Reclutamiento y Selección de Personal Monográfico

Los conceptos expuestos en el

presente monográfico son de

exclusiva responsabilidad de

los sustentantes de los mismos.

República Dominicana Universidad Autónoma de Santo Domingo

Primada de América Fundada el 28 de Octubre 1538

Facultad de Humanidades

Escuela de Psicología

Proceso Reclutamiento y Selección de personal, empresa Maderas Decorativas, S. A. Distrito Nacional, Octubre-Diciembre 2010.

Monográfico para optar por el título de: Licenciatura en Psicología Mención Psicología Industrial.

SUSTENTANTE:

Carlos Antonio Almonte Cruz BE-9418

ASESORA:

Xiomara Batista Padilla, M. A.

Santo Domingo, D. N Enero, 2011

INDICE

Dedicatorias ............................................................................................................... i

Agradecimientos ........................................................................................................ iii

Capítulo Introductorio

Introducción ............................................................................................................. v

1. Tema de Investigación ........................................................................................... vi

2. Planteamiento del Problema ................................................................................... vii

3. Formulación y Sistematización del Problema ......................................................... viii

3.1 Formulación del Problema.................................................................................... viii

3.2 Sistematización del Problema ............................................................................... viii

4. Objetivos de la Investigación.................................................................................. ix

4.1 Objetivo General .................................................................................................. ix

4.2 Objetivos Específicos ........................................................................................... ix

5. Justificación ........................................................................................................... x

6. Antecedentes .......................................................................................................... xii

Capítulo I. Marco de referencia

1.1MARCO TEORICO .............................................................................................. 1

1.1.1 Generalidades del Reclutamiento y Selección ................................................... 1

1.1.2 Mercado Laboral ............................................................................................... 2

1.1.3 Investigación externa del mercado ..................................................................... 2

1.1.4 Abordaje del mercado laboral ............................................................................ 3

1.1.5 Importancia de Recursos Humanos en el Mercado Laboral ................................ 3

1.1.6 Proceso del Reclutamiento ................................................................................ 3

1.1.7 Tipos de reclutamiento ...................................................................................... 4

1.1.8 Ventajas reclutamiento externo .......................................................................... 5

1.1.9 Ventajas Reclutamiento mixto ........................................................................... 5

1.1.10 Planeación de personal .................................................................................... 6

1.1.11 Desafíos del Reclutamiento de Recursos Humanos .......................................... 7

1.1.12 Pasos del Reclutamiento .................................................................................. 7

1.1.13 Selección de Personal ...................................................................................... 8

1.1.14 Herramientas utilizadas para la Selección de personal...................................... 8

1.1.15 Entrevistas ....................................................................................................... 9

1.1.16 Proceso de la Entrevista ................................................................................... 9

1.1.17 Que es Inducción ............................................................................................. 10

1.1.17.1 Objetivos de la Inducción ............................................................................. 10

1.2 Marco contextual.................................................................................................. 10

1.2.1 Origen de la empresa Maderas Decorativas S.A................................................. 10

1.3 Marco conceptual ................................................................................................. 12

Capítulo II Aspectos metodológicos

2.1 Diseño de la investigación .................................................................................... 14

2.2 Tipo de estudio ..................................................................................................... 14

2.2.1 Descriptivo ........................................................................................................ 14

2.3 Participantes ......................................................................................................... 14

2.4 Métodos de investigación ..................................................................................... 14

2.4.1 Analítico ........................................................................................................... 14

2.4.2 Inductivo ........................................................................................................... 14

2.5 Procedimiento ...................................................................................................... 14

2.6 Fuentes y técnicas de recolección de datos e instrumento ..................................... 15

2.6.1 Fuentes primarias .............................................................................................. 15

2.6.2 Fuentes secundarias ........................................................................................... 15

2.6.3 Instrumentos...................................................................................................... 15

2.7 Tratamiento de la información ............................................................................. 16

Capítulo III. Presentación y análisis de los resultados

3.1 Resultados de entrevista ....................................................................................... 17

3.2 Presentación de los resultados .............................................................................. 19

3.3 Análisis de los resultados ..................................................................................... 31

3.4 Análisis FODA..................................................................................................... 34

Conclusión

Bibliografía

Apéndices

DEDICATORIA

i

A mis Abuelos

Celestino Almonte Disla y Emisteria De Jesús De León, quienes dieron todo a su

alcance, para que yo pudiera sobrevivir y llegar a ser, una persona de digna y virtuoso.

Celestino, hoy no está con nosotros pero dejaste huellas, gracias a tus consejos y rectitud

pudimos ser lo que somos hoy.

A mis Padres

Ángela María Cruz Gálvez y Valerio Almonte De Jesús, porque a través de ustedes

Dios me consagro la oportunidad de nacer y vivir, les dedico este trabajo que sin importar

las anuencias y debilidades, mantuve la dirección hasta donde quería llegar.

A mis Hijos

Karla Stephanie Almonte Sosa y Anthony Almonte Adames, Ustedes han sido mi mayor

inspiración, que a pesar de los obstáculos é infortunios me dieron fuerza y voluntad para

seguir adelante, convirtiéndome hoy en su ejemplo a seguir y de esta manera mostrarle el

camino que han de explorar. Gracias por ser la razón y motivación en esos momentos

difíciles de mi vida.

Este logro es de ustedes mis niños,

Besos y abrazos!!

A mis Hermanos

Hoy quiero ser un ejemplo de perseverancia y resistencia para ustedes, no importa los

obstáculos solo hay que vencerlos, siempre me mostraron la mano amiga en esos

momentos que lo necesite, sin importar los difíciles momentos que estuvieran pasando.

A mis tíos, primos y a todas mi familia.

C a r l o s A . A l m o n t e C r u z

-UASD- Ene/2011

ii

AGRADECIMIENTOS

iii

A Dios

Por conducirme y darme la fe que me empujaba a seguir. Porque en los momentos que

más lo necesite sabias que estaba ahí conmigo, siempre supe que sin ti nada sería posible.

A la

Licda. Lidia Margarita Pimentel, Por tenerme presente, facilitándome la oportunidad de

crecer y enriquecer mis conocimientos. Haciéndome entender que el esfuerzo y la

dedicación es lo que nos convierte en mejores personas, capaz de servir a nuestra sociedad.

A Mi Primo

Manuel Emilio Santana Gálvez, por sus enseñanzas y consejos que siempre me mostro,

tus pasos y cualidades personales son dignos a seguir. Me brindaste apoyo cuando más lo

necesite.

A Mi Amigo

Delvis De La Rosa Lagares, que con la forma y característica que envuelven su

personalidad, me mostro ser una persona sincera y de respecto en todo momento, siempre

me dijo que si a la hora que lo necesite.

A Mis Compañeras de Monográfico

Niurka Altagracia Solano y Marys Pérez Beltrez, de quienes me enorgullezco haber

compartido con ustedes en esta etapa de mi carrera, gracias!! Porque de ustedes aprendí

a simplificar las cosas que aparentan ser difíciles.


-UASD- Ene/2011

iv

A Mis Compañeros de Trabajo, de la Consultoría Jurídica del (INVI)

Porque de ustedes con fe y entusiasmo aprendí, que todo tiene su precio, que las semillas

desparramadas en el camino son las que nos convierten en mejores forjadores de nuestro

destino; gracias por permitirme compartir con ustedes algunos momentos de mi vida.

Con Anuencias!!!

1) Licda. Tilsa Gómez de Arez

2) Sr. Hipólito Hernández Lendof

3) Licda. Doris E. Sena Alcántara

4) Sr. Leonardo De La Rosa

5) Licda. Natividad Saldival Fernández

6) Sra. Gisela M. Alejo Guzmán

7) Dra. Liboria Lugo Ogando

8) Sr. Raúl Suero

9) Licda. Bernarda García

10) Sra. Juana M. Guzmán Camacho

11) Licda. Maria Dolores Garabito D Oleo

12) Sr. Morris Bautista Vilorio

13) Licda. Myrna Jeannette Escarfullery M.

14) Sra. Rosa Amelia Florentino

15) Licda. Divina P. Guzmán

16) Sra. Bélgica Pérez (fallecida)

17) Lic. Alexis Piña Echavarria

18) Sra. Elive Rosado

19) Lic. Natanael Domy Abreu

20) Dra. Raysa Prestol

21) Lic. Eduardo Pérez Medina

22) Sra. Consuelo Arias

23) Licda. Yojagne Del Jesús

24) Sra. Ana Altagracia Ramírez

25) Sra. Sarah Peña

26) Lic. José R. Escaño Calcaño

27) Sra. Arelis M. Mendoza Ovalles

28) Lic. Vladimir López

A Todos Mil Gracias!!!


-UASD- Ene/2011

v

Introducción

El reclutamiento y la selección de personal son ambos periodos de un semejante asunto:

consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una acción de

propaganda, de llamada de aplicación, de aumento en la acogida; es, por tanto, un

movimiento efectivo y de convite.

Al reclutamiento de personal le incumbe atraer de forma cuidadosa, mediante algunas

metodologías de publicidad, a aspirantes que efectúan con las exigencias imperceptibles

que verifican con las necesidades mínimas que el cargo exige; en la elección se eligen entre

las personas reclutadas aquellos que tengan mayores probabilidades de acomodarse al deber

dado.

Maderas Decorativas se dedica a la venta y comercialización de maderas e instrumentos

ferreteros. Brindando un servicio de calidad y eficacia para sus clientes satisfacer sus

necesidades dentro mercado, de ahí que procura una atención, garantizando que los

empleados proporcionen un mejor servicio.

En la presente monografía el contenido se distribuye de la siguiente manera:

Capítulo introductorio, planteamiento, formulación y sistematización del problema,

objetivos de la investigación, justificación, antecedentes entre otros aspectos.

En el capítulo uno se presenta el marco referencial abordado el marco teórico, marco

conceptual y el marco contextual.

En el segundo capítulo se detallaran los aspectos metodológicos donde se presenta, diseño

de la investigación, el tipo de estudio utilizado, los participantes en dicho estudio,

procedimientos, métodos de investigación, fuentes y técnicas de recolección de datos y el

tratamiento de la información.

En el tercer capítulo se encuentra la presentación y análisis de los resultados. Por último la

conclusión, referencias bibliográficas, apéndices.

vi

Proceso Reclutamiento y Selección de personal, empresa Maderas Decorativas, S. A.

Distrito Nacional, Octubre-Diciembre 2010.

vii

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El procedimiento de ambos métodos, es de vital importancia en la integración de

recursos humanos en las empresas, porque permite captar los individuos más calificados del

mercado y lograr una adecuada selección.

La empresa Maderas Decorativas tiene como finalidad ofrecer un buen servicio en

maderas de calidad que satisfaga las necesidades de los clientes a través de la formación de

estrategias orientadas al logro de metas organizacionales, grupales e individuales, con el fin

de agilizar las funciones, optimizar la calidad y reducir costos.

El objetivo de esta investigación es analizar el procedimiento de reclutamiento y

selección utilizado en la empresa Maderas Decorativas, con fines de determinar las

fuentes y técnicas que emplean en la búsqueda y depuración de candidatos, para elegir al

más adecuado de igual modo constatar si cumplen con los parámetros que garantizan

candidatos potenciales que respondan a los requerimientos de la empresa.

La falta de conocimiento sobre los procedimientos y el inadecuado manejo de los

métodos, genera múltiples problemas tales como: un desempeño ineficiente de las

funciones que conlleva el puesto, falta de motivación laboral y rotación de personal

elevada que traería consigo costos relacionados con la separación del empleado y su

sustitución por otro. Estos problemas influirán en la calidad del servicio o producto

ofrecido por la empresa. Los resultados obtenidos por medio a esta investigación serán de

interés para la empresa elegida, pues permitirá detectar los puntos que deben ser reforzados

y eliminados dentro de ambos métodos.

Es importante seleccionar de manera objetiva a candidatos que estén cualificados,

ya que la única forma de lograr el éxito es a través del buen funcionamiento del subsistema

de integración. Es preciso destacar que los diferentes métodos, es el paso de más

importancia en la administración de recursos humanos, pues sin la escogencia de un buen

personal los demás subsistemas no se podrían implementar.

viii

3. Formulación y sistematización del Problema

3.1 Formulación del Problema

¿Cómo se aplica el Proceso Reclutamiento y Selección de personal, empresa Maderas

Decorativas, S. A. Distrito Nacional, en el Periodo Octubre-Diciembre 2010?

3.2. Sistematización del Problema

1) ¿Cuáles pasos se toman en cuenta en los diferentes métodos dentro la empresa?

2) ¿Cuáles son las políticas implementadas para llevar a cabo ambos métodos en la

empresa?

3) Cuáles fuentes de reclutamiento se utilizan en la empresa para la captación de

candidatos?

4) ¿Cuáles técnicas de selección se aplican en la empresa con fines de evaluación de los

candidatos?

5) ¿Cómo se realizan las investigaciones o antecedentes de los candidatos?

ix

4. Objetivo de la Investigación

4.1 OBJETIVO GENERAL

Analizar el Proceso Reclutamiento y Selección de personal empresa Maderas Decorativas,

S. A. Distrito Nacional, en el Periodo Octubre-Diciembre 2010.

4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Determinar qué pasos se toman en cuenta en los diferentes métodos dentro la empresa.

Analizar las políticas implementadas para llevar a cabo ambos métodos en la empresa.

Identificar las fuentes de reclutamiento utilizadas en la empresa para la captación de

candidatos.

Describir las técnicas de selección aplicadas en la empresa con fines de evaluación de

los candidatos.

Determinar cómo se realiza las investigaciones o antecedentes de los candidatos.

x

5. JUSTIFICACIÓN

En el procedimiento se procura identificar las fuentes más adecuadas y técnicas que

permitan determinar en la práctica, la competitividad de las personas que optan para los

distintos cargos interno y externo de la empresa. Las nuevas técnicas aplicadas dentro de la

organización, ayudarán a la empresa a elegir a las personas idóneas para ocupar las

diferentes vacantes, tratando de medir las destrezas, utilidades, capacidades y

temperamento del aspirante con los detalles del cargo.

En la actualidad los dos métodos tienen que ser proyectado, afinado con requerimientos

claros y fuentes efectivas que permitan acercarse a los candidatos adecuados. Mediante esta

investigación se pretende analizar si la empresa Madera Decorativa utiliza un

procedimiento objetivo para atraer y seleccionar los candidatos idóneos al llenar las

vacantes requeridas.

Es importante el reclutamiento y selección de personal en esta institución porque

aportaría una manera más objetiva para buscar los candidatos más idóneos dentro del

mercado laboral, para así lograr un buen desempeño a nivel competitivo y una buena

calidad de servicio dentro de la empresa.

Los beneficios resultantes de este estudio no solo podrán influir en la empresa evaluada,

sino en otras empresas que necesiten tomar como referencia la elección de los candidatos.

Mediante esto podrán analizar si tienen un uso apropiado de las técnicas involucradas o si

existe una necesidad de capacitación y si deben implementar estrategias que influyan en la

elección correcta de los candidatos.

xi

6. Antecedentes

Sony Cordero Castillo, Isanik Suero Rosario y Vikiana Jiménez González (2009);

analizada en una empresa de Santo Domingo, con el objetivo de analizar cómo se llevó a

cabo en el periodo Octubre-2008, Abril 2009; para desarrollar este estudio utilizaron el

método descriptivo, realizando encuesta a la totalidad de los empleados, así como también

la realización de entrevistas a ejecutivos de la empresa. Este estudio llego a la conclusión

de que las normas de reclutamiento y selección no son aplicadas en la empresa.

Yenilisa Altagracia Rodríguez Rosa, Sarah Gisell Tejada López y Ana Daihana de

la Cruz Castro (2008); analizan en una empresa del Distrito Nacional, sus objetivos eran

identificar las técnicas de selección, así como también identificar las políticas para la

selección de personal. Con un tipo de estudio descriptivo, de esta manera concluyeron el

adolece de una gran rigurosidad en las depuraciones al momento de evaluar a candidatos.

Niurka Saray Núñez, Gisell Soto Almonte y Deborah Sainz (2002); estudiaron en

una empresa de Santo Domingo, aplicaron un estudio de caso con el objetivo de conocer las

políticas de la unidad de reclutamiento y selección de la empresa, esta investigación a

través del estudio descriptivo; entendieron que la aplicación de las pruebas en la parte

inicial del proceso es apropiada, justificaron que la aplicación de estas miden aptitudes

indispensables para los puestos.

1

CAPITULO I MARCO REFERENCIAL

1.1 MARCO TEORICO

1.1.1 Generalidades de los procesos

Los métodos para la elección son ambos periodos de un semejante asunto.

El reclutamiento, es incorporado de ordenamientos manejados para buscar a un

dígito bastante amplio de solicitantes capaces hacia un cargo determinado en una

establecida empresa. (Bretones y Rodríguez, 2008).

Reclutamiento. En su particularidad, es un método de investigación el cual la

empresa generaliza y brinda a los clientes de capitales compasivos, las conformidades de

cargo que intenta cargar. Para ser enérgico, el método debe conquistar suficiente candidatos

ce canal para proporcionar de manera apropiada el transcurso de elección. (Chiavenato.

Idalberto, 2002, pág. 95).

Fundamentalmente existe la técnica de investigación, el cual la organización

populariza y promete a los clientes de Patrimonios Sujetos, conformidades de ocupación

que intenta ocupar. Uno de los métodos se forma con la exploración de elegidos y acaba

cuando se acogen intereses de oficio.

Un aspecto significativo en el método es reducirlas cifras de individuos privados y

bastantes. Mencionado signo no logra establecer la suma exacta y sino que existirá ajustado

por la acogida del bienes locales del compromiso revelado, si están algunas personas en el

espacio próximo y en que hechos se encuentran.

En los establecimientos de elección procuran mantener a su deber la ocupación de

método en la máxima porción de la organización. Las sistemáticas del método son muy

2

reformadas, habituado a la magnífica regla mundial en el ejemplar lograr el triunfo

competitivo los capacitadores convienen proceder de modo normal y justo. El encargado

prepara el trabajo igualando los puestos que están en la organización a través del

consentimiento de la investigación o en causa específica de los gerentes en línea. (Díaz y

Rodríguez, 2005).

1.1.2 Mercado Laboral

El mercado es el área de servicios o argumento de equivalencia e compraventa entre

quienes ofrecen un beneficio o asistencia y los que buscan una utilidad o ayuda, el

componente de acogida e instancia es propio de todos bienes. (Chiavenato Idalberto, 2002,

pág. 85)

Toda empresa, parte integrar, es dinámico y experimenta continuos cambios. Las

características estructurales y coyunturales de este mercado influye en la práctica de

recursos humanos de las empresas. (Chiavenato. Idalberto, 2002, pág. 86).

1.1.3 Investigación externa del mercado

Es una investigación del mercado de Recursos Humanos con objeto de segmentarlo

y diferenciarlo para facilitar su análisis y posteriormente abordarlo. En esta sobresalen dos

aspectos importantes: la segmentación del mercado de Recursos Humanos.

Por segmentación del mercado se entiende la división con características definitivas,

para después analizarlos y abordarlos de manera específica. Cada segmento del mercado

tiene característica propia, a tiende a distintas demandas, tiene diferente expectativa y

aspiraciones, utiliza distintos medios de comunicación y por tanto, se le puede abordar de

manera diferente. Si la técnica de reclutamiento. A ser utilizada fuera un anuncio en los

periódicos, ciertamente el periódico elegido para reclutar ejecutivos sería diferente del

periódico elegido para reclutar obrero. (Chiavenato. Idalberto, pag154, 2007).

3

1.1.4 Abordaje del mercado laboral

El reclutamiento no siempre involucra al mercado de Recursos Humanos en su

totalidad. Eso no siempre funciona, cuesta caro e inevitablemente da en blancos imprevisto,

cuando no logra dar en los blancos pretendidos. El problema básico del reclutamiento es

diagnosticar e identificar las fuentes al mercado, para concentrar en ellas sus esfuerzos de

comunicación y de atracción. (Chiavenato. Idalberto, pag154, 2007).

1.1.5 Importancia de Recursos Humanos en el Mercado Laboral

Los bienes de labor se componen por organizaciones y procedencias del cargo y las

empresas reclutadoras por solicitantes existentes y viables hacia las conformidades. Por eso

los cargo se arrojan a organizaciones no se administran al público en específico sabiendo

que comercio y las solicitudes no serán iguales para recuperar su cargo.

Las organizaciones investigan solicitudes que posean algunas capacidades

determinadas el cual los solicitantes requerirán de un sueldo conforme a las destrezas

demandadas.

La acogida es semejante a la solicitud: existe contexto de proporción a través el

mercado de ocupación y la cifra de aspirantes.

Si el comercio es elevado más que solicitud: existe solicitantes más que

ocupaciones. Es el ambiente transporta a las sucesivos resultados para los aspirantes.

(Chiavenato 1999).

1.1.6 Proceso del Reclutamiento

El procedimiento de uno de los métodos, se instruye con la indagación de

solicitantes y acaba con las vacantes que se recogen. En este aspecto admite obtener un

incorporado de candidatos de compromiso, al que se eligiera posteriormente desconocidos

candidatos. La causa está en buscar candidatos de manera acertada, en cifra bastante y

capacidades preparadas, también tal animar a requerir cargos en una empresa.

4

Un asunto significativo en el proceso es acertar con las sumas de candidatos

privados y capaces. En otras palabras la cantidad no logra estar exacta, sino que ajusta a la

demanda del público preciso de responsabilidad manifestando que haya algunos empleados

en el ambiente y que los hechos se limitarían. En términos de reclutarlos diferentes puestos

del método en gran porción de las organizaciones.

Los procesos de incorporación son transformados, los encargados de algunas

naciones se hallan compenetrados a pautas lógicas que exponen exteriores desiguales. En la

regla universal se obtiene el triunfo competitivo con las personas que están de acuerdo en

manifestarse de manera profesional. La persona encargada enseña su trabajo igualando los

puestos que están en la organización en la cual la estrategia de los departamentos

reclutadores específica a los encargados en rasgo.

1.1.7 Tipos de reclutamiento

Es de conocimiento general que los orígenes del método son los espacios del

mercado de recursos humanos. Este presenta diversas fuentes que después influirá en la

empresa por medio de múltiples técnicas de reclutamiento que busca la atracción de los

candidatos.

Pueden ser de dos tipos: personas que trabajan ya en la empresa (reclutamiento

interno) o personas ajenas a la empresa (reclutamiento externo).tienen ventajas e

inconvenientes. Utilizar una u otra va a depender más bien de las características del puesto

del coste en el que se quiere incurrir e incluso del tiempo para la incorporación del

candidato. (María del Carmen de la calle, 2004, pág. 79).

Reclutamiento Interno.

Reclutamiento externo.

Reclutamiento mixto.

5

1.1.8.1 Desventajas Reclutamiento Externo

Más elevado y requiere cambios y expensas adyacentes.

Los candidatos logran observar el privilegio del método externamente como un

manejo de desconfianza de la organización a través su propio.(Chiavenato.

Idalberto, pág. 100,2002).

1.1.8.2 Reclutamiento Mixto

El reclutamiento mixto es aquel que está hecho de personas de afuera y que

corresponden a la organización es la composición de los solicitantes centrales y

externamente incluidos (Chiavenato. Idalberto, pág. 103.2002).

El reclutamiento mixto obtiene ser acogido de tres formas:

Primeramente, el método externo, continúo de método interno, en asunto de que

aquél no manifieste consecuencias codiciados. A breve término la organización requiere

personal ya calificado y debe interesarlo del próximo exterior. Al no hallar aspirantes

externamente que existan a la elevación de lo deseado, origina su adecuado propio.

Si no haya aspirantes la elevación deseado, asiste al método externo, método

externo y reclutamiento interno, colabora. En este es el tema en que la organización está

más inquietada por cargar el disponible positivo. (Chiavenato 2007f).

Fuentes Reclutamiento Mixto

Internas.

Archivo de solicitudes.

Sindicato.

Recomendados.

Promociones internas.

6

Fuentes externasReclutamiento Mixto

Agencias de distribución.

almacén de responsabilidad.

Establecimientos de instrucción.

Exposiciones de ocupación.

Pira taje.

Redes sociales profesionales

Externo y posteriormente Interno.

Interno y posteriormente Externo.

Ambos simultáneamente.

Los individuos y las organizaciones conviven en un determinado proceso dialéctico.

(Chiavenato. Idalberto, 2002, pág. 95).

Investigación Interna.

Significan nuevos aportes de recursos humanos, este censo interno no debe ser

esporádico ni ocasional, sino duradero y firme y debe comprender cualesquiera las plazas y

iguales de la empresa para ver cuáles son el contorno y las tipos que los desconocidos

partes corresponden mostrar y ofrecer. (Chiavenato. Idalberto, 2002, pág. 210).

1.1.10 Planeación de personal

Según (Chiavenato. Idalberto, 2002, pág. 215). Los Modelos de planeación de

personal son:

Modelo basado en el flujo de personal: intenta caracterizar el flujo del as

personas hacia dentro de la organización, en esta y hacia afuera de ella.

Tipo de planeación compuesta: es el más extenso y total, consta de cuatros

factores o variables intervinientes.

Volumen de producto proyectado

7

Negocios científicos que trastornan la elaboración de particular

Condiciones de oferta y de solicitud y procedimiento del público

Planeación de persecuciones en la estructura.

Exploración exterior, esta clase de exploración resalta dos exteriores significativos.

(Chiavenato. Idalberto, 2002, pág. 216).

Segmentación de mercado de recursos humanos.

Localización de las fuentes de reclutamiento.

Segmentación de mercado de recursos humanos: se refiere a la descomposición

de este en fragmentos o géneros de aspirantes con especiales definidas para analizarlo y

estudiarlo de manera específica.

Planeación Estratégica

Los planes estratégicos de una corporación que son necesarios crear y llevar a cabo.

El plan para cubrir mediante reclutamiento externo y cuales se deben cubrir de manera

interna. Humanos (William B. Werther, 2006, pág. 165).

1.1.11 Desafíos del Reclutamiento de Recursos Humanos

Aspectos:

Planes estratégicos y de recursos humanos.

Condiciones del entorno.

Políticas corporativas.

Hábitos y tradiciones en el reclutamiento.

Requerimientos del puesto.

Costos.

1.1.12 Pasos del Reclutamiento

Solicitud de empleo

Entrevista preliminar

8

Pruebas de aptitud

Pruebas de interés, inteligencia y personalidad

Entrevista en profundidad

Exámenes médicos

Colocación provisional, periodo de prácticas

Colocación definitiva

1.1.13 Selección de Personal

Es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado, busca con la

intención de mantener o aumentar las habilidades del personal, como las eficiencias de la

empresa. (Chiavenato. Idalberto, 2000, pág. 238).

1.1.14 Herramientas utilizadas para la Selección de personal

Seleccionar el mejor entre muchos y buenos candidatos es una tarea ardua. Por ello

se ha creado algunos dispositivos y técnicas que ayudan a este menester. (Dolan e tal2003,

pág. 86) proponen las siguientes.

Impresos de solicitud. Antes de que sean convocados para una entrevista, los candidatos

tienen que proporcionar información de carácter personal en el llamado impreso de

solicitud de empleo.

Entrevista de selección. La entrevista nos brinda la oportunidad de enfrentarnos car a cara

con el solicitante y ampliar, de este modo, la impresión que de él o de ella sacamos

mediante la solicitud de empleo.

Pruebas escritas de selección. Las pruebas de admisión de cualquier clase están un tanto

desacreditadas y son difíciles de administrar. Toda prueba de admisión debe salvar dos

obstáculos: la fiabilidad y la validez.

Comprobación de referencias. La comprobación de referencias es una gestión útil para

asegurarnos de que los candidatos tienen de verdad la educación y la experiencia que

alegan.

9

1.1.15 Entrevistas

Son muy populares para obtener los datos del análisis de puestos. Son con toda

probabilidad, el método más utilizado para determinar las funciones y las responsabilidades

de un puesto. (Gary Dessler, 2004, pág. 33).

1.1.16 Proceso de la Entrevista, Se constituye de varios períodos:

Preparativo del reclutador.

El reclutador se prepara antes de iniciar el encuentro. Es en elaboración solicita el

desarrollo de enlace específicos. Estas investigas se dan para indicar la capacidad del

aspirante. Y el examinador debe razonar las preguntas que eventualmente le harán el

candidato.

Firmamento del espacio de confidencia.

El trabajo se debe crear un ambiente cómodo que incumba al reclutador. Al

representarse en la empresa y reflejar frente al entrevistado una buena imagen humana,

amistosa. Instruya con palabras naturales.

Cambio de inquisición

Se fundamenta en plática. Cualquier reclutador inicia el transcurso examinando al

aspirante si tiene preguntas. En la imagen contiene una selección de palabras determinadas

posibles, las cuales un reclutador inteligente puede desarrollar en manera enorme.

Límite.

El reclutador piensa aproximándose al medio que ha perfeccionado su detalle de

palabras y finaliza al momento proyectado de la conferencia, tiempo finalizar la reunión.

Es poco ético mostrarle los aspectos que obtiene el cargo. Los sucesivos aspirantes logran

producir una alteración superior o inferior y los demás intentos del asunto de elección

lograrían cambiar por cumplido la valoración integral del solicitante.

10

Evaluación.

Seguidamente detrás se ultime la estimación el reclutador debe reconocer las

réplicas determinadas y sus opiniones frecuentes sobre el aspirante. Una manera nombrada

enumeración de comprobación por encuentro se maneja hacia la tasación que mediante el

reclutador. Una conferencia muy temporal logra lograrse enormemente informativa.

1.1.17 Inducción

Se introduce a los nuevos empleados a la organización, así como a sus tareas,

gerentes y grupos de trabajo correspondientes. Llegar a un trabajo nuevo a menudo es un

acontecimiento solitario y confuso. Inducción al Puesto de Trabajo, Un programa de

inducción constituye un intento por enviar mensajes claros y ofrecer información fidedigna

sobre la cultura de la compañía, el puesto y las expectativas. Desafortunadamente, lo que es

claro para una persona puede resultar oscuro para otra. Los mensajes que si son claros que

si son entendidos y aceptados cumplen varias de la metas de la inducción, como las

siguientes.

Reducir la ansiedad, rotación, ahorrar tiempo, detectar expectativas realistas. (John m.

Ivancevich, pág. 403, 2004).

1.1.17.1 Objetivos de la Inducción

La inducción es proporcionarles a los contribuyentes investigación fundamental

sobre los informes de la organización, la indagación se requiere de actividades de forma

placentera.

1.2 Marco contextual

1.2.1 Origen de la empresa Maderas Decorativas S.A.

Según los servicios de maderas decorativas su historia se inicia el 3 de marzo del

1999, junto con las expectativas de un empresario de nacionalidad cubana y otros

colaboradores, que inician con la necesidad que para ese entonces tenía la sociedad de

contratar asistencias experimentadas con otros tipos de maderas diferentes, para brindarles

11

solución a estilos de muebles distintos que se ajustaran a sus necesidades obteniendo altos

resultados.

Además, por iniciativa y empeño de servicio maderas decorativas, ha fundado otra

sucursal en Santiago y próximamente otra en Haina, hasta hoy hemos estado presente en

muchísimos trabajos, utilizando los equipos adecuados para ofrecer a nuestros clientes lo

mejor en el exigente mercado maderero.

Objetivos.

Nuestro propósito es mantenernos en el mercado como empresa líder teniendo a la

mano la solución a sus necesidades; cumpliendo siempre con la calidad, precio y servicio.

Visión

Mantenernos líder en el mercado de la madera, trabajando para mantener la calidad, precio

y servicio personalizado que nos caracteriza.

Misión

Es tener a la mano todo aquello que nuestros clientes necesiten para solución de sus

problemas; manteniendo siempre la calidad, precio y servicio que exige el mercado laboral.

Servicios.

Modestia

- Ser abiertos con nosotros iguales y con los restantes.

- Proceder con nitidez, compañerismo e identidad.

Compromiso y Responsabilidad

- Efectuar nuestros compromisos.

- Obtener los resultados de nuestras operaciones.

- Lo que expresamos, lo formamos.

12

Rendimiento y Disciplina

- Conocer a los otros como pretendemos ser asistidos.

- Abrir los ojos con un buen trato al administrativo y a mis colegas.

- Existimos instalados a instruirnos de nuestras faltas.

Perfección en la asistencia

- Lo que creamos, lo formamos bien.

- Ofrecer la excelente asistencia y aplicación al interesado.

Creación.

- Investigar, suponer, establecer, enseñar y encantar.

- Independencia para enunciar nuestras opiniones.

Integridad: Comercializar maderas locales e internacionales, comprar maderas en

aserraderos y distribuidores autorizados y calificados.

Trabajando en equipo: Trabajando juntos somos más eficientes, por eso protegemos

nuestro talento humano.

Competitividad: Excelencia en calidad y servicios y productos de calidad, don de

eficiencia, eficacia y a los precios competitivos.

1.3 Marco conceptual

Aptitud: es una forma característica y duradera de pensar, sentir y actuar. (Mondy R.

Wayne y Noé Robert, 6ta. Ed. Pearson educación 1997, pág. 93).

Descripción de puesto: es un documento que proporciona información acerca de las tareas,

deberes y responsabilidad del puesto. (Mondy R. Wayne y Noé Robert, 9na. Ed. Pearson

educación 2005, pág. 95).

13

Habilidades: son acciones practicadas que dependen de las capacidades de personalidad y

del conocimiento, se desarrollan mediante la práctica. (Landy Frank J. y Conte Jeffrey M.

2006, Pág. 109).

Mercado laboral: el área geográfica de donde se reclutan los empleados para un puesto en

particular. (Mondy R. Wayne y Noé Robert, 9na. Ed. Pearson educación 2005, pág. 123).

Puesto: conjunto de actividades, responsabilidades, requisitos y condiciones que

conforman una unidad de trabajo, específica e impersonal. (Ivancevich, John M. 9na. Ed.

McGraw Hill, México 2004 Pág. 161).

14

CAPITULO II ASPECTOS METODOLOGICOS

2.1 Diseño de la investigación

2.2 Tipo de Estudio

2.2.1 Descriptivo

Se define como una voluntad que se comienza para solucionar una dificultad,

despejado existe, un inconveniente de comprensión Sabino (2000), por su lado la definen

como un movimiento orientada al procedimiento de complicaciones. En Justo criterio

radica en encontrar réplica a examinas a través el cargo de técnicas probadas Cervo y

Bervian (1989)

2.3 Participantes

Para esta investigación se realizó una entrevista a la encargada de reclutamiento y

selección de personal, siendo esta la persona responsable y la más involucrada en el

desarrollo de las funciones y el recorrido del proceso de reclutamiento y selección. Y una

encuesta a diez supervisores de las respectivas áreas.

2.4 Método de Investigación

Los métodos de investigación utilizados fueron los siguientes:

2.4.1 Analítico

Por medio de este método se identifican y se definen cada una de las partes del

proceso investigado.

2.4.2 Inductivo

Se llegan a conclusiones generales a partir de lo analizado.

2.5 Procedimiento

En la encuesta se procedió a la aplicación individual a cada supervisor de área,

tomando como referencia las preguntas elaboradas, el personal encuestado se mostró muy

colaborador y abierto.

15

En la segunda visita a la empresa, se realizó una entrevista estructurada, con

preguntas abiertas y cerradas a la encargada de reclutamiento y selección de personal.

Comenzamos la entrevista lo más cordial posible para crear un buen clima. Para a su vez

obtener la suficiente información respeto, llevado en la empresa. Concluida la entrevista se

agradeció tanto a la entrevistada como a todo el personal de la empresa que de una manera

u otra colaboraron con esta investigación.

2.6.1 Fuentes Primarias

Entrevista estructurada, se le aplicó a la encargada de reclutamiento y selección.

Encuesta, se le administro a supervisores de área.

Observación

2.6.2 Fuentes secundarias

Libros de texto

Internet

Monografías

2.6.3 Instrumentos

1-Entrevista estructurada, se elaboraron catorce preguntas abiertas para aplicársela

a la encargada de recursos humanos con el fin de analizar cómo funciona el procedimiento

de reclutamiento y selección en la empresa , relacionadas con los objetivos planteados en la

investigación con el fin de investigar las etapas utilizadas en este proceso.

2- Encuesta, se suministraron doce preguntas cerradas a diferentes supervisores para

determinar cómo se implementan las políticas, las pruebas psicológicas, los exámenes

médicos y la utilización del manual de puestos entre otros. Para conocer las diferentes

opiniones de los métodos de la organización.

16

2.7 Tratamiento de la información.

La presentación de la información será planteada de forma escrita siguiendo los

lineamientos de la entrevista aplicada para facilitar la comprensión del análisis de acuerdo

al objetivo de la investigación. Una vez aplicada la entrevista a la encargada de

reclutamiento y selección de personal y realizarse la encuesta a los supervisores que

componen la empresa los datos obtenido son presentados en forma escrita, acompañados de

tablas y gráficos como base para realizar la interpretaciones correspondientes y de esa

manera facilitar la comprensión de dicho resultados.

Una vez seleccionado el tema de estudio y obtenido el permiso en la empresa para

hacer la investigación, se solicitó una cita con la encargada de personal. La primera visita

se entregó la carta realizada por la universidad, explicándole a su vez los parámetros que

esta investigación conllevaría, explicando el proceso a realizarse en la empresa, la persona

aceptó colaborar, facilitando la información relativa al tema a investigar y dando un

recorrido por las instalaciones y permitiendo la revisión de algunos documentos referentes.

17

CAPITULO III PRESENTACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS

3.1 Resultados de entrevista aplicada a la encargada de reclutamiento y selección de

personal de Maderas Decorativas.

Los procesos no están establecidos por escrito, aunque utilizan normas que rigen el

proceso de reclutamiento y selección como son las siguientes.

Procedimiento de la empresa para tramitar una vacante.

Se le informa a cada encargado de los diferentes departamentos para investigar si

tiene algún candidato para la requisición de personal.

Tiempo para cubrir un puesto vacante.

Quince días máximos.

El perfil del puesto para el procedimiento de reclutamiento.

El perfil del candidato a veces nos resulta un poco crítico y difícil encontrar a

alguien que encaje con el puesto en toda su extensión.

Pasos de la empresa para seleccionar.

Entrevista de selección.

Comprobación de antecedentes e informes.

Análisis clínico.

Conferencia con el supervisor.

Decisión de contratar.

Fuentes de Reclutamiento cuando se presenta una vacante.

El reclutamiento interno, externo

Políticas del proceso de reclutamiento y selección.

1. El reclutamiento del personal de la empresa considera las externas e internas.

2. unos de los métodos se llevará a cabo anterior permisión de la Consejo Habitual de la

organización.

18

3. La elección del personal dependiente se transportará a cabo por el sub áreas de personal

y la plaza que solicita en particular.

4. Realizados los pasos proporcionados para la selección de personal, el

Apoderado Habitual emitirá la libertad terminable para la negociación.

Entrevistas para seleccionar un candidato.

Entrevista estandarizada, entrevistas por teléfono.

Pruebas psicométricas para evaluar al candidato en la selección de personal.

Depende el tipo de puesto que se requiera, las que utilizamos son: pruebas de

personalidad (16 PF), aptitud (RAVER), habilidades y destrezas (PIC).

Evaluación de conocimientos y habilidades de los candidatos.

A través de exámenes y prácticas que le proyecta el encargado del área

correspondiente.

Seguimiento de nuevo empleado en su periodo probatorio

Para que le reporte a recursos humanos cada mes sobre su desempeño hasta el

periodo establecido durante los tres meses para su fijación.

Herramientas para reclutar candidatos.

Anuncios de periódicos, búsqueda por internet (aldaba).

Vías de investigación de antecedentes laborales y referencias de candidatos.

Se realizan en un formulario de cuatro categorías por vía telefónicas a cada persona

expuesta en el currículo.

Organización de archivos elegibles de candidatos.

Está clasificado por edad y sexo, cada año se van evaluando para la eliminación y

colocar de los más recientes.

19

3.2 Presentación de los Resultados.

Pregunta No. 1

Recursos Humanos es el departamento que dirige proceso para contratación de

personal.

Tabla No. 1

Categorías Frecuencia Porcentajes

Nunca 0 0%

A veces 0 0%

Casi siempre 2 20%

Siempre 8 80%

Totales 10 100%

Fuente: Encuesta aplicada a supervisores de Maderas Decorativas

Grafico No. I

Fuente: Tabla No. I

El 20% de los encuestados contestaron que casi siempre recursos humanos es el

departamento que dirige el proceso de contratacion, mienstras el 80% contestaron que

siempre.

Categorías

20

Pregunta No. 2

Se toman en cuenta las políticas de reclutamiento y selección para cubrir vacantes.

Tabla No. 2


Nunca 0 0%

A veces 3 30%

Casi siempre 1 10%

Siempre 6 60%

Totales 10 100%


Grafico No. II

Fuente: Tabla No. II

El 30% de los encuestados contestaron que a veces se toman las politicas

reclutamiento y selección para cubrir vacantes, mienstras el 10% contesto casi siempre y el

60% contestaron que siempre.

Categorías

21

Pregunta No. 3

Cuándo se presenta una vacante se reporta la solicitud de personal a recursos

humanos.

Tabla No. 3


Nunca 0 0%

A veces 1 10%

Casi siempre 1 10%

Siempre 8 80%

Totales 10 100%


Grafico No. III

Fuente: Tabla No. 3

El 10% de los encuestados contestaron que a veces, el otro 10% contestaron casi

siempre, mientra el 80% contestaron que siempre que se presenta una vacante se reporta la

solicitud de personal a recursos humanos.

Categorías

22

Pregunta No. 4

Le da importancia la empresa al Reclutamiento Interno cuando se presenta una

vacante.

Tabla No. 4


Nunca 0 0%

A veces 1 10%

Casi siempre 1 10%

Siempre 8 80%

Totales 10 100%


Grafico No. IV

Fuente: Tabla No. 4

El 10% de los encuestados contestaron que a veces, y el otro 10% contestaron que

casi siempre, mienstras que el 80% contestaron que siempre la empresa le da importancia al

reclutamiento interno cuando se presenta una vacante.

Categorías

23

Pregunta No. 5

Para ingresar a un nuevo empleado se somete al proceso de Reclutamiento y Selección

establecido.

Tabla No. 5


Nunca 0 0%

A veces 1 10%

Casi siempre 2 20%

Siempre 7 70%

Totales 10 100%


Grafico No. V

Fuente: Tabla No. 5

El 10% de los encuestados contestaron que a veces, el 20% contestaron casi

siempre, mienstras el 70% contestaron que siempre para ingresar a un nuevo empleado se

somete al proceso de Reclutamiento y Selección establecido.

Categorías

24

Pregunta No. 6

Utiliza la empresa el manual de puestos o requisitos de los cargos para la búsqueda de

los candidatos

Tabla No. 6


Nunca 0 0%

A veces 0 0%

Casi siempre 7 70.%

Siempre 3 30%

Totales 10 100%


Grafico No. VI

Fuente: Tabla No. 6

El 70% de los encuestados contestaron que casi siempre, mienstras el 30%

contestaron que siempre. la empresa utiliza el manual de puestos o requisitos de los cargos

para la búsqueda de los candidatos.

Categorías

25

Pregunta No. 7

Consulta la empresa las referencias personales de los candidatos a seleccionar.

Tabla No. 7


Nunca 0 0%

A veces 0 0%

Casi siempre 1 10%

Siempre 9 90%

Totales 10 100%


Grafico No. VII

Fuente: Tabla No. 7

El 10% de los encuestados contestaron que casi siempre, mienstras el 90%

contestaron que siempre la empresa consulta las referencias personales de los candidatos a

seleccionar.

Categorías

26

Pregunta No. 8

Se buscan candidatos externos cuando en la empresa no hay empleados calificados

para la vacante.

Tabla No. 8


Nunca 0 0%

A veces 3 30%

Casi siempre 2 20%

Siempre 5 50%

Totales 10 100%


Grafico No. VIII

Fuente: Tabla No. 8

El 30% de los encuestados contestaron que a veces, el 20% contesto que casi

siempre, mienstras el 50% contestaron que siempre se buscan candidatos externos cuando

en la empresa no hay empleados calificados para la vacante.

Categorías

27

Pregunta No. 9

Se aplican pruebas psicológicas al seleccionar a un candidato.

Tabla No. 9


Nunca 2 20%

A veces 5 50%

Casi siempre 1 10%

Siempre 2 20%

Totales 10 100%


Grafico No. IX

Fuente: Tabla No. 9

El 20% de los encuestados contestaron que nunca, el 50% contesto a veces, el 10%

casi simpre, mienstras que el 20% contestaron que siempre. se aplican pruebas psicológicas

al seleccionar a un candidato.

Categorías

28

Pregunta No. 10

Se interesa la empresa en los antecedentes laborales de los candidatos a ser

seleccionados.

Tabla No. 10


Nunca 0 0%

A veces 0 0%

Casi siempre 0 0%

Siempre 10 100%

Totales 10 100%


Grafico No. X

Fuente: Tabla No. 10

El 100% de los encuestados contestaron que siempre, se interesa la empresa en los

antecedentes laborales de los candidatos a ser seleccionados.

Categorías

29

Pregunta No. 11

La elección final del candidato es responsabilidad del encargado donde está vacante.

Tabla No. 11


Nunca 0 0%

A veces 1 10%

Casi siempre 2 20%

Siempre 7 70%

Totales 10 100%


Grafico No. XI


El 10% de los encuestados contestaron que a veces, el 20% contesto casi siempre,

mienstras que el 70% contestaron que siempre la elección final del candidato es

responsabilidad del encargado donde está la vacante.

Categorías

30

Pregunta No. 12

Al candidato elegido se le aplican exámenes médicos para formalizar su ingreso a la

empresa.

Tabla No. 12


Nunca 0 0%

A veces 0 0%

Casi siempre 0 0%

Siempre 10 100%

Totales 10 100%


Grafico No. XII


El 100% de los encuestados contestaron que siempre, al candidato elegido se le

aplican exámenes médicos para formalizar su ingreso a la empresa.

Categorías

31

3.3 Análisis de los Resultados.

Luego de hacer un análisis los resultados se refieren que:

En cuanto al procedimiento que conforma los métodos de personal de la

organización en estudio, se pudo observar que el departamento de recursos humanos es el

encargado de tramitar las diferentes vacantes, esto se debe a que la institución se enfoca en

buscar el perfil adecuado para el puesto requerido. En lo referente a los pasos para

seleccionar dicha empresa realiza los parámetros para buscar el candidato que reúna las

condiciones de acuerdo a las necesidades del puesto a ocupar.

Las personas involucradas, es estudiante de la carrera de psicología industrial, la

cual tiene a su responsabilidad coordinar el proceso, también están los encargados y

gerentes de cada departamento; quienes tienen a su cargo evaluar directamente a sus

colaboradores. Según las investigaciones se pudo demostrar que cada una de las personas

tiene una comunicación entre ellos lo que demuestra que el proceso tiene una buena

coordinación.

La empresa carece de un manual de políticas de reclutamiento y selección que

permita mantener un sistema de información sobre los trabajos realizados en cumplimiento

a sus funciones, esto implica que se hace muy vulnerable la valoración si solo se centra en

propósitos. Además no todos los puestos están definidos debido a que muchos factores no

se corresponden con las funciones que se realizan.

Las fuentes de selección exploradas por el reclutamiento de la empresa son extensas

y variadas, se considera que estas brindan oportunidades a los candidatos internos y

externos y por medio a ellas se atraen los más adecuados y calificados capaces para cubrir

una vacante.

En cuanto a las técnicas de selección que la empresa utiliza, el objeto de estudio que

esta investigación emplea, se encontró que las herramientas manejadas proporcionan un

32

amplio conjunto de información sobre los candidatos, ya que los métodos empleados

brindan especiales caracteres que posee el aspirante al puesto.

En lo relativo a las investigaciones de antecedentes que compete, se pudo confirmar

que las verificaciones de referencias investigadas en los métodos implementados en la

empresa maderas decorativas, son aplicadas rigurosamente, cuentan con un orden

sistemático.

Al analizar los datos obtenido por la entrevista y la encuesta realizada se demuestra

que la encargada de reclutamiento y selección no cuenta con la actualización de las

herramientas de evaluación de los candidatos. Siendo la entrevista un medio de interacción

directa entre las partes involucradas y de esta forma discutir todos aquellos aspectos que se

reflejan en la selección tanto positiva como negativa.

Finalmente es importante resaltar que el causa de los métodos de personal de

Maderas Decorativas S. A., no se realiza de manera adecuada, porque no cumple

totalmente con algunos criterios del proceso, teniendo como consecuencias posibles

alteraciones en los resultados del reclutamiento y de selección.

33

Estudios FODA

El estudios FODA es una instrumento que admite satisfacer un convengo de la

contexto presente de la compañía u estructura, consintiendo de modo lograr un análisis

preciso que apruebe en ocupación de ello quitar arbitrajes conformes con los objetivos y

manejos expresados.

La palabra FODA es una abreviatura concedida por las iniciales letras de los

párrafos Posiciones, Conformidades, Rendimientos y Amenazas.

Posiciones: son desplazamientos específicos con que enumera empresa, y los que

balancea con un enfoque elegida cara a la competitividad.

Conformidades: son aquellos componentes que implican reales, propicios,

utilizables, que se deben revelar en el medio en el que procede la organización, y que

acceden obtener superioridades profesionales.

Rendimientos: son aquellos elementos que incitan un enfoque perjudicial frente a

la capacidad.

Amenazas: son aquellos contextos que descienden del medio y que pueden llegar a

traspasar incluso hacia la persistencia de empresa.

34

3.4 Análisis FODA

El siguiente análisis está basado en los datos recopilados por medio a la entrevista

estructurada y la encuesta, aplicada a la encargada de los métodos de personal, y a diez

supervisores por medio a este análisis se ilustra la situación actual de la empresa con

relación a este proceso.

Fortalezas Oportunidades

Investigación de antecedentes

laborales para la elección de los

candidatos.

Control al cubrir las vacantes.

Descripción del perfil para el puesto.

Entrevistas de selección.

Aplicación de exámenes médicos

para los nuevos empleados.

Alcanzar departamento de recursos

humanos calificados.

Progresos especializados.

Elevar niveles de competitividad en

el mercado.

Debilidades Amenazas

Falta reglamento escrito de las

políticas de la empresa.

Área de aplicación de pruebas

inadecuado.

Deficiencia en la aplicación de las

pruebas psicométricas

Competitividad con empresas que

referente al mismo servicio.

Inflación.

Inestabilidad socio-económica.

Fuente: entrevista y encuesta aplicada a la encargada y a diez supervisores.

35

Conclusión

Luego de analizar los datos obtenido, se llego a las siguientes conclusiones:

El procedimiento de Maderas Decorativas, S.A., no son claras, porque no se cumple

a cabalidad, un ejemplo fundamental es el problema del procedimiento que esta en la

implementación de las políticas, ya que necesita de un manual específico, como se pudo

observar en los resultados en la ejecución del cumplimiento de sus funciones.

En las fuentes de reclutamiento los aspirantes cuenta con oportunidades de cargo

porque son utilizadas las diferentes fuentes, se tiene la opción de escoger al más idóneo,

con las ventajas de posicionarlo al puesto disponible para garantizar un buen desempeño

dentro de la organizacion.

Las técnicas de selección se escogen con los parámetros establecidos para elegir el

candidato, cumpliendo con las funciones estipuladas, contando para ellas con aplicación de

pruebas y además con la realización de entrevistas, entrelazándose en conjunto para

representar un exterior conmensurable en la persona, mediante se puede adaptarse a las

normas de la organización.

Las investigaciones de los antecedentes laborales se efectúa de manera sistemática y

específica, analizándose el orden para la verificación de datos, llegando a conclusiones que

demuestran que los candidatos electos son los más apropiados para formar parte de la

institución. Los documentos que utiliza la empresa son formularios donde las

personasdetallanlas fortalezas y debilidades más relevantes.

En relación a las herramientas de evaluación no estan definidas operacionalmente ya

que los factores a medir estan fuera de contexto, desactualizados y no tienen correlación

con el puesto en cuestión. También es importante señalar que las formulaciones de

reclutamiento y selección no cuentan en su estructura con un orden a seguir el cual permita

buscar el pérfil adecuado.

36

Dicho proceso involucra a la encargada de recursos humanos, gerentes y encargados

de cada departamento, tambien. es importante que otros colaboradores tengan una

participación activa. Siendo la entrevista una parte de gran importancia tanto para el

evaluado como para la empresa, ya que esta permite a ambas partes expresar sus

inconformidades y satisfacciones.

Para optimizar los métodos es necesario que la empresa tome en cuenta los

siguientes aspectos:

Creación del manual de políticas de reclutamiento y selección.

Actualización de herramientas de reclutamiento.

Habilitar área física para la evaluación.

Organización del proceso de reclutamiento y selección.

Efectuar evaluaciones objetivas.

37

Bibliografía

Chiavenato. Idalberto, (2007). Administración de Recursos Humanos. (8va Ed.) Mc

Graw Hill, Mexico.

Chiavenato. Idalberto, (2002). Gestión del Talento Humano, (5ta Ed.) Mc Graw

Hill, Colombia.

Enrique Reig, Julio Fernández, (2003). Los Recursos Humanos. (1ra Ed.) Mc Graw

Hill.

Gary Dessler, (2007). Administración de Recursos Humanos, (8va. Ed.) Mc Graw

Hill, Colombia.

John m. Ivancevich (2004). Administración de Recursos Humanos, (9na Ed.)Mc

Graw Hill, México.

(Landy Frank J. y Conte Jffrey M. (2005). Psicología Industrial, (1ra. Ed.) Mc

Graw Hill, México.

María del Carmen de la calle duran, marta Ortiz de Urbina Criado, (2003).

Fundamentos de Recursos Humanos Mc Graw Hill.

Mondy R. Wayne y Noé Robert, (2005). Administración de Recursos Humanos.6ta.

Ed. Pearson educación, México.

(William B. Werther)(2006). Administración de Recursos Humanos. 5ta Ed. Mc

Graw Hill, Mexico.

Apéndices

Entrevista Estructurada

Apéndice No. I

Somos estudiantes de la Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD) y realizamos

una investigación sobre El proceso de reclutamiento y selección de personal; para optar por

el título de Licenciatura En Psicología Mención Psicología Industrial. Para el cual se

necesita su colaboración al responder las siguientes preguntas.

DATOS GENERALES:

Departamento ____________Cargo __________________ Nivel Académico ________

1. ¿Cómo es el procedimiento que lleva la empresa para tramitar una vacante?

2. Qué tiempo con lleva cubrir un puesto vacante?

3. ¿Cómo identifica el perfil del puesto para proceder al reclutamiento?

4. ¿Cuáles pasos se toman en cuenta en la empresa para el reclutamiento?

5. ¿Cuáles son las fuentes y medios de Reclutamiento utilizado por la empresa cuando

se presenta una vacante?

6. Cuáles son las políticas del proceso de reclutamiento y selección?

7. ¿Cuáles técnicas de selección utiliza esta empresa para la selección de personal?

8. ¿Cuántas entrevistas realiza la empresa para seleccionar un candidato y cuál es el

objetivo de Cada uno?

9. ¿Cuáles pruebas psicométricas utiliza la empresa para evaluar al candidato en la

selección de personal.

10. ¿Cómo evalúan los conocimientos y habilidades de los candidatos?

11. ¿Cómo es el seguimiento del nuevo empleado en su periodo probatorio?

12. ¿Cuáles herramientas utiliza la empresa para la selección de un candidato?

13. ¿Cuáles son las vías para investigar los antecedentes laborales y las referencias de

los candidatos?

14. ¿Cómo tienen organizado el archivo de candidatos elegibles la empresa?

Encuesta

Apéndice No. II

Somos estudiantes de la Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD) y realizamos

una investigación sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal; para optar por

el título de Licenciatura En Psicología Mención Psicología Industrial. Para el cual se

necesita su colaboración al responder las siguientes preguntas, se les dará un trato

confidencial a las respuestas obtenidas.

DATOS GENERALES:

Departamento ______________Cargo _____________Nivel académico_________

Marque con una X la opción de su elección

PREGUNTAS Nunca Aveces Casi

siempre Siempre

1. Recursos Humanos es el departamento que dirige proceso

para contratación de personal.

2. Se toman en cuenta las políticas de reclutamiento y selección

para cubrir vacantes.

3. Cuando se presenta una vacante se reporta la solicitud de

personal recursos humanos.

4. Le da importancia la empresa al Reclutamiento Interno

cuando se presenta una vacante.

5. Para ingresar a un nuevo empleado se somete al proceso de

Reclutamiento y Selección establecido.

6. Utiliza la empresa el manual de puestos o requisitos de los

cargos para la búsqueda de los candidatos.

7. Consulta la empresa las referencias personales de los

candidatos a seleccionar.

8. Se buscan candidatos externos cuando en la empresa no hay

empleados calificados para la vacante.

9. Se aplican pruebas psicológicas al seleccionar a un candidato.

10. Se interesa la empresa en los antecedentes laborales de los

candidatos a ser seleccionados.

11. La elección final del candidato es responsabilidad del

encargado donde está vacante.

12. Al candidato elegido se le aplican exámenes médicos para

formalizar su ingreso a la empresa.

Reclutamiento y Selección de Personal Monográfico

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