Recursos Humanos

Ernesto Harris

Objetivos generales

Apoyar el desarrollo del Recurso Humano en laorganizacin, estando en condiciones de resolverproblemas cotidianos en el rea en lo que concierne a Procesos de:

Seleccin Contratacin Desvinculacin, y Procesos de Remuneraciones

UnidadesFundamentos de la Administracin de PersonalLas Polticas de personalContratacionesRemuneracionesIncentivosCapacitacin Sistemas de Calificacin y Promocin

Unidad ILa Gestin del Recurso HumanoEl valor de las personas en la organizacinCaractersticas de los RR.HH.Evolucin histrica del trabajoObjetivos de la Adm. de RR.HH.Funciones de la ARHNecesidades de motivacin de Mc ClellandLas 3 teoras de la motivacin: Maslow, Mc Gregor, y HerzbergLa satisfaccin y la productividadCiclo motivacionalLa reciprocidad individuo-empresaLas compensaciones y las contribuciones

Algunos ConceptosRR.HH: ciencia social encargada de obtener, mantener, y potenciar a los trabajadores. Estudia las relaciones bilaterales entre los trabajadores y las empresas.Administracin de RR.HH:Funcin mediadora: satisface necesidades de trabajadores para obtener objetivos de la empresa.Funcin asesora o de staffFuncin flexible: se adapta a los requerimientos de la empresa y las personasFuncin de polivalencia: ubicada en todos los deptos. Y cargos que pertenecen a la empresa

Subsistemas de ARH (5)

Obtencin o provisinAplicacinMantencinDesarrolloSeguimiento o Control

1. Obtencin, Alimentacin o ProvisinCorresponde al Depto. de RRHH obtener y captar RRHH disponibles provenientes del medio.Esta funcin nace cuando existe la necesidad de llenar un cargo.

Componentes: (4)

Reclutamiento: atraer candidatosSeleccin de personal: elegir entre los candidatos reclutados al mas idneo (apto) para el cargo.ContratacinPlazo fijoPlazo indefinidoPor obra o faenaInduccin: adaptacin, sociabilizar a la persona con la empresa, el cargo y la cultura organizacional

Proceso global de la administracin del recurso humano

2. AplicacinQue la persona aumente su productividaden el tiempo.Anlisis y descripcin de cargos: tareas, obligacionesEvaluacin del desempeo: evaluar rendimientoPlan de carrera: caminos internos que una empresa va a desarrollar.

3. MantencinMantener y fidelizar a los trabajadores dela empresa.

Sueldos y salariosBeneficios sociales: compensacionesHigiene, seguridad y saludRelaciones con sindicatos

4. DesarrolloPotenciar y optimizar a las personasfidelizadas.

Capacitacin laboralFormacin profesional: especializacin de la persona.Desarrollo Organizacional

5. Seguimiento o controlEvaluacin y adecuacin de las polticas y procedimientos, para corregir las desviaciones de los subsistemas anteriores.

Sistemas de Control

Auditoras de Personal

Sistema de informacin permanente.

UNIDAD II

LAS POLITICAS

DE PERSONAL

Polticas de personalQu son las Polticas?Constituyen guas para la accin.Fijan un area de decisin (rayado de cancha)Dan respuesta a las interrogantes o problemas que pueden presentarse con frecuencia.

Polticas de Recursos Humanos:Se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar, por intermedio de ellos, los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.

Polticas de: Provisin de recursos humanos

Polticas de: Aplicacin de recursos humanos

Anlisis y descripcin de cargosEstablecimiento de los requisitos bsicos de la fuerza laboral (intelectuales, fsicos, responsabilidades implcitas y condiciones de trabajo) para desempear las funciones ( o desempear el cargo)

Aplicacin de recursos humanosPlaneacin y distribucin de recursos humanosDeterminacin de la cantidad necesaria de recursos humanos y la distribucin de estos recursos, asignndolos a los diversos cargos de la organizacin

Plan de carrerasDeterminacin de la secuencia ptima de carreras, definiendo las oportunidades de progreso que ofrece la organizacin

Planes y sistemas para la evaluacin continua de la calidad y la adecuacin de los recursos humanosEvaluacin de desempeo

Polticas de: Mantenimiento de recursos humanos

Administracin de Remuneraciones

Evaluacin y clasificacin de cargos, teniendo en cuenta el equilibrio salarial internoInvestigaciones salariales, teniendo en cuenta el equilibrio poltico o salarial interno con los salarios del mercado laboral

Mantenimiento de recursos humanosPlanes de beneficios socialesPlanes y sistemas de beneficios sociales adecuados a la diversidad de necesidades de los miembros de la organizacin

Higiene y seguridad en el trabajoCriterios de creacin y desarrollo de condiciones fsicas ambientales de higiene y seguridad para desempear los cargos

Criterios y normas de procedimientos sobre las relaciones con los empleados y los sindicatosRelaciones laborales

Polticas de: Desarrollo de recursos humanos

CapacitacinDiagnstico y programacin de la preparacin y rotacin constante de los recursos humanos para el desempeo de los cargos

Desarrollo de recursos humanosDesarrollo de recursos humanosMejoramiento de los recursos humanos disponibles, a mediano y largo plazos, teniendo en cuenta la realizacin continua del potencial existente en cargos ms elevados de la organizacin

Desarrollo organizacionalAplicacin de estrategias de cambio, con miras a lograr la salud y la excelencia organizacional

Polticas de: Seguimiento, evaluacin y control de los recursos humanos

Base de datosRegistros y controles para el debido anlisis cuantitativo y cualitativo de los recursos humanos disponibles

Seguimiento, evaluacin y control de los recursos humanosSistemas de informacinMedios y vehculos de informacin adecuados a las decisiones sobre recursos humanos

Auditora de recursos humanosCriterios de evaluacin y adecuacin permanente de la polticas y los procedimientos de recursos humanos

Polticas de personal:

1. Especificar graduacin en escuela superior como requisito educacional mnimo para la contratacin de un nuevo empleado.2. Capacitar a los empleados para posibles promociones.3. Promover a la fuerza de trabajo desde adentro.4. Compensar a los empleados a una tasa superior a los sueldos corrientes.

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DESCRIPCION y ANALISIS de CARGOS

CargoCARGO Las personas trabajan en las organizaciones a travs de los cargos que ocupan. El cargo se fundamenta en las nociones de tarea, atribucin y funcin.

Tarea: actividades que ejecuta el ocupante del cargo.Atribucin: es una tarea un poco mas sofisticada por ejemplo: firmar cheques.Funcin: Conjunto de tareas o atribuciones. CargoUna unidad de la organizacin que tieneun conjunto de deberes y responsabilidades,que lo vuelven separado y distinto de los otros

Las personas trabajan en las organizaciones atravs de los cargos que ocupan. Son el nexo con laOrganizacin. El cargo se fundamenta en las nociones de tarea,atribucin y funcin.

Tarea: actividades que ejecuta el ocupante del cargo.Atribucin: facultad, poder, capacidad. Es una tarea un poco mas sofisticada por ejemplo: firmar cheques.Funcin: Conjunto de tareas y/o atribuciones.

CargoConjunto de funciones (tareas oatribuciones) con una posicin definidaen la estructura organizacional, en elorganigrama.

Nace de la divisin del trabajo.Determina el rol que las personasjuegan en las organizaciones

Puesto: nmero de ocupantes de un cargo

Diseo del CargoConcepto de Diseo del Cargo Disear un cargo implica establecer cuatro condiciones fundamentales.

Conjunto de tareas y atribuciones (contenido del cargo)

Como deber cumplir esas atribuciones y tareas (mtodos y procesos de trabajo)

A quien deber reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), relacin con su jefe

A quien deber supervisar o dirigir (autoridad), relacin con subordinados

Descripcin y Anlisis de CargosDESCRIPCIN DE CARGO

Descripcin y Anlisis de Cargos Descripcin del cargo

Existen dos tipos:

1.-Descripciones especificas del trabajo 2.-Descripciones generales del trabajo

Descripcin y Anlisis de Cargos Descripcin del cargo 1.-Descripciones especificas del cargo, es un resumen detallado de las tareas, obligaciones y responsabilidades de un trabajo. Este tipo de descripcin se asocia con estrategias de flujo de trabajo que destacan la eficiencia, el control y la planificacin detallada del trabajo. Se ajusta mejor a una estructura burocrtica, con fronteras bien definidas que separan las distintas funciones y niveles de direccin.

BUROCRATICADIRECCION ARRIBA-ABAJOMUCHOS NIVELES JERARQUICOSTAREAS MUY ESPECIALIZADASDESCRIPCION MUY DETALLADA DE TAREASFRONTERAS RIGIDAS ENTRE TAREAS Y UNIDADESLOS INDIVIDUOS TRABAJAN INDEPENDIENTESLA CARRERA ES JERARQUICA DENTRO DE UNA MISMA FUNCION

Descripcin y Anlisis de Cargos Descripcin del cargo2.-Descripciones generales del trabajo, es un descripcin nueva, se asocia con estrategias de flujo de trabajo que destacan la innovacin, la flexibilidad y una planificacin amplia del trabajo. Este tipo de descripcin se adeca mejor a una estructura plana o sin fronteras, en la que los limites entre funciones y niveles de direccin estn difusos.

PLANADIRECCION DESCENTRALIZADAPOCOS NIVELES JERARQUICOSTAREAS DEFINIDAS EN TERMINOS GENERALESDESCRIPCION GENERICA DE TAREASFRONTERAS FLEXIBLES ENTRE TAREAS Y UNIDADESENFASIS EN LOS EQUIPOSFUERTE ATENCION EN EL CLIENTELA CARRERA ES HORIZONTAL ENTRE DISTINTAS FUNCIONES

Descripcin y Anlisis de CargosDescripcin del Cargo Preguntas

Qu hace el ocupante? Cundo lo hace? Cmo lo hace? Por qu lo hace?

Bsicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

Descripcin y Anlisis de Cargos Descripcin del CargoDescripcin DelCargoAspectosIntrnsecos1.-Nombre del Cargo2.-Posicin del cargo en el organigrama

3.-Contenido del CargoTareaso Funcionesa.-Nivel del Cargob.-Subordinacinc.-Supervisind.-Comunicaciones Colaterales

Diarias Semanales Mensuales Anuales Espordicas=

Descripcin y Anlisis de CargosAnlisis de Cargos Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos intrnsecos), se analiza el cargo en relacin con los aspectos extrnsecos, es decir, los requisitos y exigencias que el cargo requiere del ocupante.

La idea es estudiar y determinar:

los requisitos de calificacin las responsabilidades implcitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeado de manera adecuada.

Descripcin y Anlisis de CargosAnlisis de Cargos

AnlisisdeCargoAspectosExtrnsecos1.-Requisitos Intelectuales

2.-Requisitos fsicos

3.-Responsa- bilidades Implcitas

4.-Condiciones de Trabajoa.-Instruccin Bsicab.-Experiencia Necesariac.-Iniciativa Necesariad.-Aptitudes Necesarias

a.-Esfuerzo Fsicob.-Concentracin Necesariac.-Constitucin Fsica Necesaria

a.-Por Supervisinb.-Por Materiales y Equiposc.-Por Mtodos y Procesosd.-Por dinero, ttulos, valores o documentose.-Por Informacin Confidencialf.-Por Seguridad de Terceros

a.-Ambiente de trabajob.-Riesgos Inherentes

FactoresDeEspecif.=

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ELRECLUTAMIENTO

Primera Actividaddel Subsistema de Obtencin,Alimentacin, o Provisin

Reclutamiento Concepto:Conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer y ubicar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.

Organizacin

Mercado de Recursos humanosSistema deinformacinOportunidadesDe empleoDebe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer el proceso de seleccinAdministracin de Recursos HumanosIdalberto Chiavenato Capitulo 5

Necesidad de captar nuevos recursos humanos

Expansin de la empresa.Creacin de nuevos puestos o cargos.Organizacin de nuevos departamentosJubilaciones.Fallecimientos.Renuncias.Despidos.

Etapas del Reclutamiento (3)Identificacin de la VacanteRequerimientoDescripcin y Anlisis del CargoPerfil o Profesiograma

Determinar las Fuentes del Reclutamiento: para reclutar: de dnde obtendr los candidatos?Del medio Interno? (la empresa)En el medio Externo?Mixto?

Determinar los Canales del Reclutamiento: va que utilizarCanal DirectoCanal Indirecto

Etapas del Reclutamiento(3)Identificacin de la vacante, por medio de la solicitud de personal:

Nombre del cargo: Recepcionista del HotelPosicin: 3er. Nivel, dependiente del Gte. de HabitacionesSueldo base $ 250.000 + comisiones + bonosPerfil del postulante: carrera tecnica Adm. Hotelera, 2 aos de experiencia en hotel 2 3 estrellasTiempo de llenado: 1 semanaComentarios: bilinge, computacin nivel usuarioEl requerimiento se origina en los departamentos de lnea, y son enviados al Depto. de RH para iniciar el proceso dereclutamiento y seleccin.

Etapas del Reclutamiento(3)2. Determinar las Fuentes del Reclutamiento: para reclutar: de dnde obtengo los candidatos? => Orgen

Medio interno: llena la vacante con personal de la empresa, => reubicacin internaAscenso: aumenta nivel jerrquico y sueldoPromocin: aumento de poder y responsabilidad, igualdad de sueldo (perodo a prueba)Transferencia: traslado horizontal, con mismo nivel jerrquico. Para ser polifuncional, y conocer toda la empresaAscenso con transferencia: en diagonal ascendenteMedio externo: llenar la vacante con el medioMedio mixto: interno y externo

Etapas del Reclutamiento3. Determinar los Canales de Reclutamiento: Canal o va para reclutar

Va Directa: el Depto. de RRHH efecta directamente el proceso de reclutamientoCentros de enseanzaInternetOtras empresasBases de datos

Va Indirecta: delega atribuciones a empresa externaGremiosConsultoras de seleccin de personal (Head Hunters)Oficinas de colocaciones (OMIL)

Composicin del mercado de RRHHempleadosDisponibles(desempleados)RealesPotencialesBuscan o pretenden cambiarNo estn interesados en buscar empleoEstn trabajando en alguna empresa

Tres posibles situaciones del Mercado Laboral El Mercado Laboral se comporta en trminos de:Oferta: disponibilidad de empleos, las empresas ofrecen cargosDemanda: personas interesadas en trabajar. Es posible tres situaciones:Oferta > demanda. Oferta = demanda.Oferta < demanda.

Tres posibles situaciones del mercado laboralSi la oferta es mayor que la demanda:Elevadas inversiones en reclutamientoCriterios de seleccin menos rigurosos y flexiblesElevadas inversiones en capacitacinMayores ofertas de remuneracionesMayores beneficios nfasis en el reclutamiento interno Fuerte competencia entre organizaciones

Tres posibles situaciones del mercado laboralSi la oferta es menor que la demanda:Bajas inversiones en reclutamientoCriterios de seleccin ms rigurosos y rgidosBajas inversiones en capacitacinMenores ofertas de remuneracionesMenores beneficios nfasis en el reclutamiento externoNo existe competencia entre organizaciones

Tendencias del mercado laboralMayor produccin industrial con menos personas. Incremento de la productividad del trabajo y la tecnologa.Crecimiento del sector servicios.El trabajo es cada vez ms intelectual.El conocimiento es el recurso ms importante.Globalizacin de la economa y del mercado laboral.

Fuentes de ReclutamientoFuentes de reclutamientoInternoExternoLa propia empresaLas dems empresa

Escuelas y universidades

Otras fuentesDe reclutamientoOrganizacinMercados de recursos humanos

Al presentarse una vacante , la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, pueden ser:Ascendidos (movimiento vertical)Trasladados (movimiento horizontal)Transferidos con ascenso (movimiento diagonal)Fuentes de Reclutamiento: Reclutamiento interno

Modelo de solicitud de empleoReclutamiento interno :

Exige un continua coordinacin e integracin con las demsunidades

Ventajas del Reclutamiento InternoEs ms econmicoMs rpidoMayor ndice de validez y seguridad, disminuye el margen de errorImportante fuente de motivacinAprovecha inversiones en capacitacin, y entrenamiento de personalDesarrolla sano espritu de competencia

Desventajas del Reclutamiento InternoExige tener un potencial desarrollo para ascenderPuede generar conflictos de interesesPrincipio de PeterPerdida de creatividad y actitud de innovacinNo puede hacerse en trminos globales

Fuentes de Reclutamiento: Reclutamiento externo(Candidatos que no pertenecen a la organizacin)

Tcnicas de reclutamiento externo

Archivos de candidatos que se presentan espontneamente o en otros procesos de reclutamiento anteriores. Candidatos presentados por empleados de la empresa. Carteles o anuncios en la portera de la empresa. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios acadmicos, centros de integracin empresa-escuela, etc. Conferencias y charlas en universidades y escuelas. Contactos con otras empresas que actan en un mismo mercado, en trminos de cooperacin mutua. Anuncios en diarios, revistas, etc. Agencias de reclutamiento. Viajes de reclutamiento en otras localidades.

Factores de tiempo y costo de procesamiento en las tcnicas de reclutamiento externoAgencias de reclutamiento Anuncios en revistas Anuncios en los diarios Reclutamiento de ex empleados Carteles en la portera de la empresa Conferencias y charlas Contactos con entidades Candidatos de los empleados Presentacin espontnea Agencias de reclutamiento Reclutamiento de ex empleados Anuncios en revistas Anuncios en los diarios Conferencias y charlas Contactos con entidades Carteles en la portera de la empresa Candidatos de los empleados Presentacin espontnea TiempoMayorMenorMayorMenorCosto

Desventajas del reclutamiento externoTarda ms que el reclutamiento internoEs ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatosMenos seguro que el reclutamiento internoPuede frustrar al personal internoAfecta la poltica salarial de la empresa

Fuentes de Reclutamiento: Reclutamiento MixtoNunca se aplica en forma permanente un solo tipo de reclutamientoSiempre existe una posicin que debe llenarse con reclutamiento externoPuede ser aplicado de las siguientes maneras:Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno en caso de que aqul no d los resultados deseablesInicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo en caso de que no presente resultados deseablesReclutamiento externo y reclutamiento interno simultneos

Mtodos de reclutamiento

El mtodo o el canal de Reclutamiento est condicionado por la fuente elegida.

El anuncio, no es sino una carta de la empresa dirigida al candidato que se busca.

Anuncio

Ha de ser claro, conciso, informativo y motivadorDebe tenerse en cuenta los siguientes aspectos:Qu se ofreceDeterminar el sector del mercado del trabajo al que se destinaEscoger el medioEscoger el mensaje

Contenido del anuncioDebe contener las siguientes caractersticas:Nombre de la empresa (aunque no siempre es necesario).Actividad de la empresa.Puesto de trabajo que se desea cubrir.Exigencias del puesto.Forma de establecer el primer contacto y mencin de los documentos que se deben enviar.Renta ofrecida o pretensiones de renta

Del Anuncio: ImportanteA veces es conveniente insertar anuncios ciegos, sin indicar la empresa, mencionando slo el sector y el contacto, lo anterior para:Eludir recomendacionesEvitar la alarma del actual ocupante del cargoNo informar a la competencia

Avisos de Reclutamiento

Avisos de Reclutamiento

Anlisis formalAnlisis contenido. Adecuacin descripcin del puesto-persona.Grafologa ( carta de presentacin).PRESELECCIN DE CURRICULUMS

ANALISIS FORMAL

Presentacin general. Calidad. Detalles notables Coherencia/Incoherencia formal interna Coherencia/Incoherencia formal externa Forma de expresin Carencias importantes Aspectos positivos

ASPECTOS FORMALES DEL CURRICULUM Estructuracin: Inestructurado, narrativo, extensivo. Inestructurado sinttico indicativo. Semiestructurado rudimentario o funcional Estructurado sistemtico. Estructurado funcional Extensin: Breve. Insuficiente o suficienteSinttico o deficiente Normal (1 a 3 hojas). Extenso: minucioso, Justificado, Desorganizado y Espontneo

ASPECTOS DEL CONTENIDO DEL CURRICULUM Requerimientos Formacin bsica Formacin complementaria Experiencia Habilidades profesionales Nivel cultural general Hiptesis sobre personalidad. Utilizando un marco de referencia relevante para el puesto de trabajo. Hiptesis sobre actitudes Hiptesis sobre valores Asociados o no a la personalidad Situacin personal Disponibilidad Adaptabilidad