pueda! "os p+anes .uncionan me3or si +os traba3adores

saben cu6nto o cu6ndo se +es pide! #uesto /ue +os p+anes son para e+ .uturo!







4! #recise +as asignaciones! "os p+anes son para +as personas! "a responsabi+idad de ++evar a cabo

cada parte de un p+an o procedimiento debe asignarse a un individuo en particu+ar!

! Ep+i/ue e+ p+an a todos +os interesados! "os p+anes deben compartirse! )eben ep+icarse sus

.undamentos y 3usti.icarse sus ob3etivos! Es m6s probab+e /ue cooperen +os emp+eados /ue conocene+ por/ué de +os p+anes!

P! 'evise sus p+anes con regu+aridad! "as circunstancias y +as restricciones cambian! As7 pues-

revise sus p+anes con periodicidad para ver si deben modi.icarse!

%7 INVENTARIO DE PERSONAL

"os inventarios de recursos umanos y destreas ayudan a dar respuesta- desde +as m6s amp+ias

re+acionadas con +a p+aneación asta +as /ue tienen /ue ver con co+ocaciones inmediatas! #ara +as primeras- ay /ue conocer e+ per.i+ genera+ de +a .uera de traba3o actua+- para +as segundas se

necesita in.ormación espec7.ica y deta++ada sobre individuos!

"os per.i+es son un 5sistema de a+arma5 oportuna /ue indica a +a gerencia a determinar +a escase

como +os ecedentes de persona+ en determinados puntos! Es necesario tener en cuenta e+ +apso

re+ativamente +argo /ue se re/uiere para /ue +os individuos recorran e+ sistema asta ++egar a puestos

gerencia+es o técnicos de cierta responsabi+idad< por +o tanto- +a acción se+ectiva abr6 de tomarse

a8os o meses antes de /ue se presente +a necesidad rea+!

E+ inventario de persona+ umano tiene como .in estimar y ponderar e+ va+or /ue supone para +a

empresa su actua+ potencia+ umano!

E+ inventario proporciona posibi+idad de .ormar grupos- estab+ecer sa+arios- organiar e+ Manua+ de

Qunciones- proponer +a rotación de+ persona+- de.inir +os ascensos y tras+ados y en de.initiva

administrar +os 'ecursos ,umanos de +a empresa!

?ueda c+aro no se administran +os ombres /ue traba3an en +a organiación sino e+ con3unto /ue se

denomina 'ecursos ,umanos- no se debe o+vidar /ue este inventario también ayuda a proponer +ossistemas de capacitación interna!

%@ DISEO DE CARGOS

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"a estructura de cargos est6 condicionada por e+ dise8o organiaciona+ /ue +a contiene! "os cargos

.orman parte de+ .ormato estructura+ de +a organiación /ue condiciona y determina +a distribución-

con.iguración y e+ grado de especia+iación! E+ dise8o organiaciona+ representa +a ar/uitectura de

+a organiación! :Cómo se estructuran y se distribuyen sus órganos y cargos;- :Cu6+es son +as

re+aciones de comunicación entre e++os;- :Cómo se distribuye e+ poder y cómo deber6n .uncionar +as cosas; !9i +a estructura organiaciona+ es r7gida e inmutab+e- +os cargos también ser6n .i3os-

permanentes y de.inidos- cerrados- individua+iados y de+imitados! 9i +a estructura es .+eib+e y

adaptab+e- +os cargos también ser6n mane3ab+es- adaptab+es y abiertos y tendr6n e+evado 7ndice de

interacción con e+ ambiente /ue +os rodea!

Co!ce."o de car4o(

E+ cargo es +a descripción de todas +as actividades desempe8adas por una persona He+ ocupanteI-

eng+obadas en un todo uni.icado- e+ cua+ ocupa cierta posición .orma+ en e+ organigrama de +a

empresa!

Estab+eciendo otro concepto podemos decir /ue es una unidad de +a organiación y consta de un

con3unto de deberes y responsabi+idades /ue +o separan y distinguen de +os dem6s cargos! A través

de +os cargos +a empresa asigna y uti+ia +os recursos umanos para a+canar ob3etivos

organiaciona+es ayudados por determinadas estrategias!

De'i!icio!e( de di(eFo( de car4o(

E+ dise8o de cargos constituye +a manera como cada cargo est6 estructurado y dimensionado<

dise8ar un cargo signi.ica de.inir cuatro condiciones b6sicas

1! E+ con3unto de tareas o atribuciones /ue e+ ocupante deber6 desempe8ar Hcontenido de+ cargoI!

2! Cómo deben desempe8arse +as tareas o atribuciones Hmétodos y procesos de traba3oI!

D! A /uién deber6 reportar e+ ocupante de+ cargo Hresponsabi+idadI- es decir- /uien es su inmediato

superior!

4! A /uién deber6 supervisar y dirigir HautoridadI e+ ocupante de+ cargo- es decir- /uienes son sus

subordinados!

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Adem6s e+ dise8o de+ cargo es +a especi.icación de+ contenido- de +os métodos de traba3o y de +as

re+aciones con +os dem6s cargos para satis.acer +os re/uisitos tecno+ógicos- organiaciona+es y

socia+es- as7 como +os re/uisitos persona+es de+ ocupante!

Mode,o de di(eFo de car4o(

Eisten dos mode+os de dise8o de cargos c+6sico y uman7stico!

Mode,o c,?(ico o "radicio!a,

En este mode+o +a e.iciencia era +a m6ima preocupación! "os principa+es aspectos de+ mode+o

c+6sico de dise8o de cargo son

1! "a persona como apéndice de +a m6/uina e+ dise8o de cargos sirve ec+usivamente a +a

tecno+og7a y a +os procesos de producción< +a persona es so+o un recurso productivo!

2! Qragmentación de+ traba3o para servir a +a raciona+idad técnica- e+ traba3o se divide y .ragmenta-

con e+ .in de /ue cada persona e3ecute só+o una sub tarea senci++a y repetitiva!

D! Ln.asis en +a e.iciencia e+ obrero /ue consigue mayor e.iciencia recibe premios de producción

teniendo en cuenta e+ concepto de omo economicus Hombre económico- movido- motivado por

una raciona+idad económicaI!

4! #ermanencia e+ dise8o c+6sico descansa en +a suposición de estabi+idad y mantenimiento de+

proceso productivo a +argo p+ao- /ue es de.initivo y est6 eco para siempre!

Mode,o H*ma!9("ico

)enominado también mode+o de +as 'e+aciones ,umanas- surgió de+ eperimento ++evado a cabo en

,aOtorne- /ue originó +a escue+a de re+aciones umanas en +a década de 1JD0! E+ movimiento

umanista .ue una reacción pendu+ar contra e+ mecanicismo de +a administración tradiciona+ de +a

época e intentó sustituir +a ingenier7a industria+ por +as ciencias socia+es- +a organiación .orma+ por

+a in.orma+- +a 3e.atura por e+ +iderago- e+ incentivo sa+aria+ por +a recompensas socia+es y

simbó+icas- e+ comportamiento individua+ por e+ comportamiento en grupo y e+ organigrama por e+

socio grama! E+ concepto de omo economicus .ue sustituido por omo socia+ Hpersona motivada

por recompensas sa+aria+esI!

% DESCRIPCI#N $ ANLISIS DE CARGOS O PUESTOS%

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#ara comenar se podr7a de.inir e+ cargo como +a agrupación de todas a/ue++as actividades

rea+iadas por un so+o emp+eado /ue ocupen un +ugar espec7.ico dentro de+ organigrama de +a

empresa!

9e podr7a decir entonces /ue +a descripción de cargo no es m6s /ue enumerar deta++adamente +astareas y responsabi+idades /ue con.orman a+ mismo y de esta manera di.erenciar un cargo de +os

otros!

$ariedad

Autonom7a

9igni.icado de +as tareas

%dentidad con +as tareas

'etroa+imentación

ETAPAS DEL ANLISIS DE PUESTOS O CARGOS DENTRO DE LA

ORGANIACI#N

Un programa de an6+isis de puestos %nc+uye norma+mente +as siguientes etapas

E"a.a de P,a!eaci)!

En esta etapa se p+anea y organia cuidadosamente todo e+ traba3o de an6+isis de cargos para

minimiar cua+/uier tipo de resistencia! )ependiendo de de +a situación en /ue se encuentra +a

empresa- pueden darse +o siguientes pasos

De"ermi!aci)! de ,o( Car4o( *e 3a! a de(cri2ir(e )eben eaminarse cuidadosamente

cua+es son +os cargos /ue van a describirse e inc+uir sus caracter7sticas!

E,a2oraci)! de, or4a!i4rama A+ co+ocarse e+ puesto en e+ organigrama- se obtienein.ormación adiciona+!

E,a2oraci)! de, cro!o4rama de "ra2a8o Especi.icando +os tiempos y por donde se iniciar6 e+

programa de an6+isis! E+ éito de un programa puede verse a.ectado si e+ programa se inicia durante







un periodo de incertidumbre económica o intran/ui+idad +abora+- ya /ue +os emp+eados podr7an

considerar a+ programa como una amenaa para su seguridad!

Es importante /ue e+ programa se introduca en e+ departamento en /ue +os supervisores y

emp+eados estén m6s dispuestos a cooperar!

E,ecci)! de ,o( mé"odo( de a!?,i(i( *e (e a.,icar?! "os métodos se escogen segn +a

natura+ea y +as caracter7sticas de+ cargo!

E"a.a de Pre.araci)!

En esta etapa se renen a +as personas y se preparan +os es/uemas y materia+es de traba3o! Esta .ase

comprende +as siguientes actividades

Rec,*"amie!"o (e,ecci)! + e!"re!amie!"o de ,a( .er(o!a( *e co!'ormar?! e, e*i.o de

"ra2a8o "as personas a cargo de+ proyecto deben comprender +os propósitos /ue se persiguen y

cómo se obtendr6n con ob3eto de poder ep+icar e+ programa a otros miembros de +a organiación!

Pre.araci)! de, ma"eria, de "ra2a8o Con.ección de+ materia+ impreso para /ue ayude a+

persona+ a .ami+iariarse con +os propósitos y bene.icios de+ an6+isis de puestos!

)isposición de+ ambiente

'eco+ección previa de datos!

E"a.a de E8ec*ci)!

En esta etapa se proceder6 a reco+ectar +os datos re+ativos a cada uno de +os cargos /ue se ana+iar6n

y +uego se redactar6 e+ an6+isis! Un deta++e de +as actividades /ue se rea+iar6n en esta etapa son

Reco,ecci)! de ,o( da"o(

E+ ana+ista obtiene +a in.ormación de+ puesto segn e+ métodoescogido! #ara /ue e+ an6+isis de puestos cump+a +os ob3etivos- +os datos proporcionados deben ser

precisos! "as personas responsab+es de reunir y revisar +os datos deben estar atentas a +a omisión de

ecos importantes- +a inc+usión de dec+araciones imprecisas- +a tendencia a eagerar +a di.icu+tad o

importancia de+ cargo!

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9e+ección de +os datos obtenidos

'edacción provisiona+ de+ an6+isis

#resentación de +a redacción provisiona+ "as descripciones provisiona+es de cada puesto se

entregan a+ supervisor inmediato para /ue +as compruebe y apruebe!

'edacción de.initiva de+ an6+isis!

#resentación de +a redacción de.initiva de+ an6+isis para +a aprobación por e+ organismo

responsab+e de su o.icia+iación en +a empresa!

ESTRUCTURA DE LA DESCRIPCI#N DE UN PUESTO

E+ siguiente es un e3emp+o de +a estructura /ue podr7a tener una descripción de puestos

a/ Secci)! de ide!"i'icaci)! de, .*e("o Mediante e+ t7tu+o de+ puesto y otros datos de

%denti.icación- ayuda a distinguir un puesto entre +os dem6s dentro y .uera de +a organiación!

2/ Secci)! de re(*me! de, .*e("o o E("a2,ecimie!"o de, .*e("o 9irve para proporcionar una

$isión genera+ /ue deber6 ser su.iciente para %denti.icar y di.erenciar +as ob+igaciones de ese

puesto!

c/ Secci)! de de2ere( de, .*e("o )eben ser descriptos por dec+araciones breves- en +as /ue debe%ndicarse

"o /ue ace e+ traba3ador

Cómo +o ace

#or /ué +o ace

,erramientas y e/uipos uti+iados!

6LA ESPECI:ICACI#N DE PUESTOS

E% an6+isis de+ cargo pretende estudiar y determinar todos +os re/uisitos- responsabi+idades

comprendidas y condiciones /ue !e+ cargo eige para poder desempe8ar+o de manera adecuada! Es







una veri.icación comparativa de +as eigencias /ue dicas tareas o atribuciones imponen a+

ocupante!

E("r*c"*ra de ,a E(.eci'icaci)! de *! P*e("o%6E+ siguiente es un e3emp+o de +a estructura /ue

podr7a tener una especi.icación de puestos

:ac"ore( de E(.eci'icaci)!%6"os .actores de especi.icaciones son puntos de re.erencia /ue

permiten ana+iar una gran cantidad de cargos de manera ob3etiva< son %nstrumentos de medición-

construidos de acuerdo con +a natura+ea de +os cargos eistentes en +a empresa! E+ an6+isis de

cargos se re.iere a estos .actores de especi.icaciones- /ue pueden ap+icarse cua+/uier tipo o nive+ de

cargo!

Re*i(i"o( i!"e,ec"*a,e(

'e/uerimientos educaciona+es inc+uyen +a educación .orma+ m7nima- cursos! Especia+es o e+

entrenamiento técnico considerado necesario!

Eperiencia +a m7nima cantidad y tipo de eperiencia re/uerida para /ue un emp+eado ocupe un

puesto- genera+mente puede epresarse en términos ob3etivos y cuantitativos!

'e/uerimientos de conocimientos espec7.icos pueden %nc+uir un conocimiento sobre ciertos

asuntos particu+ares- /ue no pueden cubrirse con +os re/uerimientos educaciona+es o de eperiencia

Adaptabi+idad a+ cargo abi+idad re/uerida en un individuo para enca3ar en una situación

particu+ar y para traba3ar armoniosamente con otros!

%niciativa necesaria!

Aptitudes necesarias!

Re*i(i"o( '9(ico(

Es.uero .7sico necesario inc+uye +a cantidad de es.uero .7sico re/uerido para desempe8ar un

puesto- e+ tipo de es.uero y +a duración en tiempo /ue debe mantenerse ta+ es.uero!

Capacidad visua+!

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)estrea o abi+idad pueden tener /ue de.inirse en términos de cantidad- ca+idad o natura+ea

de+ traba3o /ue debe desempe8arse- o en término de +a puntuación m7nima /ue debe ser a+canada

en ciertas pruebas!

Comp+eión .7sica necesaria!

Co!dicio!e( de "ra2a8o

Ambiente de traba3o se re.iere a+ medio .7sico dentro de+ cua+ debe desempe8arse e+ puesto!

'iesgos consiste en enumerar +os riesgos /ue pudieran ocasionar da8o .7sico! "a especi.icación

de +os riesgos puede ayudar a asegurar /ue +as personas asignadas a puestos pe+igrosos cuenten con

+as ca+i.icaciones menta+es y .7sicas necesarias para desempe8ar e+ traba3o en .orma segura!

ene.icios

Capacitación

'emuneración

Carrera- etc!

MANTENIMIENTO DEL ANLISIS

9iempre es necesario tener en cuenta /ue +os puestos son de natura+ea din6mica- de manera /ue +as

descripciones y especi.icaciones de cargos deben revisarse con.orme ocurran cambios o ante +a

so+icitud de emp+eados o supervisores! A+gunas empresas cuentan con +a po+7tica de revisar

anua+mente todos +os puestos- +o /ue ayuda 6 asegurar /ue +as descripciones y especi.icaciones

permanecan actua+iadas!

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NOTA E+ presente materia+ corresponde a+ %ng! QranG+in aime- e+ mismo /ue a su.rido pe/ue8as modi.icaciones para impartir +a asignatura de Administración de+ &a+ento,umano en e+ Cuarto 9emestre de +a Carrera Administración de Empresas Agropecuarias

Eco. Luciano Ponce VacaPROFESOR TITUALR TIEMPO EXCLUSIVOADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS AGROPECUARIAS

http://www.fca.uach.mx/Documentos/Guias/administracionderecursoshumanos.pdf

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Desarrollo Gestión Del Talento Humano

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