ADMINISTRACION I

COMPENSACION Y BENEFICIOS SOCIALES

ALUMNO:

MEZA LOZANO, Beker Henry

COMPENSACION Y BENEFICIOS SOCIALES

I.- COMPENSACIONES

1. Definición:

Son aportaciones que confiere la organización a cada persona a cambio de su trabajo.

2. OBEJTIVOS DE LA ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES

Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.

Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

3. LAS CONSECUENCIAS DE LA FALTA DE SATISFACCIÓN POR LA COMPENSACIÓN OBTENIDA.

La compensación es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y será necesario reclutar personal de manera inmediata, con las dificultades que esto representa.

Deseo de mejor compensación

Desempeño

Falta de satisfacción con la compensación

Huelgas

Quejas

Búsqueda de un puesto de mejor sueldo

Ausentismo

Rotación

Menor atractivo del puesto

Falta de satisfacción

Ausentismo

Rechazo psicológico

Pérdida de tiempo

Salud mental en deterioro

CONSECUENCIAS DE FALTA DE SATISFACCION

4. ESTUDIOS COMPARATIVOS DE SUELDOS Y SALARIOS.

Las técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estos últimos, basándose en su valor relativo. Esto garantiza igualdad interna: los puestos de mayor valor reciben mayor compensación. Al margen de esto, es necesario conocer las condiciones del mercado. Al conocerlas, se evitan grandes disparidades en los niveles de compensación y se asegura la estabilidad del personal.

4.1 Fuentes de datos sobre compensación:

Los datos obtenidos en los estudios comparativos de sueldos y salarios son indicadores que sirven para establecer si los niveles de la organización se ajustan a las realidades del mercado.

Los estudios de las entidades oficiales suelen concentrarse en aspectos macroeconómicos de gran utilidad. Pero adolecen de dos limitaciones: pueden ser tan generales que tengan escasa preparación y especificidad, y producirse con demasiado retraso respecto a las necesidades a corto plazo.

4.2 Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios:

En ocasiones, una organización mediana o grande puede decidirse a emprender estudios comparativos propios. En estos casos, es práctica común limitarse a unos cuantos puestos clave.

Una consideración esencial es que las comparaciones se efectúen entre puestos de contenido y descripción iguales, y no entre puestos con título idéntico pero diferente entre sí.

5. DETERMINACIÓN DEL NIVEL DE COMPENSACIONES

Incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de modo eficaz.

5.1 Niveles de pago:

El nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su valor absoluto. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos.

El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares.

5.2 Estructura de la compensación:

Los analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar diferentes puestos en categorías de puestos. En el enfoque jerárquico, los puestos ya han sido agrupados en diferentes categorías. Cuando se utilizan otros métodos, los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la empresa. De esta manera, todos los puestos de la misma categoría reciben la misma compensación. Cuando se establecen demasiados niveles jerárquicos se obstaculiza el objetivo de establecer grupos.

6. DESAFÍOS DEL ÁREA E COMPENSACIONES.

6.1 Cambios inducidos por la tecnología:

Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnología.

6.2 Presión sindical:

Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo.

6.3 Productividad:

Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan, mediante su productividad. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad, la compañía no tiene más remedio que volver a diseñar los puestos en forma más eficaz, capacitar a nuevos trabajadores, automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y cooperación.

7.0 INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado.

La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores. Por lo común, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales.

8. ENTORNO DE LOS SISTEMAS DE INCENTIVOS Y DE PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES.

Los sistemas de incentivos y de participación en las utilidades establecen una relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la organización. Los costos de la compensación y el ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo con los altibajos de la organización.

9. LOS DIFERENTES SISTEMAS DE INCENTIVOS.

Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios.

9.1 Incentivos sobre unidades de producción:

los incentivos concedidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento. Puede intentarse también la variante de que el trabajador reciba una compensación proporcional al exceso de producción que consiga.

9.2 Bonos sobre producción: son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción. Generalmente se emplean junto con un ingreso básico fijo.

9.3 Comisiones: en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda.

9.4 Curvas de madurez: en los casos en que un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que sólo un ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando.

9.5 Aumentos por méritos: constituyen aumentos en el nivel de la compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño. Estos aumentos se deciden por parte del supervisor inmediato del empleado, junto con los otros supervisores.

9.6 Compensación por conocimientos especializados: constituyen un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa.

9.7 Incentivos no financieros: por lo general, los incentivos equivalen a un pago en metálico. Sin embargo, pueden concederse en otras especies (programas de reconocimiento de méritos, placas conmemoratorias, objetos deportivos o decorativos, certificados, días especiales de vacaciones).

9.8 Incentivos a ejecutivos: la mayor parte de las compañías sigue la práctica de vincular estos incentivos a las utilidades anuales que obtenga la organización, en el caso de los incentivos a corto plazo.

10. EL PAPEL DE LA COMPENSACIÓN INDIRECTA.

La existencia de prestaciones y servicios al personal corresponde a diversos objetivos:

10.1 Objetivos sociales:Ninguna organización puede huir de su contexto. Todas cuentan con personal que es afectado también por ese contexto. Debido a esto, las organizaciones buscan soluciones para los problemas de su personal y soluciones de grupo para los problemas sociales que las afectan más directamente.

10.2 Objetivos de la organización:

Un paquete atractivo de compensaciones ofrece la posibilidad de atraer, contratar y retener al personal que interesa. Estos planes también influyen sobre la tasa de rotación.

10.3 Objetivos de los empleados:

Los empleados suelen procurar la obtención de prestaciones y servicios proporcionados por la empresa, en algunos casos, por los menores costos a que puede obtenerlos. Por ejemplo, las pólizas de seguros suelen ser menos costosas.

11. PÓLIZAS DE SEGUROS.

Como estas pólizas se extienden a los familiares de los empleados, conllevan objetivos de carácter eminentemente social.

11.1 Seguros en el campo de la salud:

Pueden descomponerse en pólizas que cubren gastos médicos mayores, gastos médicos menores, atención dental, óptica, preservación de la salud mental

11.2 Pólizas médicas:

Las pólizas de seguro por gastos médicos cubren gastos originados en enfermedad, accidentes y hospitalización.

11.3 Pólizas de servicios dentales:

La mayor parte de estos planes distinguen entre tratamientos preventivos (menos costosos) y tratamientos correctivos.

11.4 Pólizas de servicios oftalmológicos:

Suelen incluir pruebas de agudeza visual, y en ocasiones se proporcionan lentes a los empleados.

11.5 Pólizas de vida:

Fueron las primeras en ser ofrecidas a los empleados. Generalmente, el monto de la póliza es un múltiplo del sueldo del asegurado.

11.6 Pólizas por accidente e incapacidad temporal o permanente:

Una clasificación importante es determinar si la lesión ocurrió durante la jornada laboral o en otro momento.

12. PRESTACIONES INDEPENDIENTES DE LAS TAREAS COTIDIANAS.

Los períodos durante los cuales el empleado no trabaja pero obtiene su pago o incluso recibe bonos adicionales, pueden asumir varias forma y exceder los requerimientos de ley.

12.1 Días feriados y vacaciones:

Muchas organizaciones optan por conceder un día (o dos, a lo sumo) durante el cual el empleado puede, a su elección y una sola vez al año, disfrutar de una jornada de descanso pagada independientemente de las vacaciones.

13. AUSENCIAS CON O SIN GOCE DE SUELDO.

13.1 Días de enfermedad:

Corresponde a problemas menores de salud que por lo general no ameritan una consulta al médico, pero que impiden la asistencia al trabajo.

13.2 Actividades deportivas:

Muchas organizaciones han impulsado las prácticas deportivas de su personal durante sus horas libres, sufragando los costos.

COMPENSACION Y BENEFICIOS SOCIALES

II. BENEFICIOS

El fin de una empresa social1 consiste en optimizar2 el beneficio social que genera a través de las actividades que desarrolla. Estas se concretan normalmente en programas o proyectos sociales, que están primariamente dirigidos a satisfacer necesidades no cubiertas y que de otra forma difícilmente lo serían de grupos de personas de escasos recursos. Aunque estos recursos sean principalmente de carácter económico, no siempre se trata de la carencia de bienes materiales.

14. ORÍGENES DE BENEFICIOS SOCIALES

Se deben a los siguientes factores: Los altos impuestos asignados a las empresas, las

cuales entraron a localizar y explorar medios lícitos de hacer deducciones de sus obligaciones tributarias.

Legislación laboral y de previsión impuesta por el gobierno

Exigencias de los sindicatos

14.1 Remuneración Directa

Es el salario que se paga al individuo en relación con el cargo ocupado.

14.2 Remuneración Indirecta

Son los beneficios y servicios sociales, que por lo general son comunes para todos los empleados, independientemente del cargo ocupado, si bien existen algunas diferencias para los distintos niveles.

15. NATURALEZA DE LOS SERVICIOS DE LOS EMPLEADOS

La empresa brinda a sus empleados conveniencias, ventajas y servicios para ahorrar esfuerzos y preocupaciones para los mismos, son todos los gastos asignados al programa de beneficios a los empleados fuera de los salarios regulares e incentivos monetarios directos relacionados con la producción.

Entre las categorías más sobresalientes de tales beneficios se cuentan las siguientes:

pago por tiempo no trabajado: incluyen pagos de períodos de descanso, almuerzo, enfermedad, vacaciones, etc.

protección de los azares: con el propósito de cubrir ciertas eventualidades del empleado tales como riesgo de enfermedad, accidentes, desempleo, etc

Servicios a los empleados: tales servicios incluyen vivienda, comida, recreación, etc.. Las organizaciones los brindan a través de programas de provisión de cafetería, asesoría legal.

16. TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES

Los planes de beneficios y servicios sociales están destinados a auxiliar al empleo en tres áreas de su vida:

En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguro de vida, premios de producción, etc.

Fuera del cargo, pero dentro de la empresa: descanso, restaurante, bar, transporte, etc..

Fuera de la empresa, es decir en la comunidad: recreación, actividades comunitarias, etc..

16.1. CLASIFICACIÓN DE PLANES DE SERVICIOS Y BENEFICIOS SOCIALES

Se pueden clasificar de la siguiente manera:En cuanto a sus exigencias

Beneficios legales: Sueldo anual complementario Vacaciones Pensión Seguro de accidentes de trabajo Salario familiar

17. FUNDAMENTOS DE LOS PROGRAMAS DE BENEFICIOS A LOSEMPLEADOS

Es primordial que los mencionados hagan una contribución a la organización, al menos igual a los costos que generan.

Además de este principio guía, hay otras generalizaciones que son aplicables y se deben tener en cuenta:

Es conveniente realizar encuestas o sondeos de opinión, previos a la implementación de cualquier plan, para ahorrar gastos innecesarios.

La Organización como tal, debe contemplar las necesidades individuales, pero en forma grupal, evitando y hasta favoreciendo la libre elección.

El beneficio habrá de tener una cobertura tan amplia como sea posible. La Organización establece planes de acuerdo a las necesidades de la mayoría de sus empleados.

Beneficio Vs Obligación: se deberá evitar que los empleados consideren a estos beneficios como una obligación de la Empresa.

Evaluación de los Costos: los costos de los planes de beneficios son muy elevados, se deben planificar y calcular con anticipación y considerar las necesidades reales de los empleados.

18. PROBLEMAS DE UN PROGRAMA DE BENEFICIOS SOCIALES

Acusación de paternalismo. Costos excesivamente elevados. Pérdida de vitalidad cuando se torna hábito. Mantiene a los trabajadores menos productivos. Negligencia en cuanto a otras funciones de personal. Nuevas fuentes de quejas y reclamos.

DISCUSIÓN

Desde el punto de vista legalista, un beneficio es un derecho que compete por ley o por cualquier otro motivo similar y, por tanto, un beneficiario es la persona que resulta favorecida por dicha medida, de manera gratuita. Es decir, este tipo de beneficio no implica una contraprestación económica o monetaria equivalente a la prestación recibida.

CASO DE ESTUDIO

En el Perú, de todos los conceptos señalados, el único que realmente todavía puede estar manteniendo parte de su carácter de "beneficio social" sería el del seguro social de salud o EsSalud. Pero aún en el caso que el trabajador no aportara (¿?) al seguro social de salud, él tiene derecho a ser atendido en los hospitales y postas médicas del sistema nacional de salud provisto por el Estado. En cambio, ninguno de los otros conceptos arriba señalados califica de "beneficio social", no son subsidiarios ni redistributivos, ni son recibidos "gratuitamente".

CONCLUSIÓN

Las organizaciones se ven enfrentadas a gastos que muchas veces sobrepasan sus intereses, es por eso que hacen uso de esta especialidad (compensación).

La compensación distribuye adecuadamente estos gastos, dándoles a los empleados un sueldo de acuerdo a sus capacidades y puestos que desempeñan. Por su parte los incentivos son premios por logros cometidos y/o logrados en la organización.

RECOMENDACIONES

Para determinar la aplicación de un Plan de Beneficios Sociales se debe tomar en cuenta que los beneficios que produzcan sean superiores a los costos que provoquen en la empresa.

hacer frente a presiones de los empleados y continuar siendo competitivos en el mercado de trabajo. En ocasiones los empleados desean obtener prestaciones y servicios, más que incrementos salariales.