ENFOQUE ENFOQUE CONTEMPORANEOCONTEMPORANEO

Autores como Stoner, Freeman, y Gilbert JR (1996) la denominan el ingreso en una era de “COMPROMISO

DINAMICO” con el propósito de resaltar la intensidad de las relaciones de las organizaciones modernas y la

intensidad de las presiones del tiempo que rigen dichas relaciones.

Algunos temas que surgen de este Algunos temas que surgen de este compromiso son:compromiso son:La ética organizacionalLa globalización y la administraciónLa calidadLa cultura y pluraculturalismoLas organizaciones que aprendenCómo inventar y reinventar las organizacionesNuevos enfoque organizacionalesLiderazgo centrado en principiosLa Inteligencia emocionalLa planeación prospectivaLa gestión del conocimientoLa responsabilidad social corporativa.

PENSADORES AREA CONTRIBUCION (OBRAS)Edwards Deming Superando la crisisJoseph M. Juran Planeando la calidad y Manual de control De CalidadKaoru Isihikawa Qué es el control total de la Calidad? La Modalidad JaponesaThomas J Peter y Robert H. Waterman

En busca de la Excelencia

Peter Senge la quinta disciplina.

Shigeo Shingo Tecnologías para el cero defectosEliyahu M. Goldratt La meta y la CarreraMichael Hammer y Jaimes Champy Reingenieria

Michel GodetDe la anticipación a la acción

Michael Porter Estrategia competitiva técnicas para analizar la industria y la competenciaC.K. Prahalad La oportunidad de negocio en la base de la pirámide. Estrategias para el crecimientoRobert Kaplan y David Norton Como utilizar el Cuadro de Mango Integral - BSCGary Hammel Reinventando las bases para la competenciaPeter Drucker La época de la discontinuidadDaniel Goleman La inteligencia emocional y la Inteligencia SocialStephen Covey Los siete hábitos de la gente altamente efectiva y El Liderazgo centrado en principios

Calidad y Cliente

Renovación y Organización de

aprendizaje

Productividad, eficiencia y gestión del Cambio

Prospectiva, Estrategia y Competitividad

Liderazgo

Fuente: SANCHEZ Silva, Eliécer, Teoría Administrativa Un enfoque investigativo. Pag 121

MEGATENDENCIAS MEGATENDENCIAS ADMINISTRATIVASADMINISTRATIVAS

AMBIENTE

INNOVACION

TALENTO HUMANO

GOBIERNO CORPORATIVO

COMUNICACIONES

FACTORES DECAMBIO

• Universalidad del hombre• El renacimiento de las artes.• Pluralismo y democracia.• Privatización del Estado benefactor.• Agudiza las diferencias entre Norte y Sur.• El liderazgo femenino.• La era de la biología.• El renacimiento de la espiritualidad.• El triunfo del individualismo.• La redefinición de la competencia.• Aceleración del ciclo de vida de los productos.• Impacto el movimiento de la calidad.• Crecimiento explosivo de las comunicaciones.• Énfasis en la sociedad del conocimiento. (Énfasis en la educación)

• Redefinición del papel del gobierno• Mundo Inestable

Los famosos furologos Jhon Naisbitt y Patricia Aburdene 1992) libro MEGATENDENCIAS 2000 anuncian los siguientes hechos, fenómenos o situaciones que afectarán la humanidad en el próximo siglo:

MEGATENDENCIAS DE MEGATENDENCIAS DE MEJORAMIENTOMEJORAMIENTO

Gerencia de ProyectosGerencia de Proyectos CALIDAD TOTAL

Reingeniería

Reingeniería

BENCHMARKING

BENCHMARKING

TOC (TEORÍA de RESTRICCIONES)

Sistema de Gestión DE LA

CALIDADISO

9000

ISO

9000

KAIZEN

RACIONALIZACIÓN

TPM

SIX SIGMA

COACHING

Outplacement

Hoshin

Kanri

Outsourcing

Justo a Tiempo

EmpowermentEmpowerment

Downsizing

INDOMARKETINGINDOMARKETING

5 esesOLAS ADMINISTRATIVAS

RENOVACION Y RENOVACION Y ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓNDEL APRENDIZAJEDEL APRENDIZAJE

Clásico de la literatura gerencial, Con su libro en “busca de la excelencia”, escrito en 1982, en el ambiente de los negocios, ellos revisaron el desarrollo de 43 empresas exitosas en busca de atributos que fueran transferibles y utilizables por otros. Muchos de sus principios siguen vigentes a pesar de los cambios entre los cuales tenemos:

Predisposición a la acción

acercamiento al cliente

autonomía y espíritu empresarial

productividad por el personal

movilización alrededor de un valor clave

dedicarse a lo que saben hacer

estructura simple y poco personal

flexibilidad y rigor simultáneos

Thomas J. Peters y Robert H. Waterman

CALIDAD TOTALCALIDAD TOTALEdwards Deming Joseph M. Juran Kaoru Isihikawa

Un Sistema de Gestión de la calidad es la forma como su organización realiza la gestión empresarial asociada con la calidad. En términos generales, consta de la estructura organizacional junto con la documentación, procesos y recursos que usted emplea para alcanzar sus objetivos de calidad y cumplir con los requisitos del cliente.

Su planteamiento es : si se mejora la calidad, disminuyen los costos. La reducción de los costos acompañada del mejoramiento de la calidad, se traducen en una mayor productividad. Una empresa que incrementa la productividad es capaz de competir en mejor forma en el mercado.

 W. Edwards Deming es una de las figuras mas preponderantes del movimiento hacia la calidad, sus planteamientos giraron alrededor de la responsabilidad de la administración en la consolidación de la capacidad competitiva de las empresas. Además tuvo una gran influencia en el desarrollo del movimiento Japonés hacia la calidad.

CICLO PHVACICLO PHVA

Joseph Juran Joseph Juran hizo gran énfasis en el tema de los costos de la calidad y de los importantes ahorros que se podrían lograr si los gerentes daban una solución inteligentes a este problema. Consideraba que algunos costos son inevitables, pero otros se podrían suprimir.

Kaoru Ishikawa, Kaoru Ishikawa, Qué es el control total de la

calidad? La modalidad japonesa.Japones, introdujo el concepto de "Control de

Calidad en toda la Compañía“ La calidad es: "Desarrollar, diseñar, manufacturar y mantener un producto de calidad que sea el más económico, el útil y siempre satisfactorio para el consumidor". Trabajo los círculos de calidad compuesto por 5 - 10 trabajadores, de la misma sección

Generalidades Generalidades

ISO 9001

ISO 9004

ISO 19011ISO 19011

Fundamentos de los sistemas de gestión de la calidad y especifica la TERMINOLOGÍA de los SGC.

Especifica los REQUISITOS para los sistemas de gestión de la calidad aplicables a todas las organizaciones que necesiten demostrar su capacidad para proporcionar productos que cumplan los requisitos de sus clientes y los reglamentarios.

Proporciona directrices que consideran tanto la eficiencia como la eficacia del sistema de gestión de la calidad. El objeto de esta norma es LA MEJORA DEL DESEMPEÑO de la organización y la satisfacción de los clientes y las partes interesadas

Proporciona orientación relativa a las AUDITORIAS del sistema de gestión de la calidad y gestión ambiental

Proporciona orientación relativa a las AUDITORIAS del sistema de gestión de la calidad y gestión ambiental

ISO 9000

LA QUINTA DISCIPLINALA QUINTA DISCIPLINAPeter Senge (1995)

Entrenamiento permanente de sus colaboradores

Disciplinas de la ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE

Su libro la quinta disciplina escrito en 1990, cita cinco disciplinas:•3 individuales (Pensamiento Sistémico, Dominio Personal y Modelos Mentales) •2 colectivas : (Visión Compartida y Aprendizaje en Equipo)

AprendizajeAprendizajeAprendizajeAprendizaje

Trabajo en equipoTrabajo en equipo

AspiracionesForma de querer Reflexión

y conversaciónForma de pensar

Comprensiónde la

ComplejidadForma de aprender

Dominio PersonalDominio PersonalVisión CompartidaVisión Compartida

Modelos mentalesModelos mentales

PensamientoPensamientoSistémicoSistémico

www.acharia.org/downloads/parabolas_budistas_final.pdf

Dominio personal:es el criterio, fortaleza y decisión como vemos la vida y la interpretamos para ser dueños de nuestro destino y no víctimas de las circunstancias. Es decir, actuar de manera proactiva creando y generando expectativas de aprendizaje.

Decimos que el deseo y la capacidad de aprender de una organización no puede ser mayor que el de sus miembros.

Los que ingresan vienen con energía, entusiasmo y ganas de introducir cambios. A los 30 años algunos se concentran en su propia promoción y otros en que van a hacer el fin de semana (pierden el compromiso y estímulo)

Modelos mentales:es la incorporación a nuestro sistema de valores e imágenes de nuevos esquemas, ampliando los paradigmas actuales y redefiniendo las esferas de influencia de la estructura de pensamiento.Son supuestos profundamente arraigados que influyen sobre nuestro modo de actuar y comprender el mundo.

Construcción de una visión compartida: Cuesta concebir una organización exitosa sin metas, valores y misiones compartidos dentro de la organización. Es la convicción de nuestras capacidades a través de la identificación de nuestra visión personal, para sumarla a la de otros y formar la visión empresarial, formando una fuerza poderosa ante la competencia.

Modelos mentales Los modelos mentales determinan nuestro modo de percibir el mundo,

nuestro modo de actuar y nuestro modo de sentir.

Pueden ser generalizaciones, teorías, opiniones, paradigmas, en general son inconsciente por lo cual no se revisan.

“La capacidad de aprender puede llegara ser la única ventaja competitiva”. Arie de Geus

Aprendizaje en equipo: es el entregar nuestros conocimientos y recibir los de otros, expandiendo la capacidad de actuar y de aprender con significado, aspectos de la vida y del negocio, logrando sinergia en la organización.

La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el diálogo que no es lo mismo que discusión (peloteo de ideas donde hay un ganador) Para los griegos “diálogo” era el libre flujo del significado a través del grupo.

Pensamiento sistémico: Nos recuerda que el todo puede superar la suma de las parteses la capacidad de filtrar información y encausarla hacia los objetivos de la organización, mediante un procedimiento formal que facilite la toma de decisiones y la interacción con los miembros de la empresa.

REINGENIERIA (RI)REINGENIERIA (RI)Revisión fundamental y el rediseño radical de

procesos(estructura, tecnología, sistemas gerenciales, valores empresariales y otros) para alcanzar mejoras

espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento, tales como costos, calidad, servicio y

rapidez

CAMBIOCAMBIOCOMPETENCIA

SUPERVIVENCIA

OBJETIVOS DE LA REINGENIERIAOBJETIVOS DE LA REINGENIERIA

“Lo que merece hacerse, merece hacerse bien” Lord Chesterfiel

• Modernizar una empresa en su conjunto o en un proceso, siempre en beneficio del cliente o consumidor.• Reducir tiempos en los procesos productivos o de servicios.• Cambiar algunos patrones de la cultura organizacional.• Tecnificar los procesos de selección y evaluación del personal.• Diseñar intensos programas de capacitación.• Mejorar los mecanismos de comunicación interno y externo.• Comprometer a toda la organización con la filosofía corporativa.• Manejar la resistencia al cambio.

DESPUES DE LA REINGENIERIA

Trabajo en equipo, menos gerentes y menos niveles administrativos, comunicación directa, toma de decisiones rápidas, estructuras eficientes, compromiso con la estrategia, etc.

• escuchan después de la reingeniería:• Los clientes pagan mi salario, debo preocuparme por ellos.• Todo oficio en esta compañía es esencial, el mío es muy importante.• Mi trabajo se enriquece por el valor que le agrego.• Yo pertenezco a un equipo donde todos ganamos o perdemos.• El aprendizaje continuo es parte de mi oficio y progreso

Algunas frases que se escuchan son:Algunas frases que se escuchan son:

Administración concentrada, comités o juntas burocráticas, esquemas por departamentos, demasiada importancia al organigrama, líneas de comunicación jerarquizadas, estructuras funcionales rígidas, etc

• Mis jefe es el que me pagar el sueldo, a pesar de las quejas de los clientes el objetivo es tenerlo contento.• Yo no soy más que un piñón del engranaje, mejor hago lo que me toca y no más.•Cuántos más subordinados tenga, más importante soy.• Mañana será lo mismo que hoy, siempre ha sido así.• No me capacito porque eso es perder el tiempo, mejor espero a ver qué pasa.• Para que hacer el trabajo de mejor manera, si dentro de unos meses me voy de aquí

ANTES DE LA REINGENIERIA

RECURSO HUMANO EN LA REINGENIERIARECURSO HUMANO EN LA REINGENIERIA

Comité

ZAR

Capacita y coordina

Resuelven situaciones propias del

proceso

¿Dónde estamos hoy? ¿Qué

pasará dentro de cinco o diez

años? ¿Qué podemos hacer para mejorar?

¿Cuál es nuestra

estrategia empresarial?

¿Estamos preparados

para el proyecto?

Cómo podemos cambiar?

¿Cuáles son los

paradigmas de la

compañía? ¿Conocemos la actitud

actual hacia el cambio? ¿Podemos integrar el proyecto a los planes actuales?

recopilar información

acerca de las operaciones

de los negocios que se realizan y

que van a ser

analizados por el equipo

de reingeniería.

La creación de un nuevo

diseño requiere la

utilización de modelos

computarizados y el

resultado será una

nueva forma mejorada

que facilite su

implementación

Determinar la posición

en el mercado

Establecer un nuevo ambiente

empresarial

Elaborar diagrama

negocio en la actualidad

Rediseñar el diagrama de

negocio actual

Construir la infraestructura

de la reingeniería

Implementación, operación y evaluación

Capacitación, motivación, personal,

tecnología, informática, marketing,

contabilidad, finanzas,

medio amb, aspectos legales,

Examinarán el diseño del

nuevo negocio para determinar

las necesidades lógicas del

mismo

Evitarse los temores de despidos y lograr un

mejor ambiente

empresarial, buscando la calidad para

que el cambio no

sea una amenaza

sino el camino al

éxito.

PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONALPROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

EL BENCHMARKING EL BENCHMARKING (BM)(BM)

Proceso de comparar y medir continuamente una organización con los líderes del negocio en cualquier

parte del mundo para obtener mayor información que ayude a la empresa a tomar medidas para mejorar su

propio desempeño.

TIPOS DE BENCHMARKING

INTERNOINTERNO:Comparación procesos de

diferentes áreas de la misma organización departamentos,

sucursales, para ampliarla a toda

la empresa

COMPETITIVOCOMPETITIVOCompara

procesos de empresas

competitivas de la misma

industria con base en

acuerdo de voluntades de

las partes.

COMPETITIVOCOMPETITIVOCompara

procesos de empresas

competitivas de la misma

industria con base en

acuerdo de voluntades de

las partes.

FUNCIONALFUNCIONALCompara

procesos entre empresas de la misma industria

que no son competidores

entre sí

GENERICOGENERICOCompara

procesos de empresas

similares de distintos sectores.

GENERICOGENERICOCompara

procesos de empresas

similares de distintos sectores.

Metodología para aplicar

Definir el alcance del estudioa cuáles procesos aplicaremos, se deben inventariar todos los procesos y seleccionar aquéllos más críticos

o de mayor impacto en la operación

Definir el alcance del estudioa cuáles procesos aplicaremos, se deben inventariar todos los procesos y seleccionar aquéllos más críticos

o de mayor impacto en la operación

Establecer indicadores de desempeño a evaluar en los procesos seleccionadosEstablecer indicadores de desempeño a evaluar en los procesos seleccionados

Seleccionar a los socios o aliados con los cuales se harán las comparacionesSeleccionar a los socios o aliados con los cuales se harán las comparaciones

Recopilar la información en las empresas que intervienen en el proceso.Recopilar la información en las empresas que intervienen en el proceso.

Efectuar análisis comparativo de los indicadores de desempeño del proceso y entregar informe a los interesadosEfectuar análisis comparativo de los indicadores de desempeño del proceso y entregar informe a los interesados

Analizar crítico de los resultados obtenidos, definir las metas de mejoramiento y elaborar la estrategia para lograr el cambio.Analizar crítico de los resultados obtenidos, definir las metas de mejoramiento y elaborar la estrategia para lograr el cambio.

Implementar el plan de mejoramiento con seguimiento permanente para ver la evolución del cambio.Implementar el plan de mejoramiento con seguimiento permanente para ver la evolución del cambio.

• Asignación de recursos inadecuados.• Rechazo a la innovación.• Escogencia errada del mejor competidor.• Excesiva documentación e información.• Entender el benchmarking como proceso final.• Falta de compromiso entre los actores.• Personal poco capacitado.• Miedo al cambio.• Programación de actividades poco efectiva.• Débiles sistemas de control.• Evasión de responsabilidad gerencial.

Existen algunas barreras o deficiencias en la implementación de un proceso de Benchmarking y son:

EL BENCHMARKING ES

Un proceso continuo

Un proceso de investigación que proporciona información valiosa

Un proceso para aprender de otros. Una búsqueda pragmática de ideas.

Un trabajo que consume tiempo. Un proceso de trabajo intenso que requiere disciplina

Una herramienta viable que proporciona información útil para mejorar prácticamente cualquier actividad de negocios.

EL BENCHMARKING NO ES

Un evento que se realiza una sola vez

Un proceso de investigación que da respuestas sencillas.

Copiar, imitar

Rápido, fácil

Una moda

EL DOWNSIZINGEL DOWNSIZINGReestructura administrativa y operativa

de una compañía.

Oposición moral y social

SensaciónAbandonoDesesperanzaAnsiedadOlvido

TIPOS DE DOWNSIZINGTIPOS DE DOWNSIZING

ReactivoReactivo Respuesta al cambio sin análisis técnico de la situación

ProactivoProactivoDiagnóstico anticipado de factores del entorno para preparar estrategias que permitan repensar la organización

Reacomodaciónreburocratización

• Facilitar en los empleados una ventaja competitiva sostenible y real. • Implementar procesos de desvinculación, minimizando el impactomediante alianzas estratégicas. •La gerencia media y alta deben estar preparada para asumir cambios y comunicarlos. • El proceso de inducción debe contener alternativas para el manejo de la desvinculación. •Fomentar los medios para que el trabajador pueda generar ingresosadicionales.

PARA SU APLICACIÓN DEBE TENERSE EN CUENTAPARA SU APLICACIÓN DEBE TENERSE EN CUENTA

Paradigmas del Downsizing:

• generalmente los desvinculados son los malos,• la desvinculación aumenta la productividad, •el cambio es traumático y debe evitarse,• si el personal despedido no se adapta es por flojo,• se debe despedir primero a los más antiguos.

EL OUTPLACEMENT EL OUTPLACEMENT (OP)(OP)

Desvinculación programada o asistida, es un programa empresarial que ayuda a las personas despedidas y a sus

familias a la ágil adaptación física y sicológica, para conseguir un nuevo trabajo o para la creación de su

propia unidad productiva o comercializadora, generando incluso empleo, identificando sus oportunidades y

fortalezas para que su vida sea más favorable para ambas partes.

APOYO

Físico

Moral

Económico

Desvinculación

•Espacios inicio de nuevas actividades•Capacitación mejoramiento personal y autoestima

TECNICAS

PLAN DE ACCION REALEvaluación del desarrollo profesional

Evaluación sicológica individualConsejo personal

Estrategias de marketing profesionalManejo de entrevistas

SEGUIMIENTO Y EVALUACION

RECONVERSION SOCIAL Y ECONOMICA

•Financiación-en algunos casos- reactivación laboral o empresarial•Apoyo con otras instituciones Cajas de compensación, SENA

BENEFICIOSBENEFICIOS

•Evita la mala imagen pública•Conserva relaciones con sus proveedores y clientes•Prepara al despido para el mercado laboral.•Mantiene un clima laboral y el sentido de pertenencia de los que quedan

Existen empresas especializadas en brindar la asesoría evitando que el desempleado establezca conflicto y amenazas contra personas de su ex compañía, siendo más llevable su adecuación sicológica que por lo

general es difícil y costosa.

Gerente

Nueva empresaNuevo empleocapacitación

Debo ayudar

Ex funcionarioSeñal positiva Para los que se quedan

!Que chevere! nos colaboran Gracias

Soy profesional, (técnico, ó tecnólogo)

Tengo capacidades como:Expresión verbal, escrita

IniciativaAutoestima

Trabajo en equipoAfectivoParticipo

argumentativamente

Tengo capacidades como:Expresión verbal, escrita

IniciativaAutoestima

Trabajo en equipoAfectivoParticipo

argumentativamente

Tengo ganas mucha ganas de Triunfar en

la vida

EL COACHING (CO)EL COACHING (CO)Proceso que permite prepararse para enseñar,

entrenar, formar, educar aprendiendo a instruir.

COACH: Entrenador

COACHING: Entrenamiento

COACHEE: pupilo

El papel del entrenador (Coach) es ayudar a conseguir los objetivos, no se trata de dirigir o controlar, se trata es de

orientar a los empresarios y ejecutivos en el desarrollo de sus potencialidades escuchándolos, reforzándolos y

acompañándolos en la búsqueda y creación de nuevas habilidades y destrezas.

La labor de entrenamiento del Coaching incluye áreas de:

comunicación, negociación,

solución de conflictos, gestión del desempeño,

toma de decisiones, planeación estratégica, desarrollo profesional,

trabajo en equipo, manejo del cambio y

control del estrés.

comunicación, negociación,

solución de conflictos, gestión del desempeño,

toma de decisiones, planeación estratégica, desarrollo profesional,

trabajo en equipo, manejo del cambio y

control del estrés.

Es esencialmente una conversación, es decir, un diálogo entre un tutor (coach) y un pupilo (coachee) en un contexto productivo y orientado a los resultados.Consiste en ayudar a las personas individuales a acceder a lo que saben. Es posible que nunca se hayan formulado las preguntas, pero tienen las respuestas.”

DEMOSTRACION

PRACTICA

RETROINFORMACION

http://www.youtube.com/watch?v=7O5e_nuT8xo&feature=PlayList&p=09177DBDC051602D&playnext=1&index=57

Es también una forma diferente de liderar y

seleccionar gente o de crear equipos de

personas que buscan su desarrollo

profesional encontrando por sí

mismas la solución a sus problemas..

LIDER E INTERPRETELIDER E INTERPRETE

EMISARIOEMISARIO

FACILITADORMODELO DE EXCELENCIA

MODELO AIMITAR

PRACTICODESCUBRIDORDE TALENTOSDESCUBRIDORDE TALENTOS

ESPEJOESPEJO

GUIAASESORASESOR

RETADORINTELECTUAL

ANIMADOR/CREADOR

ENTRENADORVIRTUAL

PAPELES DEL ENTRENADOR

PROMUEVE Y ESTIMULA LA AUTOEXPRESIÓN Y LA AUTOESTIMA

• Poner todos sus conocimientos y experiencias al servicio de la persona. • Ser sincero dentro de las normas de educación.• No manejar agendas ocultas.• Tener absoluta confidencialidad.• No aceptar presiones para revelar datos.• Discreción total con los asesorados.• Dedicar tiempo suficiente a sus pupilos.• Estar siempre a disposición.• No aprovecharse de la información.• No juzgar a nadie.

Mandamientos del Coach:

• La sinceridad deber ser absoluta.• Facilitar el conocimiento al Coach del ambiente.• Comunicar cualquier modificación en su situación personal y profesional.• No retrasar las sesiones.• No responsabilizar al Coach de nada.• Cumplir las normas definidas.• Respetar la confidencialidad.• No intentar utilizar al Coach para fines distintos.• Agradecerlas sugerencias sin reprocharlas• Cumplir con las obligaciones económicas.

Mandamientos para el Coachee:Mandamientos para el Coachee:

Conocimiento de sí mismo: Los zapatos que trae a clase son mocasines y sin medias

Mejoramiento de su desempeño: Charla con el coach sobre presentación personal e importancia del cumplimiento de normas (uniforme)

Cambio de conducta: Compra medias, lustra zapatos, lee el manual del estudiante, no le coaccionan.

Transformación: Se presenta con elegantes zapatos negros y medias

El coaching está relacionado con el aprendizaje, a pesar de que un tutor no es un profesor, ni tiene porque saber necesariamente cómo hacer las cosas. El coach observa pautas, define el escenario de las nuevas acciones y luego colabora con el individuo para ponerlas en práctica

EMPOWERMENTEMPOWERMENT

Significa dejar actuar con responsabilidad, liderazgo y dando información oportuna, hacerlos sentir creadores de

su propio trabajo y dueños de la empresa.

http://www.youtube.com/watch?v=lXpbFlDPP-c&feature=related

EMPODERAMIENTO: Delegar sin perder el control, de la situación, no de la gente.

ELEMENTOS DE UNA EMPRESA ELEMENTOS DE UNA EMPRESA EMPODERADAEMPODERADA

Visión compartidaValores claros y

entendibles

Selección cuidadosa del personal

Definir problemas de comunicación abiertos

Crear sistemas de apoyo Entrenamiento permanente del TH

CONFIANZA MUTUA

Liderazgo información

+

Situaciones diarias Toma de decisiones Rápidas

eficaces

DelegarObjetivos claros y

específicos

DelegarObjetivos claros y

específicos

Creatividad, confianza, automotivación, compromiso y responsabilidad

COLABORACION

PERDERE CONTROL, PODER?

PERDERE CONTROL, PODER?

AHORA TENDRE RESPONSABILIDADES

AHORA TENDRE RESPONSABILIDADES

HOSHIN KANRI HOSHIN KANRI Es el proceso de dirigir, definir estrategias, movilizar

gente y equipos, implementar y hacer seguimientos de los procesos, de manera sistemática y deliberada con el

fin de lograr objetivos deseados.

HO: MétodoSHIN: BrújulaKANRY: Control (autocontrol)

“Despliegue de Políticas” “Despliegue de Objetivos”

Filosofía Gerencial busca mediante un proceso participativo la planeación y control de metas fundamentales de la organización

PRINCIPIOS ADMINISTRACION POR POLITICAS

SINERGIA EMPRESARIAL

Participación gerencial

Liderazgo e iniciativa personal

Relación causa –efecto

Calidad

Gerencia de procesos

Evaluación de resultados

PASOS MINIMOS PARA REALIZAR HOSHIN KANRI

BENEFICIOS DEL HOSHIN KANRI

a)Todos gana b)Mejoramiento continuoc)Participación totald)Enfoque estratégico integrale)Reducción de costosf) Entrenamiento a personalg)Coordinación de equiposh)Definición clara de políticasi) Verificación de metasj) Aprendizaje organizacionalk)Conocer los resultadosl) Romper paradigmas

JUSTO A TIEMPOJUSTO A TIEMPOSistema de producción Toyota, que consiste en la

eliminación de todo tipo de actividades que no generen valor agregado en los procesos de fabricación, compra y

distribución

OBJETIVOSOBJETIVOS

1. Descubrir y atacar los factores críticos que producen problemas.2. Eliminar los desperdicios o despilfarros.3. Buscar la simplicidad en los procesos y controles.4. Diseñar sistemas para identificar y solucionar los problemas.

• Producir lo que la clientela desea sin acumular existencias.• Tener plazos cortos de producción y con gestión de calidad. • Saber encadenar operaciones para lograr la cantidad económica óptima.• Comprar las cantidades estrictamente necesarias y de excelente calidad.• Evitar las líneas de espera y la pérdida de tiempo.• Diseñar una excelente distribución en planta. • Tener equipos altamente confiables.• Contratar personal altamente calificado.

Para implementar un programa de justo a tiempo se requiere

BENEFICIOS DE JUSTO A TIEMPOBENEFICIOS DE JUSTO A TIEMPO

Reducción de tiempos de producción y distribución.Eliminación progresiva de desperdicios.Aumento de la productividad de los recursosReducción del nivel de inventarios.Reducción de costos en la compras.Reducción en la compra de equipos para manejo de

materiales.Eliminación de barreras administrativas.Definición clara de políticas.Verificación de metas.Trabajo en equipo.Aprendizaje organizacional.Disponer de información rápida y confiable.Mejorar el rendimiento del personal.

DELPILFARRODELPILFARRO

Todo lo que sea distinto de la cantidad mínima de equipo, materiales, pieza y tiempo laboral absolutamente esencial para la producción

Agregar valor es hacer realmente algo importante para el cliente.

TIPOS DE DESPILPARROS

5MQSPersonas (man)MáquinasMaterialDirección (management)MétodosCalidad (quality)Seguridad.

Cero DefectosCero Averías

Cero Tiempos de EsperaCero InventariosCero Papelería

Cero ContaminaciónCero Enfermedades Laborales

Cero AccidentesCero Rotación de Empleados y Clientes

Cero InsatisfacciónCero Incobrables

Cero Fraudes