RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO

Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.

EL RECLUTAMIENTO REQUIERE UNA CUIDADOSA PLANEACIÓN, QUE RESPONDE A LAS SIGUIENTES PREGUNTAS:

Que necesita la organización en términos de personas? Que ofrece el mercado de RRHH? Que técnicas de reclutamiento se deben emplear?

ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS NECESIDADESPLANEACIÓN DE PERSONALEs el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar objetivos organizacionales en determinado tiempo.

MODELOS DE PLANEACION DE PERSONAL

MODELO BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA DEL PRODUCTO O SERVICIO: las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto (en una industria) o del servicio (en una organización no industrial).

MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE PUESTO: este modelo se enfoca al nivel operativo de la organización. Es una técnica de planeación de personal propia de las empresas grandes.

MODELO DE SUSTITUCIÓN DE PUESTOS CLAVE (CARTA DE REMPLAZO): son una representación grafica de quien sustituye a quien en la eventualidad de una vacante futura dentro de la organización.

MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL: describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia afuera de la organización.

MODELO DE PLANEACIÓN INTEGRADA: es el modelo mas amplio e influyente. Desde el punto de vista de los insumos, la planeación de personal toma en cuenta cuatro factores o variables:

• Volumen planeado de producción.• Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal• Condiciones de oferta y demanda en el mercado, y comportamiento de los clientes.• Planeación de carrera dentro de la organización.

INVESTIGACION EXTERNA DEL MERCADO SEGMENTACION DEL MERCADO: La división del mercado en

segmentos o clases de candidatos : con características definidas, para después analizarlos y abordarlos de manera especifica.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE MERCADO DE RRHH Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento y elevar así la proporción de

candidatos/empleados elegidos para la selección, así como la proporción de candidatos/empleados admitidos.

Reducir la duración del proceso de selección al ser mas rápido y eficaz.

Reducir los costos operativos de reclutamiento por medio del ahorro en la aplicación de sus técnicas y en la eficacia de la búsqueda de talentos.

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTOMEDIOS DE RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO INTERNO: ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos (movimiento vertical) o transferencias con ascensos (movimiento diagonal).

el reclutamiento interno implica: Transferencia Ascenso Transferencia con ascenso Programas de desarrollo personal Planes de carrera para el personal

Datos básicos para el reclutamiento interno

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO Económico Rápido Presenta un índice mayor de validez Es una fuente poderosa de motivación para los empleados Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo Conflicto de intereses Principio de Peter Las personas piensan y razonan solo dentro de los patrones de cultura organizacional Descapitalización del capital humano.

RECLUTAMIENTO EXTERNO: funciona con candidatos que provienen de afuera. Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas ajenas, es decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO Lleva sangre y experiencia fresca a la organización Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal de otras empresas o

de los mismos candidatos.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO Es mas tardado que el reclutamiento interno. Es mas caro y exige inversiones y gastos inmediatos. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno. Barreras internas.

RECLUTAMIENTO MIXTO: Emplea fuentes tanto internas como externas de recursos humanos.

Procesos del reclutamiento mixto:

Reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno. Reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo. Reclutamiento externo e interno simultáneos.

SELECCIÓN DE PERSONAL

Busca entre los candidatos reclutados a los mas adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACION

Exige que la descripción y el análisis de puestos o de las competencias requeridas se transformen en una ficha profesografica o ficha de especificaciones a partir de la cual se estructure con mayor rigor el proceso de selección.

LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DESICIÓNLa decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos es siempre responsabilidad del departamento solicitante. Así, la selección es siempre responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff (prestación de los servicios del departamento especializado).

BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

OBTENCIÓN DE LA INFORMACION SOBRE EL PUESTO

La información del puesto vacante se recopila de seis maneras:

Descripción y análisis de puestos Aplicación de la técnica de los incidentes críticos Requisición del personal Análisis de puestos en el mercado Hipótesis de trabajo Competencias individuales requeridas

Ficha Profesiografica

ELECCION DE LAS TECNICAS DE SELECCIÓN CLASIFICACIÓN DE LAS TECNICAS DE SELECCIÓN

ENTREVISTA DE SELECCIÓNEs la técnica de selección mas común en las empresas grandes, medianas y pequeñas. A pesar de carecer de bases científicas y considerarse la técnica mas imprecisa y subjetiva, es la que mayor influencia tiene en la decisión final respecto del candidato.

CAPACITACIÓN DE LOS ENTREVISTADORES: Muchas organizaciones investigan la capacitación de los gerentes y sus equipos para investigar candidatos.

CONSTRUCCIÓN DEL PROCESO DE LA ENTREVISTA: según sus habilidades, el entrevistador tiene menor o mayor libertad en la conducción de la entrevista; es decir puede ser estructurada o estandarizada o bien enteramente libre.

Entrevista totalmente estandarizada Entrevista estandarizada solo respecto a las preguntas Entrevista dirigida Entrevista no dirigida

ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓNPREPARACION DE LA ENTREVISTA: La empres no debe improvisarse ni apurarse. Con cita o sin ella, necesita cierta preparación o planeación que permita determinar los siguientes aspectos:

El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada a los objetivos Lectura preliminar del curiculum vitae del candidato. La mayor cantidad posible de información del candidato La mayor cantidad posible de información del puesto vacante y de las

características personales esenciales que exige

AMBIENTE: la preparación del ambiente es un paso que merece una atención especial en el proceso de al entrevista para neutralizar posibles ruidos o interferencias externas que la perjudiquen.

Ambiente Físico Ambiente Psicológico

DESARROLLO DE AL ENTREVISTA: la entrevista en si es la etapa fundamental del proceso, en la cual se intercambia la información que desean los dos participantes

Contenido de la entrevista Comportamiento del candidato

CIERRE DE LA ENTREVISTA: la entrevista debe iniciarse y fluir con libertad, sin timidez ni embarazo.

EVALUACIÓN DEL CANDIDATO: inmediatamente después de que el entrevistado abandone la sala, el entrevistador debe empezar con la tarea de evaluarlo. Si no hizo anotaciones, debe poner por escrito los aspectos mas importantes.

PRUEBAS O EXAMENES DE CONOCIMIENTOS O HABILIDADES

Las pruebas de conocimientos o habilidades son instrumentos objetivos para evaluar los conocimientos y habilidades adquiridas a través del estudio, la practica o el ejercicio.

CLASIFICACION DE LAS PRUEBAS DE ACUERDO CON EL METODO

Pruebas orales Pruebas escritas Pruebas de realización

CLASIFICACION DE PRUEBAS DE ACUERDO CON EL AREA DE CONOCIMIENTOS Pruebas generales Pruebas especificas

CLASIFICACIÓN DE PRUEBAS DE ACUERDO CON SU FORMA Pruebas tradicionales Pruebas objetivas Pruebas mixtas

COMPARACIÓN ENTRE PRUEBAS TRADICIONALES Y OBJETIVAS

TESTS PSICOLÓGICOSConjunto de pruebas que valoran el desarrollo mental, aptitudes, habilidades, conocimientos , etcétera. En realidad, el test es una medida de desempeño o de realización por medio de operaciones mentales o manuales, de elecciones o de lápiz y papel.

LA TEORIA MULTIFACTORIAL DE THURSONE

Factor v o comprensión verbal Factor w facilidad de palabra (Word fluency) Factor N o factor numérico Factor S o de las relaciones espaciales Factor M o memoria de asociación Factor P o rapidez de percepción Factor R o de razonamiento

TEST DE PERSONALIDADSirven para analizar los distintos rasgos de personalidad, sean determinados por el carácter (adquiridos o fenotípicos) o por el temperamento (innatos o genotípicos).

TECNICAS DE SIMULACION:La principal técnica de simulación es el Psicodrama que se fundamenta en la teoría general de los papeles que le son mas característicos como forma de comportamiento ya sea de manera aislada o en interacción con otras personas.

EL PROCESO DE SELECCIÓN: Funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases consecutivas por las que pasa el candidato.

Entre las principales opciones para el proceso de selección están:

Selección con un único acto para decidir Selección secuencial de dos actos de decisión Selección secuencial de tres actos de decisión Selección secuencial en cuatro actos de decisión o mas

EVALUACION Y CONTROL DE LOS RESULTADOS

La eficiencia consiste en hacer bien las cosas: saber entrevistar, aplicar exámenes de conocimientos validos y precisos, dotar al proceso de selección de rapidez y agilidad, contar con un mínimo de costos operativos, involucrar a las gerencias y a sus equipos en el proceso de elección de los candidatos.

Para medir la eficiencia del proceso es necesario considerar una estructura de costos que permita Una estructura de costos que permita un análisis adecuado a saber.

Costos de personal Costos de operación Costos adicionales

RESULTADOS PARA LA ORGANIZACIÓN

Adecuación de las personas al puesto y en consecuencia satisfacción del personal con el empleo.

Rapidez en la adaptación e integración del nuevo empleado a sus nuevas funciones

Mejora gradual de potencial humano mediante la elección sistemática de los nuevos talentos.

Mayor estabilidad y permanencia de las personas por tanto menor rotación de personal

Mayor rendimiento y productividad gracias al aumento de la capacidad del personal.

Mejora en el nivel de las relaciones humanas debido a una moral mas elevada

Inversiones y esfuerzos menores en la capacitación en virtud de una mayor facilidad para aprender las tareas del puesto y las nuevas actividades originadas por la innovación.

RESULTADOS IMPORTANTES PARA LAS PERSONAS

Se aprovechan al máximo, en el trabajo, las habilidades y características de cada persona

Se favorece el éxito potencial en el puesto.

Aumenta la satisfacción de las personas por encontrar la actividad mas adecuada para cada una.

Evita perdidas futuras por la reubicación o sustitución de personas por la probable falta de éxito en el puesto.