RECLUTAMIENRECLUTAMIENTOTO

Rulman Díaz N.

RECLUTAMIENTO

Es invitar, convocar personal competente para que pueda ocupar vacantes que se puedan presentar en una institución que ostenten las competencias necesarias y que estén interesados en cubrir vacantes disponibles y ofertadas por una institución. Hay dos enfoques de posturas institucionales: La postura reactiva oLa postura proactiva

LA POSTURA REACTIVA

Que se produce ante el requerimiento de alguna unidad orgánica que necesita cubrir una vacante que ha surgido accidentalmente, sea por renuncia, sea por despido, u otra razón.

LA POSTURA PROACTIVA

Por la cual el proceso de reclutamiento obedece a un planeamiento estratégico de personal basado en la relación de entradas y salidas de proyecciones institucionales , ampliación de actividades, sean en nuevos mercados o nuevos productos etc.

1. CONCEPTO

Es el proceso técnico de la administración del potencial humano que se encarga de atraer candidatos que ostenten las competencias necesarias y que estén interesados en cubrir vacantes disponibles y ofertadas por una institución.

2. FUENTES

Para poder atraer candidatos, las instituciones pueden emplear dos tipos de fuentes: a.Fuentes externas:

b.Fuentes internas:

A. FUENTES EXTERNAS

Son aquellas que tienen como finalidad atraer a candidatos «nuevos» que anteriormente no han trabajado en la institución convocante.

VENTAJAS

Algunas de las ventajas de las fuentes externas son:Atraer personal con nuevas ideas, nuevas propuestas, nuevas experiencias, una "nueva sangre«Interactuar con el mercado laboral, evitando la endogenia, es decir, «vegetar» con el mismo personal de siempre, sin renovación.Ahorrar costos de formación, ya que se contrata a alguien ya capacitado y preparado para asumir directamente el trabajo y requerimientos del puesto vacante.

DESVENTAJAS

Algunas de las principales desventajas son:Disminuyen la motivación y compromiso del personal antiguo, quien se ve desplazado por el personal nuevo.Los costos son más elevados porque incluyen partidas de servicios externos, por ejemplo el aviso en periódico, logística de recepción de candidaturas, etc.

B. FUENTES INTERNAS

Son aquellas que privilegian el desarrollo de carrera de trabajadores «antiguos» que ya forman parte de la institución.

- Los ascensos, por lo cual un trabajador asciende jerárquicamente en su línea de carrera.

- Las transferencias, que se constituyen en movimientos horizontales de rotaciones entre puestos y/o áreas de trabajo.

- Las transferencias con ascensos, son una combinación de los dos anteriores, por lo cuál se produce un ascenso jerárquico en áreas diferentes de acuerdo con la progresión de carrera.

Se manifiesta por los movimientos verticales u horizontales de un trabajador que le permitan crecer laboralmente y ser reconocido por ello. Algunas medidas que pueden contribuir a ello son:

VENTAJAS

Algunas de las principales son:Aumentan la motivación y compromiso del personal quien ve las posibilidades de desarrollar su línea de carrera.Aprovecha la inversión dada por la institución en el desarrollo de su personal, es decir, cosecha sus frutos de formación.

Los costos son menores o nulos, ya que el sistema interno maneja la base de datos así como los mecanismos instituidos para la convocatoria.

Los plazos también son mas cortos y no se producen gap, puesto que los reemplazos se definen con anterioridad y se les prepara para asumir las nuevas responsabilidades del nuevo puesto.

La socialización es mínima, puesto que ya forma parte de la vida institucional y sus comportamientos organizacionales formales e informales.

DESVENTAJASAlgunas de las principales son:No permiten el ingreso de sangre nueva, que le de un nuevo oxígeno a la institución.Conservan el status quo, con enfoque tradicional y clásico.

3. PROCESO

4. CONVOCATORIA Aspecto esencial del proceso de

reclutamiento es la convocatoria. Se denomina a la invitación oficial según el formato diseñado que propone la institución a todos los potenciales candidatos que deseen concursar en el proceso de selección de personal para cubrir la vacante ofrecida.

La convocatoria tiene como finalidad atraer a los candidatos idóneos que cuenten con las competencias necesarias para poder concursar en el posterior proceso de selección para cubrir la vacante laboral en disputa

Esta convocatoria debe contener, como mínimo, los siguientes datos:-Nombre de la institución: Se refiere a la identificación de la institución que está realizando el concurso. Este dato es importante porque «la marca» basada en el reconocido prestigio de la institución, genera un clima de confianza y atracción en el posible candidato.

- Actividad de la empresa:

Son informaciones sobre características básicas como por ejemplo, el porte de la empresa, si es pequeña, mediana o gran empresa: si es local, regional, nacional o internacional, el sector económico donde desarrolla sus actividades empresariales.

- Descripción del puesto:En este punto se trata de

presentar el puesto/cargo vacante, señalando su denominación o nomenclatura, el tipo de unidad orgánica, si es de línea, de control, de asesoría, de apoyo, etc., el rango jerárquico que tiene en la estructura orgánica, las líneas de dependencia jerárquica así como las funciones básicas a cumplir.

- Especificación del puesto:La información que debe

incluirse en este ítem remite a las competencias específicas, de conocimientos, de habilidades y de actitudes que debe tener el ocupante del puesto descrito anteriormente y que es objeto del presente reclutamiento.

- Beneficios:

Este ítem busca presentar los beneficios principales a los que se puede hacer acreedor el titular del puesto en concurso, puede incluir una referencia a remuneraciones o beneficios complementarios como por ejemplo, bonus, seguros médicos, etc. Eso puede dar una idea al candidato de que tan bien puede ser considerado y retribuido.

- Otras informaciones:Las cuales no estén contempladas

anteriormente y sean de interés e importancia en la decisión del reclutado y posible seleccionado, como disponibilidad, es decir en caso de que el candidato gane la vacante en el proceso de selección deberá incorporarse de inmediato a la empresa; horario, informando si el horario de trabajo es el mismo o tendrá que realizarse en turnos cambiados; lugar de trabajo, se trata de especificar la sede donde trabajará, en el caso de empresas con varias filiales no sólo en la misma ciudad sino en otras provincias o en otros países.

Hay otras informaciones que no son recomendables de ser consideradas porque denotarían posturas de discriminación y que atentarían abiertamente contra la legislación laboral e inclusive los derechos constitucionales de todo ciudadano, exponiéndose la empresa a penalidades laborales y a juicios de quien se pudiese sentir afectado.

Algunos aspectos básicos discriminatorios serían:-La edad, por ejemplo, solicitar candidatos hasta cierta edad, en ese caso aquellos que estuviesen por encima de dicha edad, se sentirían perjudicados;-El género, por ejemplo, solicitar sólo candidatos varones, cuando las mujeres también pueden realizar el mismo tipo de actividad;-La raza, por ejemplo, solicitar sólo gente de raza blanca, provocaría una reacción en seres humanos de origen racial diferente;

- La religión, por ejemplo, solicitar candidatos que prediquen una religión específica, cuando lo espiritual no sea determinante en la empresa.

- La discapacidad física, por ejemplo, no permitir concursar a un candidato cuya discapacidad física no atente contra las funciones que deba desarrollar.

- El estado civil, por ejemplo solicitar candidatas solamente solteras para ocupar un puesto determinado, cuando no afecte el hecho de ser casada en las funciones del puesto.

La convocatoria debe ser focalizada y direccionada a fin de evitar una saturación de candidatos, no se trata de masificar sino de ser lo más selecto posible, «atraer pocos candidatos pero bueno», para lo cual debe tener un cuenta algunos aspectos a ser definidos:Dónde debe difundirse la convocatoria, se refiere a la fuente de reclutamiento donde debe difundirse o publicarse, la cuál estará en función del sector o mercado laboral potencial sonde se puedan encontrar candidatos con el perfil establecido por la empresa, teniendo en cuenta por ejemplo, el nivel jerárquico, si es gerencial, mando medio u operarios; el sector de actuación dentro del cual pueden haber candidatos con experiencia en el mercado.

Cuándo debe publicarse la convocatoria, se refiere al momento: día y periodicidad de la convocatoria. Debe establecerse la fecha del primer aviso y la fecha final, si eventualmente hubiesen mas de una repetición de publicación, teniendo en cuenta la frecuencia. Por ejemplo el día mas apreciado en poner convocatorias de trabajos en medios de prensa escrita son los días domingos.