TALLER Gestión de Talento Humano

Taller:

La Gestión del Talento Humano Y SUS SUBSISTEMAS

M M i i n n i i s s t t e e r r i i o o d d e e l l P P o o d d e e r r P P o o p p u u l l a a r r p p a a r r a a l l a a E E d d u u c c a a c c i i ó ó n n S S u u p p e e r r i i o o r r

I I n n s s t t i i t t u u t t o o U U n n i i v v e e r r s s i i t t a a r r i i o o E E x x p p e e r r i i m m e e n n t t a a l l d d e e T T e e c c n n o o l l o o g g í í a a “ “ A A n n d d r r é é s s E E l l o o y y B B l l a a n n c c o o ” ”

Contenido:

•La Gerencia y las organizaciones: Organización, Gestión, Gerencia, Administración, Gerente, Enfoques Gerenciales.

•La Gestión del Talento Humano (GTH): Evolución histórica, Definiciones

•Comportamiento Organizacional y GTH

•Subsistemas de la GTH: Captación e Ingreso, Desarrollo de Personal, Evaluación de Desempeño, Clasificación y Remuneración de Cargos, Beneficios Legales, Egresos

Taller:

La Gestión del Talento Humano Y SUS SUBSITEMAS

•Organización

•Gestión

•Gerencia

•Administración

Organización:

Asociación Humana destinada

a alcanzar determinados

objetivos.

Formal:

Es planeada en una estructura organizacional

definida por la dirección de una empresa. Comprende unidades administrativas y

cargos.

(Organigrama, Manuales)

Informal:

Surge espontánea y naturalmente entre las personas que ocupan

cargos en la organización. Es de libre asociación por parte de

sus integrantes.

Todo supervisor dirigiendo a un

grupo de personas, tras un fin

específico, está cumpliendo el rol de

Administrador. Esta realizando una

Gestión.

Gestión = Acción de

administrar

Gerencia:

Actividad administrativa de la empresa. Proceso que incluye las dimensiones de planificación, organización, “staffing” o personal coordinación y control.

Urquijo (2004)

Administración:Del latín ad (dirección,

tendencia) y minister (subordinación u obediencia) significa cumplimiento de una función bajo el mando del otro, prestación de un servicio a otro.

Chiavenato (2002)

En la actualidad Administración es:

El proceso de planear,

organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos para

lograr objetivos.Chiavenato (2002)

NIVELES ORGANIZACIONALESNIVELES ORGANIZACIONALES

NivelEstratégico

NivelEjecutivo

NivelOperativo

Gerenciar

Administrar

Gestionar

Administrar = Gestionar = Gerenciar

•EL GERENTE

Gerente:Es una persona que dirige una

actividad o un negocio, con arreglo a una constitución o algo

que le ha dado base y que le añade valor a lo que dirige en

beneficio de otros.Urquijo (2004)

Planear

Organizar

DirigirControlar

Funciones administrativas del gerente:

Recursos Humanos Capital Humano e Intelectual

Recursos Físicos Bienes InmueblesMobiliario, Equipos e Insumos

Recursos Financieros PresupuestoFinanzas

El gerente administra:

Técnicas

Humanas

Conceptuales

Capacidad de aplicar conocimientos o Experiencia especializada

Capacidad de trabajar con otros, comprenderlos e incentivarlos, en lo individual y en grupo

Capacidad mental para analizar y diagnosticar situaciones complejas

Habilidades de un Gerente

Rol del administrador. Henri Mintzberg – MIT:

Interpersonales:

1. Representativo

2. Líder3. Enlace

Informativos:

1. Monitor2. Diseminado

r3. Interlocutor

Decisión:

1. Emprendedor2. Manejador de

conflictos3. Asignador de

recursos4. Negociador

•ENFOQUES GERENCIALES

Ninguna de las teorías nos sirve para interpretar, en forma completa, nuestras realidades.

-En todas las teorías hay “algo que nos sirve”. Ninguna de las teorías, se desecha completamente.

Douglas McGregor

Teoría Z: Características de la filosofía

oriental.

Teoría Y: Los directivos se basan en el principio de que la

gente quiere y necesita trabajar.

Teoría X: Los directivos

consideran a sus

subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza.

Reingeniería

Es la revisión fundamental y

el rediseño radical de

procesos para alcanzar mejoras

espectaculares en medidas

criticas y contemporáne

as de rendimiento, tales como

costos, calidad, servicios y rapidez.

(HAMMER,1994)

1. Consiste en empezar de cero, en una hoja en blanco.

2. Revela cambios radicales, brutales, espectaculares.

3. Está enfocada a procesos.

4. Tiene una visión holística.

5. La división del trabajo ya no funciona.

6. Es enemiga de la especialización. Es multiespecialización (generalista).

7. Se apoya en el principio de la incertidumbre (Teoría del Caos).

8. Su herramienta principal es la destrucción creativa.

9. No hay un "modelo de reingeniería". No hay un plan preestablecido

10. Lo más importante es un cambio de mentalidad o de enfoque.

11. En un primer momento debe realizarse de arriba hacia abajo.

12. En un segundo momento, la reingeniería requiere un impulso en sentido inverso, de abajo hacia arriba.

13. Si uno no está convencido es mejor no hacer reingeniería.

Hammer

Benchmarking:Es el proceso continuo de medir productos, servicios y prácticas contra los competidores más duros o aquellas compañías reconocidas como líderes en la industria. (David T. Kearns, director general de Xerox Corporation).

•Incorpora nuevos puntos de vistas que hace percibir nuestra organización "desde fuera".

•Abre nuevas perspectivas y amplía nuestros horizontes para mejorar los servicios, productos o aspectos en estudio.

•Herramienta fundamental de búsqueda externa de ideas y estrategias.

•En la aplicación de procesos de benchmarking internos podemos descubrir las "mejores prácticas" de nuestra organización

Michael

Spendolini

Outsourcing:

Es una herramienta que le permite a las empresas dedicarse a la parte medular de su negocio y transferir a terceros (agencias externas o proveedores) la responsabilidad de llevar adelante otros procesos.

•Ventajas:

Impulsa alianzas estratégicas elevando el compromiso del proveedor y la confidencialidad de los aspectos mas importantes del negocio

•Desventajas:

Costo oculto, beneficio a corto plazo y perdida potencial de capacidad.

Empowerment:

Quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.

Premisas: Deben ser promovidas por la dirección, en cascada y en todos los niveles, estas son:•Responsabilidad por áreas o rendimientos designados. •Control sobre los recursos, sistemas, métodos, equipos. •Control sobre las condiciones del trabajo. •Autoridad (dentro de los limites definidos) para actuar en nombre de la empresa.•Nuevo esquema de evolución por logros.

Balance Score Card:Es una

herramienta o metodología que

convierte la visión en acción

mediante un conjunto

coherente de indicadores

agrupados en 4 categorías de

negocio: financieras,

clientes, procesos internos y

formación y crecimiento.

Kaplan y

Norton

Coaching:

Es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las personas, de forma metódica estructurada y eficaz.

· El coaching se centra en las posibilidades del futuro, no en los errores del pasado ni en el rendimiento actual. · Para obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer en su potencial. · El coaching funciona en base a una relación de confianza y confidencialidad mantenida entre el entrenador y el entrenado. · El entrenado no aprende del coach, sino de si mismo estimulado por el coach.

Gerencia Estratégica:

Es la formulación, ejecución y

evaluación de acciones que

permitirán que una organización

logre sus objetivos.

Etapas:

I Diagnostico (matriz DOFA), Toma de Decisiones, Formulación de Estrategias.

II Ejecución: Acción, fijación de metas, objetivos y recursos.

III Evaluación: Análisis de Resultados, Medición y Toma de Acciones Correctivas

Peter senge

Organizaciones Inteligentes:

Las organizaciones que aprenden están enmarcadas en el pensamiento sistémico, dentro de procesos de mejoramiento continuo, el "aprender a aprender" de forma individual y en conjunto, utilizando de manera efectiva sus recursos, mediante una integración armónica entre las necesidades y deseos de sus miembros y su misión.Disciplinas de Aprendizaje: Dominio Personal, Visión Compartida, Aprendizaje en Equipo, Modelos Mentales y Pensamiento Sistémico

Chrys argyris

•GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Evolución

Histórica

de la GTH

Administración de Personal - Relaciones Industriales

... – 1950

Administración de Recursos Humanos

1950 - 1990

Gestión del Talento Humano

1990 - ...

Gestión de Humanos

...

La gestión del talento humano

Es la función que permite la

colaboración eficaz de las personas

para alcanzar los objetivos

organizacionales e individuales,

buscando la eficacia organizacional.

(Chivenato, 2002)

Adaptado de Gestión del Talento Humano, de Idalberto Chiavenato

•Conjunto de políticas y prácticas para dirigir los aspectos de los cargos

gerenciales relacionados con “las personas” o recursos humanos

•Función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento,

evaluación y remuneración de los empleados

•Conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que

influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones

Administración de Personal:

Conceptos y técnicas que se requieren para

desempeñar los aspectos de personal

de una posición gerencial, incluyendo el reclutamiento, la

selección, la capacitación, la

compensación y la evaluación.

Capital Humano:

Son las capacidades y experiencias

que acumulan las personas y

que aumentan la productividad

de los trabajadores.

Gestión:

efectuar acciones para el

logro de objetivos

En toda organización está

presente el “contrato

psicológico” compuesto de una

serie de expectativas que el

participante organizacional

tiene en su relación con la

empresa y que no están

escritas ni normadas

formalmente.

Edgar Schein

Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión

Proporcionar competitividad a la organización

Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados

Permitir el aumento de la autorrealización

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo

Administrar el cambio

Establecer políticas éticas para el comportamiento responsable

Objetivos

Análisis y descripción de cargos Diseño de Cargos Reclutamiento y Selección de Personal Contratación de candidatos seleccionados Inducción de nuevo personal Administración de cargos y salarios Incentivos salariales y beneficios sociales Evaluación de desempeño de los empleados Comunicación con los empleados Capacitación y desarrollo de personal Desarrollo organizacional Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo Relaciones con los empleados y relaciones sindicales

Aspectos

Admisión de personas: Reclutamiento y Selección

Aplicación de personas: Diseño de Cargos y Evaluación del Desempeño

Compensación de personas: Remuneración, Beneficios y servicios

Desarrollo de personas: Entrenamiento, programas de cambio y comunicación

Mantenimiento de personas: Disciplina, Higiene y Seguridad Industrial, Calidad de Vida, Relaciones con Sindicatos

Monitoreo de personas: Bases de Datos, Sistemas de Información Gerencial, Auditoria

Procesos

Externas: Legislación Laboral Sindicatos Condiciones económicas Condiciones Sociales y

culturales Competitividad

Internas: Filosofía de gestión: Misión, Visión,

Valores, Objetivos, estrategia Cultura Organizacional Naturaleza de las tareas Estilos de liderazgo

Influencias

Practicas éticas y socialmente responsables

Productos y servicios competitivos Calidad de vida en el trabajo

Propósitos

Vida Laboral

Tendencias

de la GTH

La Planificación

Estratégica

La Gestión del Conocimiento.

Cuadro de Mando Integral de GTH.

(Balanced Score Card).

La Gestión por Competencias

La Gestión del Conocimiento:

(en inglés Knowledge Management) es un concepto utilizado en las empresas, que pretenden transferir el conocimiento y experiencia existente en los empleados, de modo de ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización.

Se impone porque, siendo cada vez más valioso (se acepta que estamos ya en la era del conocimiento), el conocimiento no fluye suficientemente por la organización.

Planeamiento

Estratégico

Planeamiento

EstratégicoRR.HH.

Necesidades de R.H.

Descripción y especificaciones

de puestos

Evaluación deDesempeño

Capacitación

Desarrollo Profesional

Planeación de CarteraInterna

Reclutamiento y Selección de Personal

Inducción

Administración

Salarial

DesempeñoReal

Desarrollo potencial

Administración del Personal

Motivación Satisfacció

n Liderazgo Clima Cultura

ComportamientoOrganizacional

La Planificación Estratégica

FinancieroFinanciero

ClienteCliente ProcesoProcesoEficacia del Capital Humano

Eficacia del Capital Humano

Eficacia del Depto de RRHH

Eficacia del Depto de RRHH

Satisfacción de Clientes de RRHH

Satisfacción de Clientes de RRHH

Eficacia en la Práctica de RRHH

Eficacia en la Práctica de RRHHEstrategia de RHEstrategia de RH

Cuadro de Mando Integral de la GTH

Balanced Score Card

La Gestión por Competencias:

COMPETENCIA:

”UNA CARACTERÍSTICA SUBYACENTE EN UNA PERSONA, QUE ESTA

CAUSALMENTE RELACIONADA, CON UNA ACTUACIÓN EXITOSA EN UN

PUESTO DE TRABAJO. (Boyatzis, 1982)

La gestión por competencias se abre paso

porque efectivamente había personas cuyos

perfiles no encajaban del todo en los puestos

que ocupaban.

Los fundamentos de esta teoría fueron

introducidos por David McClelland de la

Universidad de Harvard (Fundador de McBer,

una de las compañías que conforman a Hay

Group)

Relacionadas con el SER: Aptitudes personales, actitudes, comportamientos, personalidad,

Intereses y valores.

Relacionadas con el HACER: Habilidades innatas o fruto de la experiencia y del aprendizaje.

Relacionadas con el SABER: Conocimientos técnicos y de gestión.

Tipos de Competenci

as

Clasificación genérica de las competencias

Diferenciadoras

Características personales que distinguen un

desempeño normal de uno sobresaliente o

exitoso.

De Umbral

Permiten la selección del personal basado en

capacitación para un cargo para así lograr un

desempeño normal o adecuado.

Clasificación

de las

Competencias Secundarias: cuando son el resultado de la interrelación e

interacción de varias, por ejemplo en la Capacidad para negociar como competencia intervienen varios rasgos o características primarias, algunas asociadas al

comportamiento otras a la personalidad u otras al

conocimiento.

Primarias: si se identifican en forma independiente (un rasgo de

personalidad, por ejemplo)

Psicológicas: Inteligencia,

aptitudes, actitudes, intereses,

valores, sentimientos, motivación,

afectividad.

Sociales: Experiencia,

Conocimientos, estudios, relaciones.

Biológicas: Cualidades físicas,

morfológicas

Competencias

Gestión del Talento Humano Basado en Competencias distingue tres tipos de

desempeño:

1. En la tarea: Ejecución de las tareas, actividades o funciones propias del puesto.

2. Contextual: Adaptación al ambiente de la organización.

3. Adaptativo: Adaptación a condiciones ambientales diversas, cualidad que es EMINENTEMENTE HUMANA.

Competencias de logro y acción. 1. Motivación por el logro.2.Preocupación por el orden y la calidad. 3.Iniciativa. 4.Búsqueda de información.

Competencias de ayuda y servicios. 5. Sensibilidad interpersonal. 6.Orientación al cliente.

Competencias de Eficacia Personal. 17. Autocontrol. 18.Confianza en sí mismo. 19.Comportamiento ante fracasos. 20.Compromiso con la organización.

Competencias de Influencias 7.Impacto e influencia. 8.Conocimiento Organizativo. 9.Construcción de relaciones.

Competencias Gerenciales 10.Desarrollo de Personas. 11.Dirección de Personas. 12.Trabajo en equipo y cooperación. 13.Liderazgo.

Competencias cognitivas 14.Pensamiento analítico. 15.Pensamiento conceptual. 16.Conocimientos y experiencias.

Competencias según Hay Group

Comportamiento Organizacional

Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento

dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos

adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización." Stephen P. Robbins

Comportamiento Organizacional y GTH

Clima Organizacional

LiderazgoComunicación y

Relaciones Humanas

Cultura Organizacional

MotivaciónCambio


“La COMUNICACIÓN es una ciencia que estudia la INTERACCIÓN SIMBÓLICA entre los seres humanos.”

Puede ser:

Verbal: Lenguaje Oral y Escrito.

No verbal: No se usa el lenguaje, sino un sistema especial de signos o señales (Más utilizada por Discapacitados)


Intrapersonal

Interpersonal

Grupal

Organizacional


Dimensiones que pueden medir el Clima Organizacional:

Actitudes hacía:

La Compañía y la Gerencia

Las Oportunidades de Ascenso

El Contenido del Puesto


Relación de la comunicación con las TICs (Tecnologías de Información y Comunicación )

•Producción

•Almacenamiento

•Conectividad

•Distribución

...de la Información.


Relaciones Humanas

Son interacciones que se dan entre los individuos de una sociedad.

•Las relaciones humanas se basan principalmente en la propia

relación entre cada miembro de la sociedad y esta relación se da

gracias a la comunicación.

•Las relaciones humanas son básicas para el desarrollo intelectual

y personal de los seres humanos, gracias a esto permite la

constitución de la sociedad.


Motivación

•En psicología y filosofía indica las causas que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación, está relacionado con voluntad e interés.

•Es la voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.

•Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo apartan de la recreación y otras esferas de la vida.

Fisiológicas o Fisiológicas o BásicasBásicas

AutodesarrolAutodesarrollolo

ReconocimieReconocimientonto

De Pertenencia y De Pertenencia y AfectoAfecto

De De SeguridadSeguridad

Teoría de Maslow: La motivación es función de cinco necesidades básicas: fisiológicas, seguridad, amor, reconocimiento y autodesarrollo

LogroLogroLogroLogro

AfiliaciónAfiliaciónAfiliaciónAfiliaciónPoderPoderPoderPoder

CompetenciaCompetencia

Teoría de McClelland: Basada en las necesidades de afiliación, poder, competencia y logro

TEORÍA DE LOS RASGOS:TEORÍA DE LOS RASGOS:• BUSCA CARACTERÍSTICAS QUE DIFERENCIAN A QUIENES SON LÍDERES BUSCA CARACTERÍSTICAS QUE DIFERENCIAN A QUIENES SON LÍDERES

DE LOS QUE NO LO SON (AMBICIOSO, CONFIADO, COOPERADOR, DE LOS QUE NO LO SON (AMBICIOSO, CONFIADO, COOPERADOR, DECIDIDO, CONFIABLE, DOMINANTE, DINÁMICO, PERSISTENTE, DECIDIDO, CONFIABLE, DOMINANTE, DINÁMICO, PERSISTENTE, TOLERANTE) TOLERANTE) ADAPTABLE A LAS SITUACIONES, ATENTO AL ENTORNO SOCIAL, ORIENTADO A LA REALIZACIÓN, SEGURO DE SI MISMO, DESEOSO DE ASUMIR RESPONSABILIDADES

TEORÍAS CONTINGENCIALES:TEORÍAS CONTINGENCIALES:• PROPONEN COMPORTAMIENTOS ESPECÍFICOS QUE DIFERENCIAN A PROPONEN COMPORTAMIENTOS ESPECÍFICOS QUE DIFERENCIAN A

UNOS LÍDERES DE OTROS, SEGÚN LAS CIRCUNSTANCIAS, SEGÚN LAS UNOS LÍDERES DE OTROS, SEGÚN LAS CIRCUNSTANCIAS, SEGÚN LAS SITUACIONES O CONTINGENCIAS QUE LES TOCA VIVIRSITUACIONES O CONTINGENCIAS QUE LES TOCA VIVIR

COMO EN TODA CONTINGENCIA, IMPLICA ELEGIR CONDUCTAS COMO EN TODA CONTINGENCIA, IMPLICA ELEGIR CONDUCTAS QUE PUEDAN SER APLICADASQUE PUEDAN SER APLICADAS

TEORÍAS CONDUCTISTAS:TEORÍAS CONDUCTISTAS:• PROPONEN COMPORTAMIENTOS ESPECÍFICOS QUE DIFERENCIAN A PROPONEN COMPORTAMIENTOS ESPECÍFICOS QUE DIFERENCIAN A

UNOS LÍDERES DE OTROS, SEGÚN SUS CONDUCTAS.UNOS LÍDERES DE OTROS, SEGÚN SUS CONDUCTAS.

EL LIDERAZGO EFECTIVO SE DEFINE COMO EL PODER DE INFLUIR EN UN GRUPO PARA QUE ALCANCE SUS METAS Y OBJETIVOS.

DEFINICIÓN DE PODER:– IMPLICA UN POTENCIAL , DADO QUE SE TIENE EL

PODER AÚN QUE NO SE EJERZA– IMPLICA UNA DEPENDENCIA , DADO QUE ES TAN

GRANDE ÉSTA COMO GRANDE SEA EL PODER TIPOLOGÍA DEL PODER DE FRENCH Y RAVEN SEGÚN LAS TIPOLOGÍA DEL PODER DE FRENCH Y RAVEN SEGÚN LAS

BASES O FUENTES DEL PODER.BASES O FUENTES DEL PODER.– PODER PODER COERCITIVOCOERCITIVO– PODER PODER DE RECOMPENSADE RECOMPENSA– PODER PODER LEGÍTIMOLEGÍTIMO– PODER PODER DE EXPERTODE EXPERTO – PODER PODER DE REFERENCIADE REFERENCIA

Centros de Servicios

Administrativos

Centros de Especialización

Equipo de Liderazgo de

RRHH

Gerentes de Relaciones de

RRHH

Líderes la organización y los

equipos ejecutivos, como Clientes

Primarios.

Líder de unidad de negocios, gerencia unida

al liderazgo de RRHH como Clientes Primarios.

Asociados / afiliados a los Gerentes de

Relación de RRHH como Clientes

Primarios.

Gerentes de Relación de RRHH y Centros de

Servicios, como Clientes Primarios.

Alineamiento de RRHH /

unidades de negocios

Estrategia de RRHH y

liderazgo en la fuerza de trabajo

Recursos especializados de

consultoria

Fortalecimento de servicios del

negocio

Enfasis en relación con los

clientes y diagnóstico de la organización

Enfasis en escala,

tecnología y eficiencia

Enfasis en la integración de

programas/ operaciones de

RRHH

Enfasis en la especialización & eficacia


ÉticaEse saber vivir o arte de vivir es a lo que llamamos

Ética. Ética es la reflexión de por qué consideramos válido o

no el conjunto de comportamientos, normas y la comparación de éstos entre distintas morales.

La ética no es más que el intento racional de averiguar cómo vivir mejor, de cómo darnos la “buena vida”.

Savater, F. (1999) Ética para Amador. Barcelona: Arial

•Aristoteles hace el primer tratado de ética (Ética a Nicomaco, todo ser humano busca la felcicidad)


SUBSISTEMASSUBSISTEMAS

Captación

e Ingreso

Egresos

Beneficios

Legales

Evaluación de

Desempeño

Desarrollo

de Personal

Clasificación y

Remuneración

Captación e Ingreso:Corresponde a la búsqueda, selección e ingreso del personal idóneo para ocupar los cargos que contribuirán a la obtención de los objetivos y metas de la organización.

Reclutamiento

Selección

Ingreso

Captación e Ingreso

Reclutamiento: Es el conjunto de procedimientos que realiza la institución con la finalidad de atraer y captar el recurso humano más idóneo que contribuya a la

obtención de los objetivos y metas institucionales.

Interno ExternoMixto

Fuentes


Selección: Es el proceso mediante el cual se escoge dentro de

un grupo de personas, al candidato más apto a desempeñar el cargo vacante.

El aspirante seleccionado será el que obtenga mayor puntuación en el proceso selectivo.

EntrevistaCredenciales Pruebas

•Conocimiento

•Cultura general

•Psicológicas

•Psicométricas

•Estructurada

•No Estructurada

•Educación Formal

•Educación Informal

•Experiencia


Desarrollo de Personal:Proceso de formación del talento humano, cuyo fin es mejorar su rendimiento presente y/o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades, actitudes y valores éticos.

Inducción

Plan de Carrera

Capacitación

Formación

Desarrollo de Personal

ENTRENAMIENTO

DESARROLLO DE PERSONAS

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ENTRENAMIENTO- Orientado al cargo actual, busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo

DESARROLLO DE PERSONAS- Orientado a futuros cargos, se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas


Planeación de Carrera: Es un proceso continuo de descubrimiento

en el que una persona desarrolla lentamente un autoconcepto ocupacional más claro en

términos de cuales son sus talentos, habilidades, motivos, actitudes, necesidades

y valores.

Ruta de carrera es una línea de movimiento flexible, a través de la cual un empleado

puede moverse durante su empleo en una empresa.


Planes de Carrera por CompetenciasPlanes de Carrera por Competencias

Crea un método para asesorar a los candidatos en la adaptación al nuevo

puesto de trabajo

Crea un método para asesorar a los candidatos en la adaptación al nuevo

puesto de trabajo

Aclara las habilidades, conocimientos, actitudes caracteristicos de los puestos

implicados

Aclara las habilidades, conocimientos, actitudes caracteristicos de los puestos

implicados

Permite medir la capacidad de crecimiento del ayuntamiento

Permite medir la capacidad de crecimiento del ayuntamiento

Permite centrar los planes de formación en las competencias más débiles

Permite centrar los planes de formación en las competencias más débiles


Factores

Etapas

de la

Vida

Ambiente

Ancla

De

Carrera

•Establecimiento de la propia identidad 10-20 años

•Establecimiento en una carrera 20-40 años

•Automantenimiento y autoajuste 50 y + años

• Desarrollo de Competencias Gerenciales.• Desarrollo de Competencias Técnica/funcional. • Creatividad / Emprendedores.• Autonomía e Independencia.

Externos: Cambios sociales, económicos, políticos y legales

Internos: Tamaño de la organización, comportamiento organizacional


Evaluación del Desempeño:Proceso sistemático y periódico, mediante el cual se evalúa el rendimiento del talento humano a través de la definición y establecimiento de metas y actividades que deberán alcanzar con relación a los objetivos y metas de la unidad; los cuales están vinculados con los objetivos organizacionales.

Período de Prueba

Desempeño

Incentivos o acciones

correctivas

Evaluación del Desempeño

¿Quien debe realizar la evaluación?

• Supervisor inmediato

• Evaluación de los compañeros

• Evaluación de equipos de trabajo

• Comités de calificaciones

• Autoevaluación

• Evaluación de subordinados

• Evaluación de clientes

• Evaluación integral (360)


Usos:

• Planeación de recursos humanos

• Reclutamiento y Selección

• Inducción, desarrollo de recursos humanos.

• Planeación y desarrollo de carreras

• Programas de compensación, mantenimiento

y retroalimentación

• Relaciones internas con los empleados

• Evaluación del potencial de un empleado



Métodos

De Comportamien

to

Método de incidente critico,

Escalas de calificación

basadas en el comportamiento

(ancla conductual, rasgos, conductas, lista de revisión de conductas, escala

fundamentada, escala de

observación)

De Características:

•Escala Grafica de Calificación.

• Método de alternativa en la clasificación (escalas mixtas)

•Método de comparación de pares (jerarquización, juicio relativo)

• Método de distribución forzada, Formas narrativas (ensayo, formas narrativas)

De Resultados.

•Mediciones de productividad (juicio absoluto)

•Administración por objetivos

Proceso:

1. Identificar las metas especificas para la evaluación del desempeño

2. Establecer las expectativas del puesto (análisis del puesto)

3. Determinar el método de evaluación

4. Examinar el trabajo desarrollado

5. Evaluar el desempeño

6. Analizar el desempeño con el empleado


• Carencia de objetividad

• Efecto de Halo

• Indulgencia / rigor

•Tendencia central

• Prejuicio por comportamiento reciente

• Prejuicios personales

• Papel de juez del evaluador

• Error de contraste

• Comparabilidad

• Marco de referencia

• Factores situacionales o factores del sistema


Clasificación y Remuneración:Es el subsistema que prevé las necesidades de cargos de la organización llevando los registros de los cargos existentes según la clasificación de cargos, los manuales de cargos y las escalas de sueldos correspondientes.

Estudio de Necesidades de Cargos

Clasificación de Cargos

Registros de Información de Cargos

Manuales de Cargos

Registros de Estructura de Cargos

Escalas de Sueldos

Administración de Sueldos

Nómina

Clasificación y Remuneración

•Especificación del Puesto.- listas de los requerimientos humanos del puesto, esto es, la educación, la capacidad, personalidad, etc., necesarias otro producto del análisis de puestos.

•Análisis de Puestos.- procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de personas que se debe contratar.

•Descripción de puestos.- lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de u puesto producto de un análisis de puestos.


Ascensos

Transferencias o reubicaciones

Traslados

Pensiones: Jubilación, Incapacidad • Retiros• Renuncias •Fallecimientos

Movimientos de Personal


Beneficios Legales:Comprende todas las compensaciones que según el marco legal laboral, contratación colectiva, benefician al talento humano.

Regimenes Prestacionales de

Ley

Seguros HCM Y Funerarios

Higiene, Seguridad y Ambiente

Beneficios Legales

Beneficios Legales

Evolución Histórica:•1552 Código de Indias Fray Bartolomé de las Casas

•1880 Código de Minas

•1916 Reglamento

•1920 Ley de Hidrocarburos•1928 Ley del Trabajo •1936 Ley de Sanidad Nacional---- Ministerio de Sanidad•Se comienza con Higiene y Seguridad Laboral•1968 Reglamento de las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo•1986 Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

1999 Constitución de la República Bolivariana de

VenezuelaDerecho a la vida

•Derecho a la salud

•Derecho a la participación

•Derechos ambientales y sociales como derechos humanos

•Derecho a la Seguridad Social

•Derecho a la salud y seguridad laboral

•Supremacía de las normas internacionales sobre derechos humanos

Beneficios Legales

Higiene, seguridad y Ambiente:•2005 Modificación de la LOPCYMAT •2007 Reglamento Parcial de la LOPCYMAT•Guías Técnicas: Delegados y Delegadas de Prevención, Elaboración de Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, entre otros…

Beneficios Legales

Accidentes de Trabajo:

“ Es todo suceso que produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo”Serán igualmente accidentes de trabajo:* La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o producto de la exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos, psicosociales, condiciones metereológicas, sobrevenidos en las mismas circunstancias.* Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando tengan relación con el trabajo.

Beneficios Legales

* Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el trayecto hacia y desde su centro de trabajo, siempre que

ocurra durante el recorrido habitual, salvo que haya sido necesario realizar otro recorrido por motivos que no le sean

imputables al trabajador o la trabajadora, y exista concordancia cronológica y topográfica en el recorrido.

* Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con ocasión del desempeño de cargos electivos en organizaciones sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se ejerciten funciones propias de dichos cargos, siempre que

concurran los requisitos de concordancia cronológica y topográfica exigidos en el numeral anterior.

Beneficios Legales

Enfermedades Ocupacionales: “Estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio

en el que el trabajador o trabajadora se encuentra obligados a trabajar, imputables a la

acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas,

agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiestan por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos,

trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.

Beneficios Legales

Condiciones de TrabajoLos aspectos organizativos y funcionales de la

organización.-Los métodos, sistemas o procedimientos

empleados para la ejecución de las tareas.

EJEMPLOS*La jornada Laboral: Horarios

Las instrucciones u ordenes Laborales.La adaptación y utilización de herramientas de

trabajo

Beneficios Legales

Delegados de Prevención

Trabajadores y Trabajadoras Delegados y Delegadas

Hasta 10 trabajadores o trabajadoras .1 delegado o delegada de prevención

De 11 a 50 trabajadores o trabajadoras .

2 delegado o delegada de prevención

De 51 a 250 trabajadores o trabajadoras .

3 delegado o delegada de prevención

De 251 trabajadores o trabajadoras en adelante.

1 delegado o delegada de prevención adicional por cada 500 trabajadores.

Egresos:

Esta integrado por todos los procesos inherentes a la desvinculación del personal de la organización.

Despidos

Retiros

Traslados

Fallecimientos

Jubilaciones

Otros

Prestaciones Sociales

Egresos

Marco Legal Laboral

PIRAMIDE DE KELSENCRBV

LOT

LOPCYMAT

LEFP

REGLAMENTO LOT

DECRETOS

DECRETOS 5011

Egresos

Despido

Notificación de voluntad del empleador de poner fin a la

relación del Trabajo

Justificado Injustificado

Egresos

Retiro

Manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a

la relación del Trabajo

Justificado Injustificado

Egresos

La Gestión del Talento Humano Y SUS SUBSISTEMAS

TALLER Gestión de Talento Humano

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