Francisco Díaz BretonesUniversidad de Granada

fdiazb@ugr.es

Proceso mediante el cual la organización trata de detectar un número suficiente de candidatos que cumplan unos requisitos y atraerlos para una posterior selección.

Conocimiento del mercado de trabajo.Precisar el número de personas suficientes.

Elección de la técnica adecuada.

El reclutamiento

Interno

ExternoAnuncio de prensa.Oficinas públicas de empleo.Centros de empleo.Cartera de candidatos. Empresas de la competencia.Instituciones educativas.Implicando a empleadosOtras fuentes (ETT, ferias de empleo,

consultoras especializadas, “head-hunters”, colegios profesionales)

El reclutamiento

Nombre de la empresa o alusivo Lugar del trabajo Nombre del puesto Requisitos Ofrecimientos de la organizaciónForma de contactar

El reclutamiento

Sitios generales.

Sitios especializados.

Webs corporativos de las empresas.

El reclutamiento

Para la empresa

Abaratamiento de los costes.

Ahorro de tiempo. Imagen

innovadora.

Para el solicitante

Disponibilidad Accesibilidad Confidencialidad

El reclutamiento

Repaso criterios (análisis puesto)

Detección entre CV recibidos

Clasificación

Respuesta a todos los/as candidatos/as

El reclutamiento

Predictores Criterios

Desempeño (real, contextual y adaptativo)

Pruebas médicas y físicas. Pruebas profesionales. Basadas en información biográfica. Pruebas psicotécnicas. Entrevista. Pruebas grupales.

Mayor importancia.

Según las tareas de trabajo a desempeñar (bombero, militar, policía).

Orales.

Escritas.

De realización.

Predecir la conducta futura del candidato a partir de su línea de conducta anterior (currículum vitae).

Cuestionario biográfico.

Son una parte más del proceso.

Nos proporcionarán información valiosa, pero no pueden ser ni la prueba única, ni la determinante.

Ventajas y limitaciones.

Fiabilidad

Validez

Lugar

Organización temporal

Colaboradores

Método

De aplicación individual o colectiva y suelen contar con un tiempo máximo de aplicación.

Con estas pruebas se evalúan aspectos lógicos o de razonamiento verbal, mecánico, espacial o numérico.

Analizan los diversos aspectos constitutivos de cada persona.

Baja fiabilidad y validez.

TiposEstructura general personalidadRasgos psicopatológicos

Miden aptitudes relacionadas con el puesto de trabajo (administrativa, perceptivas, verbales, numéricas, espaciales, mecánicas, artísticas, musicales, sensoriales y motoras).

Fase inicial.

Fase de desarrollo.

Fase de cierre.

Preparación del lugar.

Cita con los candidatos.

Repaso CV y pruebas.

Primeros minutos.

Orden de las preguntas.

Problemas comunes:No respuestas.Silencios/monosílabos.

Problemas interpretativos.

Cierre de la entrevista.

Informar de las siguientes fases.

Responder dudas.

Rellenar ficha.

Miden determinadas competencias sociales (liderazgo, trabajo en equipo, persuasión, etc).

Tipos: con/sin asignación de rol.

Aplicación pruebas grupales.

La toma de decisiones.Datos profesionalesResultados pruebasCoste económicos

Terna de candidatos

Mejorar los procesos de información y bienestar inicial (acogida). Funcional

Mejorar los proceso de adquisición cultural y socialización en el nuevo entorno (integración). Afectivo y social.

Toma de contacto con la persona seleccionada.

Entrevista de bienvenida. Lectura y firma del contrato. Entrega de documentación y utillaje. Manual de acogida. Entrevista con dirección. Visita a instalaciones.

Misión, visión y cultura. Historia y evolución de la empresa. Organigrama y plantilla. Procedimientos administrativos de personal. Normas generales de seguridad e higiene. Prácticas generales de aseguramiento

calidad. Convenio. Reglamento de régimen interno. Otras informaciones de tipo práctico.

Preparar integración. Programar acciones de formación

inicial. Establecer los controles a llevar a cabo. Periodo de prueba. Evaluación empresa-trabajador

trabajador-empresa. Contrato psicológico.

Muchas gracias

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