Sesion 1 Gestion Del Cambio Personal

Propiedad IntelectualOrlando Tipismana Neyra

Gestión del Cambio Personal

Contenido Temático


Marco de Referencia¿Hay necesidad de las personas para gestionar el cambio individual, interpersonal, institucional y social?¿Qué condiciones se requieren para ello?¿Es posible cambiar a estas alturas de la vida?¿Y, por qué YO debo cambiar y en QUE?

Marco de Referencia de la Gestión de la Calidad Personal


Gestionar implica


Luchar de manera contraria a la intuición

¿Por qué?

Hay muchas estructuras cuya existencia nos retienen prisioneros

Hoy sabemos que ciertos patrones estructurales que son recurrentes

Sí, aprendemos a dominar los arquetipos sistémicos, nos pondría en la senda de llevar a la práctica la perspectiva sistémica


En la gestión del cambio personal el pensamiento sistémico, se transforma en un agente cotidiano activo, que continuamente revela cómo creamos nuestra realidad

El propósito de los arquetipos sistémicos es RECONDICIONAR nuestra percepciones, para que sepamos VER las estructuras en juego, y ver el punto de apalancamiento de esas estructuras

Hay algunas razones para gestionar la calidad personal


NECESIDAD DE “NUEVAS” EXIGENCIASDE CONDUCIR EL FUTURO

POR LO QUE ES NECESARIOAPRENDER CIERTAS COMPETENCIAS

PARA ADAPTARNOSA LAS PRESIONES COMPETITIVAS

Y LOS CAMBIOS EN LOSDIVERSOS SISTEMAS DONDE

OPERAMOS

IMPLICA, LA GENERACION DE IDEASSUBYACENTES A LAS HABLIDADES

QUE LOS ACTORES NECESITAN PARA TENER ¡ÉXITO! SOBREVIVIR EN EL SIGLO XXI

¿A qué conclusión, nos lleva?


base académica(Academic Base)

LA PRACTICA ACTUAL ORGANIZACIONAL(Managerial Base)

A conjugar necesidades de dos tipos

¿Por qué, entonces es importante, la Gestión del Cambio Personal?


Comprender

Construir

Integrar

Mantener

La capacidad competitiva de la

fuerza productiva de los actores de la

organización

En salud, particularmente en el sector público


La percepción de los usuarios de la prestación de salud, suele ser distinta, la pública de la privada

En el Sector público, los usuarios, suelen percibir la prestación como LENTA, BUROCRATICA y con menor CALIDFAD en la atención.

Estos mismos usuarios, suelen percibir que los sectores pudientes, logran “COMPRAR” mejor CALIDAD y LIBERTAD DE ELECCION

Particularmente, ese se debe cuando consideramos el perfil socioeconómico de los usuarios

¿Porqué ocuparnos del cambio personal?


Reingeniería o Planificación estratégica o Proyecto de vida Personal

Gestión del Cambio Personal

Aprendizaje Personal Continuo

Veamos entonces lo que esCULTURA ORGANIZACIONAL



¿Qué es una organización?


¿Qué es una organización?

“Una organización es una unidad social conscientemente coordinada, compuesta de dos o más personas, que funcionan de forma relativamente continua para alcanzar una meta o conjunto de metas comunes”.

Robbins

Una organización


1.1. Es una entidad que ha diseñado, sistematizado, articulado y especializado sus funciones y relaciones de coordinación.

2.2. El sistema de trabajo que se da implica una optimización de medios y fines.

3.3. Dentro de una organización se da el conflicto individual, grupal y organizacional.

4. El conflicto surge por oposición a relaciones de coordinación y visiones no compartidas por una persona o un subsistema de ellas.

¿Qué es Cultura organizacional?


Cultura organizacional es el conjunto de normas, creencias, suposiciones y valores que determinan cómo las personas actúan en una organización.

Incluye mitos, rituales, hábitos y explicaciones mágicas con que vivimos.

Schein

¿Es la Familia una Organización?


“Así se hacen las cosas aquí.”

“Va en contra de la política de la institución.”

“Buscamos a alguien que aprenda, se adapte y sea activo en el proceso de aprender de los errores.”

“Queremos romper los puestos de trabajo rígidos, y que todo el mundo sepa hacer de todo.”

“Yo hago mi trabajo, que el restó haga el suyo.”

“El turno de la tarde no hizo...”

“No va a andar. ¿Alguien lo intento anteriormente?”

“No está presupuestado. No se puede hacer.”

“Siempre funcionó así, para qué cambiar.”

¿Cuál es el Lenguaje común de la Cultura Organizacional?


Individualmente:

¿Puede usted identificar alguna de las características de la cultura organizacional de su institución?

Pueden ser positivas o negativas.No es una lista de problemas, sino de

rasgos.

En grupos:

Compare su lista con la de su compañero.¿Hasta qué punto están de acuerdo?

Taller


¿Qué es el cambio?

Gestión del cambio


El cambio

1. Estado permanente que afronta toda organización, sea para crecer o sobrevivir.

El concepto incluye:1. modificaciones, creaciones y eliminaciones,2. para absorber situaciones problemas.

Personal, Familiar, Organizacional

Hay una dirección

Retroalimentación en 360º


Situación Futura Deseada

1. Situación actual Producto de un diagnóstico.

2. Situación futura deseada Estado o capacidad

operativa superior, necesaria para dar un mejor servicio.

• Es elegida racionalmente.

• Debe ser posible expresarla como objetivo.


El cambio es un proceso, no un suceso.

El cambio1. Multidimensional,2. Multinivel3. Discontinuo 4. Radical.

Qué es el cambio


La forma en que se ejerce el liderazgo y la autoridad en el sistema organizacionalLa forma en que se ejerce el poder por parte de los líderesLa forma en que se toman las decisiones los líderes de demásLos conflictos existentes en la organización.La cultura, el clima y el lenguaje de la organizaciónCómo se dan las comunicaciones internas y externas.Cómo aprenden la organización.Los mecanismos de evaluación del desempeño y las compensaciones.Cómo se enfrenta y afronta el trabajo: equipos o comandos solitarios (¿Solo la madre hace la tarea pesada de la organización familiar por ejemplo?)

Dimensiones del cambio

El cubo del cambio


PO

CA

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para

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UC

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A

VAGAVAGA visión de futuro CLARACLARABAJA

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bio

CambioCambioImposibleImposible

CambioCambioFactibleFactible

Diferentes estrategias de Diferentes estrategias de cambiocambio


Abiertas alCambio

Susceptibleal Cambio

Cerradas alCambio

Gestión deGestión dela Calidadla Calidad

PlanificaciónPlanificaciónTradicionalTradicional

Objetivos deObjetivos deContinuidadContinuidad

De bajaDe bajaIntensidadIntensidad

PlanificaciónPlanificaciónEstratégicaEstratégica

ReingenieríaReingenieríade Procesosde Procesos

ModernizaciónModernizaciónde Serviciosde Servicios

De intensidadDe intensidadModeradaModerada

AprendizajeAprendizajeOrganizacionalOrganizacional

DesarrolloDesarrolloOrganizacionalOrganizacional

Gestión delGestión delCambioCambio

De fuerteDe fuerteIntensidadIntensidad

Fuerza del CambioFuerza del Cambio

Resistencia al CambioResistencia al Cambio


Las diferentes situaciones requieren siempre diferentes

estrategias de cambio. Una rápida reestructuración radical, es la única

alternativa para una organización cerrada al cambio. Las fuerzas del cambio son esencialmente externas y

las resistencias esencialmente internas. Si se introduce un cambio cuando las cosas van bien,

se cambia esta polaridad, y las resistencias serán

externas y las fuerzas internas.

Gestión del cambio


Individualmente:

En cada una de las siguientes declaraciones, califique el nivel de acuerdo o desacuerdo que usted siente personalmente.

MA=Muy de acuerdo A=De acuerdo I=Indiferente D=Desacuerdo MD=Muy en desacuerdo

Taller: identificando el tipo de cultura organizacional que más le acomoda


Me gustaría formar parte de un equipo y que mi desempeño se evalúe de acuerdo con mi contribución al equipo.

No se deben poner en riesgo las necesidades de una persona para que un departamento pueda alcanzar sus metas.

Me gusta la emoción y la agitación que implica tomar riesgos.

Si el desempeño de una persona es inadecuado, es irrelevante cuánto esfuerzo haya hecho.

Me gusta que las cosas sean estables y predecibles. Prefiero administradores que proporcionan

explicaciones detalladas y racionales de sus decisiones.

Me gusta trabajar donde no hay mucha presión y donde la gente es bastante calmada.

Taller: identificando el tipo de cultura organizacional que más le acomoda


Califique las respuestas como sigue:

Muy de acuerdo = -2De acuerdo = -1Indiferente= 0Desacuerdo = +1Muy en desacuerdo = +2

Las preguntas 5 y 6, invierta la calificación.Mientras más negativa sea su calificación, usted estará más cómodo en una cultura formal, mecánica, orientada a las reglas y estructurada.Mientras más alto sea su puntaje, indica una preferencia por culturas informales, humanas, flexibles e innovadoras.

Calificación del taller


La forma en que se ejerce el poder y se toman las decisiones.Cómo se dan las comunicaciones internas y externas.Cómo aprenden la organización.Los mecanismos de evaluación del desempeño y las compensaciones.Cómo se enfrenta el trabajo. En equipos o individualmente.En la estructura organizacional.En las tareas y actividades programadas.En la tecnología utilizada.En la cultura organizacional de todo el personal.En la calidad de los servicios prestados.En la productividad que se alcanza.En la imagen proyectada por la institución.

Dimensiones del cambio


Gestión de

Información

Cambios en la

Cultura de los

Clientes

Tecnologías Tecnologías de lade la

InformaciónInformación

Cambios en la

Cultura del

Personal

CambiosPolíticos

Institucionales

Sociedad delConocimiento

Ambiente Físico, Virtual

y Gráfico


Resistencias al cambio

¿Cambio de era o cambio de época?

¿Evaluación, transformación? O

¿Necesidad de cambio?


Seguridad. La inseguridad paraliza.

Factores económicos.

Preocupación por disminución en sus ingresos.

Temor a lo desconocido. Temor a la inadaptación y al

fracaso.

Hábitos. Respuestas programadas. Aversión a las

sorpresas.

Procesamiento selectivo de información: La gente

oye lo que le interesa escuchar.

Falta de convicción de que el cambio es necesario.

Aversión al cambio impuesto.

Resistencia individual al cambio

Las únicas razones Las únicas razones verdaderasverdaderas


Todas dicen relación con las personas

Cómo vencer la resistencia al cambio


Educación y comunicaciones.Ayudarles a los empleados a ver la lógica del cambio. Se puede mejorar la comunicación por medio de conversaciones, reuniones, informes, circulares, etc.

Participación.Es difícil que los individuos resistan un cambio en cuya planificación han participado.

Negociación.Transar por la participación en el proceso. Ej. Asensos o capacitación condicionada.

Cómo vencer la resistencia al cambio


Facilitación y apoyo. Ofrecer una gama de estímulos y apoyos para disminuir la resistencia: asesorías, terapia, capacitación, años sabáticos. Desventajas: lleva tiempo, es caro, no garantiza tener éxito.

Coerción.La aplicación de amenazas o fuerzas directas sobre los que se resisten al cambio.

ManipulaciónIntentos disimulados de ejercer influencia.Falsear datos, ocultar aspectos negativos, esparcir rumores.Una vez descubiertas estas tácticas, la credibilidad del agente de cambio puede llegar a ser cero.


Haga que las personas de la administración superior se conviertan en modelos de roles positivos, fijando el tono por medio de su comportamiento.

Ejemplo: Observar, reflexionar, actuar.

Cree nuevos relatos, símbolos y rituales para reemplazar los que están actualmente en boga.Reemplace un mito por otro mito.

Ejemplo: Trabajo en equipo, calidad total, etc.

Seleccione, ascienda y proyecte a los empleados que adoptan los nuevos valores que busca establecer.

Ejemplo: una pasantía, asistir a un congreso.

Cómo cambiar la cultura organizacional


1. Rediseñe los procesos de socialización para ajustarlos a los nuevos valores.

Ejemplo: rotaciones programadas para producir pensamiento de equipo o sistema.

2. Cambie el sistema de recompensas para estimular la aceptación de un nuevo conjunto de valores. Ejemplo: asisten a congresos con los gastos pagados sólo las personas cuyas ponencias sean aceptadas.

3. Reemplace las normas no escritas con un mínimo de reglas y reglamentos formales que se deben cumplir.

Ejemplos: presentación personal, uso de teteras etc.



Sacuda las subculturas actuales por medio de transferencias, rotación de puestos, y despidos.Ejemplos: traslados a otros puestos, rotaciones planificadas.

Trabaje para obtener el consenso del grupo mediante la participación de los empleados y la creación de un clima de confianza.

Ejemplos: trabajo en equipo, calidad total, planificación estratégica, etc.


Cómo son los campeones del cambio


Tienen una alta autoconfianza.

Son persistentes.

Proyectan mucha energía.

Asumen riesgos.

Logran el compromiso de las

personas.

Gozan de una alta

discrecionalidad para tomar sus

decisiones.

Taller: evaluación del clima para el cambio


¿Por qué algunos programas de cambio tienen éxito y otros

fracasan?

Un factor principal es la buena disposición para el cambio.

El siguiente taller pretende medir su disposición para el

cambio.



1.¿Tiene el patrocinador del cambio un puesto lo bastante elevado como para tener el poder y enfrentar con eficacia la resistencia?

2. ¿El liderazgo cotidiano apoya el cambio y está comprometido con el?

3. ¿Hay una fuerte sensación de urgencia en la administración superior acerca de la necesidad del cambio y lo comparte el resto de la organización?

4. ¿Tiene la administración una visión clara de cómo se verá el futuro, diferente del presente?

5. ¿Se han implantado medidas objetivas para evaluar el esfuerzo del cambio, y se han diseñado explícitamente los sistemas de recompensas para reforzarlas?



6. ¿Es el esfuerzo del cambio específico consistente con otros cambios que se están efectuando dentro de la organización?

7. ¿Están los bibliotecarios dispuestos a sacrificar su interés personal por el bien de la organización como un todo?

8. ¿Se enorgullece la organización de controlar estrechamente los cambios y acciones que toman sus competidores?

9. ¿Es bien aceptada la importancia del cliente y el conocimiento de sus necesidades por todas las personas en la fuerza de trabajo?

10. ¿Son recompensados los administradores y empleados por enfrentar riesgos, ser innovadores y buscar nuevas soluciones?



11. ¿Es flexible la estructura de la organización?12. ¿Están abiertos los canales de comunicación, tanto hacia

arriba como hacia abajo?13. ¿Es relativamente plana la jerarquía de la organización?14. ¿Ha implementado con éxito la organización cambios en

el pasado reciente?15. ¿Hay mucha satisfacción y confianza de los empleados

en la administración?16. ¿Existe un alto grado de interacción y cooperación más

allá de las fronteras existentes entre las unidades de la organización?

17. ¿Se toman las decisiones con rapidez, considerando una diversidad de sugerencias?

Taller


Mientras más respuestas afirmativas se tenga, mayor es su posibilidad de que tenga éxito en el

esfuerzo para el cambio.


Cuando una organización se somete a un proceso de cambio:

Cambian los oficios, las personas que los realizan, las relaciones que ellos tienen con sus gerentes, la forma en que se mide y se recompensa su rendimiento, y cómo se comunican y aprenden constantemente.Cambia la forma de pensar del trabajador y su trayectoria profesional.Cambia el rol de los gerentes, la forma en que ejercen el poder y toman decisiones.Cambia la cultura organizacional, la calidad de los servicios prestados y la imagen proyectada por la institución.

ResumenResumen


Cuando se desarrolla un proceso de cambio en una Cuando se desarrolla un proceso de cambio en una organización, se cambia prácticamente todo en ella, organización, se cambia prácticamente todo en ella, porque de todos estos aspectos:porque de todos estos aspectos:

personal, administración y valores clientes autoridades y grupos de interés estrategia de gestión del conocimiento estrategia de gestión del aprendizaje estrategia de gestión de la información estrategia de gestión de las tecnologías de la información y los espacios físicos -virtuales y gráficos,

están vinculados entre sí.están vinculados entre sí.

ResumenResumen


El propósito de esta unidad fue:

Emplear adecuadamente los conceptos de cultura y cambio organizacional.

Descubrir las dimensiones del cambio organizacional.

Diseñar estrategias de gestión del cambio. Criticar los rasgos básicos de un líder de

cambio.

¿Cumplimos la promesa inicial?¿Cumplimos la promesa inicial?

“El mayor descubrimiento de mi generación es que los seres humanos

pueden modificar sus vidas modificando sus mentes”

William James


Creer en el cambio, querer el cambio

Algunas Generalidades


¿Por qué, es difícil el Cambio en las Organizaciones Públicas?


Los líderes no se escogen normalmente por su compromiso con promover reformas o por su historial, encabezando iniciativas de cambio a gran escala

Escogido el líder éste usualmente dispone una cantidad limitada de tiempo por completar una iniciativa de cambio

Las reglas tales como compras, personas y presupuesto, que se adoptaron originalmente para impedir malos comportamientos, han originado lugares de trabajo significativamente menos flexibles que en el sector privado

Hay una mayor tendencia a la reprobación de los demás a la gestión

Estudios indican por lo menos 4 obstáculos

Siempre se han esgrimido factores que impiden el cambio en la Organizaciones Públicas


No hacer las cosas bien como debieran Adaptar formas innovadoras de gestionar los problemas

frente a los nuevos desafíos El desempeño variable entre los miembros de la organización Problemática del compromiso Falta de metas y objetivos claramente definidos, aún lo

existen en el papel Diferencias culturales, propósitos y contextos diferentes de

interacción individual, social y étnica Equidad y respeto por la diversidad

Sentido ético

Ellos podrían ser:

Trasformarse en una persona optimista


Es difícil cambiar, por las exigencias que se requieren

Utilicemos una metáfora: La Historia de Juan

Abandonar un clima cómodo, seguro y confortable, y entrar en un clima turbulento, resulta un acto de coraje, para encontrar ciertas cosas

Por ejemplo, ser un trabajador de un Hospital como este, significa tener tareas muchas veces que van más allá de nuestras capacidades, y aprendemos a ser valerosos, aunque a veces aburridos ahí estamos

La pregunta ¿Cuánto hemos valorado hasta ahora ese coraje y valor de estar acá laborando?

Surge la Voz interior positiva o negativa ante la necesidad de -Cambiar-


Todo cambio debe empezar en nuestro interior. Pero en ese interior hay que siempre nos detiene ¿cuál es?

El miedo a cambiar ¿Por qué, no promover un discurso interior positivo?

¿Cómo?

1. Mejorar nuestra interpretación de la realidad

2. Ayudará a ser un determinante en la mejora de nuestro desempeño y resultados que deseamos obtener

3. Sustituiremos las ideas negativas de sus exigencias por otras, que impidan la autoculpabilización, expectativas negativas, victimización,

indecisión, preocupación malsana y negatividad en general – Anexo 1.

Del pensar al Sentir


¿Qué componentes internos de las experiencias que son analizadas e interpretadas por la persona incrementa la mejoría del control sobre la propia vida?

No solo son palabras, sino que van acompañadas por sentimientos y sensaciones físicas.

Pensamientos y sentimientos están profundamente ligados y se incitan unos a otros.

Iniciar el entrenamiento de la autoconciencia, necesitamos cambiar la manera de percibir la relación entre lo que pensamos y sentimos.

Por lo tanto, lo que pienso que consigo o no hacer determina lo que en realidad hago; lo que pienso que puedo o no conseguir determina lo que consigo

sigue


El control de lo que pienso, sustituyendo los pensamientos más pesimistas por visiones positivas de los acontecimientos, se traduce en un control de las emociones negativas.

Entrenarse en ser el “detective de sus propios pensamientos”, identificando los que son saludables y que se deben potenciar, y los que, por negativos, le provocan malestar emocional, por lo que hay que reemplazarlos.

Detener los pensamientos nocivos diciéndose que los va a erradicar o apagar, como si pulsara una tecla de ordenador- y cambiarlos por pensamientos buenos, le ayudara a sentirse mejor.

Mejorar los Hábitos emocionales


A pesar de las diversidad de emociones que podemos experimentar un número reducido de sentimientos

Hay cierta tendencia en las profesiones médicas y otros profesionales de la salud, como personal de salud a experimentar emociones negativas con más frecuencia.

Lo que debemos buscar es aceptar el desafío de crear nuevos hábitos emocionales de consciencia y control de los sentimientos y de la interrupción de los patrones cristalizados de pensamiento

¿Cómo hacerlos? – Anexo 2


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