RECLUTAMIENTO DE PERSONAS Y

SELECCIÓN DE PERSONAL.

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer suficientes candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por 3 fases:° Investigación interna sobre necesidades

Personas que la organización requiere° Investigación externa del mercado

Lo que el mercado de RH puede ofrecerle° Técnicas de reclutamiento por aplicar

Métodos para divulgar la existencia de una oportunidad de trabajo

Investigación interna

Consiste en verificar las necesidades de la organización respecto a sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano y largo plazo para saber que requiere de inmediato y cuales son sus planes a futuro de crecimiento y desarrollo. En muchas organizaciones la investigación interna se sustituye por un proceso mas amplio denominado “planeación de personal”.

Planeación de personal

Es un proceso de decisión respecto de los recursos humanos necesarios para conseguir objetivos organizacionales en un periodo determinado.

Existen varios modelos de planeación:

° Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio.° Modelo basado en segmentos a cargo° Modelo de sustitución de puestos claves° Modelo basado en el flujo de personal° Modelo de planeación integrada

Investigación externa

Es una investigación del mercado de RH orientada a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis. Esta investigación tiene 2 aspectos importantes:

° Segmentación del mercado de RH° Localización de las fuentes de reclutamiento

En el mercado de recursos humanos(la propia empresa, otras empresas, universidades y otras fuentes de reclutamiento)pueden asumirse tres situaciones.

1.Oferta mayor que la demanda° Dificultad para obtener empleo° Las empresas dejan de desarrollar

estrategias de reclutamiento° Las exigencias de las empresas se

hacen mayores, drásticas y severas.° Los candidatos compiten los puestos

existentes° Los candidatos no tienen condiciones de seleccionar y escoger las empresas

donde pretenden trabajar.

2. Oferta equivalente a la demanda: hay una situación de equilibrio entre el volumen de ofertas de candidatos y el número de oportunidades de empleos que surge en las diversas empresas en el mercado.

3. Oferta menor que la demanda. Situación de disponibilidad de empleos, hay más oportunidades de empleos a disposición de los candidatos que los recursos humanos disponibles.

El proceso de reclutamiento

El reclutamiento implica un proceso que varia según la organización. Una vacante se abre solo llenando una solicitud de empleado, que será entregada y llenada por la persona que quiera llenar una vacante en su departamento o sección.

Medios de reclutamiento

Reclutamiento internoEs interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser:

° Ascendidos (movimiento vertical)° Trasladados (movimiento horizontal)° Transferidos con ascenso (movimiento diagonal)

Ventajas del reclutamiento interno

° Es mas económico° Es mas rápido° Es mas seguro y valido, puesto que ya se conoce al candidato° Sirve de fuerte motivación para los empleados° Desarrolla un sano espíritu de competencia

Desventajas del reclutamiento interno

° Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender° Puede generar conflicto de intereses, ya que tiende crear una actitud negativa en empleados que no cuentan con el potencial para ascender° Cuando se administra de manera incorrecta puede presentarse el “principio de Peter”:

“Las empresas, al ascender incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su incompetencia”

Reclutamiento externo

El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con personas de afuera, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento como las siguientes:

° Consulta de archivos de candidatos° Carteles o anuncios° Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales° Contactos con universidades° Contactos con otras empresas del mismo mercado° Anuncios en diario, revistas, etc.° Agencias de reclutamiento° Viajes de reclutamiento a otra localidades

Ventajas del reclutamiento externo

° Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización° Aprovecha las inversiones de capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos° Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización

Desventajas del reclutamiento externo

° Tarda mas que el reclutamiento interno° Es mas costoso, exige inversiones y gastos inmediatos° Cuando se monopolizan las vacantes, se puede frustrar al personal, ya que percibe barreras en su desarrollo profesional.° Es menos seguro que el reclutamiento interno ya que los candidatos externos son desconocidos

Reclutamiento mixto

Una empresa nunca hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento externo. Ambos deben complementarse ya que al utilizarse reclutamiento interno, se debe encontrar remplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido. Por otra parte, siempre que se hace reclutamiento externo, debe plantearse algún desafío, oportunidad u horizonte al nuevo empleado para que este no huya de nuestra organización.

El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:° Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquel no de los resultados deseables° Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de que aquel no de los resultados deseables° Reclutamiento externo y reclutamiento interno “simultáneos”

SELECCIÓN DE PERSONAL

El reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo proceso: proveer de recursos humanos a la organización. El reclutamiento tiene como objetivos específico suministrar materia prima para la selección: los candidatos. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.

Concepto de selección

La selección de recursos humanos puede definirse como la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger de entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

La selección se configura como un proceso de comparación y de decisión, puesto que de un lado, están el análisis y las especificaciones del cargo que proveerá y, del otro, candidatos profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.

LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el análisis y descripción de cargos y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección. Sean X la primera variable y Y la segunda se deduce: ° Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se necesitan para ocupar el cargo.° Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo.° Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo.

LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN

Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requiriente los tenga en cuenta como candidatos para ocupar el cargo vacante. El organismo de selección no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparación, debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos que considere más idóneos para el cargo. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe).

Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

1. Modelo de colocación un candidato para una vacante

2. Modelo de selección hay varios candidatos para cubrir una

vacante si se rechaza, simplemente sale del proceso3. Modelo de clasificación

en éste hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes, si es rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Recolección de información acerca del cargo

Puede hacerse a través de:° Análisis del cargo° Aplicación de la técnica de los

incidentes críticos° Análisis de la solicitud del empleado° Análisis del cargo en el mercado° Hipótesis de trabajo

Elección de las técnicas de selección

Una vez obtenida la información acerca del cargo y del aspirante, y elaborada la ficha profisiográfica, el paso que sigue es la elección de las técnicas de selección más adecuadas al caso o a la situación.Existen cinco grupos bien definidos:

Entrevista de selección

Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es el factor más influyente en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados.La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco elementos básicos:a) La fuente: el candidatob) El transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en palabras, gestos o expresionesc) El canal: las palabras y los gestos.d) El instrumento para descifrar: los “receptores”e) El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje

Etapas en la entrevista de selección1. Preparación de la entrevista

a) Los objetivos específicos de la entrevista

b) El método para alcanzar el objetivo de la entrevista

c) La mayor cantidad posible de información acerca del candidato entrevistado.2. AmbienteEl ambiente para una entrevista puede ser de dos tipos:

a) Físico: el local de la entrevista debe ser confortableb) Psicológico: el clima de la entrevista

debe ser ameno y cordial.

3. Desarrollo de la entrevistaConstituye la entrevista propiamente dicha; es la etapa fundamental del proceso, en la que se obtiene la información que ambos componentes, entrevistado y entrevistador, desean.

4. Terminación de la entrevista

a) El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista.b) El entrevistado tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe hacer en el futuro.

5. Evaluación del candidato

A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescos en su memoria.

Pruebas de conocimiento o de capacidadTienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la práctica o ejercicio.1° Según la manera como las pruebas se apliquen:

a) Oralesb) Escritasc) De realización: ejecución de un trabajo

2° En cuanto al área de conocimientos:a) Generales: conocimientos generales.b) Específicas: cuando indagan

conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo de referencia.

3° En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas de conocimientos, cuando se realizan por escrito:

a) Tradicionales: abarcan pocos ítems, poseen pocas preguntas, formuladas en el momento del examen, y exigen respuestas largas.

b) Objetivas: poseen mayor número de preguntas, abarcan un área grande de

conocimientos del candidato y exigen preguntas breves y precisas, bien definidas en su forma y en su contenido.

c) Mixtas (se utilizan tanto la forma tradicional como la objetiva)

Pruebas psicométricas

Se basan en el análisis de muestras de comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento en determinada forma de trabajo.

Thurstone definió siete factores y organizó una serie de pruebas para medirlos, que denominó pruebas de habilidades primarias.

Los siete factores son:1) Factor V o comprensión verbal2) Factor W o fluidez 3) Factor N o numérico4) Factor S o relaciones espaciales 5) Factor M o memoria asociativa6) Factor P o rapidez perceptual7) Factor Recompensas o raciocinio:

Pruebas de personalidad

Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos).

Técnicas de simulación

Cuando el médico rumano Jacob L. Moreno estableció las bases del psicodrama, quería pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupos. La dramatización focaliza tanto al individuo como al grupo social, y su objetivo es reconstruir, encima de un tablado en momento presente, el acontecimiento más cercano a la realidad que se pretende estudiar y analizar.