Organización del Trabajo y Factor Humano

8/16/2019 Organización del Trabajo y Factor Humano

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TEMA 1.CONCEPTO DE SISTEMA PRODUCTIVO

CONCEPTO DE SISTEMA PRODUCTIVO

La actividad productiva es la transformación de ciertos elementos de entrada (inputs) en

elementos de salida (outputs), aplicando métodos y conocimiento para obtener un incremento de

utilidad o valor. El objetivo es obtener productos y servicios para dar respuesta a las necesidades de

personas y organizaciones.

EVOLUCIÓN HISTÓRICA

En las antiguas civilizaciones (Mesopotamia, Egipto, Grecia…) ya existía la división del trabajo.

En los siglos XV y XVI comienzan a aparecer en Europa instalaciones fabriles debido al desarrollo

del comercio en el nuevo mundo y las indias orientales. Estaban localizadas cerca de las fuentes

de energía y fundamentadas en trabajo y herramientas manuales. Se empezó a conocer el

concepto “banco” asociados a los recursos monetarios.

A finales del Siglo XVIII y XIX, con la Revolución Industrial, se empieza a usar de forma masiva el

vapor como fuente de energía y aparecen las primeras máquinas que sustituyen al hombre en

tareas repetitivas, lo que propició la fabricación masiva de artículos simples. Se pasa de una

producción artesanal uno a uno a una fabricación de piezas en lotes.

En los primeros años del siglo XIX se dan los principios de la administración. Se empezó a

realizar tareas como investigación de mercados, control y contabilidad de costes, formación del

personal, programas de seguridad social…

o FREDERICK TAYLOR: profundizó en la idea de utilizar el método científico (separar en

partes y analizar) para estudiar las tareas de producción.o GANTT: desarrolló un diagrama de barras para programar tareas y hacer el seguimiento

del plan en la gestión de proyectos.

o ESPOSOS GILBRETH: realizaron estudios de fatigas y monotonía e implementaron

técnicas como el diagrama de proceso y estudio de micromovimientos.

o CHARLES BEDAUX: normalización del tiempo necesario para hacer una tarea,

considerando los descansos.

o HENRY FORD: creó la primera cadena de montaje de automóviles, aprovechando las

economías de escala. Desarrolló la gestión del sistema productivo teniendo en cuenta la

relación entre fabricación y mercado.

o COREL Y SHAW: preocupación por la distribución física.

o MUNSTERBERG, GILBERT, MAYO: pertenecieron a la escuela de psicología industrial ,

cuestionándose algunos principios en los que estaba basada la organización científica del


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trabajo. Implementaron iniciativas hacia la motivación (rotación, ampliación y

enriquecimiento de tareas).

La 2º Guerra Mundial y la expansión económica tuvieron una gran importancia en el sector

industrial. El desarrollo de la logística militar propició el inicio de la logística industrial . Hasta

finales de los 60s hubo una continua ampliación de los mercados y una creciente diversificación

en la demanda de productos. Se producen avances en la psicología industrial y la logística, y nace

la informática. La crisis del 73 generó mayor competencia, desempleo, subida de los tipos deinterés. Se produce un cambio en la visión del mercado. El cliente pasa a ser el Rey, y las

empresas necesitan ofrecer calidad, servicio e innovación a bajo coste.

ENFOQUE SISTÉMICO: se empieza a gestionar todas las actividades, entre el aprovisionamiento

de materias primas y la entrega de productos terminados al cliente, como un sistema, con una

gestión coordinada del flujo de materiales e información. Se organiza la producción como un

flujo lineal y continuo, eliminando actividades que no añaden valor, dando lugar a conceptos de

mejora continua como “ Just in time”, “lean” y el sistema de producción Toyota, de TaiichiOhno.

COSTES ASOCIADOS A LA GESTIÓN DE LOS SISTEMAS PRODUCTIVOS

Según la variación de los costes con el nivel de actividad:

o Costes fijos: no dependen del volumen de producción.

o Costes variables: varían en función del volumen de producción.

Según la certeza de imputación de los costes:

o Costes directos: pueden asignarse de manera inequívoca y directa al producto.

o Costes indirectos: no se pueden asignar directamente al producto, porque son

consumidos simultáneamente por más productos.

¿Cómo mejorar el funcionamiento de los sistemas productivos?

Cambios radicales: asociados al campo de la inversión (máquinas, instalaciones…).

Cambios graduales y continuos: asociados al campo de la mejora continua, cuestionándose el

método en el empleo de los recursos.

CONCEPTOS CLAVE

Un sistema productivo está configurado por múltiples procesos interrelacionados donde se

realizan actividades. Cada proceso consume recursos y genera productos para ser usados por otros

procesos internamente o externamente.

Cada proceso tiene una capacidad máxima limitada por su cuello de botella. Si se mejora la

limitación del cuello de botella se mejora la capacidad máxima del proceso y/o del sistema productivo.

La variedad y cantidad de productos fabricados condiciona la organización del proceso y su

mejora. No todos los productos, procesos y actividades tienen la misma importancia. Es conveniente

seguir el criterio ABC .

CONCEPTO DE PRODUCTIVIDAD

= ( )

_ℎ = ℎ


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_á = á ℎ El concepto de productividad resulta útil si se analiza comparativamente. Hay que prestar

atención al efecto de la calidad sobre la productividad.

LA CURVA DE APRENDIZAJE

Las personas y las organizaciones mejoran en la realización de sus tareas a medida que lasrepiten. Este hecho es conocido como Economías de Aprendizaje. El tiempo necesario para producir una

unidad disminuye, normalmente siguiendo una curva exponencial negativa, a medida que la persona o

la empresa produce más unidades.La estandarización de las tareas (repetitividad) facilita la mejora de

los procesos. La economía de aprendizaje está relacionada con la economía de escala.

ANÁL ISIS DEL TIEM PO TO TA L EM PLE ADO EN UN TR ABAJ O

Contenido de trabajo suplementario debido a

deficiencias en el diseño o en la especificación del

producto (A)

1. Mal diseño del producto.

2. Falta de normalización.

3. Normas de calidad erróneas.

Contenido de trabajo suplementario debido a

métodos ineficaces de producción o

funcionamiento (B)

1.

Maquinaria inadecuada.2. Proceso mal ejecutado o en malas condiciones.

3. Herramientas inadecuadas.

4. Disposición de la fábrica, taller o lugar de trabajo inadecuados.

5. Métodos inadecuados de trabajo.

Tiempo improductivo debido a deficiencias de la dirección (C)

1. Variedad excesiva de productos.

2. Falta de normalización.

3. Cambios de diseño.

4.

Deficiencias en la planificación y programación de la producción.

5. Rotura de stocks de materias primas.

6. Averías de las instalaciones.

7. Instalaciones en mal estado.

8. Malas condiciones de trabajo.

9. Accidentes.

Tiempo improductivo imputable al trabajador (D)

1. Ausencias, retrasos u ociosidad.

2.

Falta de profesionalidad.3. Accidentes.


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TEMA 2. EL ESTUDIO DE MÉTODOS

ESTUDIO DEL TRABAJO

CONCEPTO: técnicas empleadas para examinar el trabajo humano en todos sus contextos y que llevan

sistemáticamente a investigar todos los factores que influyen en la eficiencia del mismo, con el fin de

efectuar mejoras.

OBJETIVOS:

Aumentar la productividad.

Mejorar las condiciones de trabajo

Planificar y controlar la producción.

Controlar los costes.

Establecer sistemas de remuneración por rendimiento.

TÉCNICAS: Estudio de métodos.

Medición del trabajo: aplicación de técnicas para determinar el tiempo que invierte un

trabajador cualificado en llevar a cabo una tarea definida, ejecutándola según una norma

prestablecida.

HERRAMIENTASBÁSICAS:

Lápiz y papel.

Reloj con cronómetro.

Calculadora y metro. Cámara de fotos y cámara de video.

Ordenador.

ESTUDIO DE MÉTODOS

CONCEPTO: registro y examen sistemáticos de los modos de realizar actividades, con el fin de efectuar

mejoras.

OBJETIVOS:

Idear y aplicar métodos más sencillos y eficientes.

Reducir costes.

Aumentar productividad.

MEJORAS:

Mejorar los procesos y los procedimientos.

Mejorar la disposición de la fábrica, taller y lugar de trabajo, así como los modelos de máquinas e

instalaciones.

Economizar el esfuerzo humano y reducir la fatiga innecesaria. Mejorar la utilización de materiales, máquinas y mano de obra.

Crear mejores condiciones físicas de trabajo.


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PROCEDIMIENTO:

1) Seleccionar.

2) Registrar el método actual.

3) Examinar el método actual.

4) Crear el nuevo método.

5) Definir el nuevo método.

6)

Implantar.7) Mantener y mejorar.

SELECCIONAR

Consideraciones económicas:

Cuellos de botella.

Operaciones que requieren grandes desplazamientos.

Operaciones muy intensivas en mano de obra.

Operaciones que supongan una importante manipulación de materiales.

Consideraciones técnicas:

Aprovechamiento de máquinas antiguas o invertir en nuevas.

Consideraciones humanas:

Actividades que pueden provocar fatiga, monotonía o resultar poco seguras.

Retrasar estudios que cuenten con reticencias de trabajadores.

REGISTRAR EL MÉTODO ACTUAL

Observación y registro de todos los hechos relativos al método actual:

Fotos.

Vídeo.

Gráficos y diagramas:

Cursograma analítico.

Diagrama de recorridos.

Diagrama de actividades múltiples.

Gráficos de trayectoria.

Diagramas bimanuales.


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EXAMINAR EL MÉTODO ACTUAL

Técnica del interrogatorio:

Preguntas preliminares:

o ¿Qué se hace?

o ¿Por qué se hace?

o

¿Dónde se hace?o ¿Por qué se hace allí?

o ¿Cuándo se hace?

o ¿Por qué se hace en ese

momento?

o ¿Quién lo hace?

o ¿Por qué lo hace esa persona?

o ¿Cómo se hace?

o ¿Por qué se hace de ese modo?

Preguntas de fondo:

o ¿Qué otra cosa podría hacerse?

o ¿Qué debería hacerse?

o

¿En qué otro lugar podríahacerse?

o ¿Dónde debería hacerse?

o ¿Cuándo podría hacerse?

o ¿Cuándo debería hacerse?

o ¿Qué otra persona podría

hacerlo?

o ¿Quién debería hacerlo?

o ¿De qué otro modo podría

hacerse?

o

¿Cómo debería hacerse?

CREAR EL NUEVO MÉTODO

Eliminar, combinar, reordenar y simplificar.

Reducir el número de actividades que no añaden valor.

Representar los diagramas de “antes” y “después”.

Determinar las economías de distancias y tiempos con el método propuesto así como el impacto

anual.

DEFINIR EL NUEVO MÉTODO

Definir procedimientos, instrucciones técnicas o normas para la ejecución.

IMPLANTAR

Dar a conocer, formar y entrenar.

MANTENER Y MEJORAR

Seguimiento mediante controles periódicos.

SÍMBOLOS ESTANDARIZADOS DE ACTIVIDADES


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GRÁFICOS Y DIAGRAMAS

Los que sirven para consignar una sucesión de hechos o acontecimientos en el orden que

ocurren, pero sin reproducirlos a escala de tiempo:

o Cursograma sinóptico del proceso.

o Cursograma analítico del operario/material/equipos.

o Diagrama bimanual.

Los que registran los sucesos, también en el orden que ocurren,

pero indicando su escala en el tiempo de forma que se observe la

acción mutua de sucesos relacionados entre sí:

o Diagrama de actividades múltiples.

Los que registran movimientos:o Diagrama de recorrido.

o Diagrama de hilos.

o Diagrama de trayectoria.

CURSOGRAMA SINÓPTICO

Diagrama que representa una visión general de cómo se suceden las principales operaciones e

inspecciones.

La primera línea vertical a la derecha sirve para anotar las operaciones e inspecciones de la

unidad o componente principal.

El tiempo fijado por pieza se indica en horas a la izquierda de cada operación (excepto

inspección).


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La numeración comienza por uno y sigue sin interrupción para cada símbolo de un componente a

otro, partiendo de la derecha hasta el punto en que el siguiente componente se une con el

primero (línea horizontal).

Se puede añadir una explicación abreviada a la derecha de cada símbolo.

CURSOGRAMA ANALÍTICO

Diagrama que muestra la trayectoria de un producto o procedimiento señalando todos los

hechos sujetos a examen mediante el símbolo que corresponda. Hay 3 tipos de cursogramas analíticos.

De operario: diagrama de lo que hace la persona que trabaja.

De material: diagrama de cómo se manipula o trata el material.

De equipoo maquinaria: diagrama de cómo se emplean.

DIAGRAMA DE RECORRIDO

Consiste en trazar los movimientos del producto o sus componentes, utilizando los símbolos de

los distintos tipos de actividades,en un plano de la fábrica o de la zona de trabajo a escala, que muestrala posición de máquinas y puestos. También se puede utilizar para analizar los desplazamientos entre

distintas plantas. Sirve como complemento del cursograma analítico.

TABLA CUADRICULADA

Cuando se fabrican varios productos o se ejecutan varios procesos simultáneamente, para

determinar el emplazamiento ideal de la maquinaria o de las operaciones se utiliza la tabla cuadriculada.

Las intersecciones que tengan más cantidad de trazos indicarán operaciones/máquinas que haya

que colocar de forma consecutiva. Si la empresa trabaja muchos productos se puede tomar una muestrade los más representativos.

DIAGRAMA DE HILOS

Es un plano o modelo a escala en que se sigue y mide con

un hilo el trayecto de los trabajadores, de los materiales o del

equipo, durante una sucesión determinada de hechos.

Se parte de una hoja de registro donde se anotan traslados

y tiempo transcurrido. Es recomendable nombrar máquinas,lugares, etc. con números, letras, etc. Se construye un plano a

escala, se fija en un tablero y se pinchan alfileres en todos los

puntos de parada y en los lugares de cambio de dirección. Se toma


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un hilo, se ata al alfiler de partida y luego se pasa por los alfileres siguiendo el recorrido señalado en la

hoja de registro. Calcular la distancia recorrida e idear una nueva disposición en planta y repetir el

proceso hasta encontrar la disposición que minimice el recorrido.

DIAGRAMA DE ACTIVIDADES MÚLTIPLES

Es un diagrama en el que se registran las actividades de varios

objetos de estudio según una escala de tiempos común para mostrar lacorrelación entre ellas.

El objetivo de este tipo de diagramas es combinar actividades

para eliminar tiempos improductivos. Sirve para organizar equipos de

trabajo en caso de producción en serie, determinar cuántas máquinas

puede atender un operario y organizar los trabajos de mantenimiento

cuando las máquinas no pueden estar paradas mucho tiempo.

DIAGRAMA BIMANUAL

Es un cursograma en que se consigna la actividad de las manos

del operario, indicando la relación entre ellas. Sirve principalmente para

estudiar operaciones repetitivas, registrándose un solo ciclo de trabajo

pero con gran nivel de detalle. Se emplean los mismos símbolos que en

los cursogramas analíticos, con alguna excepción.

LA DISTRIBUCIÓN EN PLANTA

Es el proceso de ordenación física de los elementos de una empresa, área o zona de modo que

constituyan un sistema productivo capaz de alcanzar los objetivos fijados de la forma más adecuada y

eficiente posible. También se persigue que la distribución en planta facilite el trabajo de forma más

segura y satisfactoria para los empleados.

Esta distribución incluye tanto los espacios necesarios para el movimiento del material y su

almacenamiento como el mínimo necesario para ubicar a los trabajadores directos e indirectos.Asimismo, incluye las zonas necesarias para establecer otras actividades o servicios auxiliares.


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OBJETIVOS:

Unidad.

Tiempos totales de proceso mínimos.

Circulación mínima y continuidad de flujo.

Superficie (volumen).

Seguridad.

Flexibilidad.

TIPOLOGÍAS DE PROBLEMAS DE DISTRIBUCIÓN EN PLANTA:

Proyecto de una instalación completamente nueva.

Expansión o traslado de una planta ya existente.

Reordenación de una distribución ya existente.

Ajustes menores en distribuciones ya existentes.

TIPOS DE DISTRIBUCIÓN EN PLANTA:

Orientadas al producto (“flow shop”):

Orientadas al proceso (“ job shop”):

Distribuciones por posición fija: correspondiente a configuraciones por proyecto.

Distribuciones híbridas o mixtas: la más común son las “células de fabricación” o “células en U”.

DISTRIBUCIÓN EN PLANTA POR PROCESO O “JOB SHOP”

Asociadas a configuraciones por lotes.

Muchas referencias o familias con pocas unidades.

Especialización de máquinas a familias de producto (lotes de producto). Aprovechamiento del operario.

Máquinas y personas agrupadas por similitud de operaciones.

VENTAJAS:

Menor inversión en equipo/s.

Flexibilidad en el proceso.

Mayor fiabilidad de procesos.

Mayor diversidad de tareas asignadas a los trabajadores, reduciendo la insatisfacción y

desmotivación de la mano de obra.

INCONVENIENTES:

No es posible establecer un flujo continuo de productos entre procesos.

Más manipulaciones en productos.

Flujo de material y trabajo del operario más difíciles de estandarizar.

Poco contacto entre trabajadores de diferentes secciones.

Programación de trabajadores más complicada.

Coste directo por unidad de producto alto.


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DISTRIBUCIÓN EN PLANTA POR PRODUCTO O “FLOW SHOP”

Asociadas a configuraciones continuas o repetitivas.

Pocas referencias o familias con volumen alto/medio de unidades.

Lotes de proceso.

Aprovechamiento de la máquina.

Distribución sencilla, colocando cada operación tan cerca como sea posible de su predecesora.

VENTAJAS:

Reducción de la manipulación de materiales.

Reducción del stock en curso.

Reducción de los tiempos de fabricación.

Simplificación de los sistemas de planificación y control de la producción.

Simplificación de las tareas.

INCONVENIENTES:

Reducción de la flexibilidad en el proceso.

El flujo de fabricación no puede ser más rápido que el cuello de botella.

Mayor inversión en equipos.

El conjunto depende de cada una de las partes.

Trabajos muy monótonos.

FASES DE EQUILIBRADO

El equilibrado de la línea consiste en subdividirla en estaciones de trabajo cuya carga se

encuentre bien ajustada. Se pretende alcanzar la producción deseada con el menor número de

estaciones.

ETAPAS:

Definiciones de tareas e identificación de precedencias (diagrama de precedencias).

Cálculo del tiempo de ciclo (“Takt time”) de la línea:

= = ó ⁄

Cálculo del número mínimo de estaciones de trabajo:

= ( )

Cálculo del tiempo ocioso mínimo:

= ∗ − ( )

Cálculo de la eficiencia máxima:

= ( ) ∗


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ASIGNACIÓN DE LAS TAREAS A LAS ESTACIONES DE TRABAJO:

Se comienza con la primera estación.

Se crea lista con todas las posibles tareas que podrían incluirse.

Se selecciona una tarea de la lista (algoritmos de selección).

Se calcula el tiempo acumulado; si tiempo ocioso, nueva tarea.

Si tiempo ocioso menor que alguna tarea pendiente, nueva estación.

Evaluación de la eficacia y eficiencia de la solución y búsqueda de mejoras.

ALGORITMOS DE SELECCIÓN:

Tarea con el tiempo más largo.

Tarea con más pendientes.

Tarea con tiempo pendiente más largo.

Tarea con el tiempo más corto.

Tarea con menos pendientes.

La solución será eficaz si alcanza la capacidad deseada. La solución será eficiente si minimiza el tiempoocioso.

DISTRIBUCIONES HÍBRIDAS. CÉLULAS DE PRODUCCIÓN

Las células de producción son variantes de la organización en línea, en la que la disposición

facilita la reasignación de operaciones a trabajadores, sin que esto suponga un incremento importante

de los recorridos realizados (exige polivalencia del personal).

VENTAJAS:

En cada ciclo se realiza un producto.

Permite mejora de las relaciones humanas y aprovechamiento de las habilidades de los

trabajadores.

Se disminuye el material en proceso.

Se reducen los tiempos de fabricación y de preparación.

Se facilita la supervisión y el control visual.

Se reducen desplazamientos del material y de las personas.

INCOVENIENTES:

Puede desaprovechar la capacidad de algunas máquinas/equipos.

ETAPAS DE DISEÑO:

Seleccionar las familias de productos.

Determinas las células.

Detallar la ordenación de las células.


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DISTRIBUCIÓN EN PLANTA POR POSICIÓN FIJA

Este tipo de distribución es apropiada cuando no es posible mover el producto debido a su peso,

tamaño, forma, volumen o alguna característica particular que lo impida.

Esta situación ocasiona que el material base del producto final permanezca inmóvil en una

posición determinada, de forma que los elementos que sufren los desplazamientos son el personal, la

maquinaria, las herramientas y otros materiales.

GUÍA PARA PROYECTOS DE DISTRIBUCIÓN EN PLANTA

1. Determinar las necesidades generales, en relación con el volumen de trabajo previsto.

2. Establecer la relación de cada una de las áreas con las demás.

3. Desarrollar una distribución general de conjunto.

4. Ordenamiento detallado de cada área.

5. Contemplar necesidades actuales y futuras.

6. Planear primero la disposición ideal (teórica) y luego la disposición práctica.

7.

Planificar las actividades de implantación de forma que interfieran lo menos posible a la marchanormal del sistema productivo y a un menor coste y con la mayor seguridad.

8. Proyectar a partir del layout propuesto, si es posible.

9. Trabajar el layout en equipo.

10. Simular el layout propuesto antes de su implantación.

APLICACIÓN DEL ESTUDIO DE LAYOUT A EMPRESAS DE SERVICIOS

La mayoría de los conceptos y técnicas pueden aplicarse tanto a empresas industriales como de

servicios, aunque existen ciertas diferencias:

Las empresas de servicios cuentan con un trato más directo con el cliente, por lo que es

necesario darle importancia a la satisfacción y comodidad del cliente en el desarrollo de las

operaciones del proceso.

No se puede hacer una previsión de la carga de trabajo y una programación de actividades

exacta, ya que el cliente es quien regula el flujo de trabajo.

OFICINAS

En las oficinas, el material trasladado entre áreas y puestos de trabajo es, casi exclusivamente,

información. La distribución la marca el movimiento del personal y documentos, simplificándose

cuando puede recurrirse a nuevas tecnologías.

La distribución dependerá del área existente, de su forma, del proceso que se desarrolla y de las

relaciones entre trabajadores.

o La distribución debería ser modular.

o Cada empleado requiere de un espacio de trabajo (según legislación).

o Colocar oficinas de los responsables donde puedan mantener una estrecha relación y

supervisión de sus trabajadores.

o Una oficina ordenada/atractiva genera imagen en los clientes y facilita la eficiencia en el

trabajo.


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COMERCIOS

Ordenación global del espacio disponible:

o Colocar productos de consumo diario alrededor de la periferia.

o Colocar en lugares estratégicos los productos de compra impulsiva y aquellos con altos

márgenes.

o Suprimir pasillos que permitan pasar de una calle a otra sin recorrerlas completamente.

o

Distribuir productos reclamo a ambos lados de una calle y dispersarlos para incrementarla exposición de los artículos adyacentes.

o Usar como expositores los finales de las calles.

o Transmitir la imagen del negocio a través de una cuidadosa selección de la primera

sección a la que se accede.

La distribución entre productos dentro de las áreas de exposición. Este aspecto queda englobado

dentro de la función comercial, en la actividad denominada merchandising.

ALMACENES

Su objetivo principal es encontrar la relación óptima entre el coste de la manipulación demateriales y el espacio de almacenamiento. Es necesario considerar:

o Utilización del espacio cúbico.

o Sistemas de almacenamiento.

o Equipos de manutención.

o Protección de materiales y localización de los mismos.

ERGONOMÍA

DEFINICIÓN

Disciplina científica que trata de las interacciones entre los seres humanos y otros elementos de

un sistema, así como la profesión que aplica teoría, principios, datos y métodos al diseño con objeto de

optimizar el bienestar del ser humano y el resultado global del sistema.

Conjunto de conocimientos de carácter multidisciplinar aplicados para la adecuación de los

productos, sistemas y entornos artificiales a las necesidades, limitaciones y características de sus

usuarios, optimizando la eficacia, seguridad y bienestar.

OBJETIVOS DE LA ERGONOMÍA

El objetivo principal es adaptar el trabajo a las capacidades y posibilidades del ser humano.

Como objetivos secundarios se podrían citar:

Identificar y reducir riesgos laborales.

Adaptar el puesto y las condiciones de trabajo a las

características del operador.

Asegurar condiciones de salud, seguridad, confort,

satisfacción y eficacia en el trabajo.

Controlar la introducción de las nuevas tecnologías en las

organizaciones y su adaptación a la población existente. Realizar recomendaciones ergonómicas para útiles,

herramientas y materiales.

Aumentar la motivación y la satisfacción en el trabajo.


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PARADIGMA DE LAS 3PS

En el diseño ergonómico, para cada sistema Hombre-Máquina, deben satisfacerse tres criterios:

Participación: de los seres humanos en cuanto a creatividad tecnológica, gestión, remuneración,

confort y roles psicosociales.

Producción: en lo referente a eficacia y eficiencia productivas del conjunto Hombre-Máquina.

Protección: de las personas, de los equipos y máquinas y del entorno.

ÁREAS DE LA ERGONOMÍA

Ergonomía física: estudia la relación entre la actividad física y diversos aspectos de la anatomía

humana, la antropometría, la fisiología y la biomecánica.

Ergonomía cognitiva: se ocupa de estudiar la forma en que los procesos mentales (percepción,

memoria, razonamiento…) se ven afectados por la interacción entre personas y otros

componentes del sistema.

Ergonomía organizacional: se ocupa de la optimización de los sistemas sociotécnicos, incluyendo

las estructuras organizativas, los procesos y las políticas.

ERGONOMÍA FÍSICA: ANTROPOMETRÍA

La antropometría es la ciencia que estudia las dimensiones del cuerpo humano en relación con

su tamaño, formas, fuerza y capacidad de trabajo.

Los datos antropométricos son utilizados para diseñar los espacios de trabajo, herramientas,

equipos de seguridad y protección personal, considerando las diferencias entre las características,

capacidades y límites físicos del cuerpo humano.

Ejemplos: altura de las puertas y altura de las mirillas según nuestra altura, accionamientos en

sala de control según nuestro alcance de brazos.

ERGONOMÍA FÍSICA: BIOMECÁNICA Y FISIOLOGÍA

La biomecánica y la fisiología estudian, respectivamente, las estructuras de carácter mecánico y

las funciones de los seres vivos.

Su objetivo principal es el estudio del cuerpo con el fin de obtener un rendimiento máximo,

diseñar tareas y actividades para que la mayoría de las personas puedan realizarlas sin riesgo de sufrir

lesiones.

Ejemplos: carga máxima manipulable por una persona en función de su edad, su peso, el tiempo

y el trayecto.

ERGONOMÍA COGNITIVA

Son su objeto de estudio la percepción, la interpretación, la respuesta, la memoria, el

razonamiento, etc. y su finalidad es optimizar estos procesos para evitar la aparición de fatigamental y

estrés.

Ejemplo: elección de los dispositivos informativos y de control en la fase de diseño de una cabina

de control de cualquier vehículo o máquina.


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ERGONOMÍA AMBIENTAL

Es la parte de la ergonomía que estudia el entorno físico de trabajo (iluminación, temperatura,

humedad, ruido, ventilación, etc.) que influye en su rendimiento.

Ejemplos: temperatura y humedad relativa recomendada, nivel de iluminación requerido.

ERGONOMÍA ORGANIZACIONAL

Se ocupa de la optimización de los sistemas socio-técnicos, incluyendo las estructuras

organizativas, los procesos y las políticas. Estudia factores sociales como la satisfacción laboral, la

comunicación, la motivación y las relaciones humanas en el entorno laboral.

Ejemplos: análisis de conflictos en equipos de trabajo, detección de necesidades formativas y

posibilidades de promoción.

ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

El análisis ergonómico del puesto de trabajo constituye una herramienta que permite tener unavisión de la situación de trabajo, a fin de diseñar puestos de trabajo y tareas seguras, saludables

yproductivas.

ZONA DE ALCANCE ÓPTIMOLas zonas de alcance óptimo definen la distancia máxima de agarre dentro de las cuales el

trabajador no realizará movimientos ni posturas forzadas que puedan implicar patologías de origen

músculo-esquelético.

Cada trabajador tendrá su propia zona de alcance óptimo. Debemos determinar las distancias

óptimas tanto en el plano vertical como horizontal.

Por término medio:

Los alcances enfrente del trabajador deben ser inferiores a los 45 cm para evitar que éste

flexione el tronco hacia adelante.

Los alcances laterales deben ser inferiores a los 35 cm para evitar torsiones del tronco.

1. Puesto de trabajo.

2.

Actividad física general.

3.

Levantamiento de cargas.

4. Postura de trabajo y movimientos.

5.

Riesgo de accidente.

6.

Contenido del trabajo.

7.

Autonomía.

8.

Comunicación del trabajador ycontactos personales.

9.

Toma de decisiones.

10.

Repetitividad del trabajo.

11.

Atención.

12.

Iluminación.

13. Ambiente térmico.

14.

Ruido.

15.

Vibraciones.

FACTORES A

ANALIZAR


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ALTURA DEL PLANO DE TRABAJO

La altura ideal del plano de trabajo depende de:

Características del trabajador.

Dimensiones de las piezas con las que debe operar.

Tipo de trabajo a realizar.

En general, la altura correcta es aquella que permite mantener el tronco erguido y el antebrazo en

posición horizontal o ligeramente inclinado hacia abajo (Regla del codo). Esta altura coincide más o

menos con la altura del codo, medida desde el suelo al codo si el trabajador está de pie, o medida desde

el asiento al codo si el trabajador está sentado.

Trabajo que exige alta precisión visual: 10-12 cm sobre el nivel del codo.

Trabajo que exige apoyo manual: 5-7 cm sobre el nivel del codo.

Trabajo que exige poder mover libremente las manos: ligeramente por debajo del nivel del codo.

Si el trabajo incluye tareas combinadas diferentes, la altura se determina por la tarea más

exigente.

PUESTOS DE TRABAJO DE PIE

La mano debería estar algo por debajo de los codos.

Los trabajos que exigen alta precisión visual

requieren que el plano esté por encima de los codos.

En trabajos ligeros el plano de trabajo estará a la

alturaaproximada de los codos o ligeramente por

debajo. En los trabajos pesadospor debajo de éstos.

Los puestos de trabajo de pie son aconsejables en los siguientes casos:

Para manejar cargas pesadas o voluminosas.

Cuando hay desplazamientos frecuentes.

Cuando no hay espacio para las piernas bajo el equipo.

Cuando el espacio es limitado.

ALCANCE HORIZONTAL

ALCANCE VERTICAL


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El diseño de los puestos de trabajo de pie debe ser tal que.

Permita alternar la postura con otras que faciliten el movimiento.

Permita adaptar la altura del puesto al tipo de esfuerzo que se realiza.

El trabajador pueda cambiar la posición de los pies y repartir el peso de las cargas.

Se pueda utilizar un reposapiés portátil o fijo.

PUESTOS DE TRABAJO SENTADO

Para un trabajo sentado, la altura óptima del plano de trabajo estará en función del tipo de

trabajo que vaya a realizarse.

Si el trabajo requiere el uso de máquina de escribir y una gran libertad de movimientos es

necesario que el plano de trabajo esté situado a la altura de los codos. El nivel del plano de

trabajo lo da la altura de la máquina, por lo que la mesa deberá estar más baja que la altura de

los codos.

Si el trabajo es de oficina, leer y escribir, la altura del plano de trabajo se situará a la altura de

los codos, teniendo en cuenta la altura para las personas de mayor talla, ya que los demás

pueden adaptar la altura con sillas regulables.

Los puestos de trabajo sentado se aconsejan en los siguientes casos:

Cuando se necesita una posición estable.

Para trabajos visuales cercanos y de prolongada atención. Cuando hay poco espacio encima de la cabeza.

Cuando sean necesarios controles de pie.

El diseño de los puestos de trabajo sentado debe ser tal que:

La espalda esté recta y apoyada al respaldo de la silla.

La silla cumpla unos requisitos ergonómicos mínimos: regulable en altura e inclinación,

acolchada, transpirable, cinco puntos de apoyo.

El trabajador pueda cambiar de posición y alternar ésta con otras posturas.

El trabajador pueda apoyar los pies en el suelo o bien disponer de un reposapiés.

DISEÑO ESPACIAL DE PUESTOS DE TRABAJO

La postura de trabajo debe ser erguida y frente al plano de la

actividad.

No debe diseñarse por detrás del plano de trabajo del

operario.

No debe diseñarse por encima de los hombros ni por debajo

de la cintura.

El trabajador debe poder cambiar de postura.

El trabajador debe poder utilizar ambos brazos o piernas. No debe olvidarse el espacio para las piernas del trabajador.

Ubicar los dispositivos informativos en la zona de visión

óptima.


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TEMA 3.

La medición del trabajo es

trabajador cualificado en llevar a c

preestablecida.

PROCE

1.

Seleccionar el trabajo que s

2. Registrar todos los datos rel

3. Examinar los datos registr

métodos y movimientos má

4. Medir la cantidad de trabaj

5. Asignar el tiempo tipo de la

6. Definir de modo preciso la

el tiempo computado y no

especificados.

TÉCN

Muestreo del trabajo.

Estudio de tiempos con cron

Sistemas de normas de tiem

Datos tipo.

Técnicas para determinar,

porcentaje de aparición de det

observaciones efectuadas al azar re

Determinar el porcentaje de

Conocer el porcentaje de pa

Calcular los tiempos corresp

1. Seleccionar el trabajo a estu

2.

Determinar el número de o

3. Establecer la frecuencia de l

4. Preparar las hojas de registr

Establecer el tiempo de ejecución del tra

Poner de manifiesto el tiempo im

Sentar las bases para red

Seleccionar Registrar

LA MEDICIÓN DEL TRABA

la aplicación de técnicas para determinar e

abo una tarea definida efectuándola según

IMIENTO BÁSICO DE LA MEDICIÓN

rá objeto de estudio.

ativos al trabajo.

dos y el detalle de los elementos para v

s eficaces y separar los elementos improduc

de cada elemento, expresándola en tiempo

operación.

erie de actividades o el método de operaci

ificar que éste será el tiempo tipo para la

CAS DE MEDICIÓN DEL TRABAJO

ómetro.

po predeterminadas.

MUESTREO DEL TRABAJO

mediante muestreo estadístico y obse

erminada actividad. Existe una gran pr

flejen la situación real, con un margen de er

UTILIDAD

ocupación de un trabajador o grupo de trab

ro de las instalaciones, máquinas o equipos.

ondientes a las distintas operaciones.

REALIZACIÓN DEL ESTUDIO

diar y determinar los objetivos.

servaciones requeridas.

as observaciones (tablas).

o de datos.

ajo

productivo

ucir/eliminar el tiempo improductivo

Examinar Medir Asi

O

l tiempo que invierte un

una norma de ejecución

erificar si se utilizan los

ivos de los productivos.

.

n a los que corresponde

s actividades y métodos

rvaciones aleatorias, el

obabilidad de que las

or.

ajadores.

nar Definir


20/35

CRONOMETRAJE

Técnica de medición del trabajo empleada para registrar los tiempos y ritmos de trabajo

correspondientes a los elementos de una tarea definida, efectuada en condiciones determinadas, para

averiguar el tiempo requerido en la realización de la tarea según una norma de ejecución

preestablecida.

MATERIAL NECESARIO

Cronómetro.

Tablero de observaciones.

Formulario de estudio de tiempos.

Calculadora, reloj con segundero, cinta métrica…

TIPOS DE CRONOMETRAJE

Acumulativo.

Con vuelta a cero.

PROCEDIMIENTO

1. Seleccionar el trabajo a estudiar.

2. Observar y registrar toda la información posible.

3. Registrar una descripción completa del método descomponiendo la operación en elementos*.

4. Examinar el desglose de elementos para comprobar que se está utilizando el método correcto y

determinar el tamaño de la muestra.

5. Medir el tiempo con la técnica apropiada y registrar el tiempo invertido por el operario.

6. Determinar simultáneamente la velocidad de trabajo efectiva del operario.

7.

Convertir los tiempos observados en “Tiempos Básicos”.8. Determinar los suplementos que se añadirán al tiempo básico de la operación.

9. Determinar el tiempo tipo de la operación.

REGLAS PARA DEFINIR ELEMENTOS

1. Deben ser de clara identificación.

2.

Deben ser todo lo breves que sea posible.3. Deben corresponderse con segmentos visiblemente delimitados de la tarea.

4. Deben separarse elementos mecánicos y manuales.

5. Deben separarse los elementos constantes de los variables.

6. Los elementos casuales y extraños deben cronometrarse aparte.

VALORACIÓN DEL RITMO

Valorar el ritmo es comparar el ritmo real (velocidad) de un trabajador con el que se considera

propio de un trabajador cualificado, como promedio de su jornada laboral, que conozca y desarrolle

estrictamente el método a emplear y que se encuentre bajo el estímulo de un incentivo (ritmo tipo).

Un trabajador cualificado que mantenga el ritmo tipo de trabajo y descanse de modo apropiado

desarrollará un desempeño tipo.

Recomendable Acumulativo, para que

quede registrado todo el tiempo.

* Elemento: parte delimitada de una tarea que se selecciona para facilitar la observación, medición y análisis.

Tipos de elementos: repetitivos, casuales, constantes, manuales, mecánicos, dominantes…


21/35

RITMO NORMAL: será el desarrollado por el trabajador cualificado pero sin estar bajo el estímulo de

una remuneración por rendimiento.

La valoración tiene por objeto determinar, a partir del tiempo que invierte el operario observado,

cuál es el tiempo tipo que el trabajador cualificado medio puede mantener y que sirva de base realista

para la planificación, el control y los sistemas de primas.

ESCALAS DE VALORACIÓN: un método muy utilizado para comparar el ritmo de trabajo observado conel ritmo tipo consiste en utilizar una escala numérica que permita cuantificar esa comparación.

ESCALAS MÁS USUALES:

Cada elemento deberá valorarse antes de registrar el tiempo sin tener en cuenta los elementos

anteriores o posteriores.

∗ = . ∗ = ∗ = ∗

TIEMPO BÁSICO: es el tiempo que tarda el operario en efectuar un elemento de trabajo si desarrolla el

ritmo tipo.

Á() = () ∗ ()

()

CONTENIDO DE TRABAJO Y SUPLEMENTOS

El contenido de trabajo de una operación es el tiempo básico + el suplemento por descanso + un

suplemento adicional, es decir, el tiempo que debe llevar una operación a ritmo tipo teniendo en cuenta

las necesidades de descanso y las contingencias.

100-133 60-80

75-100 0-100

La escala 60-80 se conoce como escala Bedaux.

La primera cifra representa el ritmo normal y la segunda el ritmo

tipo (excepto la 0-100, donde 0 es actividad nula).


22/35

SUPLEMENTOS POR DESCANSO

Los suplementos por descanso deben permitir al operario reponerse de la fatiga y cubrir

necesidades personales. Se añade elemento a elemento a los tiempos básicos.

o Suplementos fijos:

Necesidades personales 5-7%

Fatiga básica 4%

o

Suplementos variables: se añaden cuando las condiciones difieren mucho de lasindicadas.

Los suplementos por descanso pueden determinarse utilizando las tablas de tensiones relativas y

la tabla de conversión de puntos.

o Determinar para cada elemento el grado de tensión correspondiente según naturaleza

del trabajo, tensión mental o condiciones de trabajo.

OTROS SUPLEMENTOS

Suplementos por contingencias es el pequeño margen que se incluye en el tiempo tipo para

prever legítimos añadidos de trabajo o demora que no compensa medir exactamente porqueaparecen sin frecuencia ni regularidad.

Se suelen expresar como % del total de minutos repetitivos de la tarea y solo en caso de que esté

demostrado que las contingencias son inevitables (


23/35

ÍNDICES DE UTILIZACIÓN DE LAS MÁQUINAS

Índice de utilización de la máquina: proporción de la jornada total en que se hizo funcionar la

máquina:

= ℎ

Índice de eficiencia de la máquina: indica el rendimiento de la máquina.

= ℎ

ℎ Índice de utilización efectiva: indica la diferencia entre las posibilidades de trabajo de la

máquina y su funcionamiento real.

= ℎ

TRABAJO RESTRINGIDO

Es aquel en que el rendimiento del trabajador está limitado por factores que no depende de él

(Ej: operario encargado de una sola máquina que funciona automáticamente durante parte del ciclo de

trabajo).

Tiempo máquina: es el que se tarda en completar la parte del ciclo que está determinada

únicamente por factores técnicos propios de la máquina.

Trabajo exterior: es el compuesto por elementos que deben necesariamente ser ejecutados por

el operario fuera del tiempo de máquina.

Trabajo interior: es el compuesto por elementos que pueden ser ejecutados por el operario

dentro del tiempo de máquina. Tiempo no ocupado: períodos comprendidos en el tiempo condicionado por la máquina y en los

cuales el operario ni realiza trabajo interior ni hace uso de un descanso autorizado.

SUPLEMENTOS POR DESCANSO

El suplemento por descanso debe separarse del suplemento por fatiga.

Suplemento por necesidades personales se calcula sobre todo el tiempo de ciclo.

Suplemento por fatiga se calcula sobre el tiempo trabajado (TEXT+TINT). Hay que determinar si

se puede cumplir dentro del tiempo no ocupado o si hay que sumarlo al trabajo exterior, con lo

que aumentaría el tiempo de ciclo.

Dentro del tiempo no ocupado si…:

Suplementopor N.P.

•Períodos largos (10-15 min)

•Ininterrumpidos

•Puede dejar la máquina sin atender, o lo pueden hacer otros compañeros

Suplementopor fatiga

•Si tramo Tiempo utilizable)


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MÚLTIPLES MÁQUINAS. INTERFERENCIAS

Se refiere al caso en que el operario debe ocuparse de varias máquinas en funcionamientosimultáneo.

Factor de carga: porción del tiempo total de ciclo que tarda el operario en ejecutar el trabajo a

ritmo tipo durante un trabajo restringido.

Teóricamente:1

.. = º á

Pero en la realidad es normal que el operario no pueda ocuparse de una máquina en un

momento preciso, debido a demoras por interferencias. El objetivo es idear la secuencia que dé el mejorequilibrio y por tanto el mínimo de interferencias.

Se entiende por interferencia de las máquinas el hecho de que varias máquinas (o procesos)

estén esperando que las atienda el obrero encargado de ellas.

Suplemento por interferencia: es el suplemento de tiempo correspondiente a la producción

inevitablemente perdida por paro sincronizado de dos máquinas (o procesos) a cargo de un solo

operario.

o Tablas de Ashcroft.

o

Ábaco de Dale-Jones.o Fórmulas de Wright.

PARAMETRIZACIÓN DE TIEMPOS EN BASE A FÓRMULAS

A veces, el tiempo empleado en una actividad se puede parametrizar en base a ciertas variables

cuantitativas asociadas al proceso.

En estas situaciones, se puede simplificar el número de observaciones estableciendo fórmulasasociadas a estas variables: lineal, exponencial, parabólica…


25/35

VARIAS VARIABLES

Cuando más de una variable afecta al tiempo, deberían usarse técnicas gráficas, incluso cuando

las relaciones sean no lineales.

Por ejemplo, cuando una o más variables son no lineales, se puede despejar el tiempo en función

de dos o más de ellas para construir una tabla para cada variable.

La primera gráfica sería la relación entre el tiempo y una de las variables en los estudios

seleccionados donde los valores de la otra variable tienden a permanecer constante.

La segunda gráfica mostraría la relación entre la segunda variable y el tiempo, ajustado para

eliminar la influencia de la primera.

El procedimiento se extiende a otras gráficas hasta que se han incluido todas las variables.

TÉCNICAS DE MEDICIÓN. NORMAS DE TIEMPO PREDETERMINADS (NTPD)

El sistema NTPD es una técnica de medición del trabajo en que se utilizan tiempos determinados

para los movimientos humanos básicos a fin de establecer el tiempo requerido por una tarea efectuada

según una norma dada de ejecución.

COMPONENTES DE UN SISTEMA NTPD BÁSICO

Estirar: mover la mano hasta el punto de destino.

Asir: agarrar un objeto.

Trasladar: cambiar el objeto de lugar.

Colocar: alinear objetos y ajustar unos en otros.

Soltar: no sujetar más el objeto. Movimientosdelcuerpo: movimientos de piernas y tronco.

VENTAJAS

Eliminar el uso de cronómetro en las actividades manuales.

Eliminar la necesidad de valoración del ritmo.

Medición más objetiva del trabajo.

Enfocan la atención en el método desarrollado.

Refleja con claridad cambios de método.

INCONVENIENTES

Se han desarrollado bastantes sistemas diferentes.

Dificultad de aprendizaje.

No se elimina la necesidad de usar el cronómetro (para máquinas).

El tiempo para hacer un movimiento está condicionado por el que le precede y le sigue (algunos

NTPD lo tienen en cuenta).

No se tiene en cuenta la dirección de los movimientos.


26/35

Hay diversos sistemas que difie

de sistemas son: Work-Factor, MT

Selección de la operación y Observar la operación y divi

Mejora del método.

Seleccionar los valores ad

registrados.

Determinar y añadir suplem

Determinar el tiempo tipo d

CAR

Variables o causas de variacio Amplitud de los mov

o Esfuerzo muscular n

o Grado de control ap

Simbolización: letras y núm

Unidad de tiempo:

o TMU = 0’00001 hora

Aplicación de los sistemas N

o Por observación dire

o

Por visualización de l

CL

1. Movimientos de los miembr

a. Elementos básicos p

i. Alcanzar (R)

ii. Coger (G)

iii. Mover (M)

iv. Posicionar (P)

v.

Soltar (RL1 yb. Elementos básicos s

i. Girar (T)

ii. Movimiento

en en su enfoque y aplicación pero el objeti

, MOST o MODAPTS. El más difundido es el

PROCEDIMIENTO GENERAL

el trabajador.irla en elementos.

ecuados de tiempo en las tablas NTPD

entos (fatiga, N.P.,…)

e la operación.

ACTERÍSTICAS DE LOS ELEMENTOS

ón: criterios que influyen en el tiempo de ej imientos.

cesario.

rtado por el ejecutante.

ros.

s = 0’0006 min = 0’036 seg

TPD

cta (más recomendable).

os movimientos requeridos.

SIFICACIÓN DE LOS MOVIMIENTOS

os superiores:

incipales:

RL2)cundarios:

e manivela (C)

o es el mismo. Ejemplos

MTM.

para los movimientos

ecución.


27/35

iii. Aplicar presión (APA y APB)

iv. Desalojar (D)

2. Movimientos visuales

i. Examinar (EF)

ii. Desplazar la mirada (ET)

3. Movimientos de los miembros inferiores:

i. Movimiento del pie (FM)

ii. Movimiento de la pierna (LM)

4. Movimientos del cuerpo:

a. Los desplazamientos:

i. Andar (S)

ii. Paso lateral (SS)

iii. Girar el cuerpo (TB)

b. Las flexiones:

i. Inclinarse (A y AB)

ii. Agacharse (S y AS)

iii.

Arrodillarse sobre una rodilla (KOK)iv. Arrodillarse sobre dos rodillas (KBK)

v. Sentarse (SIT)

vi. Levantarse (STD)

W-P: se aplica sobre un suelo plano y libre, horizontal con, eventualmente, una carga de 25 kg

máximo.

W_PO: se aplica cuando el suelo es deslizante, cuando existe pendiente considerable, cuando

existe un recorrido de obstáculos, cuando se circula con cuidado entre puestos próximos, cuando

se circula con cambios bruscos en dirección, cuando se dan pasos hacia atrás, para subir/bajar

escaleras, pasos con carga superior a 25 kg o carga inferior pero con cuidado.

W_PL: puede ir precedido de APB

Dos movimientos realizados a la vez imputan tiempos totales del mayor.

Movimientos combinados son los movimientos realizados al mismo tiempo por un mismo

miembro o una misma parte del cuerpo.

Movimientos simultáneos son los movimientos realizados al mismo tiempo por dos miembros

distintos o por dos partes del cuerpo.

MTM2

Este sistema se desarrolla para aumentar las aplicaciones de MTM, en donde las aplicaciones deMTM-1 es un obstáculo económico en virtud de su grado de detalle.

En consecuencia, MTM-2 se trata de un sistema de datos MTM sintetizados, menos elaborado

que MTM-1. Se basa exclusivamente en movimientos MTM básicos simples y combinaciones de

movimientos MTM básicos.

Los datos se adaptan al operario y son independientes del lugar de trabajo o el equipo usado. En

general, MTM-2 se aplica en:

La porción de esfuerzo en un ciclo de trabajo dura más de un minuto.

El ciclo no es altamente repetitivo. La porción manual en el ciclo de trabajo no involucra un número grande de movimientos

complejos o simultáneos de las manos.


28/35

OTROS SISTEMAS NTPD

MTM-3: se desarrolló para complementar MTM-1 y MTM-2. Es útil en situaciones de trabajo en

que el interés es ahorrar tiempo a costa de cierta precisión, lo convierte en la mejor alternativa.

MTM-V: fue desarrollado para usarlo en las operaciones de corte de metales. Su uso específico

para corridas cortas en talleres de producción intermitente.

MTM-C: tiene una amplia utilización en el sector de la banca y seguros. Es un sistema de datos

de estándares de dos niveles usado para establecer tiempos estándar de tareas relacionadas con

trabajo de oficina.

MTM-M: sistema de tiempos predeterminados para evaluar trabajos de manufactura en

microminiatura.

MOST: utiliza bloques más grandes de movimientos fundamentales que MTM-2, con la

consiguiente mayor rapidez de análisis del contenido de trabajo.

TÉCNICAS DE MEDICIÓN. DATOS TIPO

Conjunto de datos de tiempo de elementos de trabajo comunes, que permitan determinarrápida y fácilmente los tiempos tipo de diferentes actividades sin necesidad de cronometrarlas.

CONSIDERACIONES:

Limitar el número de tareas para las cuales se establezcan datos tipo.

La fiabilidad de los datos aumenta si se agrupa el mayor número de elementos comunes y se

tiene una cantidad suficiente de datos acumulados de cada elemento.

Tener en cuenta todos los factores que influyen.

Determinar el sistema de medición de tiempos.


29/35

TEMA 4. LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

“El recurso humano es el capital más importante para la competitividad de las organizaciones”

Proceso que permite a las organizaciones tener el número adecuado de personas, en el lugaradecuado, en el momento adecuado, con la calificación adecuada, con el fin de realizar de forma

eficiente las labores de producción y/o servicios, ayudando a éstas a alcanzar sus objetivos estratégicos.

Esta gestión debe estar enlazada con la misión, la visión y los valores de la organización.

La gestión de los recursos humanos es la capacidad de mantener un sistema productivo eficiente

y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano.

El objetivo de la gestión de recursos humanos son las personas y sus relaciones en la

organización, así como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y

capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido.

FUNCIONES BÁSICAS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. Planificación.

2. Selección de personal y contratación.

3. Formación.

4. Gestión del desempeño.

5. Remuneración e incentivos.

6. Promoción.

7.

Estructura organizativa.

8. Mejora de métodos de trabajo, puestos y organización.

PLANIFICACIÓN

Consiste en anticiparse y calcular las necesidades futuras de personal que requiere la empresa

para adaptarse a su evolución y aprovechar todas las oportunidades que se le presenten.

Debería determinar el número y cualificación de personas necesarias para desempeñar

funciones específicas (competencias).

Las organizaciones estiman sus necesidades de personal futuro a fin de prepararse para llevar acabo sus estrategias operativas. Para ello hay que tener en cuenta la demanda y la oferta de los

recursos humanos.

El propósito de este trabajo de planificación consiste en determinar cuáles son los

requerimientos existentes en la organización para la oferta demanda presente y futura de

trabajadores.

La oferta interna se compone de los empleados actuales, quienes pueden ser promocionados,

transferidos o realizar las funciones de los puestos vacantes.

No todas las vacantes pueden cubrirse mediante la promoción interna, por lo que es necesario

recurrir a la contratación de nuevos recursos humanos.


30/35

Es una exploración sistemá

procedimiento técnico que se util

trabajo.

Este análisis incluye la iden

planteando con precisión las tar

necesarias para llevarlos a cabo, así

Sirve como fuente para de

empleados nuevos en su quehacer

La selección del personal

cualificados y capaces de ocupar ca

Es el proceso mediante el c

las oportunidades de empleo que p

Para ser eficaz, la selección

abastecer de modo adecuado el pr

La selección de personal pu

CVs de candidatos.

Presentación de candidatos

Carteles o avisos en instalac

Contactos con sindicatos y a

Contactos con universidade

Conferencias y charlas.

Contactos con otras empres Oficinas de empleo.

Empresas especializadas en

especializados, etc.).

ANÁLISIS DE PUESTOS

tica de las actividades que conforman un

iza para definir los deberes y responsabili

ificación y la descripción de lo que sucede

as requeridas, los conocimientos, las ha

como las condiciones bajo las cuales deben

cribir el puesto a contratadores y candida

se comporta como norma para el control y

SELECCIÓN DE PERSONAL

es el proceso orientado a atraer can

rgos o puestos dentro de una organización.

al la organización divulga y ofrece al merca

retende llenar.

de personal debe atraer una cantidad de c

ceso de selección.

de realizarse a nivel interno y/o a nivel exte

SELECCIÓN EXTERNA

por parte de los trabajadores de la empresa.

iones o web.

sociaciones laborales.

, institutos, centros de formación profesion

as que actúan en un mismo mercado.

la selección y contratación de personal (i

uesto de trabajo. Es un

dades de un puesto de

en un puesto de trabajo

ilidades y las actitudes

realizarse.

os, así como guiar a los

la evaluación.

didatos potencialmente

do de recursos humanos

ndidatos suficiente para

rno.

l, etc.

incluye webs, periódicos


31/35

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Entrevistas.

Pruebas de conocimiento o de aptitud.

Pruebas psicométricas.

Pruebas de personalidad.

Técnicas de simulación.

Dinámicas de grupo.

Desempeño.

MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Según “Engaging the total workface”:

Tener acceso a herramientas, recursos e información.

Recibir la formación necesaria.

Feedback. Trabajar en equipo.

Reconocimiento y/o retribución.

Oportunidades para aprender, desarrollarse y progresar.

Conocer cómo su rol contribuye al éxito de la organización.

Según “Cuarta encuesta europea sobre las condiciones de trabajo”:

La percepción de ser recompensado.

La autonomía y control sobre el trabajo realizado.

La oportunidad de desarrollarse profesionalmente.

RECONOCIMIENTO Y/O RECOMPENSA

Reconocimiento es aquel incentivo de tipo esencialmente “social” en la organización (no

directamente de carácter económico):

La presencia del trabajador en actos conmemorativos u oficiales de la empresa resaltando su

labor.

Menciones específicas en medios de comunicación internas.

La participación en congresos, seminarios o cursos de formación significativos. La involucración en nuevos proyectos u actividades.

La promoción interna.

Recompensa es aquel incentivo de tipo tangible con repercusioneseconómicas directas para la

empresa. Existen dos posiciones:

Recompensa económica: plus económico al salario base por resultados, objetivos alcanzados o

desempeño excepcional desplegado.

Recompensa en especie: supone un desembolso económico por parte de la empresa pero no

implica un plus cuantitativo directo en el salario del trabajador (planes de pensiones,descuentos, vacaciones extra, etc.).


32/35

Resultado superior al exig

calculables. Debe ser revisable por

de prima no debe ser superior al de

Establecer prima sobre los parámet

Productividad.

Calidad.

Cumplimiento de plazo.

Consumo…

El sistema de primas debe ser so

del sistema de primas no debería

“ahorro” en los que se basa.

La referenciabásica para la

Trabajadores.

Se aplica a los trabajadore

ajena del ámbito de organización y

empresario.

El Estatuto de los Trabajado

De tipo sectorial.

De tipo provincial.

Específicos de empresas (gr

D

Promoción y formación pro

No discriminación. Respeto a intimidad y dignid

Puntual remuneración.

Cumplir las obligaciones con

Observar las medidas de se

Cumplir órdenes e instrucci

Contribuir a la mejora de la

No hacer competencia a la e

PRIMA

ible. Debe ser un % sobre parámetros

mejoras anuales/semestrales en parámetro

l ahorro logrado.

ros de gestión:

tenible: el coste

er superior a los

MARCO LEGAL

ayor parte de los trabajadores (no funcio

que voluntariamente presten sus servicio

dirección de otra persona, física o jurídica d

es se puede desarrollar en Convenios Labor

ndes empresas).

RECHOS DE LOS TRABAJADORES

esional.

ad.

EBERES DE LOS TRABAJADORES

diligencia.

uridad e higiene.

nes del empresario.

roductividad.

mpresa.

objetivables, fácilmente

s. El coste total del pago

arios) es Estatuto de los

s retribuidos por cuenta

enominada empleador o

ales de carácter:


33/35

DURACIÓN MÁXIMA DE LA JORNADA LABORAL

40 horas semanales sobre cómputo anual.

Si hay acuerdo entre partes, esta distribución puede ser irregular.

En ausencia de pacto, la empresa puede distribuir de forma irregular el 5% de la jornada global

de trabajo.

DURACIÓN MÍNIMA DE LOS DESCANSOS

Comienza en el puesto de trabajo (con uniforme) y termina en el puesto de trabajo.

Doce horas de descanso entre turnos.

15 minutos de descanso cada 6 horas trabajadas seguidas.

9 horas ordinarias/día.

Descanso semanal: mínimo 1’5 días/semana, sobre base de 14 días (preferentemente domingo y

sábados tarde o lunes mañana).

DESCANSOS ADICIONALES (FESTIVOS)

Retribuidos y no recuperables.

No más de 14 al año (2 locales).

Incluyen, al menos, 25/12, 01/01, 01/05, 12/10.

DESCANSOS ADICIONALES REMUNERADOS (EVENTOS, PREVIO AVISO Y JUSTIFICACIÓN)

15días naturales por matrimonio.

2días por nacimiento del hijo.

1 día por traslado de domicilio habitual. 2 días por fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención

quirúrgica (parientes hasta 2º nivel); hasta 4 días si exige desplazamiento.

Participación en sufragio activo.

Realización de funcionessindicales o de representación de personal.

Realización de exámenesprenatales y técnicas de preparación al parto que coincidan en el

horario laboral.

1 hora diaria por lactancia de hijo menor de 9 meses. Se puede fraccionar en dos períodos de

media hora. Proporcional si parto múltiple.

Nacimiento de hijos prematuros o por hospitalización tras nacimiento, ausencia de 1 hora

diaria.

Posibilidad de reducción de jornada hasta 2 horas para los primeros años del hijo.

Permisos por exámenes, adaptaciones de turnos para asistir a cursos, adaptaciones de jornadas

para trabajadoras víctimas de violencia de género.

Trabajadores con más de un año de antigüedad tienen derecho a 20 horas remuneradas de

formación vinculada a su actividad a realizar dentro del horario laboral (acumulables por

periodos de hasta 3 años).


34/35

VACACIONES REMUNERADAS

Mínimo de 30 días naturales por año trabajado.

No sustituibles por compensación económica.

Calendario fijado por la empresa.

Avisar al personal de sus vacaciones, al menos, 2 meses antes de su disfrute.

Si coincide con permiso de lactancia o parto se acumulan. Se pueden disfrutar hasta 18 meses

más tarde.

MOVILIDAD GEOGRÁFICA DEL TRABAJADOR

Justificada por la empresa.

Aviso con mínimo de 30 días.

Derecho a compensación o rescisión con compensación.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

Causas: mutuo acuerdo, fijadas en el contrato, enfermedad, maternidad, privación de libertad

sin sentencia, por razones disciplinarias, excedencia voluntaria o forzosa, huelga o cierre

patronal, etc.

Excedencia voluntaria (mínimo 1 año de antigüedad en la empresa; máximo 4 años). Por

ejemplo: cuidado hijo (máximo 3 años) o familiar (2 años).

Excedencia forzosa (elección cargo público).

TRABAJO NOCTURNO

Avisar con anticipación. No pueden hacer horas extras.

Jornada máxima promedio 8 horas (en 15 días).

TIPOS DE CONTRATOS

Los tipos de contratos pueden clasificarse en dos grandes categorías: contratos por tiempo

indefinido y contratos temporales.

Un contrato a tiempo parcial: número de horas al día, semana, mes o año inferior a jornada

completa del convenio colectivo o, en su defecto, al de la jornada máxima legalmente establecida.Incluye contrato fijo-discontinuo (relación indefinida).

Contratos formativos (prácticas y formación).

Contrato de interinidad.

Contrato por obra o servicio determinado.

Contrato eventual por necesidades de la producción.

Contrato indefinido.

Contrato de relevo (jubilación parcial).

Contrato a domicilio.


35/35

CONTRATOS EN PRÁCTICAS

Supone la prestación de un trabajo retribuido que facilita al trabajador una prácticaprofesional

adecuada a su nivel de estudios.

CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y APRENDIZAJE

Tiene por objeto que el trabajador adquiera la formaciónteórica y práctica necesaria para el

desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel decualificación.

Debe dedicarse a la formación teórica del trabajador un mínimo del 15% de la jornada máxima

prevista.

CONTRATO DE INTERINIDADTiene por objeto la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o la

cobertura de un determinado puesto mientras dure el proceso de selección.

CONTRATO POR OBRA O SERVICIO DETERMINADOTiene por objeto la realización de obras o servicios determinados con autonomía y sustantividad

propias dentro de la actividad de la empresa cuya ejecución, aunque esté limitada en el tiempo, es de

duración incierta.

CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓNTiene por objeto atender las exigenciascircunstanciales del mercado, acumulación de tareas o

exceso de pedidos, aunque se trate de la actividad normal de la empresa.

CONTRATO INDEFINIDOTiene por objeto la prestación de un trabajo retribuido por tiempo indefinido.

CONTRATO DE RELEVO

Tiene por objeto la sustitución de aquel trabajador de la empresa que accede deforma parcial a

la jubilación.

CONTRATO A DOMICILIO

Aquel en el que la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en un lugar que ha

escogido libremente y sin la vigilancia directa del empresario.

ROL DEL INGENIERO COMO GESTOR DE PROCESOS (Y DE RRHH)

1. Transmitir estrategia y políticas de empresa.

2. Organizar recursos.

3. Innovar.

4. Liderar.

5. Comunicar. Sensibilizar y formar.

6. Medir.

7.

Implantar y luego optimizar

Mejora continua.8 Supervisar y controlar

Organización del Trabajo y Factor Humano

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