Trabajo Final de Legislacion Laboral

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PROGRAMA DE INGENIERÍA CIVILPROGRAMA DE INGENIERÍA CIVIL

TRABAJO FINAL DE LEGISLACIÓN LABORALTRABAJO FINAL DE LEGISLACIÓN LABORAL

TABLA DE CONTENIDO

1. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.............................................................................................3

2.2. DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO......................................................................................3

3. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.................................................................................4

4. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO................................................................................6

5. JORNADA DE TRABAJO...................................................................................................................11

6. RÉGIMEN SALARIAL........................................................................................................................13

7. SEGURIDAD SOCIAL........................................................................................................................16

8. PRINCIPIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL, UNIVERSALIDAD Y EFICACIA...................................16

9. RÉGIMEN DE SOLIDARIDAD DE PRIMA MEDIA CON PRESTACIÓN DEFINIDA..........................17

10. ELEMENTOS DEL CONTRATO ESTATAL.......................................................................................19

11. PRINCIPIOS QUE REGULAN LA CONTRATACIÓN ESTATAL........................................................19

12. NULIDADES EN EL CONTRATO ESTATAL.....................................................................................26

1. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO1. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

La forma en que se origina la relación individual de trabajo, es e l Contrato individual de trabajo. La expresión contrato de trabajo es aceptada universalmente, siendo de uso corriente en todo el mundo.

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¿QUÉ ES EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO?

Contrato individual de trabajo es el acuerdo en virtud del cual una persona natural (trabajador), se compromete a realizar bajo la continuada dependencia o subordinación de otra (natural, jurídica) y mediante remuneración, una labor o actividad determinada.

¿ CUÁLES SON LOS ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO?

Se observa como común denominador, la siguiente trilogía de elementos que la configuran:

a) La actividad personal del trabajador, esto es, la realización por el trabajador en forma directa y personal de la labor contratada. Este elemento, como se ha dicho, constituye su principal obligación.

b) La continuada dependencia o subordinación del trabajador respecto del patrono o empleador. Por ella, se faculta a este para imponerle a aquel determinadas condiciones respecto al modo, tiempo y cantidad del trabajo; para impartirle órdenes y exigirle su cumplimiento, así como para imponerle reglamentos. Esa dependencia o subordinación se mantiene por todo el tiempo que tenga vigencia el respectivo contrato de trabajo.

c) El otro elemento que se destaca en la definición que nos hemos permitido transcribir, es el referente a la remuneración que se denomina salario, y su pago constituye la principal obligación del patrono o empleador para con el trabajador .

2. DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO2. DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

POR TIEMPO INDEFINIDO

El contrato de trabajo se pacta generalmente en esta condiciones. Es decir, no se fija en forma anticipada la fecha de su terminación, ni esta se deduce de la naturaleza de la obra o labor que se va a ejecutar. Celebrado así, eI contrato tendrá vigencia mientras subsistan las causas que lo han originado y 1a materia del trabajo. El trabajador puede, sin embargo, darlo por terminado en cualquier momento, dando aviso al patrono con una anticipación no inferior a treinta (30) días para que lo reemplace.. (Artículo 47 C.S.T.)

A TERMINO FIJO.En este caso, en cambio, sí se sabe de antemano la fecha de su terminación. Su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede renovarse de manera indefinida. Esto es, se prorroga automáticamente por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente, si treinta (30) días antes de la fecha de vencimiento del término estipulado ni el patrono o empleador, ni el trabajador, han

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comunicado su decisión de no prorrogarlo. Para que tenga validez esta manifestación, es requisito indispensable que ella se haga por escrito.

DURACIÓN DE UNA OBRA O LABOR.

Otras veces, el contrato de trabajo se celebra por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada.

TRABAJO OCASIONAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIO

También ha contemplado la ley la posibilidad de que el contrato de trabajo se celebre para ejecutar labores ocasionales o transitorias que se refieran a actividades diferentes de las que ordinariamente desarrolla el patrono y cuya duracion no sea superior a un mes.

3. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO3. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

En el curso de su ejecución, esto es, entre el momento en que se inicia y el momento en que termina el contrato de trabajo puede sufrir suspensiones por causas provenientes de la voluntad de las partes contratantes o por causas completamente ajenas a dicha voluntad.

Durante el periodo de suspensión cesa para el trabajador la obligación de prestar el servicio o ejecutar la labor para la cual ha sido contratado, y para el patrono, la obligación de pagar el salario correspondiente a dicho lapso. Corren as u cargo, sin embargo, las obligaciones que le corresponden por enfermedad o muerte de los trabajadores (articulo 51 del C.S.T.).

CAUSALES DE SUSPENSIÓNComo causales de suspensión del contrato de trabajo se tienen las siguientes:

a. Fuerza mayor o caso fortuito. En derecho Colombiano la fuerza mayor o caso fortuito tiene un significado similar y solo se diferencian en que el caso fortuito indica la imprevisibilidad de un acontecimiento y la fuerza mayor de su irresistibilidad. De ahí que el fenómeno haya sido definido como el imprevisto al que no es posible resistir.

b. Muerte o inhabilidad del patrono. Cuando el patrono es una persona natural, su o muerte o inhabilitación.por enfermedad o por disposición de la ley trae como consecuencia la suspensión del contrato de trabajo.

c. Suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa. Si se trata de personas jurídicas, la suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días, por razones técnicas o económicas

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u otras independientes de la voluntad del patrono o empleador, previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, da lugar a la suspensión del contrato de trabajo.

d. Licencia o permiso.- Una de las obligaciones especiales del patrono es la de conceder licencias o permisos a sus trabajadores para ausentarse temporalmente de los lugares de trabajo por causas o motivos plenamente justificados.

e. Sanción Disciplinaria.- En virtud de la relación de dependencia o subordinación que se origina para el trabajador respecto del patrono, este tiene la facultad de darle órdenes e imponerle reglamentos. Su violación envuelve la facultad de que el patrono le imponga al trabajador sanciones de carácter disciplinario, que no pueden consistir, en ningún caso, en penas corporales o lesivas de su dignidad. Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, esta no puede exceder de ocho días por la primera vez, ni de dos meses en caso de reincidencia, y mientras la sanción dure, el contrato se halla suspendido.

f. Servicio militar.- Todo colombiano está obligado a prestar el servicio militar al cumplir los dieciocho años de edad. El individuo que por tal hecho se vea obligado a retirarse de la empresa en que se halla trabajando, tiene derecho a solicitar su reintegro una vez termine aquel. Entre tanto, el patrono tiene la obligación de conservarle el puesto.

g. Privación de la libertad del trabajador.- La detención preventiva del trabajador o el arresto correccional que no exceda de ocho (8) días, dan lugar a la suspensión del contrato, cuando la causa del arresto o la de la detención no sea por sí sola motivo suficiente para darlo por terminado.

h. La huelga.- Finalmente, es causal de suspensión, la huelga legalmente declarada.

REANUDACIÓN DEL TRABAJO. Desaparecidas las causas de la suspensión del contrato, el trabajo debe reanudarse en las mismas condiciones en que se suspendió, de acuerdo a las modificaciones convenidas en caso de huelga.

4. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO4. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Existen contratos que por su naturaleza se cumplen automáticamente y otros cuya ejecución se realiza por etapas. Los contratos de ejecución instantánea pueden anularse o resolverse, por cuanto en ellos es posible establecer las cosas a su estado anterior como si el contrato no se hubiera celebrado. Pero no ocurre lo mismo con los contratos de ejecución sucesiva o de tracto sucesivo, como el contrato de trabajo, ya que en ellos las obligaciones se renuevan sin cesar y las ya cumplidas se consideran de carácter irreversible, esto es, que sus efectos no pueden ser echados atrás. Estos contratos terminan, no se resuelven.

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CAUSALES GENÉRICAS. (Artículo 61 del C.S.T.) Como causales genéricas de terminación del contrato de trabajo, pueden enumerarse las siguientes:

a) Expiración del plazo.- Los contratos de trabajo celebrados a término fijo, terminan al expirar el plazo acordado por las partes. Sabemos que su duración no puede ser inferior aun año ni superior a tres, pero puede renovarse indefinidamente. Esto es, se prorroga en forma automática por el mismo tiempo, si treinta días antes del vencimiento del término pactado ni el patrono ni el trabajador han comunicado por escrito su determinación de no prorrogarlo.

b) Terminación de la obra o labor contratada.- También pueden celebrase contratos de trabajo por el tiempo que dure la ejecución de una obra o labor determinada. Realizada o ejecutada la labor, termina el contrato.

c) Mutuo consentimiento.- Es norma generalmente aceptada en derecho que las cosas se deshacen de la misma manera como se hacen. Este principio faculta a las partes para dar por terminado el contrato cuando mutuamente lo deseen. Además, tratándose de un contrato esencialmente consensual, como es el de trabajo, el acuerdo mutuo de las partes puede darlo por terminado en cualquier momento, sin importar su duración.

d) Muerte del trabajador.- La principal obligación del trabajador es la de realizar personalmente la labor contratada. La imposibilidad física que se presenta para que pueda dar cumplimiento a esa obligación al producirse su muerte, genera automáticamente la terminación del contrato.

e) Suspensión de actividades por parte del patrono por más de ciento veinte días.- Vimos que la suspensión de actividades por parte del patrono o empresa por un termino inferior a ciento veinte días por motivos técnicos o económicos independientes de su voluntad, daba lugar a la suspensión del respectivo contrato de trabajo. Si por las mismas circunstancias dicha suspensión se prolonga por más tiempo, el patrono queda facultado para proceder a dar por terminados los contratos, previa autorización de las autoridades laborales y haciendo conocer de los trabajadores la fecha exacta de su terminación.

f) Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.- En este caso, como en el de la muerte del trabajador, se presenta el fenómeno de la extinción de la personalidad, y, por consiguiente, la inexistencia de uno de los extremos de la relación laboral. Como el contrato de trabajo es bilateral, la inexistencia de una de las partes da lugar a su terminación.

g) Sentencia de autoridad competente.- El contrato de trabajo produce obligaciones que deben cumplir el patrono y los trabajadores. Es natural, entonces, que su incumplimiento por cualquiera de ellos dé lugar a la terminación del contrato y al pago de las indemnizaciones que por tal hecho se causen.

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h) Decisión unilateral.- El contrato de trabajo puede terminar, igualmente, por decisión unilateral de cualquiera de las partes, en los casos y en las circunstancias que se verán más adelante.

i) Abandono o dejación del trabajo.- El contrato de trabajo termina, finalmente, cuando el trabajador no regresa a su empleo al desaparecer las causas que habían motivado su suspensión.

TERMINACIÓN CON PREVIO AVISO DEL EMPLEADOR O PATRONO.

Cuando el patrono da por terminado en forma unilateral el contrato de trabajo por uno o varios de los motivos que se enumeran a continuación, está obligado a avisarle al trabajador con una anticipación no menor de quince días, la fecha en que aquel terminará.

a) La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.-

b) La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales legales.-

c) El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en las labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.-

d) La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades, para evitar enfermedades o accidentes.

e) Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.-

f) El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o de invalidez estando al servicio de la empresa.-

g) La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga el carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días.

TERMINACIÓN SIN PREVIO AVISO POR PARTE DEL PATRONO.

En cambio se consideran justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo, sin previo aviso, por parte del patrono, las siguientes:

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a) Haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.-

b) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.-

c) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia, o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.-

d) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbítrales, contratos individuales o reglamentos de trabajo.-

e) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo, o en el desempeño de sus funciones.-

f) La detención preventiva del trabajador por más de treinta días, a menos que posteriormente sea absuelto.

g) Todo daño material causado intencionalmente por el trabajador a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.-

h) Finalmente, el que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.- (Art. 62, literal a) C.S. T .)

TERMINACIÓN SIN PREVIO AVISO POR PARTE DEL TRABAJADOR.

De la misma manera, se consideran justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo, sin previo aviso, por parte del trabajador, las siguientes:

a) Haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.-

b) Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono, con el consentimiento o tolerancia de este.-

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c) Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer algún acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

d) Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.-

e) La exigencia del patrono, sin razón válida, de la prestación de un servicio distinto en lugares diversos de aquellos para los cuales contrató al trabajador .-

f) Cualquier circunstancia que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y que ponga en peligro su seguridad y su salud, y que el patrono no se allane a modificar.

g) La violación grave de las obligaciones o prohibiciones que de acuerdo a la ley incumben al patrono.

h) Finalmente, cualquier falta grave del patrono o empleador, calificada como tal en pactos, convenciones colectivas, fallos arbítrales, contratos individuales de trabajo o reglamentos. (artículo 62, literal b) C.S.T.)

MANIFESTACIÓN DEL MOTIVO DE TERMINACIÓN.- La terminación del contrato, sea con previo aviso o en forma intempestiva, debe serle comunicada a la otra parte, por escrito. En esa comunicación debe señalarse con absoluta precisión el motivo o causal que se invoca como justificativo para dar por terminada la vinculación respectiva.

Si no se procede de esa manera, posteriormente no podrán alegarse válidamente razones de ninguna naturaleza que tiendan a justificar la ruptura del vinculo contractual. El escrito tiene en consecuencia, por objeto, servir de medio de prueba en caso de reclamación posterior de cualquiera de las partes, ante las correspondientes autoridades jurisdiccionales. (Art. 66 C.S. T .)

INDEMNIZACIÓN EN CASO DE TERMINACIÓN UNILATERAL SIN JUSTA CAUSA.- En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada por parte del patrono o empleador, o de terminación unilateral con justa causa, por parte del trabajador, el patrono o empleador está obligado a pagarle al trabajador una indemnización, de conformidad con las siguientes normas:

a) Contratos celebrados a término fijo.- En los contratos celebrados a término fijo, la indemnización consiste en el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltaba para cumplirse el plazo estipulado.

b) Contratos celebrados por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada En los contratos celebrados por el tiempo de duración de una obra o labor determinada, la indemnización es ese lapso, y en ningún caso inferior a quince días.

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c) Contratos de duración indefinida.- La indemnización es la siguiente:

1) Cuarenta y cinco (45) días de salario, cuando el trabajador lleva un tiempo de servicios no mayor de un (I) año.

2) Si el trabajador lleva más de un (1) año de servicio continuo pero menos de cinco (5), deben pagársele quince (15) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) días básicos, por cada uno de los años de servicios subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracciones de año.

3) Si el trabajador lleva cinco (5) años o más de servicios continuos pero menos de diez (10), deben pagársele veinte (20) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) días básicos, por cada uno de los años de servicios subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracciones de año.

4) Cuando el trabajador lleve diez (10) años o más de servicios continuos, deben pagársele cuarenta (40) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) días básicos, por cada uno de los años de servicios subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracciones de año.

5) Si es el trabajador quien da por terminado intempestivamente el contrato sin justa causa comprobada, debe pagarle al patrono o empleador una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario.

6) Por último, si las partes acuerdan restablecer el contrato en los mismos términos y condiciones que lo regían en la fecha de la ruptura, no habrá lugar a indemnización alguna. (Art. 64 C.S.T.)

5. JORNADA DE TRABAJO5. JORNADA DE TRABAJO

¿QUÉ ES LA JORNADA DE TRABAJO?

La jornada de trabajo es el lapso de tiempo en el cual el..trabajador desarrolla la labor encomendada por el patrono o empleador .

¿CÓMO PUEDE SER LA JORNADA DE TRABAJO?

Según el período diario en que la labor es desarrollada, la jornada puede ser diurna y nocturna. La primera, es la comprendida entre las 6 a.m.y 6 p.m. La segunda, la comprendida entre las 6 p.m. y las 6 a.m. (artículo 160 C.S.T.) Esta última, por el solo hecho de serIo, debe remunerarse con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) del salario, sobre lo que valga la misma labor ejecutada en la jornada diurna. De esta manera un trabajador que en una (1) hora diurna gane cien pesos ($100.00), en una (1) hora ordinaria nocturna ganaría ciento treinta y cinco pesos ($135.00). (artículo 168 C.S.T)

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JORNADA ORDINARIA.- A pesar de que ese lapso varía de acuerdo a diversas circunstancias, la duración nonnal y máxima de la jornada ordinaria de tabajo es de ocho (8) horas diarias y de cuarenta y ocho (48) a la semana. (Art. 161 del C.S.T.)

Esta norma, con todo, tiene las siguientes excepciones:

a) Labores especialmente insalubres o peligrosas.- En las labores en que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar su reducción de acuerdo con los dictámenes que el caso aconseje.

b) Jornada de trabajo de menores.- La duración máxima legal de la jornada de trabajo de los menores, por su parte, se sujeta a las siguientes reglas:

I) El menor, entre doce (12) y catorce (14) años, solo puede trabajar una jornada máxima de cuatro (4) horas diarias y de veinticuatro (24) a la semana, en trabajos ligeros.

2) Los mayores de catorce (14) años y menores de dieciséis (16), solo pueden trabajar una jornada máxima de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) a la semana.

3) La Jornada ae trabajo de los menores entre dieciséis (16) y dieciocho (18) años, no puede exceder de ocho{8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana.

c) Turnos de trabajo en empresas nuevas.- Por otra parte, en las .empresas, factorías o nuevas actividades que se establezcan a partir dec1a vigencia de la ley 50 de 1990, el patrono o empleador y los trabajadores pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajos sucesivos que permitan operar a las empresas o secciones de las mismas sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando elrespectivo turno no exceda de seis (6) horas al día, ni de treinta y seis (36) a la semana.

En estos casos, lógicamente, no hay lugar a recargo nocturno, ni al previsto para el trabajo dominical o festivo.

d) Empresas con más de cincuenta (50) trabajadores.- Por su parte, las empresas que cuenten con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, tienen la obligación de concederles a sus trabajadores dos (2) horas de dicha jornada, con el fin de que estos se dediquen exclusivamente.a. actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.

JORNADA SIN LIMITE DE DURACIÓN.

No tienen limitada su jornada de trabajo, en cambio los siguientes trabajadores:

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Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo. Desempeñan cargos de dirección los funcionarios investidos de mando sobre el personal ordinario de trabajadores. En esta categoría están incluidos los directores, gerentes, administradores, mayordomos y capitanes de barco. (Art. 162 C.S.T.)

EXTENSIÓN DE LA JORNADA Y JORNADA EXTRAORDINARIA

A su vez, en las empresas que se quiera dar descanso durante todo el día sábado, pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo, ampliando la jornada ordinaria hasta por dos {2).horas diarias, por acuerdo entre las partes. (Art. 164 C.S.T.)

En estos casos, la ampliación de la jornada diaria no constituye trabajo suplementario o de horas extras. (Art. 162 numeral 2° C.S.T.)

La jornada extraordinaria de trabajo puede también ser diurna o nocturna. La primera se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del salario ordinario diurno, y la segunda, con uno equivalente al setenta y cinco por ciento (75%), también sobre el valor del trabajo ordinario diurno. (Art. 168 C.S. T .)

Volviendo, pues, al caso del ejemplo propuesto arriba, el trabajador que en una (1) hora de la jornada ordinaria diurna se ganara cien pesos ($100.00), en una (1) hora extraordinaria diurna se ganaría ciento veinticinco pesos ($125.00), y en una (1) hora extraordinaria nocturna se ganaría ciento setenta y cinco pesos ($175.00).

En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) horas semanales. (Art 22 Ley 50/90)

6. RÉGIMEN SALARIAL6. RÉGIMEN SALARIAL

Desde el punto de vista jurídico, el salario es la retribución que el trabajador recibe por su trabajo. Constituye, pues, la principal fuente de ingresos del trabajador, y como contrapartida, la principal obligación del empresario.

CONTENIDO DEL SALARIO.- Constituye salario, todo lo que implique retribución de servicios, sea cual fuere la forma o denominación que se le dé.

¿QUÉ ES SALARIO? Es salario, no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que reciba el trabajador en dinero o en especie como contra prestación directa del servicio, como: a) las primas, b) sobresueldos, c)

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bonificaciones habituales, d) valor del trabajo suplementario o de horas extras, e) valor del trabajo en días de descanso obligatorio, y f) porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art. 127 C.S.T.)

¿QUÉ FACTORES NO SON SALARIO? No es salario, en cambio, las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad del patrono o empleador reciba el trabajador, como: a) las primas, b) bonificaciones o gratificaciones ocasionales, c) participación de utilidades, d) excedentes de las empresas de economía solidaria, y e) lo que reciba en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.

Tampoco constituyen salario las prestaciones sociales, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el patrono o empleador, cuando las partes así lo hayan dispuesto expresamente, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales de vacaciones, de servicio o de navidad. (Art. 128 C.S. T.

CLASES DE SALARIOS

a) En dinero y en especie.

El salario en dinero debe estipularse en moneda nacional. En caso de que se estipule en moneda o divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago de su equivalente en moneda nacional, al tipo de cambio oficial el día en que deba efectuarse el pago. (Art. 134 C.S.T.)

El salario en especie, es toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que el trabajador reciba como contraprestación directa del servicio, como alimentación, habitación o vestuario que el patrono o empleador suministra al trabajador o a su familia. (Art. 129 C.S. T .)

b) Ordinario y Extraordinario.

Salario ordinario es el que recibe el trabajador como remuneración por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo.

Salario extraordinario, en cambio, es el que implica remuneración del trabajo ejecutado en días de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias trabajadas.

c) Fijo y variable.

Salario fijo es aquel que se pacta por unidad de tiempo.

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Salario variable es aquel que se pacta por unidad de obra o con base en porcentajes sobre ventas, comisiones o participación en las utilidades de las empresas, casos en los cuales será variable.

d) Nominal y real.

Salario nominal es el valor monetario de la retribución del trabajo. Salario real, en cambio, es el que depende del poder adquisitivo de la moneda.

DETERMINACIÓN DEL SALARIO.- El salario puede determinarse de diversas maneras, así:

a) Por unidad de tiempo.- El salario se reconoce, en este caso, por la labor desarrollada por el trabajador en determinado período de tiempo, independientemente de su resultado. Si se estipula por días, se denomina jornal. Si se estipula por periodos mayores, se denomina sueldo.

b) Por unidad de obra.- En este caso, el salario se determina teniendo en cuenta el resultado de la labor, sin importar el tiempo. Por ejemplo, el patrono le paga al trabajador cuatrocientos pesos ($400.00) por cada par de zapatos que le confeccione, o cincuenta pesos (50.00) por cada pañuelo, o trescientos pesos ($300.00) por cada camisa. Al salario que se paga por unidad de obra se lo denomina también salario a destajo.

c) Por tarea.- En esta modalidad se combinan los dos sistemas anteriores. Es decir , se tiene en cuenta el tiempo y el resultado de la labor, a fin de determinar el salario. Se estipula, verbigracia, que en cada jornada ordinaria de trabajo el trabajador entregará al patrono doscientos pañuelos terminados. Si el trabajador entrega los doscientos pañuelos terminados en solo tres horas, por ejemplo, se ha ganado el salario convenido. La remuneración del trabajo, en estas condiciones, se denomina salario por tarea.

ESTIPULACIÓN DEL SALARIO- SALARIO INTEGRAL.- Las partes -patrono o empleador y trabajador -pueden acordar libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, respetando, en todo caso, el salario mÍnimo legal o el fijado en pactos, convenciones colectivas o fallos arbítrales.

No Obstante ello, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez salarios mínimos legales mensuales, será válida la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de: prestaciones, recargos y beneficios tales como: el correspondiente al trabajo nocturno, el extraordinario y el dominical o festivo, el de primas legales y extralegales, el del auxilio de cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie, y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación. De esta disposición se excluyen, por razones obvias, las vacaciones.

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En ningún caso este salario -el integral -podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, mas el factor prestacional correspondiente ala empresa, el cual no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de esa cuantía.

Del monto de este factor se halla exento el 30% del pago de retención en la fuente, así como de impuestos. No lo está, en cambio, de las cotizaciones por concepto de seguridad social, de los aportes del SENA, al ICBF y Cajas de Compensación Familiar. (Art. 132 numeral 2° C.S.T.)

EL SALARIO MÍNIMO Salario mínimo "es el que todo trabajador .tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades nominales ya las de su familia, en el orden material, moral y cultural". (Art. 145 C.S.T.)

Se trata, de aquella asignación que se considera básica para que una persona que depende de su trabajo personal, pueda vivir en condiciones acordes con las exigencias de la vida de relación. Del hecho de ser mínimo, se desprenden diversas consecuencias importantes, entre ellas la de que es de cumplimiento obligatorio, pues por debajo de él no es posible pactar remuneración alguna.

Por otra parte, el salario mínimo se fija, previo estudio del costo de vida y de las condiciones de la industria o actividad respectiva, de modo que no atente ni contra la estabilidad de las empresas ni contra el legítimo derecho de los trabajadores a una subsistencia digna.

7. SEGURIDAD SOCIAL7. SEGURIDAD SOCIAL

La Seguridad Social es un sistema integral armónico de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos.

Esta formado por:

El sistema general de pensiones El sistema de seguridad social en salud El sistema general de riesgos profesionales Los demás servicios sociales complementarios que se definen en la ley 100 de 1993

La afiliación a cada uno de los sistemas que componen el sistema de seguridad social integral, es independiente. No será requisito demostrar la afiliación a uno de estos sistemas para afiliarse a otro de ellos.

Cada afiliado, de conformidad con lo establecido en la Ley 100 de 1993, podrá escoger de manera separada la entidad administradora del régimen de salud y del régimen de pensiones, a la cual desee estar vinculado. Los pensionados podrán escoger libremente la entidad administradora del régimen de salud que prefieran.

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8. PRINCIPIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL.8. PRINCIPIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

El servicio público esencial de seguridad social se prestará con sujeción a los principios de eficiencia, universalidad, solidaridad, integralidad, unidad y participación.

EFICIENCIA. Es la mejor utilización social y económica de los recursos administrativos, técnicos y financieros disponibles para que los beneficios a que da derecho la seguridad social sean prestados en forma adecuada, oportuna y suficiente.UNIVERSALIDAD.Es la garantía de la protección para todas las personas, sin ninguna discriminación, en todas las etapas de la vida.

SOLIDARIDAD. Es la práctica de la mutua ayuda entre las personas, las generaciones, los sectores económicos, las regiones y las comunidades bajo el principio del más fuerte hacia el más débil.Es deber del estado garantizar la solidaridad en el sistema de seguridad social mediante su participación, control y dirección del mismo.

Los recursos provenientes del erario público en el sistema de seguridad se aplicarán siempre a los grupos de población más vulnerables.

INTEGRALIDAD. Es la cobertura de todas las contingencias que afectan la salud, la capacidad económica y en general las condiciones de vida de toda la población.

Para este efecto cada cual contribuirá según su capacidad y recibirá lo necesario para atender sus contingencias amparadas por la ley 100 de 1993.

UNIDAD.Es la articulación de políticas, instituciones, regímenes, procedimientos y prestaciones para alcanzar los fines de seguridad social.

PARTICIPACIÓN. Es la intervención de la comunidad a través de los beneficiarios de la seguridad social en la organización, control gestión y fiscalización de las instituciones y del sistema en su conjunto. La seguridad social se desarrollará en forma progresiva, con el objeto de amparar a la población y la calidad de vida.

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9. RÉGIMEN DE SOLIDARIDAD DE PRIMA MEDIA CON PRESTACIÓN DEFINIDA9. RÉGIMEN DE SOLIDARIDAD DE PRIMA MEDIA CON PRESTACIÓN DEFINIDA

¿CUAL ES LE OBJETO DEL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES?El sistema general de pensiones tiene por objeto garantizar la población, el amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte, mediante el reconocimiento de las pensiones y prestaciones que se determinan en la ley, así como propender por la ampliación progresiva de cobertura a los segmentos de población no cubiertos con un sistema de pensiones.¿CUALES PENSIONES Y PRESTACIONES ECONÓMICAS GARANTIZAN EL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES?El sistema general de pensiones en cualquiera de los regímenes, garantiza a sus afiliados, y a sus beneficiarios, cuando sea el caso, las siguientes pensiones y/o prestaciones económicas:

a. Pension de vejez.b. Pension de Invalidezc. Pensión de sobreviviente.d. Auxilio funerario.

AFILIADOSSerán afiliados al sistema general de pensiones:

1. En forma obligatoria: Todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores públicos, salvo las excepciones previstas en la ley. Así mismo, los grupos de población que por sus características o condiciones socioeconómicas sean elegibles para ser beneficiarios de subsidios a través del fondo de solidaridad pensional, de acuerdo con las disponibilidades presupuéstales.

2. En forma voluntaria: Los trabajadores independientes y en general todas las personas naturales residentes en el país y los colombianos domiciliados en el exterior, que no tengan la calidad de afiliados obligatorios y que no se encuentran expresamente excluidos por la ley.

EL RÉGIMEN DE PRESTACIÓN DEFINIDA ES UN RÉGIMEN SOLIDARIO, EN EL CUAL EL APORTE DE SUS BENEFICIARIOS SE CONTROLA EN UN FONDO COMÚN.

PENSIÓN DE VEJEZPara tener derecho a la pensión de vejez, el afiliado deberá reunir las siguientes condiciones: Haber cumplido 55 años de edad si es mujer, o 60 años de edad si es hombre. Haber cotizado mínimo de 1000 semanas en cualquier tiempo.

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ESTADO DE INVALIDEZSe considera invalida la persona que por cualquier causa de origen no profesional, no provocada intencionalmente, hubiere perdido el 50% o mas de su capacidad laboral. La pensión por invalidez no podrá ser superior al 75% del ingreso base de liquidación.

10. CONTRATOS ESTATALES10. CONTRATOS ESTATALES

ELEMENTOS DEL CONTRATO ESTATAL.ELEMENTOS DEL CONTRATO ESTATAL.

PARTES DEL CONTRATO. De acuerdo con la solución tradicional, para que un contrato sea administrativo, se requiere que por lo menos una de las partes sea una persona pública, de manera que un contrato celebrado entre dos particulares o personas jurídicas de derecho privado no puede ser un contrato administrativo.

OBJETO DEL CONTRATO. Con este requisito se indica que los contratos de la administración son administrativos cuando tiene por objeto la ejecución de un SERVICIO PÚBLICO.

Para el efecto se denominan SERVICIOS PÚBLICOS “los que están destinados a satisfacer necesidades colectivas en forma general, permanente y continua, bajo la dirección, regulación y control del estado, así como aquellos mediante los cuales el estado busca preservar el orden y asegurar el cumplimiento de sus fines” (Articulo 2º, numeral 3º Ley 80/93)

CLÁUSULAS DEL CONTRATO. Un contrato de la administración es administrativo cuando contiene una o más cláusulas exorbitantes. Actualmente, puede decirse que el concepto de cláusulas exorbitante se refiere a aquellas que son extrañas a los contratos entre los particulares.

CONCLUSIÓN. De acuerdo con los criterios expuestos, puede decirse que, según la teoría general, hay contrato administrativo por determinación de la ley, cuando ella misma otorga ese carácter. Pero también son contratos administrativos los celebrados por una persona pública y que reúnan, además, una de las dos condiciones siguientes: que tengan por objeto la ejecución misma de un servicio público o que contengan cláusulas exorbitantes.

11. PRINCIPIOS DE LA CONTRATACIÓN ESTATAL.

ENUMERACIÓN Y COMENTARIOS GENERALES. De acuerdo con el articulo 23 del estatuto, las

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actuaciones de quienes intervengan en la contratación estatal de desarrollaran con arreglo a los principios de transparencia, economía y responsabilidad y de conformidad con los postulados que rigen la función administrativa. Agrega que igualmente se aplicarán en estas actuaciones las normas que regulan la conducta de los servidores públicos, las reglas de interpretación de la contratación, los principios generales del derecho y los particulares del derecho administrativo. Además, de los artículos. 27 y 29 del estatuto pueden extraerse los principios de la ecuación contractual y de la selección objetiva.

I. PRINCIPIO DE TRANSPARENCIA. En términos generales puede decirse que este principio consiste en que la actividad contractual debe realizarse de manera pública e imparcial, a fin de garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a la contratación, la escogencia objetiva de los contratistas y la moralidad administrativa, tanto por parte de los funcionarios como de los ciudadanos interesados en la contratación.

Como manifestaciones concretas de este principio, el articulo 24 consagra las siguientes:

1. La escogencia del contratista se efectuara por regla general a través de licitación o concurso publico, salvo en los casos en que expresamente el estatuto autoriza la contratación directa y que se precisaran al anal izar más adelante este tema.

2. En los procesos contractuales los interesados tendrán oportunidad de conocer y controvertir los informes, conceptos y decisiones que se rindan o adopten, para lo cual se establecerán etapas que permitan el conocimiento de dichas actuaciones y otorguen la posibilidad de expresar observaciones.

3. Las actuaciones de las autoridades serán publicas y los expedientes que las con tengan estarán abiertos al público, permitiendo en el caso de licitación el ejercicio del derecho de los proponentes a solicitar que el acto de adjudicación se lleve a cabo en audiencia pública.

4. Las autoridades expedirán a costa de las personas que demuestren interés legítimo, copias de las actuaciones y propuestas recibidas, respetando la reserva de que gocen legalmente las patentes, procedimientos y privilegios.

5. En los pliegos de condiciones a términos de referencia se indicaran los requisitos objetivos necesarios para participar en el correspondiente proceso de selección; se definirán reglas objetivas, justas, claras y completas que permitan la confección de ofrecimientos de las misma índole, aseguren una escogencia objetiva y eviten la declaratoria de desierta de la licitación o concurso; se definirá con precisión las condiciones de costo y calidad de los bienes, obras o servicios necesarios para la ejecución del objeto del contrato; no se incluirán condiciones y exigencias de imposible cumplimiento, ni exenciones de la responsabilidad derivada de los datos, informes y documentos que se suministren; se definirán reglas que no induzcan a los proponentes y contratistas y que impidan la formulación de ofrecimientos de extensión ilimitada o dependan de la voluntad exclusiva de la entidad; se definirá el plazo para la liquidación del contrato, cuando a

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ello hubiere lugar, teniendo en cuenta su objeto, naturaleza y cuantía. Las estipulaciones de los pliegos o términos de referencia y de los contratos que contravengan los aspectos anteriores, o disponga renuncias a reclamaciones, por la ocurrencia (le los hechos mencionados, serán ineficaces de pleno derecho.

6. En los avisos de publicación de apertura de licitación o concurso y en los pliegos de condiciones o términos de referencia, se señalaran las reglas de adjudicación del contrato.

7. Los actos administrativos que se expidan en la actividad contractual o con ocasión de ella, salvo los de mero tramite, se motivaran en forma detallada y precisa e igualmente lo será o los informes de evaluación, el acto de adjudicación y la declaratoria de desierto del proceso de escogencia.

8. Las autoridades no actuaran con desviación o abuso de poder, ejercerán sus competencias exclusivamente para los fines previstos en la ley y les será prohibido eludir los procedimientos de selección objetiva y los demás requisitos previstos en la legislación contractual.

9. Los avisos de cualquier clase a través de los cuales se informe o anuncie la celebración o ejecución de contratos por parte de las entidades estatales, no podrán incluir referencia alguna nombre o cargo de ningún servicidor publico.

II. PRINCIPIO DE ECONOMÍA. A través de este principio se busca fundamentalmente imprimir agilidad al proceso de contratación pública, para lo cual se suprimen trámites, requisitos y autorizaciones innecesarios que entraban, encarecen y dilatan dicho proceso.

Para el logro de este objetivo el articulo 25 del estatuto prevé las siguientes reglas:

1. En las normas de selección y en los pliegos de condiciones o términos de referencia para la escogencia de contratistas, se cumplirán y establecerán procedimientos y etapas estrictamente necesarios para asegurar la selección objetiva de la propuesta mas favorable. Para este propósito, se señalaran términos preclusivos y perentorios para las diferentes etapas de la selección y las autoridades darán impulso oficioso a las actuaciones.

2. Las normas de los procedimientos contractuales se interpretarán de tal manera que no den ocasión a seguir trámites distintos y adicionales a los expresamente previstos o que permitan valerse de los defectos de forma de la inobservancia de requisitos para no decidir o proferir providencias inhibitorias.

3. Se tendrá en consideración que las reglas y procedimientos constituyen mecanismos de la actividad contractual que buscan servir a los fines estatales, a la adecuada, continua y eficiente prestación de los servicios públicos y a la protección y garantía de los derechos de los administrativos.

4. Los trámites se adelantarán con austeridad de tiempo, medios y gastos y se impedirán las

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dilaciones y retardos en la ejecución del contrato.

5. Se adoptarán procedimientos que garanticen la pronta solución de las diferencias y controversias que con motivo de la celebración y ejecución del contrato se presenten.

6. Las entidades estatales abrirán licitaciones o concursos e iniciaran procesos de suscripción de contratos, cuando existan las respectivas partidas o disponibilidades presupuéstales.

7. La conveniencia o inconveniencia del objeto a contratar y las autorizaciones y a probaciones para ello, se analizaran o impartirán con antelación al inicio del proceso de sección del contratista o al de la firma del contrato, según el caso.

8. El acto de adjudicación y el contrato no se someterán a aprobaciones o revisiones administrativas posteriores, ni a cualquier otra clase de exigencias o requisitos, diferentes de los previstos en la ley 80 de 1993.

9. En los procesos de contratación intervendrán el jefe y las unidades asesoras y ejecutoras de la entidad que se señalen en las correspondientes normas sobre su organización y funcionamiento.

10. Los jefes o representantes de las entidades a las que se aplica la presente ley, podrán delegar la facultad para celebrar contratos en los términos previstos en el articulo 12 del estatuto y con sujeción a las cuantías que señalen sus respetivas juntas o consejos directivos. En los demás casos, dichas cuantías las fijara el reglamento.

11. Las corporaciones de elección popular y los organismos de control y vigilancia no intervendrán en los procesos de contratación, salvo en lo relacionado con la solicitud de audiencia publica para la adjudicación en caso de licitación. No obstante, de conformidad con lo previsto en los artículos 300, numeral 9 y 313, numeral 3º de la Constitución Política, las asambleas departamentales y los concejos municipales autorizaran a los gobernadores y alcaldes, respectivamente, para la celebración de contratos.

12. Con la debida antelación a la apertura del procedimiento de selección o de la firma del contrato, según el caso deberán elaborarse los estudios, diseños y proyectos requeridos, y los pliegos de condiciones o términos de referencia. La exigencia de los diseños no regirá cuando el objeto de la contratación sea la construcción o fabricación con diseños de los proponentes.

13. Las autoridades constituirán las reservas y compromisos presupuéstales necesarios, tomando como base el valor de las prestaciones al de celebrar el contrato y el estimativo de los ajustes resultante de la aplicación de la cláusula de actualización de precios

14. Las entidades incluirán en sus presupuestos anuales una apropiación global destinada a cubrir los costos imprevistos ocasionados por los retardos en los pagos, así como los que se originen en la revisión de los precios pactados por razón de los cambios o alteraciones en las condiciones iniciales

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de los contratos por ellas celebrados

15. Las autoridades no exigirán sellos, autenticaciones, documentos originales o autenticados, reconocimientos de firmas, traducciones oficiales, ni cualquier otra clase de formalidades o exigencias rituales, salvo cuando en forma perentoria y expresa lo exijan leyes especiales. La ausencia de requisitos o la falta de documentos referentes a la futura contratación o al proponente no necesarios para la comparación de propuestas, no servirá de titulo suficiente para el rechazo de los ofrecimientos hechos.

16. En las solicitudes que se presenten en el curso de la ejecución del contrato, si la entidad estatal no se 1 pronuncia dentro del termino de tres (3) meses siguientes, se entenderá que la decisión es favorable a las pretensiones del solicitante en virtud del silencio administrativo positivo. Pero el funcionario o funcionarios competentes para respuesta serán responsables en los términos de esta ley.

17. Las entidades no rechazarán las solicitudes que se les formulen por escrito aduciendo la inobservancia por parte del peticionario de las formalidades establecidas por la entidad para su tramitación y oficiosamente procederán a corregirlas y a subsanar los defectos que se adviertan en ellas. Igualmente, estarán obligadas a radicar las actas o cuentas de cobro en la fecha en que sea presentadas por el contratista, procederán a corregirlas o ajustarlas oficiosamente si a ello hubiere lugar y, si esto no fuere posible, las devolverán con la mayor brevedad explicando por escrito los motivos en que se fundamente tal determinación.

18. La declaratoria de desierta de la licitación o concurso únicamente procederá por motivos o causas que impidan la escogencia objetiva y se declarará en acto administrativo en el que se señalarán en forma expresa y detallada las razones que han conducido a esa decisión.

19. El contratista prestará garantía única que evaluara el cumplimiento de las obligaciones surgidas de las obligaciones surgidas del contrato, la cual se mantendrá vigente durante su vida y liquidación y se ajustará a los limites, existencia y extensión del riesgo amparado. Igualmente, los proponentes prestarán garantía de seriedad de los ofrecimientos hechos.

20. Los fondos destinados a la cancelación de obligaciones derivadas de contratos estatales podrán ser entregados en administración fiduciaria o bajo cualquier otra forma de manejo que permita la obtención de beneficios y ventajas financieras y el pago oportuno ole lo adeudado.

III. PRINCIPIO DE RESPONSABILIDAD.

Íntimamente relacionado con el principio de transparencia y también en la búsqueda de garantizar la moralidad, la rectitud y la diligencia en la actividad contractual de la administración. El articulo 26 del estatuto consagra el principio de responsabilidad, tanto de los funcionarios como de los contratistas, a través de las siguientes reglas:

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1. Los servidores públicos están obligados a buscar el cumplimiento de los fines de la contratación, a vigilar la correcta ejecución del objeto contratado y a proteger los derechos de la entidad, del contratista y de los terceros que puedan verse afectados por la ejecución del contrato.

2. Los servidores públicos responderán por sus actuaciones y omisiones antijurídicas y deberán indemnizar los daños que se causen por razón de ellas.

3. Las entidades y los servicios públicos, responderán cuando hubieren abierto licitaciones o concursos sin haber elaborado previamente los correspondientes pliegos de condiciones, términos de referencia, diseños, estudios, planos, y evaluaciones que fueren necesarios, o cuando los pliegos de condiciones o términos de referencia hayan sido elaborados en forma incompleta, ambigua o confusa que conduzca a interpretaciones o decisiones de carácter subjetivo por parte de aquellos.

4. Las actuaciones de los servidores públicos estarán presididas por las reglas sobre administración de bienes ajenos y por los mandatos y postulados que gobiernan una conducta ajustada a la ética y a la justicia.

5. La responsabilidad de la dirección y manejo ole la actividad contractual y la de los procesos de selección será del jefe o representante de la entidad estatal quien no podrá trasladarla a las juntas o consejos directivos de la entidad, ni a las corporaciones de elección popular, a los comités asesores, ni a los organismos de control y vigilancia de la misma.

6. Los contratistas responderán cuando formulen propuestas en las que se fijen condiciones económicas artificialmente bajas con el propósito de obtener la adjudicación del contrato.

7. Los contratistas responderán por haber ocultado al contratar, inhabilidades, incompatibilidades o prohibiciones, o por haber suministrado información falsa.

8. Los contratistas responderán y la entidad velara por la buena calidad del objeto contratado.

IV. PRINCIPIO DE LA ECUACIÓN CONTRACTUAL O DEL EQUILIBRIO ECONÓMICO FINANCIERO DEL CONTRATO.

Este principio, consagrado en el articulo 27 del estatuto consiste en que los contratos estatales se mantendrán la igualdad o equivalencia entre los derechos y obligaciones surgidos al momento de proponer o de contratar, según el caso, de tal manera que si dicha igualdad o equivalencia se rompe por causas imputables a quién resulte afectado, las partes adoptarán en el menor tiempo posible las medidas necesarias para su restablecimiento.

Pava los efectos anteriores, las partes suscribirán los acuerdos y pactos necesarios sobre cuantía,

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condiciones y forma de pagos adicionales, reconocimiento de costos financieros, si a ello hubiere lugar, de acuerdo con las disponibilidades presupuéstales que las entidades deben prever para estas situaciones. En todo caso, las entidades deberán adoptar las medidas necesarias para asegurar la efectividad de estos pegos y reconocimientos al contratista en la misma o en la siguiente vigencia de que se trate.

EL INCUMPLIMIENTO DEL CONTRATOEl incumplimiento de las obligaciones y deberes que corresponden a una de las partes puede traer como consecuencia un mayor costo del contrato para la otra, adquiriendo esta ultima el derecho a recurara el equilibrio inicial, lo cual se traduce en un problema de responsabilidad contractual por incumplimiento.

V. PRINCIPIO DE INTERPRETACIÓN DE LA CONTRATACION ESTATAL De acuerdo con el articulo 28 del estatuto, este principio consiste en que en la interpretación de las normas sobre contratos estatales, relativas a procedimientos de selección y escogencia de contratistas y en la de las cláusulas y estipulaciones de los contratos, se tendrá en consideración los fines y los principios de que trata el estatuto, los mandatos de la buena fe y la igualdad y equilibrio entre prestaciones y derechos que caracteriza a los contratos conmutativos.

VI. PRINCIPIO DE LA SELECCIÓN OBJETIVA Este principio, previsto en el articulo 29 del estatuto, consiste en que la escogencia del contratista debe hacerse a favor de aquel que hace el ofrecimiento más favorable a la entidad y a los fines que ella busca, sin tener en consideración factores de afecto o de interés y, en general, cualquier clase de motivación subjetiva.

12. NULIDAD DE LOS CONTRATOS ESTATALES.12. NULIDAD DE LOS CONTRATOS ESTATALES.

El Código Civil en su articulo 1740, dispone: “es nulo todo acto o contrato a que falta alguno de los requisitos que la ley prescribe para el valor del mismo acto o contrato según su especie y la calidad o estado de las partes. La nulidad puede ser absoluta o relativa”

CAUSALES DE NULIDAD ABSOLUTA.El articulo 44 del estatuto consagra como causales de nulidad absoluta de los contratos estatales las previstas en el derecho común y, además, las siguientes:

1) La inhabilidad o incompatibilidad por parte del contratista, de acuerdo con las causales previstas en la constitución y en la ley.

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2) La celebración contra expresa prohibición constitucional o legal.3) La celebración con abuso o desviación de poder.4) La declaratoria de nulidad de los actos administrativos en que se fundamenta el contrato.5) La celebración con desconocimiento de los criterios previstos en el estatuto sobre tratamiento de

ofertas nacionales y extranjeras o con violación de la reciprocidad de que trata el mismo estatuto, según los artículos 21 y 20, respectivamente.

Esta nulidad podrá ser alegada por las partes, por el agente del ministerio público, por cualquier otra persona o declarada de oficio, y no es susceptible de saneamiento por ratificación.

CAUSALES DE NULIDAD RELATIVAEl estatuto prevé, en su articulo 46, que son causales de nulidad relativa los demás vicios que se presenten en los contratos diferentes de los señalados como causales de nulidad absoluta y que conforme al derecho común constituyan causales de nulidad relativa, los cuales se caracterizan por ser susceptibles de saneamiento por ratificación expresa de los interesados o por el transcurso de dos años contados a partir de la ocurrencia del hecho generador del vicio.

NULIDAD PARCIAL. La nulidad puede ser solo de alguna o algunas cláusulas del contrato, pero no invalidará la totalidad del mismo, salvo cuando este no pudiese existir sin la parte viciada.

EFECTOS DE NULIDAD.Los efectos de la nulidad, por regla general, son los previstos en el derecho común los cuales se encuentran consagrados en el código civil en los siguientes términos: “la nulidad pronunciada en sentencia que tiene la fuerza de cosa juzgada, da a las partes derecho para ser restituidas al mismo estado en que se hallarían si no hubiese existido el acto o contrato nulo sin perjuicio de lo prevenido sobre el objeto o causa ilícita”.

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Trabajo Final de Legislacion Laboral

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