Rel 18 gestion del cambio

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EL CAMBIO PLANEADO Y LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
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    16-Apr-2017
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  • EL CAMBIO PLANEADO YLA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

  • LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADOLas organizaciones emplean el cambio planeado al menos por tres motivos:Para resolver problemas actualesPara aprender de la experiencia y adaptarse a los cambiosPara impulsar futuros cambios

  • MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWINLewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado:Descongelamiento: reduccin de las fuerzas que mantienen a la organizacin en su actual estado de comportamiento.Cambio o Movimiento: desplazamiento hacia un nuevo estado; es el desarrollo de nuevas pautas de comportamiento, nuevas actitudes y hbitos organizacionales, incluso nueva tecnologa.Recongelamiento: es el nuevo estado de equilibrio de la organizacin, que deber reforzarse con nuevas estrategias, normas y polticas, as como el rediseo organizacional.

  • MODELO PDCA DE SHEWHARTEl inters an reciente en la gestin de la Administracin de la Calidad Total (TQM) ha llevado la atencin hacia un modelo de cambio que haba surgido en 1924. Este modelo toma el nombre de su creador, Thomas Shewhart y, de sus cuatro pasos:planear (Plan),hacer (Do),verificar (Check) yactuar (Act).El Ciclo PDCA de Shewhart esta estrechamente relacionado con las actuales ideas de W.E. Deming acerca del mejoramiento continuo.

  • RECOMPENSAS POR EJECUTAR EL CAMBIOMuchas veces se intenta provocar cambios en las organizaciones y estos traen en un inicio menor eficacia a la organizacin y mayor incertidumbre.

    Muchas empresas emplean sistemas de recompensa por la ejecucin del cambio, como una forma de impulsar y reconocer los cambios planeados en la organizacin, las fases a seguir deben ser vistos como un proceso continuo, y son los siguientes:

  • Fase 1: Revisin del SistemaFase 2:Evaluacin de las PotencialidadesFase 3: MedicinFase 4: RealineamientoRevisar objetivos, prioridades y estado los cambios ms Amplios.Revisar el intento y diseo de caractersticas y creencias del sistema actual de compensacin:

    De qu se trata

    Cuales son las expectativas de DesempeoRevisar encuestas de resultados de los trabajadores .Sesiones de Trabajo con el Grupo Consultor.Entrevistas con gerentesFocus GroupAdministrar encuestasExaminar diversas mediciones financieras.Medir la mejora en la productividad.Identificar tendencias en los factores de xito dirigidas a los Clientes.Definir y refinar las alternativas de compensacin .Mantener Talleres Gerenciales discutiendo las alternativas.

    Mantener focus group con los trabajadoresDisear un plan final modificado para las Compensaciones

  • PLANEACIN Y DESARROLLO DE CARRERATener una Profesin no asegura desarrollar carrera en una organizacin y mucho menos, el xito profesional. Para tener mayor claridad, expondremos algunos conceptos bsicos:Carrera profesional: todos los puestos desempeados durante la vida laboral de una persona.Historia profesional: conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeados durante la vida laboral.Objetivos profesionales: conjunto de trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempear.Plantacin de la carrera profesional: proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina el futuro historial profesional.Desarrollo profesional: capacitacin profesional que s Lleva a cabo para lograr los objetivos propuestos.

  • La VOCACIN es mayor que la profesinPor ejemplo: Mi vocacin es defender a la Patria:Como Militar, Como Diplomtico, Como Economista, al negociar un TLCComo Abogado, en el Derecho InternacionalComo Mdico que defiende a las personasEtc.

  • FACTORES ESENCIALES PARA QUE LAS PERSONAS SE DESEMPEEN PROFESIONALMENTE EN LA ORGANIZACINIgualdad de oportunidades: En la empresa moderna resulta indispensable que todo el personal note que las reglas de juego son limpias para todos. Apoyo del jefe inmediato: Los empleados desean que su jefe inmediato desempee un papel activo en su desarrollo profesional y que les proporcione retroalimentacin adecuada y oportuna.Conocimiento de las oportunidades: Un sistema idneo de comunicacin dentro de la organizacin que informe a todos sus integrantes.Inters de los empleados: Los empleados necesitan diferentes niveles de informacin y muestran distintos grados de inters en su avance, lo cual depende de varios factores.Satisfaccin profesional: De acuerdo con la edad y ocupacin, los empleados encuentran satisfactores en distintos elementos (por ejemplo: Un seguro de jubilacin no es igual de motivador para alguno de 20 que de 50 aos.

  • Reconocimiento de su "ancla preferida. Cada persona espera cosas diferentes de su empresa, en funcin de su motivacin. As, tenemos:Ancla tcnica: encaminada a satisfacer puestos relacionados con investigacin, ingeniera, etc.Ancla gerencial: adecuada para aquellas personas que estn enfocadas en llegar a ocupar posiciones gerenciales en la empresa, principal motivador de sus esfuerzos y xitos laborales.Ancla autnoma: es aquella destinada a personas que optan por trabajar de manera independiente y que ven en la empresa la oportunidad de ganar experiencia para luego salir como emprendedores.Ancla de la creatividad: es idnea para puestos cuya actividad consiste en desarrollo de productos, campanas publicitarias, innovacin, etc.Ancla de seguridad: es la preferida por las personas que piensan que solo la empresa puede satisfacer sus necesidades econmicas y de all no se mueven.

  • CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJOLa Calidad de Vida en el trabajo:Es una filosofa de gestin que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brindad oportunidades de desarrollo y progreso personal.Es un set de creencias que engloban todos los esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar la moral (motivacin) de las personas, enfatizando la participacin de la gente, la preservacin de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarqua Organizacional.puede tener varios significados, pero en los ltimos aos se ha consolidados como una filosofa de trabajo en las organizaciones participativas.Por lo anterior expuesto, podemos decir que "La Calidad de Vida en el Trabajo" es una forma diferente de vida dentro de la organizacin que busca el desarrollo del trabajador, as como la eficiencia empresarial.

  • CRITERIOS PARA ESTABLECER UN PROYECTO DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJOSi queremos implementar proyectos de calidad de vida laboral, estos criterios nos permitirn encaminar al personal de la organizacin a una mejor satisfaccin de sus necesidades personales.Suficiencia en las Retribuciones. Esto puede ser logrado por suficiencia en los ingresos para mantener un estndar social aceptable para vivirCondiciones de Seguridad y Bienestar en el Trabajo. Establecer condiciones de trabajo que minimicen el riesgo de enfermedades y daos.Oportunidades Inmediatas para Desarrollar las Capacidades Humanas. Se incluye en esta categora la autonoma, l use de mltiples habilidades ms que la aplicacin repetitiva de una sola.

  • Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad. Este proceso abarca la asignacin de trabajo y propsitos educacionales para expandir las capacidades del trabajador, oportunidades de ascenso, y seguridad en el empleo.

    Integracin Social en el Trabajo de la Organizacin. Esto significa liberarse de prejuicios, fomentar la igualdad, movilidad, apertura interpersonal y apoyo constante a los equipos de trabajo.

    Balancear entre Trabajo y Vida. Esto significa que los requerimientos de trabajo, incluyendo programas presupuesto, asuntos urgentes, y viajes, no tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar como algo cotidiano, y que las oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de cambios geogrficos.

  • BENEFICIOS DE LA CALIDAD DE VIDAEN EL TRABAJOLa implementacin de Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo, puede resultar beneficiosa tanto para la organizacin como para el trabajador, lo cual se puede reflejar en:Evolucin y Desarrollo del trabajadorUna elevada motivacinMejor desenvolvimiento de sus funcionesMenor rotacin en el empleoMenores tasas de ausentismoMenos quejasTiempo de ocio reducidoMayor satisfaccin en el empleoMayor eficiencia en la organizacin.

  • GESTIN DE LA CULTURA ORGANIZACIONALLa cultura organizacional es concebida de mltiples formas. Pero se entiende de forma general como el "sistema de creencias y asunciones compartidas por los miembros de una organizacin que fundamentan sus interpretaciones de lo que ocurre en ella y de otros fenmenos relevantes y que inspiran y orientan sus comportamientos en ese contexto".

  • Kast y Rosenzweig afirman que la cultura "es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organizacin. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organizacin llegan a compartir, manifestados en elementos simblicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado".Las organizaciones son siempre singulares. Cada una posee su propia historia, patrones de comunicacin, sistema y procedimientos, declaraciones de filosofa, historias y mitos que, en su totalidad, constituyen su cultura. Otros autores, como Judith Gordon o Edgar Schein, sustentan a la cultura en sus valores compartidos, en las creencias y supuestos que asumen y comparten los miembros de una organizacin. Por esto, es comn detectarla en las practicas cotidianas, son susceptibles de aprendizaje y generalmente estables

  • ADMINISTRACIN DE CAMBIOS ESTRATGICOSLa eficacia de la organizacin depende de la manera en que se logre alinear la parte estratgica, estructural y humana de la empresa, en armona con el medio ambiente.Noel Tichy sugiere el uso de tres herramientas para alinear los sistemas tcnicos, polticos y culturales:La misin y estrategia de la organizacinLa estructura y procedimientos administrativosLas prcticas de administracin de Recursos Humanos

  • Asimismo, el mismo Tichy recomienda los siguientes tres pasos para cambiar una organizacin hacia el estado deseado:

    Desarrollar una Imagen de la organizacin deseada con su correspondiente alineamiento de los sistemas: tcnico, poltico y culturalAnalizar de manera separada cada una de los tres sistemasElaborar un plan para unir nuevamente dichos sistemas.

  • Sistemasreas administrativasHerramientas administrativasSistema TcnicoMisin y estrategiaAnlisis del medio ambiente y de laOrganizacin.Definicin de misin y ajuste de recursosEstructura de la organizacinAlineamiento de estructura y estrategiaAdministracin de recursos humanosAjuste del personal a los rolesMedidas del desempeoSistema PolticoDeterminacin de aquellos que influyen sobre la misin y la estrategia.Determinacin del comportamiento alrededor de decisiones estratgicasDistribucin del poderBalance de poder a travs de grupos y rolesPolticas de sucesinDiseo y administracin del sistema de RrecompensasSistema CulturalAdministracin por Valores e influencia en la misin y estrategia.Desarrollo de una Cultura alineada con la misin y la estrategiaDesarrollo de un estilo administrativo alineado con la estructura.Desarrollo de subculturas para apoyar los roles.Integracin de subculturas para formar la Cultura de la empresa.Seleccin de personal para reforzar Desarrollo de modelos a seguir y gestin de la Cultura Organizacional

  • LAS TENDENCIAS FUTURASEl rpido crecimiento de diversos enfoques ha generado numerosas implicaciones futuras que se deben considerar:El tiempo y el esfuerzo necesario para dominar el conocimiento relativo al DO debe incrementarseLos consultores deben adoptar una disciplina de actualizacin continuaLos expertos en DO deben incrementar su especializacin y conocer aspectos tales como sistemas de recompenses, diseo del trabajo, etc.Se debe considerar al DO como una herramienta para conseguir resultados empresariales, no para "hacer feliz al personal

  • Es importante que los administradores tengan un rol ms involucrado con el DO existir la tendencia a aplicar el DO a cualquier tipo de organizacinEl Profesional / Consultor deber aprender a interactuar con diferentes culturas organizacionales

  • EL CAMBIO PLANEADO YLA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO