Tarea de Gerencia de Rr.hh.

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Y PSICOMETRIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

CHILES MERY HERNANDEZ LORENA QUISHPE MIGUEL

DESARROLLO DE CONCEPTOS

1. ¿QUÉ COMPRENDE LA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS?

La administración de empresas comprende las actividades interrelacionadas de: planificación, organización, dirección y control de todas las actividades que implican los recursos empresariales, humanos y materiales, en vistas a la consecución de sus objetivos (utilidades).

2. ¿CÓMO INTERPRETAREMOS EL ALCANCE DE LA GESTION DE RECUROS HUMANOS?

Creo que el alcance de la gestión de recursos humanos está relacionado con todos los aspectos de la administración de la empresa y el manejo de sus recursos humanos, pues recluta, selecciona, encausa el entrenamiento, capacitación, compensación económica, desarrollo del personal, asesora y maneja el bienestar de los colaboradores. Ya que finalmente quién ocupe la jefatura de recursos humanos, es el que tiene la responsabilidad de asesorar o aconsejar a los que determinan y aprueban las políticas de personal, como la gerencia o directorio, para hacer frente a un mercado cada vez más exigente y competitivo. Por lo que el equipo humano que forma la empresa, se constituye en el elemento clave sobre el cual se asienta el éxito o el fracaso de la organización.

Interpretaríamos como el camino a la eficiencia en las metas seleccionadas, así como en las actividades empresariales, mediante el alcance del desarrollo y administración de los recursos Humanos. La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa.

3. ¿CUÁLES SON LAS HERRAMIENTAS QUE UTILIZA LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Administración por objetivos Motivación Evaluación del desempeño, Administración de sueldos, salarios y prestaciones, Relaciones laborales, Reclutamiento y selección sistémica, Capacitación y desarrollo, Descripciones y evaluación de puestos, Trabajo en equipo, Cultura organizacional, Desarrollo humano

4. ¿INDICAR CUÁLES SON LOS SUB SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS Y CUÁL ES SU TAREA ESPECÍFICA?

La tarea específica de los sub sistemas de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.

COMPRENDE 1.- LA FUNCIÓN TÉCNICA 2.- LA GESTIÓN HUMANA

3.- LA SICOMETRIA4.- LEGISLACIÓN Y SEGURIDAD E HIGIENE

5.- FORMACIÓN DE MANDOS

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EL RECLUTAMIENTO.- Consiste en encontrar un grupo suficientemente numeroso de personas que puedan ser consideradas como –candidatos-, es decir, aspirantes a ocupar un puesto, o mejor a ese puesto, en la organización que realiza / encarga la Selección de Personal.

SELECCIÓN DE PERSONAL.- Es una acción predictiva, en la medida en que se pretende satisfacer una necesidad, en un futuro inmediato o a medio plazo, a partir de la evaluación o estimación de unos indicadores en el presente. Incluso los enfoques menos predictivos no pueden evitar un trasfondo de expectativa. Es decir, Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.

LA CONTRATACIÓN.- En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el gerente del departamento desempeña esta labor.La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la organización.

5. ¿QUÉ ES MENESTER HACER PARA IDENTIFICAR LO QUÉ DESEA EL EMPLEADO EN UNA EMPRESA?

Es importante realizar evaluaciones según el puesto de trabajo, cada determinado tiempo de labores para poder tener un enfoque real del logro y encontrar falencias de acuerdo al rendimiento y capacidad en el desempeño de las funciones designadas. La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

6. ¿PARA QUÉ SIRVE EL MANUAL DE PUESTOS DE LA ORGANIZACIÓN?

La finalidad de un manual de puestos es documentar la experiencia de la organización, incluyendo claramente lo que ha probado ser útil para la organización. Una empresa al contar con este manual dependerá en menor medida de los factores externos que han afectado a la organización, ya que la tecnología, la “manera correcta de hacer las cosas” ya estará establecida en sus manuales. Por supuesto, un manual no pretende suprimir las habilidades y sentido común de cada persona. De hecho, la capacidad del personal permitirá renovar y mejorar cada vez este documento. Además podemos tomar en cuenta los siguientes objetivos que podríamos alcanzar teniendo un Manual de Puestos:

1. Lograr la calidad, consistencia y uniformidad en todas las actividades y operaciones que realiza la empresa.2. Incrementar la productividad de la organización, al disminuir el nivel de desperdicio, las demoras, los errores

y los retrabajos.3. Mantener un sistema de calidad documentado que facilite el flujo de información y comunicación entre los

departamentos de diferentes áreas y niveles jerárquicos de la organización.4. Acelerar y facilitar la inducción o el entrenamiento del personal de nuevo ingreso o que ha sido promovido.5. Crear una cultura de la organización, orientada a la mejora continua.6. Incrementar la posición competitiva de la organización al poder fácilmente transmitir y multiplicar su

tecnología administrativa.7. Facilitar la toma de decisiones en la empresa.8. Servir de consulta a todos los colaboradores de la organización.9. Mantener el orden organizacional a través de respetar y cumplir las directrices plasmadas en los manuales y

documentos de la organización.10. Colaborar a alcanzar de manera constante los objetivos de la empresa.

7. ¿CUÁLES SON LAS RAZONES PARA CONSIDERAR EL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS COMO PARTE IMPORTANTE DE UNA INSTITUCIÓN?

Ya que los recursos humanos son más importantes que los recursos materiales y otros, podemos mejorar y perfeccionar el empleo y diseño de los recursos materiales y técnicos, lo cual no sucede a la inversa, ya que la actividad del departamento de Recursos Humanos se basa en la información disponible respecto a los puestos de trabajo, ya que estos constituyen la esencia misma de la productividad.

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8. ¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?

La evaluación del desempeño tiene las siguientes ventajas:

Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.

Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.

Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.

Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.

Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

9. ¿CUÁL ES EL PROCESO PARA ORGANIZAR Y PLANIFICAR UN EVENTO DE INDUCCIÓN A LA COMPAÑÍA?

Podríamos decir que las fases del diseño del programa de inducción son: objetivo, contenidos referidos a la organización, evaluación y seguimiento. Haciendo hincapié en el seguimiento ya que de esta manera nos garantizamos de recibir una retroalimentación por parte del nuevo empleado y de hacer las mejoras o ajustes pertinente del programa.

Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco claros.Facilitando la descripción de tareas, objetivos del puesto y del área, relación con otros puestos, presentación al compañero o equipo de trabajo y el sistema de evaluación de desempeño.

Por ultimo recordemos que este proceso de orientación facilita la adaptación al equipo de trabajo y el colaborador sienta alegría de trabajar en esa organización y ganas de continuar trabajando en la misma.

Los elementos de la inducción y la bienvenida comienza desde que el candidato al puesto entrega su solicitud y se le proporciona información sobre la vacante que se pretende cubrir, normalmente se considera terminada cuando el empleado ha tenido suficiente tiempo para digerir la información requerida y aplica con un grado razonable de éxito lo que ha estado aprendiendo.

Sin embargo uno de los aspectos más delicados del proceso de inducción tiene lugar el primer día de labores, el cual habitualmente resulta indeleble en la memoria.

Es importante tomar en cuenta que los individuos exacerban la necesidad de apoyo, seguridad y aceptación, de tal forma que las actividades realizadas deben estar matizadas por una actitud cordial.

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http://www.monografias.com/trabajos16/finanzas-operativas/finanzas-operativas.shtml

http://www.monografias.com/Salud/index.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/antrofamilia/antrofamilia.shtml



La formalidad de la inducción estará determinada por el tipo de organización de que se trate y por las actividades que realice.

La mayoría de los planes contienen: Información de la organización. Políticas de Personal. Condiciones de Contratación. Plan de beneficios para el trabajador. Días de Descanso. El trabajo a desempeñar. Forma de Pago. Estos y más aspectos se encuentran dentro del manual de Bienvenida entregado a cada nuevo trabajador.

ACTIVIDADES.

Conocer la Historia de la Organización. Visión, misión y sus objetivos. Perfil de alto desempeño. Horarios, días de pago, etc. Artículos que produce la empresa. Estructura de la organización. Políticas de personal. Prestaciones y beneficios. Ubicación de servicios: comedor, baños, consultorio médico. Reglamento interior de trabajo. Plano de las instalaciones. Medidas de emergencia.

Más adelante se pueden revisar actividades como:

Evaluación. Visita a la planta o a las instalaciones. Prestaciones sindicales. Prestaciones de la organización. Elaboración de reportes. Entrevista de ajuste.

10.EXPONGA RASGOS CARACTERÍSTICOS EN LA NUEVA FILOSOFÍA DE VIDA: ORIENTA AL SER Y ORIENTADA AL HACER

RASGOS CARACTERÍSTICOS DE ESTA NUEVA FILOSOFÍA DE VIDA

A.- LA PERSONA

ORIENTACIÓN HACIA EL SER ORIENTACIÓN HACIA EL HACER

Prioridad: Familia – Trabajo Igual oportunidad: Trabajo – Familia

Autoridad paterna, la seguridad emocional del hijo se sustenta por la dependencia y apoyo moral de

Figura de autoridad compartida

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la familia Hijo autosuficiente e independiente, énfasis en la auto – estima personal

Creer en el destino, se desalienta el esfuerzo Personal

Cada uno construye el destino con base al trabajo

11. ASPECTOS QUE OBSERVAMOS EN LA VIDA DEL TRABAJO:

ORIENTACIÓN HACIA EL SER ORIENTACIÓN HACIA EL HACER

El trabajo es un medio para disfrutar y convivir con la familia y amigos

El trabajo en sí es un gran satisfactor y el placer es una recompensa del cumplimiento del trabajo

Se percibe a la persona por:

Vestuario y apariencia

Cualidades del individuo

Logros y desempeño

Se percibe a la persona por:

Logros – resultados, énfasis económicos

Vestuario y apariencia

Cualidades de la persona

Estatus, se basa en títulos y antecedentes familiares

Estatus, se basa en la posesión de bienes materiales.

Sensibilidad, naturaleza romántica, se evita situaciones de conflicto, gran empatía

No se mezclan los negocios y las emociones, poca empatía.

En el trato se usa la diplomacia con respuestas indirectas y discretas

Confrontación directa con determinaciones concretas.

Orientación del desempeño: gran soñador, enfoque hacia la filosofía y la planeación sin consideración la implementación, la palabra reemplaza al hecho

Gran hacedor.

Esfuerzos encaminados a ganar dinero.

Nivel de confianza: la honradez se logra a través de la vigilancia constante

Respeto a las normas, leyes y reglamentos

( sistema legal)

Cortesía: hay un código basado en gracias y por favor

El logro del objetivo en el menor tiempo posible hace que la cortesía pase a un segundo plano

Lealtad, va del jefe a la empresa Leal para consigo mismo

Ambiente de trabajo: es amigable, se evita los enfrentamientos que genera la competencia; la capacidad de la persona se demuestra cuando es digno de confianza, agradable, cooperador a las actividades encomendadas por el jefe

La empresa es un lugar para el desarrollo de la competencia que genera en recompensas.

Se cree que el jefe planifica y los demás Fijar y lograr objetivos dirigidos a la acción, tiempo y ejecución son factores determinantes; se dedica poco al

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implementan.

El directivo pierde credibilidad ante sus trabajadores cuando no se cumplen los planes

análisis teórico de problemas

Gran respeto por la autoridad, ésta no acepta que se cuestiones sus decisiones.

El individuo es más independiente y busca más responsabilidades que le den más autoridad

La delegación: asignación de actividades específicas con supervisión estrecha y constante, se delega responsabilidad pero no-autoridad.

Al dar responsabilidad se empareja con la autoridad y mientras más autoridad más se sube en la jerarquía de la organización.

El control: hay conciencia de la necesidad de procedimientos, se da capacitación; pero su implementación es lenta, poca atención al cumplimiento dentro del tiempo o puntualidad, los acuerdos se celebran por escrito para que tengan efecto.

El tiempo es beneficio por lo que no se da cabida al desperdicio.

Los acuerdos verbales – escritos dan obligatoriedad.

12. CITE LOS INDICADORES DE DESEMPEÑO DE LA EMPRESA

Productividad es la relación entre los resultados (productos - servicios) y los insumos empleados dentro de un período con la debida consideración a la calidad.

Eficacia, es el logro de objetivos; Capacidad para planear, organizar y dirigir acciones apropiadas para lograr rectamente los resultados esperados.

Eficiencia, es la obtención de los fines con la mínima cantidad de recursos; mermas desperdicios, el tiempo perdido, la relación horas - trabajador. Capacidad para combinar los recursos al más bajo costo en términos de tiempo, energía y dinero. Implica el generar conceptos de ajuste y de capacidad adaptativa de la institución a los procesos de cambio.

Satisfacción, son los beneficios que reciben los participantes, es decir los trabajadores, proveedores y beneficiarios (clientes externos e internos), son las actitudes, la rotación, el ausentismo, la impuntualidad y las quejas.

Adaptabilidad, grado en que la empresa puede lograr responder a las demandas de los cambios externos e internos. El desarrollo, son las estrategias proactivas que integran la capacidad para responder a los cambios que pueden ocurrir, garantiza la supervivencia de la institución

Desarrollo, capacidad para atender demandas futuras, formación, capacitación y entrenamiento. Clima laboral, Actitudes de los empleados – clientes externos, nivel de desempeño, imagen de la empresa,

atención a quejas y/o reclamos, comunicación institucional y conocer hábitos de comportamiento del trabajador – cliente externo.

13. DESTAQUE ALGUNOS SÍNTOMAS DE NEUROSIS ORGANIZACIONAL

Las Empresas al igual que las personas sufren etapas de desajuste con el medio o entorno que trastorna su rendimiento organizacional, que se relaciona con la conducta del ser humano, y, por lo tanto se denomina NEUROSIS ORGANIZACIONAL fenómeno que debe ser analizado, enfocado y tratado por los responsables de Desarrollo Organizacional.

Altos Índices de Rotación,

Indicadores de Enfermedad,

Generación de Desperdicio, Mala utilización de los

Mal clima laboral, Desconocimiento de los procesos

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Ausentismo, Absentismo, Tardanzas, Conflictos interpersonales,

Accidentes de Trabajo, Devolución de productos / servicios Cultura organizacional afectada

insumos, Defectos en el acabado, Trabajos mal realizados, Reclamos de clientes

organizacionales, Presentación de quejas – reclamaciones en exceso a la realidad

14. RESOLVER EL SIGUIENTE PRESUPUESTO

OBJETIVOS: * APROVECHAR LA PRODUCCION DE MANZANAS

* GENERAR FUENTES DE INGRESO (AUTOGESTION)

* CREAR FUENTES DE TRABAJO

Aplicar el estudio técnico de factibilidad del proyecto, Atender la oferta y satisfacer la demanda del mercado; Vender al año 55000 frascos de 300 gr de mermelada a un costo de 4 USD.

Datos:

Desarrollo:

PRESUPUESTO DE INGRESO, COSTOS DEL PROYECTO

INGRESOS # DE UNIDADES DE PRODUCCIONPRECIO DE

VENTA INGRESO ANUAL

Ventas 55000 4 220000

COSTOS COSTO TOTAL COSTO FIJOCOSTO

VARIABLE

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DETALLEEN DOLARES AMERICANOS

Para la producción 28000

Mano de obra 21000

Tecnólogo de alimentos (Consultor) 18000

Mantenimiento 3600

Suministro de oficina 2400

Gastos ventas 7200

Gastos de administración 4200

Gastos Financieros 50



Insumos 28000 28000

Mano de Obra 21000 21000

Contrato de personal 18000 18000

Mantenimiento 3600 1800 1800

Suministros 2400 600 1800

Gastos Ventas 7200 3600 3600

Gastos Administrativos 4200 4200

Gastos Financieros 50 50

TOTAL GASTOS 84450 31250 53200

UTILIDAD (IA-GT) 135550

CALCULO DEL VOLUMEN FÍSICO DE PRODUCCION.-

CVUP

CFQE

= = 10.304,25

CALCULO DEL INGRESO.-

P

CVUCF

YE1

=

4

55000

53200

1

31250

= 41217,02

CALCULO DEL PRECIO DE EQUILIBRIO.-

CVUQ

CFPE

= 55000

53200

55000

31250

= 1.535

15. PREPARAR UN CURSO DE INDUCCIÓN

PROGRAMA DE INDUCCIÓN PARA EL PUESTO DE MENSAJERIA

OBJETIVO.- Compartir el marco teórico, legal y administrativo del proceso de inducción para facilitar la integración eficaz de los aspirantes a la posición de mensajero, a fin de lograr su integración adecuada a las demandas del puesto a

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PRODUCCIÓN DE

EQUILIBRIO

INGRESO DE EQUILIBRIO

PRECIO DE EQUILIBRIO



los objetivos de la Institución a fin de que la labor del trabajador le permita desarrollar competencias e iniciar una calidad de vida integrada con la empresa para la empresa con el trabajador y para el trabajador.

I. La empresa como una organización.

1. Historia, fundadores, objetivo social, objetivo estratégico, visión, misión de la empresa.2. Estructura orgánica (organigrama), posicional o directorio de la empresa.3. Contratos internos del puesto de mensajería en la Empresa: colaborador, subordinados y superiores.

II. El Reglamento Interno de la Empresa

Explicación analítica con énfasis en obligaciones, responsabilidades y derechos de los trabajadores de la Empresa.

III. Usted (mensajero) y la administración de la Empresa.

1. Rol del Mensajero en las comunicaciones internas y externas de la Empresa.2. Importancia de la imagen Institucional del Mensajero: presentación personal, cuidado de la moto o vehículo, etc.3. Mejoramiento del vocabulario en la vida laboral.4. Normas de tránsito.

IV. Valores éticos en el trabajo:

1. Puntualidad

El valor de la puntualidad es necesario para dotar a nuestra personalidad de carácter, orden y eficacia, pues al vivir este valor en plenitud estamos en condiciones de realizar más actividades, desempeñar mejor nuestro trabajo, ser merecedores de confianza.

2. Honestidad

Ser siempre sincero, en su comportamiento, palabras y afectos. Cumplir con sus compromisos y obligaciones al pie de la letra, sin trampas, engaños o retrasos voluntarios. Evitar la murmuración y la crítica que afectan negativamente a las personalidad de los demás. Guardar discreción y seriedad ante las confidencias personales y secretos profesionales. Tener especial cuidado en el manejo de los bienes económicos y materiales, y de acuerdo con los valores de

verdad, y de acuerdo con los valores de verdad y justicia.

3. Lealtad en el manejo de información

Lealtad es sin duda uno de los elementos más importantes a nivel social hoy en día ya que es a través suyo que el ser humano puede confiar en otro. Esta confianza y lealtad hacia un objetivo común es la base de todas las organizaciones sociales y culturales en las cuales los objetivos son compartidos por todos los miembros.

4. El criterio de oportunidad en el trabajoPodemos decir que el objetivo del criterio de oportunidad, tal y como está diseñado en nuestra ley procesal penal, es doble: Por un lado la descarga de trabajo para el Ministerio Público y por otro la intervención mínima del Estado en problemas que pueden resolverse a través de la conciliación entre las partes, recogiéndose de esta manera los principios humanizadores y racionalizadores del derecho penal moderno.

5. El respeto a si mismoEl respeto a mí mismo se nutre de esos valores, que conozco y llevo Dentro de mí. Poseo esos valores. Son míos. Debo de nutrirlos y cuidar de ellos, ya que corro el peligro de que se deformen, amenazados como están por una sociedad orientada hacia el éxito material.

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http://www.definicionabc.com/social/organizaciones.php



6. Usted (mensajero) y su desarrollo profesional

1. El mejoramiento continúo en el trabajo.2. Los riesgos y perjuicios del tabaquismo, drogadicción, automedicación, prostitución, problemas de fatiga,

aburrimiento, nutrición adecuada para el trabajo.

7. Duración del evento.

20 Horas

8. Evaluación

Aplicación de exámenes objetivos y solución de casos. Recurso auxiliar, exposición y análisis del video del placer de servir y hábitos de triunfador. Descripción del puesto de mensajero.

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Código: 0.00.00.3.02.06.01.0

Denominación: Conserje

Nivel: No profesional

Unidad o Proceso: Gestión de Servicios Institucionales

Rol: Servicios

Grupo Ocupacional:

Guía e informa al público en asuntos relacionados con tarifasde productos y servicios, horarios de atención, localizaciónde personas u oficinas.

Orientación física de las diferentes oficinas odepartamentos de la institución Productos y serviciosde la institución.

Expresión oral

Apoya en el traslado y buen uso de bienes muebles,materiales de oficina y equipos en general.

Manipulación de bienes muebles, materiales yequipos de oficina.

Manejo de recursos materiales

Recepta, ordena y distribuye correspondencia en general enlas diferentes unidades administrativas y oficinas de unaempresa, institución u organismo público.

Manejo del croquis de distribución decorrespondencia/ Metodología de clasificación decorrespondencia.

Comprensión oral

Efectúa depósitos o retiros bancarios; pago al Seguro Social,servicios básicos y otros.

Ubicación geográfica de la zona bancaria. Horarios de atención de estas entidades.

Destreza matemática.

3. ACTIVIDADES ESENCIALES 7. CONOCIMIENTOS 8. DESTREZAS

Realiza la limpieza, mantenimiento y cuidado de lasinstalaciones asignadas, mediante la utilización de lasherramientas y equipos propios de esta actividad.

Manipulación, especificaciones de productos deequipos y limpieza.

Manejo de recursos materiales

Especificidad de la experiencia: No aplica

Nivel de Aplicación: Ámbito Nacional

2. MISIÓN 6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA

Unidad de Servicios Institucionales, personal de la institución,

instituciones y organismos del sector público y privado.

Titulo Requerido: Ciclo Básico.

Área de Conocimiento:Normas de

comportamiento humano y buenos hábitos

Realiza compras menores de suministros y materiales deoficina.

Ubicación geográfica de los locales comerciales Destreza matemática.

Mantener en condiciones adecuadas las diferentes áreas de trabajo, en lo relacionado a las actividades de limpieza, orden seguridad y mantenimiento de edificios y sus instalaciones; y

ejecutar actividades de mensajería.

Tiempo de Experiencia: No requiere experiencia

DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS

1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO4. RELACIONES INTERNAS Y

EXTERNAS5. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA

INTERFAZ

Nivel de Instrucción: Educación Básica



PROGRAMA DE INDUCCIÓN DE LA EMPRESA XYZ

INTRODUCCION

La gestión de los recursos humanos es consubstancial al elemento de integración principal de la sociedad actual: la organización, están conformadas por personas, las mismas que son la parte fundamental de la organización, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos propuestos, que ayudarán a la consecución de las metas planteadas.

La actividad del departamento de Recursos Humanos se basa en la información disponible respecto a los puestos de trabajo, estos constituyen la esencia misma de la productividad

El estudio del análisis de los puestos es fundamental pues se caracteriza por constituir el sostén fundamental que permite desencadenar con garantías los restantes procesos propios (típicos) de recursos humanos.

JUSTIFICACION

El estudio de análisis de puestos es importante, porque permite establecer las funciones, tareas y actividades que el recurso humano va desempeñar en su cargo. Un inadecuado análisis de puesto puede ser perjudicial para la organización porque al no encontrarse bien definidas las actividades, los subsistemas de recursos humanos tendrán falencias y no se conseguirán los objetivos planteados por la organización.

Cuando las competencias, habilidades y conocimientos de una persona coinciden con las requeridas por el puesto de trabajo y además sus intereses, deseos, estilo de vida, etc. son compatibles con las características del puesto, las expectativas de desempeño son óptimas.

Los puestos constituyen el vínculo entre los individuos y la organización. En este escenario ingresa el departamento de recursos humanos, quienes ayudan a la organización a obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea, quienes trabajan en de departamento de recursos humanos deben poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos para alcanzar los objetivos propuestos.

El diseño de un puesto muestra los requerimientos organizativos, ambientales y conductuales que se han especificado en cada caso, la productividad del empleado, su satisfacción con la labor que lleva a cabo y las dificultades en su labor diaria proporcionarán una guía de lo bien diseñado que se encuentre el puesto. Cuando una ocupación determinada presenta deficiencias serias en su diseño, con frecuencia se presentan fenómenos como alta rotación del personal, ausentismo, quejas, protestas sindicales, sabotajes. Sin embargo, no todos los puestos conducen al mismo grado de satisfacción personal, no en todos los casos puede culparse al diseño por la conducta negativa de las personas que tienen determinada función. Estos elementos se relacionan con la eficiencia.

Los puestos adecuadamente diseñados permiten conseguir una motivación óptima del empleado y conducen al logro de resultados óptimos.

OBJETIVO GENERAL

Estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Compensación equitativa y justa. Ubicación de los empleados en los puestos adecuados. Determinación de niveles realistas de desempeño.

Creación de canales de capacitación y desarrollo.

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Identificación de candidatos adecuados a las vacantes. Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados. Eliminar requisitos y demandas no indispensables. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

EMPRESA XYZANALISIS DEL CARGO

Área: Departamento FinancieroTítulo del Cargo: Gerente FinancieroCódigo: AD.DF.GF.01

DESCRIPCION GENERAL

El ocupante del cargo deberá planificar, organizar, dirigir y controlar los procesos, proyectos, programas y acciones financieras encaminadas a la obtención de resultados positivos para la empresa.

Deberá tomar decisiones financieras y efectuar el análisis, planeación, toma de decisiones sobre inversiones y financiamiento a corto y largo plazo, realizará el análisis de los pronósticos financieros y preparará los planes y presupuestos financieros de la empresa

Tareas Principales:

Efectúa el análisis y la planeación financiera Toma decisiones de inversión Toma decisiones de financiamiento Transformar la información financiera a una forma útil para supervisar la condición financiera de la empresa.

Tareas Secundarias

Administra la política de crédito de la empresa, por medio de los informes que se le presenten Responsable de la administración de cartera de inversión Maneja evaluaciones de rendimiento financiero

Tareas Ocasionales

Negocia presupuestos operativos Elabora propuestas financieras para determinar incrementos o decrementos en producción Arregla el financiamiento para las inversiones de activos aprobados Coordina a los consultores como a los banqueros de inversiones y a los asesores legales

Requisitos:

Título Profesional en Finanzas o carreras afines Cursos especializados en inversiones y planeación financiera Experiencia de 3 años en el desempeño de cargos de dirección superior en el área Espíritu crítico ; Alta capacidad de análisis y síntesis; Agudeza visual; Fluidez verbal; Capacidad de prevenir

y adaptarse a varias situaciones

Responsabilidades

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Contactos: Manejo de documentos de alta confiabilidad Condiciones de ambiente normales de escritorio, trabajo bajo presión Supervisión Recibida Realizada por el Gerente General y la Junta de Accionistas de la organización

EMPRESA XYZ

ANALISIS DEL CARGO

Área: Departamento de Recursos HumanosTítulo del Cargo: Gerente Recursos HumanosCódigo: AD.DRH.GRH.01

DESCRIPCION GENERALResponsable de la administración de los Subsistemas de Recursos Humanos de la organización, buscando procesos eficientes y eficaces para el mejoramiento continuo.

Trabajará directamente con la Gerencia General y niveles directivos de la organización

Tareas Principales

Controlar las políticas a seguir organizativamente con respecto a los Recursos Humanos de la organización. Responsable de planificar, organizar y verificar eficiencia en los subsistemas de RR.HH. de la empresa. Proyectar y coordinar programas de capacitación y entrenamiento para los empleados.

Tareas Secundarias

Mantener un clima laboral adecuado, velando por el bienestar de las relaciones empleado - empresa. Interceder por la buena marcha en contratos laborales entre empleados y empresa Dirigir el sistema de carrera administrativa en la organización

Tareas Ocasionales

Inspeccionar normas de higiene y seguridad laboral. Mediar en conflictos entre empleados

Requisitos

Título: Psicólogo Industrial, Administrador de Empresas o carreras afines. Experiencia mínima 4 años en áreas similares. Amplio conocimiento de leyes laborales. Alta capacidad de relacionarse con los diversos niveles de RR.HH. de la empresa; Don de mando y liderazgo

participativo; Fluidez verbal; Adaptabilidad a distintas situaciones laborales; Alto grado de responsabilidad; Personalidad equilibrada.

Contactos; Exigente discreción sobre el manejo de los distintos aspectos empleados - empresa. Condiciones de ambiente normales de escritorio, trabajo para distintos niveles de exigencia y mucha

discreción Supervisión Recibida Realizada por el Gerente General

EMPRESA XYZ

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ANALISIS DEL CARGO

Área: Departamento de VentasTítulo del Cargo: Jefe de Ventas Código: AD.DV.JV.02

DESCRIPCION GENERALResponsable de un determinado número de vendedores, realiza el control de la gestión de los vendedores, se encarga de la formación del personal del departamento, elabora informes cuantitativos y cualitativos con respecto a las ventas. Analiza el material soporte para las ventas, en colaboración con el área de marketing.

Tareas Principales

Determinación de las cuotas de venta, de los miembros del equipo Supervisión y control de los vendedores Control de actuación en equipo Elaboración de informes de la actividad del equipo Supervisión de tareas administrativas: Partes, contratos, cobros, citas, los objetivos de ventas propios

Tareas Secundarias

Formación sobre el terreno de los vendedores Motivación individualizada de los integrantes del equipo Control de carácter de clientes (atención especial fidelización) Visitas a clientes importantes

Tareas Ocasionales

Gestión de impagados, en última instancia es su responsabilidad Tratamiento de reclamaciones con respecto a ventas - clientes

Requisitos

Título Ingeniero en Marketing o carreras afines Experiencia de 2 años en cargos similares Cursos de especialización en ventas de intangibles Don de mando y liderazgo participativo; Fluidez verbal; Introversión equilibrada; Espíritu critico y creador;

Personalidad atrayente y cortés

Condiciones de trabajo

Generalmente en salas colectivas, computadora adecuada para manejo de bases de datos

Supervisión Recibida

Gerente de Ventas

EMPRESA XYZ

ANALISIS DEL CARGO15



Área: Departamento FinancieroTítulo del Cargo: Contador Código: AD.DF.CT.02

DESCRIPCION GENERALAdministrar un sistema contable optimo para la empresa y en conformidadOrganizar la contabilidad de la empresa con las normas establecidas que se ajusten a las políticas, principios y normas generalmente aceptadas

Tareas Principales

Desarrollar la contabilidad de la empresa según el sistema contable Presentar balances mensuales Realizar las transacciones oportunas de tal forma que haya una fluidez en las cuentas bancarias Realizar los pagos mensuales y beneficios de nómina de la empresa Estudiar los valores que constituyen capital o que intervendrán en las operaciones diarias Determinar las cuentas de la empresa y su significado; esto es, elaborar el Plan de Cuentas y preparar el

Manual de Instrucciones Fijar el sistema adecuado para calcular los precios de costos, reposición y venta, según corresponda Indicar el número de libros, formularios y registros que deben llevarse, las informaciones que deben contener

y su utilización Estudiar e interpretar los resultados obtenidos Depuración de cuentas Pago de impuestos y tributos

Tareas Secundarias

Presentar información oportunamente cuando el Gerente General o Gerente Financiero lo soliciten Realizar conciliaciones bancarias

Tareas Ocasionales

Establecer calendarios de pagos tanto a proveedores y empleados El contador registra cada una de las transacciones Manejo de Kardex en los departamentos que así lo requieran Recibir y revisar facturas, ordenes de pago, ordenes de compra, ingresos y egresos de la organización

Requisitos

Intelectuales Licenciatura en Contabilidad y Auditoria (CPA) Experiencia 2 años cargos similares Alto conocimiento de la Ley Tributaria Labora, Seguro Social; Ley Societaria, Ley de Compañías Agilidad numérica; Agudeza visual;

Aptitudes Carácter muy discreto y exigente deserción acentuada en asuntos confidenciales Destreza para la utilización de equipo informático

Responsabilidad Manejo de documentos confidenciales de alta prioridad para la empresa

Condiciones de trabajo Lugar alejado del ruido, con alta luminosidad

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EMPRESA XYZ

ANALISIS DEL CARGO

Área: Departamento de SistemasTítulo del Cargo: Analista de Sistemas Código: AD.DS.AS.02

DESCRIPCION GENERALProgramación y administración de base de datos y sistema operativo de la empresaEncargado de analizar los sistemas y subsistemas de información y procesos de la organización para analizar las posibilidades de solución automatizarlas o informatizarlas

Tareas Principales

Análisis del sistema informático y proceso elaboración manuales del sistema Actualización manuales Elaboración flujogramas proceso Entrega de los manuales y flujogramas a los distintos departamentos Levantar el servicio, movimientos de la empresa, transferencia de valores, administración de red, horas pico

de red congestionada, cuellos de botella para que información viaje rápido, habilitar recursos para no sub utilizado o sobre utilizados, respaldo en CD – ROOM.

Tareas Secundarias

Respaldo en cintas (diskettes) Revisión del manual procedimientos

Tareas Ocasionales

Soporte a usuarios Mantenimiento preventivo a los equipos Programación visual CQL Server 7.0 o superior conocimiento de Internet

Requisitos

6° nivel universidad, 1 año de experiencia Excelente agilidad numérica; discreción sobre el manejo de procesos que tiene que determinar a través de los flujogramas

EMPRESA XYZ

ANALISIS DEL CARGO

Área: Departamento de VentasTítulo del Cargo: Vendedor

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Código: AD.DV.VD.03

DESCRIPCIÓN GENERALResponsable del asesoramiento al cliente, utilizando los medios y las técnicas a su alcance para conseguir que este cliente adquiera el producto y servicio ofrecido.

Tareas principales

Consolidación de cartera de clientes Prospección y captación de otros clientes Argumentación y cierre de ventas suficiente para cumplir con las cuotas asignadas Presentación de la empresa en su ámbito de actuación

Tareas secundarias

Elaboración de informes cuantitativos que recogen su actividad y resultados Elaboración de informes cualitativos que recogen los movimientos de la competencia, las vicisitudes del

mercado y el grado de aceptación de los productos Concertación de visitas Demostraciones y pruebas Preparación de ofertas y presupuestos

Tareas ocasionales

Atención de ferias y exposiciones Atender correctamente las incidencias que se produzcan con respecto al producto

Requisitos

Estudiante de marketing o carrera a afines Experiencia mínima de 2 años Aptitudes

Personalidad atrayente, muy buena presencia, fluidez verbal Alta capacidad para relaciones inter - pesonales

Supervisión.

Jefe de Ventas y Gerente de Ventas

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EMPRESA XYZ

ANALISIS DEL CARGO:

Área: Departamento de Recursos HumanosTítulo del Cargo: SecretariaCódigo: AD.DRH.ST.02

DESCRIPCION GENERALRedactar, programar reuniones, presentar visitas y mantener archivos de la Gerencia de Recursos Humanos de la organización

Tareas Principales

Recibir, clasificar y distribuir correspondencia, relaciones e impresiones anotando su devolución y archivarlo Redactar correspondencia y textos Devolver textos y asuntos básicos recibidos, para fines de correspondencia y recopilación de relaciones

Tareas Secundarias

Contestar el teléfono Revisar correo electrónico y contestarlo Enviar correspondencia a través del mensajero Organizar y mantener archivos de documentos y cartas generalmente confidenciales , agenda y registros,

determinando su localización, cuando sea necesario Prevenir oportunamente necesidades bascas del componente como: material de escritorio, servicios

generales, facilidades, requisitos, pedidos, atendiendo a actuar en cargos menores que constituyen detalles de la tarea del superior realizando sugerencia y ayudándole

Enviar fax

Tareas Ocasionales

Acompañar a su superior en reuniones

Requisitos

Instrucción de segundo grado; secretariado o su equivalente 2 años de experiencia en cargos similares Personalidad atrayente y cortes; carácter muy discreto y responsable, buena Redacción y ortografía,

destreza manual, fluidez verbal, memoria asociativa de nombres, datos y fisonomías, capacidad de síntesis y análisis

Alta capacidad de interrelaciones personales, excelente raciocinio abstracto nocion del tiempo y capacidad para prevenir

Responsabilidades

Contactos: Exigente deserción acentuada con asuntos confidenciales y tacto para obtener cooperación; trabajo donde la frecuencia exigida de contactos es muy alta

Economía: Restringida; trabajo que exige conservación de datos, generalmente verificable Condiciones de ambiente: normales de escritorio; trabajo generalmente en salas colectivas

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Supervisión Recibida

Tareas variadas en sus detalles y patrocinadas en su esencia; solución de pequeños problemas; exigen amplio margen de acción independiente e iniciativa propia supervisión directa del Gerente de RR.HH.

EMPRESA XYZ

ANALISIS DEL CARGO

Área: Departamento FinancieroTítulo del Cargo: FacturadorCódigo: AD.DF.FD.03

ANÁLISIS DE CARGORealiza pagos de facturas entregadas por el Departamento de Contabilidad, en los días establecidos para ello

Tareas Principales

Emitir facturas Cobrar las facturas emitidas Ingresos de ordenes de cobro al sistema contable Realizar pagos de facturas

Tareas Secundarias

Revisar que se encuentren correctamente emitidas las facturas Manejo de caja chica Cuadre de caja chica

Tareas Ocasionales

Llamadas telefónicas para indicar a clientes que deben acercarse a realizar pagos Llamadas telefónicas para indicar a proveedores que deben acercarse a realizar cobros

Requisitos

Instrucción de segundo grado; contabilidad 2 años de experiencia en cargos similares Personalidad atrayente y cortes; carácter muy discreto y responsable, buena destreza manual y matemática,

fluidez verbal, memoria asociativa de nombres, datos y fisonomías, capacidad de síntesis y análisis Alta capacidad de interrelaciones personales, excelente raciocinio abstracto nocion del tiempo y capacidad

para prevenir

Responsabilidades

Contactos: Exigente discreción acentuada con asuntos confidenciales Economía: Alta; trabajo que exige conservación de datos, generalmente verificable Condiciones de ambiente: normales de escritorio;

Supervisión Recibida20



Tareas variadas en sus detalles y patrocinadas en su esencia; solución de pequeños problemas; exigen amplio margen de acción independiente e iniciativa propia supervisión directa del contador

EMPRESA XYZ

ANALISIS DEL CARGO

Área: Departamento AdministrativoTítulo del Cargo: ChoferCódigo: AD.DA.CF.05

DESCRIPCIÓN GENERALConducir y trasladar al personal a diferentes lugares previo a los requerimientos de la dirección, realizar el respectivo mantenimiento del vehículo

Tareas Principales

Trasladar al personal a diferentes lugares previo a los requerimientos de la organización Realizar el respectivo mantenimiento del vehículo

Tareas Secundarias

Realizar el mantenimiento del vehículo cuando este lo amerite

Tareas Ocasionales

Realizar pagos cuando el mensajero no se encuentre disponible

Requisitos

Educación media Experiencia: 2 años mínimo Chofer profesional Tener conocimientos básicos sobre manejo de vehículo, mecánica, cursos de adiestramiento. Cargar (cosas del personal eventualmente) Aptitud: concentración visual Condiciones de trabajo: Trabajo a la intemperie

EMPRESA XYZ

ANALISIS DEL CARGO

Área: Departamento AdministrativoTítulo del Cargo: Auxiliar de ServiciosCódigo: AD.DA.AS.06

DESCRIPCION GENERAL El puesto de auxiliar de servicios tiene como objetivos realizar diligencias dentro y fuera de la institución, realizar labores de limpieza, ejecutar actividades de mantenimiento

Tareas Principales

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Hacer el aseo diario de las oficinas del departamento Realizar diligencias dentro y fuera de la organización Recoger y repartir correspondencia

Tareas Secundarias

Pago de servicios básicos para la empresa Realizar depósitos bancarios Estados cuentas bancos Pago de Aportes de Seguro Social, Fondos de Reserva

Tareas Ocasionales

Revisar las instalaciones eléctricas Efectuar el mantenimiento dentro del departamento Pago de Impuestos

Requisitos

Educación media Experiencia de 6 meses en labores similares Interpretación correcta de ordenes recibidas Aptitudes

Persona amable para el trato Condiciones de trabajo

En oficina y fuera de ella

POLITICA SALARIAL

Entendiéndose como política salarial al conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones.

Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa

Dentro de la política salarial tenemos:

Existe la clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo. El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial Previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición del ejecutivo,

también puede darse por promoción, escalafonamiento, méritos del empleado

Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de a cuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento

Antigüedad Es un beneficio adicional que tienen derecho todos los empleados que hayan laborado en la empresa como mínimo un año.

Forma de pago: Es equivalente al 5% del suelo unificado por cada año de servicio dentro de la organización

La empresa pagará este rubro a los empleados que tengan como mínimo un año y máximo 25 años de servicio

Familia / Educación.- Es un beneficio adicional que tienen derecho todos los empleados que laboren en la empresa

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Forma de pago: Es equivalente a $ 1.12 por cada carga familiar, entendiéndose como hijos menores de edad, hijos mayores de edad con algún impedimento físico o mental.

Horas Extraordinarias.- Se las calcula sumando los tiempos que excedan a las ocho horas de trabajo de cada jornada diaria. Este excedente se compensará con un recargo al valor de la hora del 100%

Horas Suplementarias.- Se caracterizan porque el tiempo excedente se debe recompensar con un recargo del 50%, al costo de la hora y corresponde a los días feriados, sábados y domingos

Comisariato.- Es un beneficio adicional que tienen derecho todos los empleados que laboren en la empresa a partir del primer año de servicio

Forma de pago: Se le entregará el empleado la tarjeta de comisariato "Supermaxi" equivalente a $ 8.

Aprovechando las "Fiestas Navideñas", la empresa entregará al empleado un Bono Navideño, Correspondiente al monto de $ 40

Retenciones Judiciales.- Este rubro se refiere a un monto de la remuneración, por juicio de alimentos, este rubro es designado por el Juez correspondiente

CONCLUSIONES

El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí.

- El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo.

- El buen funcionamiento de una empresa, no depende tanto de que todos los empleados tengan asignadas claramente sus funciones, sino, más bien, de las actitudes de los trabajadores ante el trabajo, es decir, depende de la motivación que tenga para realizar sus actividades dentro de la organización.

- La información sobre los diversos puestos debe emplearse en la descripción de puestos, para las especificaciones de una vacante y para establecer los niveles de desempeño necesarios para una función determinada

- El análisis del puesto permite también fijar los niveles de desempeño del puesto, con ello se consigue ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados

- Los puestos no pueden diseñarse utilizando solamente los elementos que mejoren la eficiencia. Los diseñadores de puestos se apoyan mucho en investigaciones conductuales con el fin de procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales. Las personas con deseos de satisfacer necesidades de carácter superior se desempeñan mejor cuando se les ubica en puestos con calificaciones altas en determinados ámbitos como:

Autonomía.- Responsabilidad por la labor desempeñada. Implica la libertad de seleccionar las respuestas propias al entorno. Con esto aumenta la responsabilidad individual y la posibilidad de autoestimarse. La ausencia de autonomía puede conducir a niveles pobres de desempeño o apatía.

Variedad – uso de diferentes habilidades y conocimientos.- La falta de variedad puede producir aburrimiento, que a su vez conduce a errores, fatiga y accidentes.

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Identificación con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor.- El problema de algunos puestos es que no permiten que el empleado se identifique con su tarea. Posiblemente, el empleado experimente escaso sentido de responsabilidad y quizá no muestre satisfacción alguna por los resultados que obtiene.

Significado de la tarea.- Este aspecto adquiere especial relevancia cuando el individuo evalúa su aportación a toda la sociedad.

Retroalimentación.- Información sobre el desempeño. Cuando no se proporciona retroalimentación a los empleados sobre su desempeño, hay pocos motivos para que su actuación mejore.

- El carecer de un sistema adecuado de información sobre los puestos, los responsables de la toma de decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las características necesarias para un puesto, ni señalar niveles salariales de acuerdo con el mercado.

RECOMENDACIONES

- Con respecto a las escalas de sueldos, las empresas tienen la libertad de decidir entre que tipo de progresión utilizarán para su cálculo, el cálculo por el valor del punto; puede ser considerada como la más acertada por su precisión y objetividad

- Aunque la remuneración continúa ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre los instrumentos de motivación que disponen las organizaciones, no es el único también influyen varios factores como: ambiente de trabajo, seguridad en el mismo, responsabilidad, relaciones interpersonales, entre otros.

- El sistema de control de puestos debe tener cuatro características fundamentales: niveles, medidas, corrección y retroalimentación; a partir de estas particularidades los niveles de desempeño en un puesto se desarrollan de la información que genera el análisis del puesto. Cuando se advierten niveles bajos de desempeño, se toman medidas correctivas. Las toma el supervisor, aunque en algunos casos interviene el gerente. La acción correctiva sirve al empleado como retroalimentación. En algunos casos, no es la conducta del empleado la que debe corregirse, sino la estructura misma del puesto. Cuando los niveles especificados no son adecuados, constituyen un aviso para que el personal adecuado proceda a tomar medidas correctivas.

- Los puestos adecuadamente diseñados permiten conseguir una motivación óptima del empleado y conducen al logro de resultados óptimos.

- Con respecto a las escalas de sueldos, las empresas tienen la libertad de decidir entre que tipo de progresión utilizarán para su cálculo, el cálculo por el valor del punto; puede ser considerada como la más acertada por su precisión y objetividad

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Tarea de Gerencia de Rr.hh.

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