Gestión del factor humano

Gestión del Gestión del

Factor Humano

Lic. Federico Fernandez

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Gestión de Factor Humano

OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS

Lic. Federico Fernandez 2

RESULTADOS SATISFACCIÓN TIEMPO

Administración de RRHH - Chiavenato

Provisión

ControlAplicación

. Investigación de mercado de recursos humanos, reclutamiento y selección.

. Base de datos, controles, balance social.

Control

MantenimientoDesarrollo

Aplicación


. Integración de personas, diseño de cargos, descripción y evaluación de

desempeño.

. Remuneración beneficios, higiene y seguridad, relaciones sindicales.

. Capacitación y desarrollo.

Administración de RRHH - Werther y Davis


Administración de RRHH – David

Ulrich


Sistemas de Recursos Humanos

Evaluación de Desempeño

Estructura organizacional

Sistema de Remuneracio

nes

RRHHAdministración

de Recursos humanos

Búsqueda y Selección

Capacitación y Desarrollo

Higiene y Seguridad


Función de Línea y Staff

El departamento de Recursos Humanos se puede considerar como un staff mixto, ya que, además de


un staff mixto, ya que, además de asesorar en cuestiones de personal,

gestiona y decide sobre aspectos relativas al mismo.

Gestión de Recursos Humanos

Área de Recursos Humanos

El área de recursos humanos debe convertirse en un socio estratégico, orientado a generar valor agregado y funcionar como agente de cambio dentro de las organizaciones.

Perfil del Profesional de RRHHPerfil del Profesional de RRHH


Perfil del Profesional de RRHH

Los profesionales de RRHH deben ser técnicamente aptos para su cargo pero además deben estar motivados por la competitividad para dar una valor agregado y proporcionar mejores resultados a las organizaciones,

de esta forma aparte de cumplir con las reglas y políticas de la Empresa es convertirse en socios, actores y pioneros.

Objetivo general

•Gestionar los factores que permitan maximizar el rendimiento del capital humano dentro de los valores de la empresa y la ética.

Objetivos específicos

•Diseñar planes que fomenten un ambiente de trabajo ético y profesional.

•Administrar de manera ordenada y seria la información de recursos humanos.

•Brindar información estadística a los demás sectores de la empresa.•Brindar información estadística a los demás sectores de la empresa.

•Planificar y diseñar políticas generales y específicas para la empresa.

•Planificar, diseñar y poner en práctica actividades de recursos humanos en los distintos subsistemas del sector: estructura organizacional, administración de recursos humanos, búsqueda y selección, capacitación y desarrollo, seguridad e higiene, sistema de remuneraciones y evaluación de desempeño.

•Buscar relaciones cordiales y provechosas con entidades de control y regulación externos como: Gremio, Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT), Ministerio de Trabajo, Secretaría de Trabajo, Aseguradora de Riesgos de Trabajo (ART).

•Planificar y sostener acciones que estén dirigidas a proteger la salud e higiene en el trabajo.

•Planificar y dirigir acciones para optimizar la comunicación interna de la empresa en colaboración con el área de Comunicaciones y Relaciones Públicas.


Departamento de Gestión de Factor Humano

Gerencia General

Administración Producción Comercial


Departamento de personal

Compras Gerencia general

Recursos Humanos

Administración Producción Comercial

Recursos Humanos

Gerencia Negocio

Departamento de Gestión de Factor Humano

Humanos Corporativo Operaciones

Operativo Operativo

Comercial

Operativo


Administración de Personal

• Es la función administrativa del departamento de gestión del factor humano.

Incluye:

– Gestión administrativa de ingresos y legajos.– Gestión administrativa de ingresos y legajos.

– Liquidación de sueldos y jornales.

– Gestiones del personal.

– Sistema de información de recursos humanos.


Ingresos de empleados Ingresos de empleados

En el proceso de selección se deben realizar los estudios

Preocupacionales y Psicotécnicos ya puede comenzar a trabajar en la

organización.

• APTO A Presentar los exámenes dentro de los 30 • APTO A

• APTO B con o sin observaciones

• APTO C con o sin observaciones

• APTO D = No apto

Presentar los exámenes dentro de los 30 días de realizados en la Secretaría de

Trabajo (3 copias firmadas por la empresa y el empleado) – Visar la

preexistencia – Una copia queda en la secretaría, otra es para el empleado, la última para el legajo del empleado, el

original en el legajo médico


Ingresos de empleados Ingresos de empleados ––

Alta Temprana Alta Temprana

IMPORTANTE – Primer día de

trabajo

•Alta en AFIP – Alta Temprana

•Alta Aseguradora de Riesgo de

Trabajo ART

Es necesario contar con el CUIL del empleado

-Es por duplicado

-Debe firmar el empleado y el empleador

-Se debe realizar el mismo formulario para la baja del

empleado por renuncia, despido, etc.


Legajos de PersonalLegajos de Personal

3. Archiva toda la documentación del empleado y novedades que surjan en

la relación laboral, como ser:

� Detalles de la entrevista y el proceso de selección

� Curriculum Vitae

� Informe Psicotécnico y Ambiental

� Evolución de las remuneraciones y cambios de escala salarial� Evolución de las remuneraciones y cambios de escala salarial

� Evaluaciones de Desempeño y Promociones Internas

� Historia de licencias: ordinarias, especiales, inasistencias, comprobantes

� Sanciones y conflictos

� Cursos de capacitación

� Notificaciones de cambio de domicilio – fundamental por las visitas médicas y

comunicaciones formales

� Formularios / Comodatos Entregas de elementos de trabajo – Celular, Notebook,

etc.

� Constancia de Entregas de Formulario 649 Lic. Federico Fernandez 15


4. Archiva la documentación de la Rescisión de la relación laboral

� Telegrama de despido o renuncia del empleado

� Liquidación final

� Certificación de servicios – tiempo de prestación de servicio, constancia de los sueldos y

aportes/contribuciones efectuados a los organismos de seguridad social

5. Legajo Médico

�Estudios preocupacionales de Ley – cuando se da que el empleado es APTO con

observaciones se debe visar el estudio en la Secretaría de Trabajo

� Historia médica: certificados, nuevos estudios, etc.

Esta documentación debe ser guardada en un Legajo Médico que estará bajo la

responsabilidad del Departamento Médico



6. Confidencialidad y Archivo

� La información que poseen los legajos son de manejo confidencial y reservado, su

acceso debe estar permitido solo a personas autorizadas.

�Todo trabajador deberá tener su legajo completo y actualizado.

�Los legajos Personales no pueden salir de a oficina donde se archivan.

�La información y los documentos que la sustentan deben ser constantemente �La información y los documentos que la sustentan deben ser constantemente

actualizados.


Liquidación de Sueldos y Jornales

Conceptos Generales (Ley de Contrato de Trabajo 20.744)

Remuneración: “Contraprestación recibida por el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador, aun cuando no preste servicios”

Características

� Onerosa (en dinero, si se paga en especie no puede superar el 20%)� Onerosa (en dinero, si se paga en especie no puede superar el 20%)

� Devengada

Principios (Principio Protectorio)

� Inembargable

� Proporcional

� Intransferible

� Irrenunciable


Liquidación de Sueldos y Jornales –

Tipos de Remuneraciones

Según su forma de determinación:

• Resultados

• Unidad de tiempo: cuando el salario se abona por mes se considera mes calendario de 30 días.

Según su forma de pago:Según su forma de pago:

• Dinero

• Especie: no puede superar el 20%

Según su naturaleza:

• VariableLa porción variable es adicional a un pago fijo, un trabajador no puede tener toda la remuneración variable. Debe ser medible gracias a un metodología de calculo.

Se debe tener en cuenta el impacto de las remuneraciones variables en el cálculo de licencias pagas.

• FijaLic. Federico Fernandez 19

Liquidación de Sueldos y Jornales –

Tipos de Remuneraciones

Según su función:

Los conceptos remunerativos:

� Generan aportes y contribuciones al Sistema Único de Seguridad Social.

� Base de cálculo: SAC, indemnizaciones, Vacaciones, Remuneraciones VariablesVariables

� Son embargables en proporción legal

� Son imponibles para el impuesto a las Ganancias

Los conceptos no remunerativos:

� Constituyen beneficios sociales

� No generan aportes y contribuciones

� Inembargables


Sistema de Información de RRHH•Costos de personal

•Datos de Personal

•Datos estadísticos de Personal

•Datos para liquidación

•Datos Conductas inapropiadas

•Capacitación

•Selección


•Selección

•Evaluación de desempeño.

•Seguridad e Higiene.

•Enfermedades Inculpables.

•Entrega de ropa de trabajo

•Permisos

•Vacaciones

•Apercibimiento y/o Sanciones

Estructura Organizacional

• Es la función relacionada con el diseño organizacional.

Incluye:

– El diseño de organigrama, funciones, puestos, perfiles, – El diseño de organigrama, funciones, puestos, perfiles, reglamentos y procesos.

“La estructura determina el comportamiento”

Peter Senge, 2000.


Estructura Organizacional

Organigrama: Es la representación gráfica de laestructura de una empresa o cualquier otraorganización.

Descripción de funciones: es la descripción escrita de las Descripción de funciones: es la descripción escrita de las responsabilidades, funciones, tareas de cada puesto de trabajo en la organización.

Perfil de puesto: es la descripción de los conocimientos, certificaciones, características personales y competencias que debe tener el ocupante de un puesto.


Reglamentos Internos

Política

Reglamentos

Políticas de Recursos Humanos.

Reglamento Interno.

Reglamento de Uso de bienes de uso.

Reglamento de conductores.


Reglamentos

Procedimientos

Instructivos

Reglamento de empres libre de humo.

Procedimientos de recursos humanos.

Instructivos (liquidación, solicitud de adelantos, prestamos y vales, etc.)

Sistema de Remuneraciones

Como socio de la organización, cada empleado se interesa en invertir trabajo,dedicación y esfuerzo, conocimientos y habilidades, si recibe la contribuciónadecuada.

Así mismo, las organizaciones se interesan en invertir en compensación para laspersonas, si reciben contribuciones que estén al alcance de sus objetivos.


Remuneración. Concepto.

Remuneración

Total


Remuneración Básica

Salario mensual o

por hora

Incentivos Salariales

Bonos

Participación

en resultados

Beneficios

Seguro de vida o salud

Restaurante o comedor

Composición de los salarios

Tipología de los cargosPolítica de RH

Política Salarial(organizacionales) Desempeño y capacidad financiera de la org

Competitividad de la organización

Situación del mercado laboralConyuntura económica (inflación, recesión)

Factores Internos


La definición de los salarios es compleja e incluye decisiones múltiples, pues los factores internos y externos están interrelacionados y ejercen efectos diferenciados

sobre los salarios. Estos factores actúan independientemente o en conjunto armónico para elevar o bajar los salarios.

Conyuntura económica (inflación, recesión)Sindicatos y negociaciones colectivas

(ambientales) Lesgislación laboralCompetencia en el mercado

Factores Externos

INDIVIDUALES

GRUPALES

EMPRESA

INCENTIVOS

FINANCIEROS

NO FINACIEROS

EJECUTIVOS

PERSONAL DE VENTAS


PRIMAS O BONOS

EN ESPECIE

BENEFICIOS

OBLIGATORIOS

SEGURIDAD SOCIALOBRA SOCIALSEGURO DE VIDALICENCIAS PAGAS

VOLUNTARIOS


FINANCIEROS

NO FINACIEROS

Búsqueda y Selección

• Es la función relacionada con la provisión del personal adecuado.

Incluye:

– El estudio del mercado laboral, – El estudio del mercado laboral,

– el diseño de métodos de reclutamiento y atracción de talentos,

– evaluaciones de selección,

– incorporación efectiva e inducción.


Mercado Laboral

ConsumidoresMercado

INDICADOR VALOR

DESEMPLEO EN ARGENTINA (INDEC)

7% - APROXIMADAMENTE 2.800.000PERSONAS.En Gran Rosario, Gran Córdoba, Salta –supera el 9% -

Organizaciones

Recursos Humanos

Calificados


NECESIDADESDE LAS EMPRESAS

76% DEMANDA INSATISFECHA.86% DEMANDA DE TÉCNICOS CALIFICADOS.

SISTEMAEDUCATIVO

Sólo un 43 por ciento de los estudiantes secundarios de nuestro país culminan sus estudios en los plazos establecidos. Y sólo un 50% del total de estudiantes secundarios accede a ese título.

Mercado Laboral

Contexto socio-cultural

Oferta Educativa

Contexto industrial - comercial


Reclutamiento

• Atracción de los perfiles deseados de acuerdo a las necesidades planteadas por la empresa.

• Indicadores:

– Tasa de rotación de contratados. – Tasa de rotación de contratados. Incorporaciones/total efectivizado.

– Tiempo de respuesta ante solicitud de cobertura de vacante.

– Nivel de perfiles presentados


Reclutamiento Medios


Selección

• Realización de todos los pasos necesarios para contratar al mejor candidato de acuerdo al PERFIL del puesto diseñado.

• Tipos de pruebas:• Tipos de pruebas:– Entrevistas.

– Pruebas de idoneidad.

– Pruebas de inteligencia.

– Entrevistas psicológicas.

– Exámenes médicos.


Inducción

• El objetivo de este proceso es acelerar al máximo la incorporación del recién contratado al puesto y la realización efectiva de tareas.



• Incluye todas las actividades relacionadas con la evolución del capital humano de la organización.

– Programas de capacitación y formación.– Programas de capacitación y formación.

– Coaching.

– Planes de Carrera.

– Jóvenes profesionales.

– Entrenamientos.


Identificación de la

necesidad

Análisis de la necesidad

Plan de capacitación


Comunicación y Puesta en

Práctica

Evaluación de capacitación

Registro del programa

Informe anual


Seguridad e Higiene

Planear

EPP


Prevenir

Capacitar

CarteleríaRealizar todas las

acciones necesarias para cuidar la salud de

las personas que integran la

organización


• Es el proceso de evaluación sistemática del desempeño de los integrantes de la organización:

• Los resultados de la aplicación de este instrumento podrán ser utilizados para:utilizados para:

– Diagnosticar el nivel de fortalezas y debilidades de las personas que trabajan en la Organización.

– Alimentar el Plan Anual de Capacitación en base a las debilidades detectadas.

– Motivar al personal para cumplir los objetivos de su puesto.

– Diseñar planes de carrera.


Clasificación


Inicio de periodo de evaluación

Capacitación de evaluadores

Comunicación general


EvaluaciónRecolección y

análisis de datos

Plan de acción para el

desarrollo

Registración y archivo

Informe anual

Desarrollos en RRHH

• Gestión por competencias.

• Potencial “0”

• Administración teoría del Caos

• Fun Theory• Fun Theory


Gestión por competencias

Evaluación de

Habilidades, Conocimientos, Actitudes, que se deben poseer para desarrollarse de manera exitosa en un puesto de trabajo.

Se miden a través del comportamiento.

RRHH


Estructura organizacional

Administración de

Recursos humanos

Búsqueda y

Selección

Capacitación y

Desarrollo

Higiene y Seguridad

Sistema de

Remuneraciones


Potencial “0”

Ambiente Tecnológico

Am

bie

nte

So

cia

l

I

Servicios


Am

bien

te Po

lítico

Ambiente Económico

Am

bie

nte

So

cia

l

I

ENTESProductos

Rentabilidad

Conocimientos

Potencial “0”

Descubrimiento

Identificación de Áreas de

Potencialidad

Potencial 0

Liberación / Acción

Desarrollo


Desarrollo de Herramientas

Puesta en Funcionamiento

Acompañamiento

Evaluación / Medición

Teoría del Caos

• Pequeñas variaciones en dichas condiciones iniciales pueden implicar grandes diferencias en el comportamiento futuro, imposibilitando

la predicción a largo plazo.la predicción a largo plazo.


“Las empresas deben desarrollar las prácticas, sistemas, procesos y

disciplinas requeridas para detectar y predecir rápidamente

la turbulencia en su entorno e identificar las vulnerabilidades y

oportunidades que acarrea

FUN THEORY and SCIENCE OF HAPPINES

• Psicología positiva: el estudio del óptimofuncionamiento del ser humano.

Bienestar subjetivo:

Estaría compuesto por dos facetas básicas: una centrada en los aspectos afectivos


Estaría compuesto por dos facetas básicas: una centrada en los aspectos afectivos emocionales (referidos a los estados de ánimo de la persona); y otra centrada en los aspectos cognitivos-valorativos (referidos a la evaluación de satisfacción que hace la

persona de su propia vida)

Fun Theory:

“La diversión es la forma más fácil de cambiar el comportamiento de las personas para mejor”

Letra en español de la canción de Pharrell Williams, Happy (letra traducida)

Puede parecer una locura lo que estoy a punto de decir.Luz del sol: ella está aquí, puedes tomar un descanso.Soy un globo aerostático que podría ir al espacio,con el aire, como si no me importara cariño, por cierto,

porque soy feliz.Da palmas si te sientes como una habitación sin tejado.Porque soy feliz.Da palmas si sientes que la felicidad es la verdad.

habitación sin tejado.Porque soy feliz.Da palmas si sientes que la felicidad es la verdad.Porque soy feliz.Da palmas si sabes lo que es la felicidad para ti.Porque soy feliz.Da palmas si sientes que eso es lo que quieres hacer.

-Feliz- hundirme, nada puede hacerlo (bring down)-feliz- hundirme.Mis niveles son demasiado altos -feliz-

para ti.Porque soy feliz.Da palmas si sientes que eso es lo que quieres hacer.

Porque soy feliz.Da palmas si te sientes como una habitación sin tejado.Porque soy feliz.Da palmas si sientes que la felicidad es la verdad.Porque soy feliz.Da palmas si sabes lo que es la felicidad para ti.Porque soy feliz.

para ti.Porque soy feliz.Da palmas si sientes que eso es lo que quieres hacer.

Porque soy feliz.Da palmas si te sientes como una habitación sin tejado.Porque soy feliz.Da palmas si sientes que la felicidad es la verdad.Porque soy feliz.Da palmas si sabes lo que es la felicidad para ti.Porque soy feliz.verdad.

Porque soy feliz.Da palmas si sabes lo que es la felicidad para ti.Porque soy feliz.Da palmas si sientes que eso es lo que quieres hacer.

Aquí vienen las malas noticias, hablando de esto y aquello.Bien, dame todo lo que tengas y no te contengas.Bien, probablemente debería avisartede que simplemente, estaré bien.No te ofendas, no pierdas el tiempo,aquí está el por qué:

porque soy feliz.Da palmas si te sientes como una

Mis niveles son demasiado altos -feliz-para hundirme.He dicho que nada -feliz- puede hundirme.-Feliz- hundirme, nada puede hacerlo,-feliz- hundirme.Mis niveles son demasiado altos -feliz-para hundirme.He dicho que nada -feliz- puede hundirme.

Porque soy feliz.Da palmas si te sientes como una habitación sin tejado.Porque soy feliz.Da palmas si sientes que la felicidad es la verdad.Porque soy feliz.Da palmas si sabes lo que es la felicidad

Porque soy feliz.Da palmas si sientes que eso es lo que quieres hacer.

-Feliz- hundirme, nada puede hacerlo,-feliz- hundirme.Mis niveles son demasiado altos -feliz-para hundirme.He dicho que nada -feliz- puede hundirme.

Porque soy feliz.Da palmas si te sientes como unahabitación sin tejado.Porque soy feliz.Da palmas si sientes que la felicidad es la verdad.Porque soy feliz.Da palmas si sabes lo que es la felicidad

Porque soy feliz.Da palmas si sientes que eso es lo que quieres hacer.

¡Vamos!

Pharrell Williams - Happy - Feliz


“Las organizaciones que cobrarán relevancia en

el futuro serán las que descubran como

aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprovechar el entusiasmo y la capacidad de

aprendizaje de la gente en todos los niveles de

la organización.” (P.Senge, 2000)


Bibliografía

• “Administración de los Recursos Humanos”, Idalberto Chiavenato, Edit. McGraw Hill, 3º edición,

• “Principios de Administración de Personal”, Flippo. Edit. McGraw Hill, M-exico, 1.983

• “Personal, problemas Humanos de la Administración”, Printice Hall, México, 1.986.-

• “Recursos Humanos para no especialistas”, Aquino, Vola, Arecco, Aquino, Ediciones Macchi, Bs. As.,1.996, 2º Edición.-

• . La Gestión de los Recursos Humanos.- Dolan y Otros.- McGraw Hill, , 2º Edición.- 2003

• .” Dirección Estratégica de Recursos Humanos”.- Marta Alles.- Granica, 2003

• “Administración de Personal Y Recursos Humanos”, William B, Werther y Heith Davis Ed. McGrawHill, 1990.

• “Recuros Humanos Champions”, Dave Ullrich, Edit. Gránica, 1997.

• “La Quinta Disciplina en la Práctica”; Senge Peter, Ed. Gránica 2000.

• “Administración una perspectiva global”, Harold Koontz, Heinz Wehrch, 11a.Edición, Ed. McGrawwHill, 1998, México.

• “El cuadro de mando integral: Kaplan Roberto y Norton David; The Balanced Scorecard”; Ed. Gestión 2000; 1997.

• “Ontología del lenguaje”; Rafael Echeverría; Ed. Gránica; 1998.

• “Motivos y motivación en la empresa”, Vele Rivas, Ed. Diaz de Santos.

• “La Formación, Teoría y Práctica” , Buckley Roger, Caple Jim;; Ed. Diaz de Santos S.A. 1990; Madrid, España.

• .”Dirección Estratégica de Recursos Humanos”.- Marta Alles.- Granica, 2006

• “Selección de Personal”, Edic., Paraninfo, Luis Riesgo Menguez

• “Principios de Administración de Personal”, Flippo. Edit. McGraw Hill, M-exico, 1.983

• “Caótica, Administración y márketing en tiempos de caos”, Philip Kotler y John Castilione, Edit.Grupo editorial Norma, 2010.


Bibliografía

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2012.

• “Psicología positiva, Singelman y Colaboradores”; Eduardo Gomez Aguilar, www.psicologíalaboral.net, 2014

• “Desarrollo de la escala de la Felicidad”, Universidad Ricardo Palma, Lima Perú.

• “Subjetive well-being, The science of happiness and proposal for a national index” ; Diner, E; American Psychologist, 2000.

• Páginas internet:

– www.ted.com

– www.psicologíalaboral.net

– www.Gestiopolis.com

– www.thefuntheory.com


Gestión del factor humano

Leadership & Management

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