GESTIÓN DE PERSONAL (PA) Personnel Administration

El Sistema HCM permite: Fijar jerarquías organizativa Fijar relaciones entre los empleados Almacenar y gestionar los datos del empleado en el sistema

Las Estructuras de la Empresa se subdividen en:

Estructuras Administrativas:

Dividen las organizaciones y los empleados, según factores relevantes para laGestión de Tiempos (TM) y el Cálculo de Nómina (PY).

Se configuran por medio de las funciones del Customizing. Se basan en:

1.- La Estructura de la Empresa que para la Gestión de Personal (PA)

esta determinada por:· Mandante· Sociedad· División de Personal· Subdivisión de Personal: Se definen agrupaciones queafectan directa o indirectamente a la Gestión de Tiempos(TM) y al Cálculo de Nómina (PY).

2.- La Estructura de Personal que para la Gestión de Personal (PA) estadeterminada por:

· Grupo de Personal· Área de Personal· Área de Nómina de Personal

Estructuras Organizativas

3.- El Plan de Organización Proporciona un modelo completo delentorno estructural y del personal de la empresa. Es la base de laGestión de la Organización (OM) Se sirve de elementos que sedenominan OBJETOS, siendo entre otros los más importantes

· O – Unidad Organizativa· S – Posición· C – Función· K – Centro de Costos· P – Persona

Los Empleados se asignan en el Infotipo 0001 Asignación Organizativa, en donde seincluyen los empleados en las estructuras Organizativas, de Personal y de Empresa.La información del IT 0001 Asignación Organizativa, es de gran importancia para: Las verificaciones de autorizaciones La entrada de datos adicionales La Gestión de Tiempos (TM)1 El Cálculo de Nómina (PY)El Empleado se asigna: A una Sociedad A una División de Personal A un Área de Nómina A una Posición (S)De todo ello resulta la asignación delEmpleado: A una Unidad Organizativa (O) A una Función (C) A un Centro de Costos (K)

Estructura de la Empresa

Mandante: Es una unidad del sistema independiente a nivel jurídico y de organización.

No suele existir intercambio de datos entre Mandantes Si un Empleado cambia de Mandante se deberá volver a crear un número depersonal Puede ser un Grupo Corporativo o una Sociedad al nivel más bajo Tiene un código alfanumérico de tres caracteres No se accede a los datos de un Empleado desde otros Mandantes No existen evaluaciones o autorizaciones de acceso, válidas para todos losMandantes El Mandante 000 contiene el sistema original SAP y no puede modifi-carse. Estemandante así como el 001 se suministran a los clientes. Ambos son idénticos almomento de la entrega. Mandante 003 es test, mandante 004 es mandante deformación.

Los elementos definidos como independientes del Mandantes son:

Definiciones de Campo Estructuras de Tablas y de Ficheros Tablas independientes de Mandante Transacciones Programas Evaluaciones estándar Objetos de autorización Documentación de ayuda Programas propios del Usuario

Los elementos definidos como específicos del Mandante son:

Tablas específicas de Mandante Registros Maestros de Personal Registros Maestros de Usuarios Perfil de autorización

Sociedad: Es una empresa independiente con contabilidad cerrada y que elabora suspropios balances.

La Sociedad se define en Finanzas (FI) Es preciso coordinar la parametrización de la Sociedad cuando están activos loscomponentes Controlling (CO), Gestión Financiera (FI), Gestión de Materiales (MM)y Gestión Comercial (SD).

División de Personal: Es una unidad específica para la Gestión de Personal (PA).Constituye una subdivisión de una Sociedad en subunidades. La División de Personal es un criterio de selección para evaluacio-nes. Constituye una unidad de la verificación de autorización Es posible generar valores propuestos durante la entrada de datos, ej. Para elárea de liquidación. Responde a un criterio geográfico La división de personal, utilizada exclusivamente en la gestión de personal, esunívoca dentro de un mandante Cada división de personal debe ser asignada a una sociedad Debe asignar la misma agrupación de países a todas las Divisiones de Personal deuna Sociedad

Subdivisiones de Personal: Son subdivisiones de Áreas de Personal. A este nivel serealiza la organización de las subdivisiones de Gestión de Personal (PA) másimportantes. En este nivel tiene lugar el control de los principales aspectos organizativos deHR:o Estructura de Clase de Convenio y CC Nóminao Planificación de Horarios de Trabajo Se distingue mediante una identificación alfanumérica de cuatro dígitos.

Estructura de Personal

Grupo de Personal: Es una división general de empleados Define la vinculación entre un empleado y la empresa Define la posición de un empleado dentro del personal de la empresa Los principales Grupos de Personal son:o Empleados Activoso Pensionistaso Personas en régimen de jubilación anticipada Un grupo de personal está formado por un número de áreas de personal Pueden generarse valores de propuesta para el Área de Cálculo de Nómina opara las retribuciones básicas Constituye un criterio de selección para evaluaciones Representa una unidad de verificación de autorización

Área de Personal.

Representa una clasificación más detallada de los grupos de personalsegún la posición de los empleados. Dentro del grupo de personal ACTIVOS,diferenciamos por ej.: los grupos de personal de los operarios, los empleadosasalariados, los empleados fuera de convenio y los empleados en formación.

Se definen en Customizing asignando un identificador alfanumérico de doscaracteres. También puede asignar características de los empleados, como el status de laactividad, el status de ocupación y el nivel de educación o formación, confines estadísticos. El área de personal permite definir valores propuestos durante la entrada dedatos, por ejemplo, para el área de nómina de personal o los emolumentosbásicos de un empleado. Permite asignar características de los empleados con fines estadísticos Las características de control de la estructura de personal se definen a niveldel área de personal

Área de Nómina.

Representa una unidad organizativa utilizada para ejecutar el cálculo de nómina.Proporciona el driver de nómina con dos datos:

el número de empleados cuya nómina debe calcularse el período de cálculo de nómina por fechas.

Un empleado sólo puede cambiar de área de nómina al final de un período. Por lotanto, si un empleado pasa del status de operario al status de empleado a mediados demes y ambos status se encuentran en áreas de nómina diferentes, en el caso delcálculo de nómina mensual sólo puede introducirse la nueva área de nómina al iniciodel mes siguiente.

El cálculo de la nómina se realiza por áreas de nómina. Agrupa frecuencia deliquidación y misma fecha de pago.

Agrupadores/Indicadores:

Las agrupaciones representan las similitudes y diferencias entre las subdivisiones depersonal o las áreas de personal, en las que se basan aspectos de la gestión detiempos.

El principio básico de las agrupaciones es, por ejemplo, que todas las subdivisiones depersonal que el sistema trata del mismo modo en un aspecto de la gestión de tiempos

Agrupar Subdivisiones de Personal para Plan de Horario de Trabajo es ungrupo de Subdivisiones de Personal en las que se aplican las mismas Reglasde un Plan de Horario de Trabajo. Permite controlar si un Plan de Horario deTrabajo está permitido en las Subdivisiones de Personal.

Agrupar Subdivisiones de Personal para Planes de Horario de Trabajo Diario

Agrupar Subdivisiones de Personal para Tipos de Sustituciones yDisponibilidad

Agrupar Subdivisiones de Personal para Clases de Presencias / Ausencias

Agrupar Subdivisiones de Personal para Cómputo de Presencias / Ausencias

Agrupar Subdivisiones de Personal para Contingentes de Tiempos

Agrupar Subdivisiones de Personal para Entrada de Tiempos

Agrupar Subdivisiones de Personal para clases de vacaciones

Agrupar Subdivisiones de Personal para clases servicio de guardia

Si entre las Subdivisiones de Personal hay un aspecto de la Gestión de Tiempos que esdiferente, estas Subdivisiones de Personal se asignan a agrupaciones diferentes.Lo mismo sucede con las agrupaciones de Áreas de Personal. No sólo se utilizan enGestión de tiempos, sino también en Gestión de personal y Cálculo de nómina.Entre los indicadores adicionales que pueden parametrizarse mediante el Área dePersonal se encuentran:

Con la agrupación de las áreas de personal para la Regla para el cálculo de lanómina el sistema puede controlar el cálculo de nómina de un empleado, porejemplo, si la remuneración de un empleado debe liquidarse por horas o pormeses.

Con la agrupación de las áreas de personal para CC-nóminas primariascontrola la validez de las CC-nóminas a nivel del área de personal,

Con la agrupación de las áreas de personal para la regulación por conveniocolectivo limita la validez de los grupos profesionales a determinados gruposde personal.

Con la agrupación de las áreas de personal para el Plan de Horario de Trabajopermite definir los Planes de Horario de Trabajo válidos para cada empleado.

La agrupación de áreas de personal para contingentes de tiempo permiteespecificar el tipo de contingente de presencias y de absentismos válido paracada área de personal.

La agrupación de áreas de personal para calificaciones permite definir uncriterio de calificación para cada área de personal.

Asignaciones:

Cada una de las Divisiones de Personal es asignada a una Sociedad.El sistema asigna al empleado la sociedad correspondiente en el Infotipo AsignaciónOrganizativa 0001. Además, en esta tabla debe asignar la agrupación de países a unaDivisión de Personal.Puede asignar sus Áreas de Personal a los correspondientes Grupos de Personal. Ej.:Debe asignar el Área de Personal “Empleado en Formación” al Grupo de Personal“Activos”, en lugar del Grupo de Personal “Pensionista”.

Asignación Organizativa Adicional de un Empleado (IT 0001)

1.- El área de nómina constituye una unidad organizativa que agrupa empleados paraque usted pueda calcular las nóminas en base a criterios de Asignación Organizativa.Agrupe todos los empleados cuya nómina calcule el mismo día y con la mismafrecuencia (como cada mes).

2.- Características de los Empleados. En la estructura de personal ha definido susGrupos y Áreas de Personal. Ahora debe asignar un valor de status a las Áreas dePersonal, como puede ser:

un status de actividad 1 = Activo 2 =Pensionista 3 =Persona en régimen de jubilación anticipada 9 = Otros

un status deocupación:

1 = Operario

2 = Empleado 3 = Oficinista 9 = Otros

un status de formación:

1 = Empleado en formación/aprendiz 2 = Empleado formado 9 = Otros

GESTIÓN DE LA ORGANIZACIÓN (OM) Organizational Management

Gestión de organización le permite:

Configurar la estructura organizativa funcional (la jerarquía dedepartamentos, por ejemplo) y la jerarquía de posiciones de su empresacomo plan organizativo.

Analizar su plan organizativo actual en función de sus requisitos y, basándoseen eso, llevar a cabo planificaciones de requisitos y de coste de personal.

Obtener en cualquier momento una visión general del status actual de susestructuras organizativas y jerarquías de posiciones empleando variosmétodos.

Crear más planes de organización para simular nuevas estructuras en elámbito de la (Re) Ingeniería de procesos empresariales.

Garantizar una Gestión de Workflow efectiva mediante el acceso al plan deorganización.

Planificar y simular escenarios futurosUn Plan de Organización proporciona un modelo, que se puede evaluar en cualquiermomento, de entorno estructural y de personal de su empresa por medio de Objetos(O-Unidades Organizativas, S-Posiciones, F-Funciones, K-Centros de Costos, P-Personas,etc.) que se relacionan entre sí y que pueden tener características adicionales.Puede reproducir jerarquías

La estructura organizativa de su empresa: Representa la jerarquía que existeentre las Unidades Organizativas.

Las Posiciones individuales y el organigrama: Se definen creando yactualizando posiciones y relacionándolas entre sí.

Ej.: El departamento “Compras” cuenta con un jefe de compras, una secretaria y 10encargados de compras. Está integrado por una Unidad Organizativa (O) y 12Posiciones (S), que ocupan 12 Personas (P).

Estructuras de Gestión de Organización

La Estructura Organizativa representa la jerarquía que existe entre las diversasunidades organizativas de la empresa. Se define creando y actualizando unidadesorganizativas y vinculándolas entre sí. Es la base para creación de un plan deorganización

El Organigrama Real difiere de la estructura organizativa y las vinculaciones entreposiciones son unidimensionales y jerárquicas.

El Plan de Ocupación representa la asignación de las posiciones a unidadesorganizativas y la vinculación entre la posición y la persona.

Un Plan de Organización proporciona un modelo del entorno estructural y de personalde su empresa.

Metodología – OBJETOS

La Gestión de la Organización (OM) se basa en el concepto de que cada elemento de laorganización constituye un OBJETO INDEPENDIENTE con propiedades individuales, elcual tiene relaciones con otros objetos y tiene características adicionales.

Tipos de Objeto

O - Unidades Organizativas: Describen las distintas unidades empresariales. Sepueden vincular a los Centro de Costos desde Finanzas (FI). Es la base para lacreación de un Plan de Organización. Varias Unidades Organizativas y susvinculaciones forman una Estructura Organizativa

C – Función: Son clasificaciones generales de tareas que realizan los empleadosteniendo en cuenta las tareas específicas y los requisitos. Ej.: Gerente, Jefe deDepartamento. Una Función describe una Posición. Las funciones se utilizan en lossiguientes componentes de aplicación: Planificación de turnos de personal,Planificación de costes de personal, Planificación de carrera y de sucesión, yGestión de la Remuneración.

S – Posición: Son las asignaciones individuales de los empleados. Son las Personaslas que ocupan Posiciones. Varias Posiciones se basan en una Función. Puede quemás de un empleado ocupe una Posición o bien Vacante. Una Posición hereda las

tareas, cualificaciones y propiedades asignadas a la Función. Se pueden definirtareas adicionales. Ej.: Gerente de Compras, Gerente de Ventas. Si se hanintegrado Gestión de la Organización (OM) y Gestión de Personal (PA) puederegistrar la Posición, en el infotipo 0000 Medidas, en la contratación, y el sistemapropagará los datos almacenados en Gestión de la Organización (OM), ej.:DivPnal/GrpPnal/ArPnal. Las posiciones no pueden estar vacantes y obsoletas almismo tiempo.

K – Centro de Costos: Se pueden asignar a Unidades Organizativas y a Posiciones.La relación entre organizaciones y centros de costos se hereda jerárquicamente.Se actualizan en Controlling. Si se han integrado Controlling y Personal la relacióndel Centro de Costos se pasa de Gestión de la Organización a Gestión dePersonal. Infotipo 0027 puedo modificar la asignación del centro de costos. P – Personas: Representan empleados en la empresa. Son objetos que ocupanPosiciones en la estructura organizativa que está dirigida por la Gestión de laOrganización. Los infotipos de Datos Personales se actualizan en Gestión dePersonal y están conectados con un Plan de Organización mediante su asignaciónde Posición. En el infotipo Asignación Organizacional contiene la asignación de laPosición y si la integración PLOGI ORGA está activa, también la Función, la UnidadOrganizativa, y el Centro de Costos. T - Tarea: Describe los deberes y las responsabilidades a llevar a cabo en unaUnidad Organizativa, Función, Posición, Persona y Puesto de Trabajo. Puedenclasificarse como parte de un Workflow o como herramientas para describirFunciones y Posiciones. Todas las Tareas están contenidas en un catálogo. TS - Tareas Estándar: En la última versión TASK se usa como Tareas Estándar (TS) A - Puesto de Trabajo: Son lugares físicos (ubicación geográfica) donde se realizanlas Tareas. Su descripción puede ser general o precisa. Varias Posiciones puedencompartir un Puesto de Trabajo. Una vez creados se pueden describir susatributos. B – Plan de formación D – Tipo de Acto E – Acto F y GSe aplican los tipos de objeto deGestión de Actos BU - Presupuesto: Gestión de remuneración, vinculación con unidadorganizativa relevante Q - Cualificación: Desarrollo del personal, asignado a personal, cargos yposiciones

OR - Representación legal U – Empresa US – Usuario UG – Grupo de usuarios TR – Transacción Se pueden crear tipos de objetos numéricos de 01 a 99 del cliente. AC – Rol estándar AP – Candidato

Características de los Objetos: Infotipos de OM

Las características se graban en los infotipos. Algunos infotipos se pueden actualizarpara todos los tipos de objetos, como los infotipos Objeto y Vinculaciones. Otros soloson pertinentes para determinados tipos de objetos, ej.: IT 1007 VACANTE que solo espertinente para las Posiciones. La tabla T7771 muestra los Infotipos válidos por Objeto.Cada infotipo usa una fecha de inicio y de fin para identificar la validez de los datos deinfotipo y determinar su existencia. Identifica modificaciones en su organización almismo tiempo que conserva datos históricos. Así es fácil hacer evaluaciones de laestructura organizativa en función de una fecha clase (enlaces temporales).

Características Principales

o IT 1000 OBJETO: Incluye el número de ID, Status de Plan, un textobreve (12 dígitos), un texto largo (40 dígitos) y el período de validez. Define laexistencia de un objeto de organización. Permite crear nuevos objetos, comop.ej. unidades organizativas, funciones y posiciones. Los rangos de números deID se actualizan en Customizing. Los rangos de números para la AsignaciónInterna de números están identificados por las letras “IN”, para la AsignaciónExterna de números están identificados por las letras “EX”. Ej. Variante dePlan=01. Puede definirse rango de números en función del Objeto y de laVariante de Plan: 01S= rango de números para el objeto Posición para laVariante de Plan 01; $$O= rango de números para el objeto UnidadesOrganizativas, para todas las Variantes de Plan.

o IT 1001 VINCULACIONES: Permite definir las Vinculaciones entre losdiferentes Objetos. Existen varios Tipos de Vinculaciones que se pueden crearentre Tipos de Objetos. Cada Vinculación representa un Subtipo del InfotipoVinculaciones. Al crear una Vinculación, el sistema puede crear una VinculaciónInversa.

Características Adicionales

IT 1002 Descripción: Permite introducir descripciones de texto explicativo paraObjetos. El informe RHTRANS0 permite obtener una vista de infotiposdependientes del idioma de Gestión de la Organización y traducirlos adiferentes lenguas Puede tener varios Subtipos.

IT 1003 Departamento/Staff: Se utiliza para Unidades Organizativas y

Posiciones. Staff (posible para Posiciones y Unidades Organizativas) se usapara marcar unidades organizativas que no forman parte del Organigrama de laEmpresa y tienen función asesora; Departamento (solamente para UnidadesOrganizativas) se usa cuando sea necesario marcar una Unidad Organizativacomo un Departamento, si quiere utilizar indicador Departamento debe fijar 1en el flag PPABT PPABT de la tabla T77S0.

IT 1004 Carácter: Infotipo con el que se puede clasificar las distintasTareas a mantener en el Catálogo de Tareas. Por ejemplo, se puede diferenciarentre las Tareas que contribuyen directamente a los productos y servicios quesu empresa produce, y Tareas que son de carácter administrativo.

IT 1005 Remuneración Teórica: Permite asignar la RemuneraciónTeórica a Funciones, Posiciones y Centros de Costo. Si esta activa la integracióncon Datos Maestros, puede sugerir valores propuestos al Infotipo EmolumentosBásicos IT 0008. Tiene tres atributos:

Salario: Guarda información acerca del lugar planificado de estaPosición y Función en la estructura salarial de la empresa (tabla T710).

Convenio Colectivo: Guarda información acerca del lugarplanificado de esta Posición y Función en la estructura convenio colectivo(tabla T510).

Directa: lo utilizan las Empresa que no tienen estructura salarialconvenio colectivo para utilizar el informe

RHCMPCOMPARE_ACTUAL_PLANNED Comparar Remuneración Básica conRemuneración Teórica

o IT 1006 Restricciones

o IT 1007 Vacante Una Posición está Vacante si no está ocupada. Puedecrearse tanto para posiciones ocupadas como para las no ocupadas, si sabemoscuando el empleado deja esa Posición, sea cual fuere el motivo, ej. Traslado,Renuncia, etc. Las Posiciones no pueden estar Vacantes y Obsoletas al mismotiempo. Se utiliza junto con Planificación de Costos de Personal, Desarrollo dePersonal y Contratación.

o IT 1008 Características de imputación puede crearse para UnidadesOrganizativas y Posiciones. Guarda valores propuestos si está activa laintegración con Gestión de Personal, para la clasificación de los empleados enla estructura de personal de la empresa, y es la asignación de Centro de Costosde Unidades Organizativas y Posiciones. Las Posiciones y UnidadesOrganizativas subordinadas heredan el infotipo Valores Propuestos.

o IT 1009 Examen de Saludo IT 1010 Autoridades y Recursoso IT 1011 Horario de trabajo: permite definir el número de horas

promedio de trabajar para unidades organizativas, puestos de trabajo yposiciones. El informe RHSBES10 compara 1011 con 0007.

o IT 1013 Grupo de Personal / Área de Personal se asigna a la `Posición.El sistema sugiere este infotipo si la integración con PA esta activa.

o IT 1014 Obsoleto: marca como obsoletas las posiciones que ya no sonnecesarias pero siguen ocupadas. Las Posiciones marcadas como Obsoletas nopueden estar Vacantes.

o IT 1015 Cost Planning (no tiene período de validez)

o IT 1016 Standard profile

o IT 1017 PD profile

o IT 1018 Distribución de Centro de Costo: permite asignar Unidades

Organizativas y Posiciones tanto a un Centro de Costos, como a un Centro deCostos Adicionales, órdenes y elementos WBS, en porcentaje (ej.: 100 %Asignado). Un empleado hereda una Distribución de Centro de Costo asignado asu Posición o Unidad Organizativa. Se utiliza por la Planificación de Costo en vezdel infotipo Distribución de Centro de Costo (IT 0027) de Datos Maestros, siéste no está actualizado.

o IT 1019 Planificación de Contingentes/Planificación de Plantilla: sepuede planear cuántas Posiciones, que se define a través de una determinadaFunción, tendrá necesidad en una Unidad Organizativa en particular en elfuturo. Sólo se puede hacer esta planificación por unidad de organización(mismo informe que IT 1011) puede definir si la planificación utiliza recuentoscompletos o proporcionales. Si desea llevar a cabo una planificación decontingente en equivalentes a tiempo completo (FTE), debe actualizar elinfotipo Horario de trabajo (IT 1011) para las Unidades Organizativas y lasPosiciones.

IT 1028 Dirección IT 1032 Dirección de Mail IT 1037 Sales Area IT 1208 Objetos Organización SAP

Vinculaciones de Objetos

Los Objetos están relacionados mediante Vinculaciones. Las Vinculaciones entreelementos individuales se crean en el Plan de Organización. Varios Objetos enlazadosrepresentan una estructura.Hay varios Tipos de Vinculaciones, ya que el tipo de conexión entre elementos varía.Las Vinculaciones utilizadas entre los Tipos de Objetos estándar se definen en elsistema SAP estándar y no deberían modificarse.Todas las vinculaciones entre objetos internos se guardan para cada objeto en la basede datos lógica PCH. Los objetos externos, como centros de costes o usuarios, noalmacenan datos en la base de datos.

Las Vinculaciones son subtipos del Infotipo Vinculaciones (IT 1001) y poseen:

· Características· Vinculaciones Permitidas: Puede especificar para qué tipos de objeto debepermitirse cada clase de vinculación.· Vinculaciones Externas: Las vinculaciones externas son vinculaciones que no seguardan en la base de datos HRP1001.· Enlaces Temporales: Debe asignar un enlace temporal a cada clase devinculación, si procede, en función del tipo de objetoCada Vinculación estándar dispone de un código de tres dígitos. Las Vinculacionesentre los Objetos son recíprocas. El sistema creará automáticamente la vinculacióninversa. La Vinculación también puede ser unilateral, ej, Centro de Costos.Una Unidad Organizativa puede tener varias subordinadas, pero sólo tiene unasuperior. Se utiliza también para indicar una Posición responsableUna Unidad Organizativa (O) INFORMA a otra Unidad Organizativa (O) O –A002 – O

Una Unidad Organizativa (O) ES SUPERIOR DIRECTO a otra Unidad

Organizativa (O) O – B002 – O

Una Posición INFORMA a otra POSICION S – A002 – S

Una Posición ES SUPERIOR DIRECTO a otra Posición S – B002 – S

Las Posiciones están relacionadas con Unidades Organizativas, heredan determinadasCaracterísticas de la Unidad Organizativa, como ser la asignación de Centro de Costos ode Horario de Trabajo.

Una Posición PERTENECE a una Unida Organizativa S – A003 – O

Una Unidad Organizativa INCORPORA a una Posición S – B003 – O

Una Posición GESTIONA a una Unidad Organizativa S – A012 – O

Una Unidad Organizativa ESTA GETIONADA por una Posición S – B012 – O

Una Posición PERTENECE a un Puesto de Trabajo S – A003 – A

Un Puesto de Trabajo INCORPORA una Posición S – B003 – A

Una Posición está SUBORDINADA a una Posición S – A004 – S

Una Posición ES SUPERIOR DISCIPLINARIO a una Posición S – B004 – S

Una Posición SUSTITUYE CON PERFIL a una Posición S – A210 – S

Una Posición SUSTITUYE CON PERFIL a una Posición S – B210 – S

Una Función puede describir varias Posiciones pero una Posición sólo puede estardescripta por una Función. La Posición hereda las características de la Función.Una Función DESCRIBE a una Posición C – A007 – S

Una Posición es DESCRIPTA por una Función C – B007 – S

Una Función DESCRIBE a una Tarea C – A007 – T

Una Tarea es DESCRIPTA por una Función C – B007 – T

La Posición enlaza alas Personas con el Plan de la Organización. Una Posición puedetener más de una Persona como titular.

Una Posición es OCUPADA por una Persona P – A008 – S

Una Persona es TITULAR de una Posición P – B008 – S

Una Posición tiene como SUCESOR a una Persona P – A009 – S

Una Persona es SUSTITUTO de una Posición P – B009 – s

Se asigna una Unidad Organizativa o una Posición al Centro de Costos (unívocas)Una Unidad Organizativa se asigna a un Centro de Costos O – A011 – K

Una Posición se asigna a un Centro de Costos S – A011 – K

Planificación en Gestión de la Organización

La Gestión de la Organización le permite presentar su empresa en el pasado, elpresente y el futuro. Para ello puede utilizar varios métodos:

· Períodos de Validez: Debe asignar un periodo de validez a cada registro deinfotipo que cree. La validez de las vinculaciones y las propiedades de un objetosólo pueden situarse dentro de la duración del propio objeto definida en elinfotipo Objeto. El período de validez permite:

Definir la longevidad de un registro de infotipo Identificar modificaciones en su organización al mismo tiempo que conserva datos históricos Posibilitar evaluaciones de la estructura organizativa en función de una

fecha clave.

· Variante de Plan: Ofrecen la posibilidad de gestionar de forma paralela en elsistema, varios Planes de Organización. Puede simular y comparar variosescenarios. En el grupo de parámetros PLOGI PLOGI se introducen los dos dígitosde la variante de plan que se quiere tener activo. = 01 Plan Actual. Se puedencopiar desde el informe RHCOPL00 desde la transancción SE38. El RHCOPLPTayuda a transferir los datos de una variante de plan inactiva a la activa eintegrada.

· Status de Plan: Los registros de infotipo pueden atravesar un ciclo deplanificación durante el cual deben aceptarse o rechazarse. Un status de plan esasignado a cada registro de infotipo y puede ser: Los objetos pueden crearse enel status planificado o bien en el status activo. El informe RHAKTI00 le permitirámodificar al mismo tiempo el status de varios objetos.

Planificado indica que el registro de infotipo propuesto es utilizable, pero que no está activo. Presentado significa que un registro de infotipo está siendo verificado por una persona o por un grupo de personas para una autorización o rechazo posterior. Aprobado indica que el registro de infotipo que se había enviado para revisión ha sido aceptado o aprobado. Rechazado indica que el registro de infotipo que se había enviado para revisión ha sido rechazado. Activo significa que un registro de infotipo es utilizable.

Interfaces de Usuario

Gestión de organización incluye varias interfaces de usuario, con las que puede crear y

tratar diferentes estructuras:

Gestión de Organización

Organización y Ocupación: Crear y procesar sus Planes de Organización

Transacción PPOME se puede buscar por un concepto de búsqueda, de consulta ode estructura: Al crear una entrada en la tabla T77ITEX puede excluir los infotiposde proceso de copiado. Como cliente, puede excluir mas infotipos en la tablaT77ITEX_C. La Estructura se visualiza como:

1) Estructura de Organización

2) Jerarquía de posiciones

3) Plan de ocupación

4) asignación de tareas

5) asignación organizativa

6) asignación de Función

7) asignación de Posición directiva

8) Imputación.

Modo Experto: Trata las propiedades de los objetos mediante infotipos.Transacción PP01 pp01; al actualizar un objeto se definen vinculacionesobligatorias, tipos de objeto externos, busqueda de estructuras que indica la viade evaluacion) Para actualizar un infotipo debe 1) asegurarse que trabaja con

variante de plan correcto 2) Encontrar el objeto según ID 3) visualizar abreviatura4) ver el periodo de validez 5) seleccionar el infotipo para actualizar 6) seleccionarestatus de infotipo 7) visualizar infotipos disponibles.

Actualización Simple: Rápida creación y estructuración de un nuevo Plan deOrganización en forma de árbol. Transacción PPOM_OLD

Estructuras Generales: Permite tratar varios Planes de Organización con cualquierestructura. Transacción PPSM. Aquí se pueden crear objetos y relaciones a lo largode las vías de evaluación empezando por el objeto de raíz. Introducir los

siguientes datos:

1) tipo de objeto de raíz y el ID del objeto

2) seleccionar una vía de evaluación valida. Se permiten introducirhasta 3 tipos de objeto.

3) el periodo de validez

Matriz: Creación y mantenimiento de Estructuras Matrices. Transacción PPME.Permite representar las responsabilidades que se sobreponen en el sistema;secretaria que reporta a dos jefes.

Manager Desktop: Herramienta efectiva para elaborar informes y mantenimientopara los Directivos. Contiene funciones multicomponentes de Recursos Humanosy Contabilidad. Transacción PPMDT

Manager Self-Service: es parte de mySAP Enterprise Portal. Propone Aplicacionesindependientemente del sistema. En la parte de Recursos Humanos incluyeinformes y mantenimiento para los Directivos. SAP Portal.

Interface Organización y Ocupación.

Los Planes de Organización se definen en la gestión de la organización. Esto se puedellevar a cabo en Organización y Ocupación o en el Modo de experto. Las funcionesofrecen la posibilidad de crear de forma rápida y sencilla Unidades Organizativas,Funciones, Posiciones y Tareas. Sólo se especifican los detalles más importantes para

dichos objetos. Organización y Ocupación crea las relaciones automáticamente, y sepuede hacer lo siguiente:

Actualizar los datos básicos de su plan de organización. Actualizar el organigrama (jerarquía de Posiciones) que existe entre las Posiciones de su Plan de Organización. Actualizar asignaciones del Centro de Costos Actualizar determinados infotipos Visualizar dependiendo del tipo de objeto. Puede cambiar las Vías de

Evaluación (se pueden personalizar).

A todos los objetos creados en Organización y Ocupación se les asignaautomáticamente el estado "activo" y un ID de objeto. Las fechas de validezdeterminan la existencia de un objeto. Cada infotipo usa una fecha de inicio y de fin,

para identificar la validez de los datos de infotipo.

La primera vez que accede al Sistema, la Fecha y Período de Vista (fecha de inicio yperíodo en el cual nos muestra los datos) está definido en 3 meses pudiéndolo cambiaren cualquier momento. Al activar Consulta de período para cambios de organización enla Barra de Menús, puede crear una Consulta de fecha para el usuario.En la parte izquierda de la pantalla se encuentra el Administrador de Objetos, el cual sedivide en un

· Área de Búsqueda, arriba.

· Área de Selección, abajo en la parte derecha de la pantalla se encuentra el Área de Trabajo o estructura de Jerarquía, está dividido en un:

· Área de Resumen, arriba· Área de Detalle, abajo

Puede utilizar el área de búsqueda para encontrar objetos, como UnidadesOrganizativas, Personas, Funciones, Posiciones y Usuarios. Se pueden grabar lasvariantes de búsqueda como “Favoritos”. Hay tres herramientas de búsqueda:

1. Búsqueda mediante un Concepto de Búsqueda2. Búsqueda de estructura3. Búsqueda mediante Consulta – Búsqueda Libre

En el área de selección se utilizan los resultados de la búsqueda para seleccionar unobjeto que utilizar en las áreas de resumen y/o de detalle. También puede definir quédetalles deberían mostrarse u ocultarse.

En el área de resumen, puede visualizar la jerarquía de la Unidad Organizativa o lasasignaciones de ocupación de una Unidad Organizativa. Puede visualizarlo en modo delista o como estructura de árbol.

En el área de detalle, se actualizan los objetos y sus características, utilizando lasdiversas etiquetas.

Opciones de Integración.

PLOGI PLOGI: Primero debe establecer la Variante de Plan de integración enla entrada PLOGI PLOGI de la Tabla T77S0.

¿Qué empleados se tiene en cuenta para la integración de Gestión de laOrganización y Gestión de Personal? Escriba X para seleccionar laparticipación en la integración.

TCLAS – Transacción para retención de datos

MOLGA – Agrupación de PaísesBUKRS – SociedadWERKS – División de PersonalBTRTL – Subdivisión de PersonalPERSG – Grupo de PersonalPERSK – Área de Personal

PLOGI ORGA: Si activa el flag PLOGI ORGA en T77S0 escribiendo X, tambiénactiva la integración entre los componentes de Gestión de Personal yPlanificación de personal. PLOGI ORGA es, básicamente, el flag de integraciónprincipal”.

PLOGI EVENB: Si establece el flag “PLOGI EVENB” como “X”, está cumpliendoel requisito previo para poder desplazar una persona, una posición o unaunidad organizativa por una estructura organizativa si este cambio tambiénrequiere una modificación de la empresa para la(s) persona(s) afectada(s).

PLOGI PRELI: contiene un valor propuesto que se utiliza si un empleado no seha asignado a una posición en el sistema integrado.

PLOGI PRELU: Si se introduce el valor “BTCI” para PLOGI PRELU, esto significaque si la integración está activa (véase PLOGI PLOGI), los cambios de Gestiónde la Organización no aparecen inmediatamente en Gestión de Personal(infotipo Asignación organizacional” 0001). Los números de personalafectados por el cambio simplemente se recogen en un batch input que seejecutará posteriormente. Si se introduce el valor “ “ ó “0”, los datos seactualizan inmediatamente. Si se introduce un valor numérico, el sistemaprimero determina cuántos números de personal se ven afectados por cadaacción de Gestión de organización. Si este número supera el valor numérico,ocurre lo mismo con la entrada BTCI o alternativamente con las entradas “ “ ó

PPABT PPABT: El flag Departamento activa la inclusión del indicadorDepartamento en el infotipo 1003 para integración.

PLOGI EVCCC: Medida de Datos Maestros. Cambio de Sociedad

PLOGI EVCRE: Generar evento para Entrada T77INT

Gestión de personal –Infotipos- Medidas de Personal

Infotipos

Infotipo

Es una pantalla de entrada, almacenamiento, modificación y visualización de datos referentes a unempleado y vinculada a una información concreta. Actúa a modo de “ficha existiendo una para cada una de las áreas de información que deberánregistrarse en el sistema. (Datos personales, Asignación Organizacional, Datosde Impuestos...).Los Infotipos se definen mediante un código de 4 dígitos.Bajo estas líneas podemos ver el Infotipo 0001 Asignación Organizacional.

Desde un punto de vista técnico, la estructura de los infotipos refleja unaagrupación de datos y se puede identificar mediante una clave de cuatro dígitos.

Los infotipos también presentan características de control del sistema, como porejemplo, los enlaces temporales, la relevancia de la retroactividad, etc.

Vista de imagen: los usuarios ven los infotipos como máscaras de entrada conlas que pueden actualizar los registros de infotipo. Un dynpro (o DYNamicPROgram) consta de una imagen y la lógica de proceso adjunta. Los elementosprincipales de un dynpro son:

1. . Atributos (por ejemplo, número de dynpro, dynpro siguiente)2. . Presentación (disposición de textos, campos y otros elementos)3. . Atributos de campo (especificación de las propiedades de los diferentes4. campos)5. . Lógica de proceso (llama a los módulos ABAP relevantes)

En el sistema mySAP ERP 2005, un dynpro específico puede incluir datos de un,dos o tres infotipos diferentes.

Los campos de datos que incluyen datos maestros de personal, datos de gestión detiempos y datos de los candidatos se agrupan para crear infotipos.Los infotipos están sujetos a las siguientes convenciones de definición de nombres:

1. . Los infotipos de 0000 a 0999 para los datos maestros de personal y2. determinados datos de candidatos3. . Los infotipos de 1000 a 1999 para los datos de planificación HCM (PD)

4. . Los infotipos de 2000 a 2999 para los datos de gestión de tiempos5. . Los infotipos de 4000 a 4999 sólo para los datos de candidatos6. . Los infotipos de 9000 a 9999 están reservados para los clientes.7. Puede asignar la respuesta del sistema a cada infotipo.

Además puede especificar información acerca del control de diálogo, la secuenciade clasificación y la presentación de la cabecera, entre otros atributos.

Medida

Es una acción común que se ejecutará con el objetivo de recoger en la base de datos cada una de las acciones propias de un departamento de Recursos Humanos (contrataciones, bajas,etc.) y que consistirá en una secuencia de Infotipos (ó Infogrupo) que irá ofreciendo automáticamente el sistema a fin de completar todos los paso definidos previamente como necesarios para realizar dicha acción.

Bajo estas líneas podemos ver la pantalla donde se resumen las medidasestándar de SAP.

Las medidas facilitan el tratamiento de procesos personales complejos. El sistemamuestra todos los infotipos pertinentes en una secuencia ya definida para que puedaactualizar los datos necesarios.

La característica DFINF especifica el lugar de donde deben tomarse los valorespropuestos para los infotipos cuando se copia un registro de infotipo.

X = toma los valores de la Tabla Customizing “ “ = toma los valores del registro anterior.

Esto es posible para los infotipos siguientes:

Asignación Organizativa 0001 – Valor propuesto para el Área de Nómina Horario de Trabajo Teórico 0007 – Valor propuesto para la Regla para Plan de

Horario de Trabajo (SCHKZ)

Emolumentos Básicos 0008 – Valores propuestos para la Clase y el Área deConvenio Colectivo y para el Grado de Ocupación y las Horas de Trabajo porPeríodo del infotipo 0007

Para Configurar una nueva Medida de Personal deberá:

1. Definir y la Dependencia del Grupo de Usuarios de InfoGrupos, losinfotipos y sus secuencias (InfoGrupo):

a. Los InfoGrupos pueden definirse la dependencia en función del Grupo deUsuarios (UGR).

b. A continuación determine el InfoGrupo. Actualizando la característicaIGMOD (Modificador de Actividad del InfoGrupo) puede especificar que elInfoGrupo varía según los datos organizativos del empleado, ej, laSociedad, la División de Personal, la Subdivisión de Personal, el Grupo dePersonal, y el Área de Personal.

c. Las Operaciones posibles para los Infotipos son: INS-Crear, COP-Copiar,MOD-Modificar, DEL-Borrar, EDQ-Bloquear/Desbloquear, LIS9-Limitar, DISVisualizar,INSS-Crear para Medidas. En el campo Operación, puedeespecificar la operación que se ejecutará con el infotipo. Si lleva a cabouna Medida y crea registros de infotipo, el sistema verificará si ya existeun registro de infotipo. En este caso, cambiará de Crear a Modificar. Porconsiguiente, como norma general sólo tiene sentido utilizar la operación

Crear (INS) para una Medida de Contratación, mientras que para todas lasdemás medidas, debe utilizar Copiar (COP). Si copia registros de infotipo,el sistema sugerirá la fecha de inicio de la Medida para los registrosexistentes, pero si no existe ninguno, el sistema cambiará a Crear. Sidebe crearse un registro nuevo independientemente de los registrosexistentes, seleccione la operación Crear para medidas (INSS). En estecaso, el sistema no cambiará a la operación Modificar (MOD).

2. Definir las Características de una Medida de Personal

a. Asigne un número exclusivo y defina un nombre para la medida depersonal.

b. •Utilice una tecla de función para distinguir las Medidas de Contratacióndel resto de medidas. Seleccione la tecla de función 1 para una primeracontratación, 7 para una primera contratación con transferencia de datosde Contratación de Personal y 0 para el resto de medidas.

c. Puede actualizar el Indicador de Status:

Status Específico del Cliente: permite indicar sus propiosStatus. STAT1

Status de Ocupación: STAT2

0 = El empleado ha abandonado la empresa y no debeincluirse en el Cálculo de Nómina. Admite Retroactividad.

1 = El empleado pertenece a la empresa pero se la hapermitido un Permiso. Servicio Militar, Maternidad. El pagopuede verse reducido según las Reglas Especiales deCálculo de Alícuota.

2 = El empleado se ha jubilado. Si tiene Derecho a Pensión porparte de la empresa, debe incluirse en el Cálculo deNómina

3 = El empleado pertenece a la empresa y está activo Status de Pago Especial: para las decisiones de CC-Nóminas.STAT3

Verificación de los Indicadores de Status: Al ejecutar unanueva medida el sistema verifica si los atributos de la mismacorresponden con los de la medida anterior a través de lassiguientes características:

· MSN20 para una Baja· MSN21 para una Contratación· MSN32 para una Jubilación o una Jubilación AnticipadaEj. La Medida verifica la característica MSN32. Si la medida anteriorincluye:

· STAT2=0 – se cometió un error porque el empleado yaabandono la empresa· STAT2=2 – error porque el empleado ya se jubilo· STAT2=3 El proceso continua porque el empleado esta activo

d. Sólo puede utilizar determinadas medidas para modificar la asignaciónorganizativa de un empleado. En este caso, parametrice los indicadoresde posición, división de personal, grupo de personal y división de personalpara que estén listos para la entrada de datos en la imagen inicial Medidasde personal.

e. Puede utilizar el campo Fecha para definir si la fecha indicada en laimagen inicial de la medida de personal debe ser la fecha de inicio de losregistros nuevos o la fecha final de los registros anteriores. Esto resultaespecialmente útil para las medidas de personal Baja.

f. Especifique si la nueva medida debe crear un nuevo registro de infotipoMedidas (0000).

g. Utilice el indicador U0302 para especificar si las medidas de personalestán almacenadas en el infotipo Medidas adicionales (0302).

3. Almacenar los Motivos de la Medida de Personal El motivo de una medidaindica porqué se desencadenó la medida. Enemplo:

- Medida 10 : BAJA- Motivo 01 : Dimisión del Empleado·-Motivo 02 : Fallecimiento del Empleado

4. Incluir la nueva Medida de Personal en el Menú Datos Maestros dePersonal (Menú Medidas)

Se puede definir este menú para que sea específicode un UGR. Si la tabla no presenta ninguna entrada el sistema mostrara elmenú para el grupo de usuarios de referencia. La nueva medida para ungrupo de usuarios aparecerá en el menú en el campo Unidad.

Infotipo Medidas Adicionales

Infotipo Medidas : 0000 – Infotipo Medidas Adicionales : 0302. Permite registrar en elLog todas las Medidas que ejecute para un empleado en un mismo día. Si desea utilizarel Infotipo Medidas Adicionales (0302) utilice el informe RPUEVSUP para registrar lasentradas necesarias:

Medida de Personal – Baja

Se modifica el Status en el infotipos Medidas, Status de Ocupación = 0 – Retirado

No debe borrarse el número de personal para conservar el historial y para posible

reingreso

Algunos infotipos están delimitados Otros infotipos no pueden delimitarse

Medida de Personal – Reingreso

Se utiliza de nuevo el número de personal ya existente Se modifica el Status en el infotipo Medidas, Status de Ocupación = 3 – Activo Se toma, como fecha de inicio a la fecha de reincorporación, para los infotipos delimitados

Medida de Personal – Jubilación Anticipada / Jubilación

Se modifica el Status en el infotipo Medidas, Status de Ocupación = 2 – Pensionista

Se asigna el empleado al Grupo de Personal Pensionista y Área de Personal Pensionista. Se registra la cc-Nómina correspondiente a la Jubilación en el infotipo 0008 Emolumentos Básicos

Medida de Personal – Contratación

Se contrata al empleado con un nuevo número de personal Se modifica el Status en el infotipo Medidas, Status de Ocupación = 3 – Activo El sistema le asigna el Grupo de Personal Activo y el Área de Personal

correspondiente. Ej: Vigilante Nocturno Se hace referencia al número de personal anterior con el Status de Ocupación

= 2 – Pensionista

Estructura de CC-nóminas

En el sistema mySAP ERP 2005se requieren CC-nóminas para pagar a losempleados.

En el sistema SAP existen dos categorías básicas:

1. . CC-nóminas primarias o de diálogo2. . CC-nóminas secundarias o técnicas

Cada empresa define las CC-nóminas primarias o de diálogo para poderespecificar los requerimientos de cálculo de nómina.

. El sistema SAP contiene ejemplos de CC-nóminas primarias o de diálogoen un catálogo de muestras de CC-nóminas. Por ejemplo, MA10, sueldopor convenio.

. Por lo general, las propiedades se definen previamente para las muestrasde CC-nómina.

El sistema estándar también contiene CC-nóminas secundarias o técnicas.Puede reconocerlas porque empiezan por una barra oblicua ./..

. Las propiedades de las CC-nóminas no se han definido para las que sontécnicas, ya que el sistema define su valor durante el tratamiento de cálculode nómina.

. Este tipo de CC-nóminas no están incluidas en los datos maestros delempleado.

Antes de calcular el salario de un empleado, debe crear CC-nóminas.Las CC-nóminas ejecutan las siguientes funciones:

. Verificación de la admisibilidad del salario y las CC-nóminas

. Para cada división y subdivisión de personal

. Para cada grupo y área de personal

. Para cada infotipo: si un infotipo incluye una CC-nómina como

subtipo, el enlace temporal especificará la frecuencia con la que puedeaplicarse una CC-nómina en un momento dado.

Mediante el indicador de operación se define si una CC-nómina debe ser undevengo o una deducción.

La combinación de entradas controla si las CC-nóminas se indican con o sinimporte, con entradas de importe o con una unidad de tiempo o de medida.Es posible valorar una CC-nómina indirectamente especificando un nombrede módulo, una variante de módulo y un indicador de redondeo. Entonces, elsistema lee automáticamente el importe a partir de las correspondientes tablas,con lo que ya no es necesario registrar y almacenarlo en el infotipo Emolumentos

básicos (0008).

Todas las muestras de CC-nóminas empiezan por una letra. Sus propiasCC-nóminas, es decir las copias, deben empezar por una cifra.

Asegúrese de copiar las propiedades de las muestras de CC-nóminas queespecifican su comportamiento en modo interactivo, así como las propiedadesque especifican su comportamiento en el cálculo de la nómina al copiar lasCC-nóminas.

En el marco del Customizing del cálculo de la nómina puede realizar la verificacióny la adaptación de las propiedades relevantes para el cálculo de la nómina.Las CC-nóminas que crea al copiar se incluyen en todos los grupos de CC-nóminasy las tablas correspondientes como la CC-nómina original a partir de la cualrealizó la copia. Puede verificar las copias efectuadas a partir del log.

Calculo de nomina.

En términos generales, el cálculo de la nómina es el cálculo de la remuneraciónsegún el trabajo que ha realizado cada empleado. De manera más concreta, elcálculo de nómina comprende una serie de procesos de trabajo como la creación deresultados del cálculo de la nómina y recibos de salarios, transferencias bancariaso pagos de cheques.

Esto incluye una serie de actividades subsiguientes adicionales, por ejemplo:

. Transferencia de los resultados del cálculo de nóminas a Finanzas

. Intercambio de soporte de datos

. Otras evaluaciones, por ejemplo, cuenta de salarios o resumen mensual de

resultados de nómina

El cálculo de salarios consta de dos pasos principales:

. Cálculo de elementos de remuneración (Importe bruto)

. Deducciones legales y voluntarias (específicas del país, importe neto)

Estos devengos y deducciones se incluyen en el cálculo de la remuneración pormedio de distintas claves de concepto de nóminas.

Por norma general, el empleado recibe su remuneración por transferencia bancariay el importe de pago se imprime en un formulario para el empleado.

Cálculo de componentes de remuneración

Los componentes de remuneración para un empleado constan de tipos de sueldosy salarios individuales que se utilizan en un período de nómina. Los pagos como,por ejemplo, emolumentos básicos, diversos pluses y gratificaciones se incluyenen el cálculo de remuneración.Se pueden efectuar deducciones para posiciones como, por ejemplo, una viviendapropiedad de la empresa, guardería subvencionada por la empresa o beneficiossimilares. Dichos beneficios aumentan o disminuyen el ingreso sujeto a impuestosen función de determinados factores. Este queda determinado por las disposicioneslegales de cada país.La remuneración de un empleado consta de todas las CC-nóminas calculadaspara él durante un período de nómina.

Deducciones legales y voluntarias

Los valores brutos diferentes, por ejemplo, el resultado total del bruto y el importedel impuesto bruto, se utilizan para calcular deducciones. Por este motivo, lostotales diferentes se forman durante el cálculo de la nómina y se pueden utilizarpara el tratamiento posterior.

Introducción a la gestión de tiempos en SAP

La información sobre el trabajo realizado por los empleados y su disponibilidadpara trabajar son elementos fundamentales para un sistema de gestión de recursoshumanos. Los datos de gestión de tiempos se transfieren a otras áreas deaplicación, como Controlling y Logística, y constituyen un factor de gran peso enla toma de decisiones relacionadas con la empresa.

La gestión de tiempos le ofrece una manera flexible de parametrizar, registrar yevaluar los horarios de trabajo.

La información acerca de los horarios de trabajo se transfiere al área de cálculo denóminas para calcular el sueldo bruto de los empleados.

Existen varias opciones para registrar los horarios de trabajo: el registro manualde los datos de gestión de tiempos online, el uso de terminales de registro de datosde gestión de tiempos o que los empleados utilicen aplicaciones Self-Service.Las cuentas de tiempos (vacaciones, horarios de trabajo flexibles, etc.) puedengestionarse manual o automáticamente.

Los horarios de trabajo se pueden asignar como actividades de Controlling y loscostes resultantes se pueden asignar a la fuente apropiada.

La información de gestión de tiempos se emplea en logística para determinar ladisponibilidad de los empleados para la planificación de capacidad.Se puede determinar los requisitos de trabajo de la empresa y programar los turnosde los empleados.

Se pueden generar hojas de salario automáticamente a partir de lascontabilizaciones de la captura de datos de producción (CDP).

Horario de trabajo teórico y Retribuciones básicas

El sistema almacena el horario de trabajo de un empleado como regla para el plande horario de trabajo en el infotipo Horario de trabajo teórico (0007) y tambiénalmacena el promedio de estas horas. El campo Horas de trabajo al mes contieneel tiempo total de trabajo previsto para el mes actual.

Componentes SAP para la Gestión de Tiempos

Las funciones abarcan desde:

El Registro de Entradas.

La Gestión de Datos de Tiempos.

La Hoja de Horario de Trabajo Multiapliaciones.

El Proceso de Evaluación de Tiempos.

La Gestión de Vacaciones y Períodos de Baja por enfermedad.

La Planificación de la Capacidad de Personal: Para programar de manera

eficiente los recursos humanos de la empresa.

La Valoración de Asistencias y Ausencias mediante las cuentas de tiempos.

La Determinación de Horas Extras.

El Procesamiento de los Datos de Incentivos: Permite implementar

remuneraciones en relación a la evaluación. Lee los datos del empleado en el

Sistema de Logística, prepara los datos según el Tipo de Pago y transfiere los

datos al Cálculo de Nómina.

Entrada y Gestión de Datos de Tiempos

El componente central de la Gestión de Tiempos es el Horario de Trabajo del Empleado.Se registran:

Los Datos de Gestión de Tiempos

Los cambios de las especificaciones planeadas

Las Asistencias y las Ausencias

Puede utilizar estos datos para:

Determinar los pluses por horas extras

Compensar por trabajar Domingos con una tarifa distinta a los días laborables

normales

Generar estadísticas

Registrar algunos datos de Gestión de Tiempos para la facturación interna.

Evaluación de Tiempo

Los datos de gestión de tiempos de los empleados se valoran en la evaluación detiempos. La evaluación de tiempos determina los horarios de trabajo planificadosy las horas extras, gestiona las cuentas de tiempos (los saldos de horarios flexibles,las horas extras, las horas productivas, etc.), crea cc-nóminas (para las horas extraso CC-nóminas de plus, por ejemplo), actualiza los contingentes de tiempos ycomprueba las reglamentaciones de horarios de trabajo (como las principalesinfracciones de tiempo).

Las cc-nóminas creadas durante la evaluación de tiemposse valoran en el Cálculo de nóminas.

Un driver de evaluación de tiempos conocido como RPTIME00 efectúa laevaluación de tiempos. Los pasos que debe llevar a cabo el RPTIME00 se indicanen un esquema de cálculo de nómina de personal.

El sistema estándar contiene varios esquemas de cálculo de nómina de personalque abarcan diferentes requisitos y estrategias para la evaluación de datos. Hayesquemas disponibles para, entre otras cosas:La gestión de tiempos que registra todos los horarios de trabajo reales de losempleados, además de las desviaciones de los planes de horario de trabajo.La gestión de tiempos que únicamente registra las desviaciones de los planes dehorario de trabajo

El tratamiento de los datos de gestión de tiempos para el que sólo se registra laduración del trabajo y no la hora de inicio ni la de fin.

Infotipos necesarios en la Gestión de tiempos

En la gestión de tiempos, debe haber determinados registros de infotipos de datosmaestros disponibles para cada empleado. Los datos de gestión de tiempos sealmacenan en los mismos registros de datos maestros utilizados por otras áreas derecursos humanos como, por ejemplo, Cálculo de nómina o Gestión de personal.Para la integración de los registros de datos maestros de gestión de tiempos serequieren los siguientes infotipos:

Asignación Organizacional (0001)Datos personales (0002)Horario de trabajo teórico (0007):

En este infotipo debe guardarse el status de gestión de tiempos adecuado.Determina si se han procesado los datos de gestión de tiempos de cada empleado ycómo se han procesado en la evaluación de tiempos y el cálculo de nóminas.

Información de registro de tiempos (0050):

Este infotipo sólo se utiliza si se emplea la evaluación de tiempos. Puede incluirdatos de interfase para el subsistema e información adicional del empleado para laevaluación de tiempos.

Contingentes de absentismos (2006)

para gestionar las vacaciones

Nota: el infotipo Status de nóminas (0003), que el sistema suele crear al contratara un nuevo empleado, determina la primera fecha de retroactividad y cuándo sevolverá a ejecutar la evaluación de tiempos.

Entrada de datos de tiempos TMW

El área Datos de tiempos permite a los encargados de la gestión de tiemposactualizar todos los datos de sus empleados sin tener que cambiar de una pantalla aotra. Se puede elegir entre varias vistas (varios días, varias personas y un día).En la ficha Hechos temporales, los encargados de la gestión de tiempos puedenactualizar y agregar hechos temporales asociados a los empleados. Esta fichasólo está disponible en la vista Varios días. Desde la ficha Datos de tiempos, queestá disponible en todas las vistas, se pueden introducir y actualizar todos losdemás tipos de datos de tiempos (como las asistencias, el absentismo, cambios enlas especificaciones planificadas, etc.).

A partir de R/3 Enterprise, hay disponibles nuevas vistas de calendario y unavista de equipo.

Los datos de tiempos se introducen utilizando identificadores de datos detiempos intuitivos. Con lo que se reduce considerablemente la carga de trabajoadministrativo para los encargados de la gestión de tiempos. Por ejemplo, sepuede introducir "ENF" para crear una entrada de enfermedad.

Los datos de tiempos se pueden complementar con la información que se introduceen los campos adicionales en las áreas de Datos de tiempos o Detalles.

En el área de Datos de tiempos, los dominantes se utilizan para representarla información más importante para cada día. La atención se centra sobre ladisponibilidad de los empleados. Al ocultar los datos de tiempos de un día enparticular, sólo la información dominante de ese día queda a la vista.

Planes de horario de trabajo.

Los requisitos fundamentales para la gestión de tiempos en SAP son un calendariooficial de días festivos y un plan de horario de trabajo vigente.Un plan de horario de trabajo consiste en una serie de elementos diferenciadosentre los que se incluye un calendario público. Después de definir cada uno de loselementos por separado, se combinan en una regla de plan de horario de trabajo y,sobre esta regla, se genera un plan de horario de trabajo.Los pasos necesarios se llevan a cabo en el customizing.El plan de horario de trabajo se asigna a los empleados utilizando la regla de plan

de horario de trabajo en el infotipo Horario de trabajo teórico (0007).

Días festivos y calendario de días festivos

Por lo general, cada país, región, ciudad, etc. posee sus propios días festivos. Engestión de tiempos, los días festivos se agrupan en calendarios de días festivos.Para crear un plan de horario de trabajo, se necesita un calendario oficial de díasfestivos que incluya los correspondientes días festivos. El calendario de fábricacarece de relevancia.Los días festivos y los calendarios de días festivos se pueden modificar de acuerdoCon las disposiciones regionales y específicas de la empresa.

Cada plan de horario de trabajo se basa en un calendario oficial de días festivosque incluye todos los días festivos regionales.El sistema estándar contiene una lista de muestra de días festivos y de calendariosde días festivos.

Se pueden definir nuevos días festivos e incluirlos en un calendario de díasfestivos. Los días festivos existentes también se pueden modificar parcialmente oeliminar del calendario.

Se pueden borrar los calendarios de días festivos que no se utilicen.La validez de un calendario de festividades se especifica mediante el período devalidez.

A la subdivisión de personal se le asigna un calendario de días festivos.Los días festivos se especifican una vez y, a continuación, se pueden incorporar adiferentes calendarios.

Los días festivos pueden tener una de las siguientes características:Fecha fijaFijadas con respecto a la Semana SantaFecha y día de la semana específicos

Los Días Festivos se agrupan enCategorías de Días Festivos

Blanco = No festivo 1 = Festivo Día Completo 2 = Medio Día Festivo

Niveles de Planes de Horario de Trabajo

Los Planes de Horario de Trabajo definen pautas de trabajo para diferentes grupos deempleados de una empresa. Se definen los horarios de los empleados acordados en susrespectivos contratos.Las especificaciones de los Planes de Horario de Trabajo se guardan en tres niveles:

A nivel diario: se especifican los Planes de Horario de Trabajo Diario incluidas las

pausas determinadas en los Planes de Pausas y las Variantes del Plan Diario. Elhorario de trabajo teórico especificado en un plan de horario de trabajo diario esla base para el cálculo de los horarios reales de trabajo que son relevantes para elcálculo de la nómina, y para la valoración de presencias y absentismos. A nivel semanal: se especifican los Planes de Horario de Trabajo por Períodos A nivel mensual: se especifican los Planes de Horario de Trabajo para varios

mesesLos siguientes elementos están a su disposición y le permiten realizar lo siguiente:

Los Planes de horario de trabajo diario son las unidades más pequeñas delplan de horario de trabajo. Los planes de horario de trabajo diario contienen loshorarios de trabajo y horas de pausa autorizados para un día determinado. Estostiempos incluyen los horarios de trabajo fijos, los horarios de trabajo flexibles y losplanes de horario de trabajo diario para los días no laborables.Véase también Planes de pausas.

Cada modelo de horario de trabajo contiene una combinación de días laborables yno laborables (por ejemplo, lunes a viernes = trabajo, sábados y domingos = díasno laborables). Este patrón de días laborables y no laborables se repite dentro deun determinado período de tiempo (una semana, por ejemplo), o se repite enturnos rotativos dentro de un número de semanas en particular.Esta secuencia de planes de horario de trabajo diario para días laborables enparticular y los planes de horario de trabajo diario para los días no laborables sedeterminan en Planes de horario de trabajo por períodos.

Un plan de horario de trabajo por períodos se asigna al empleado en Reglas parael plan de horario de trabajo. También se asigna a un calendario de festivospara que se pueda aplicar a un mes del calendario específico.

El sistema genera el Plan de horario de trabajo aplicando la regla para el plande horario de trabajo a un calendario. Los horarios de trabajo definidos paraagrupaciones de empleados y para empleados individuales se basan en estosplanes de horario de trabajo.

Los Planes de horario de trabajo personal se crean para cada empleadocuando se incluyen datos de tiempos individuales en un plan de horario de trabajodiseñado para varios empleados en los infotipos de tiempos Absentismos (2001), Presencias (2002), Suplencias (2003), etcétera.

Planes de pausas

Se definen como pausas los periodos de tiempo a lo largo de la jornada de trabajoen los que los empleados no tienen por qué trabajar.

Los planes de pausa definen las reglas que rigen las pausas en una jornada laboral.Se asignan a una agrupación de subdivisión de personal para planes de horariode trabajo diarios. Se puede asignar un plan de pausas a tantos planes de horariode trabajo diarios como sea necesario.

En la gestión de tiempos se definen diferentes tipos de pausas:Pausas fijas: las pausas que se realizan a una determinada hora (de las 9:00 alas 9:15, por ejemplo).

Pausas variables: las pausas que se realizan en cualquier momento comprendidoen un intervalo concreto. Los propios empleados pueden determinar a qué horacomienza y termina su pausa (por ejemplo, una hora de pausa que se puede realizarentre las 12:00 y las 14:00).

Pausas dinámicas: las pausas que se pueden realizar después de un determinadonúmero de horas trabajadas (una pausa de 15 minutos cada cuatro horas trabajadas,por ejemplo). En el campo RefTime (hora de referencia) de los modelos de trabajode horarios flexibles, se puede especificar si una pausa dinámica debe calcularse apartir del inicio de un horario de trabajo teórico o del inicio de un horario detrabajo normal. En el sistema estándar, la parametrización propuesta es el inicio deun horario de trabajo teórico. Las pausas dinámicas se definen más detalladamenteen la función DYNBR, en la evaluación de tiempos.

Planes de horarios trabajo diarios

Un plan de horario de trabajo diario contiene las especificaciones para una jornadalaboral.

Estas especificaciones incluyen la hora de comienzo y de fin de la jornada, lashoras de trabajo teóricas y las pausas programadas.

También se puede indicar si se han concedido autorizaciones generales de horasextras en el plan de horario de trabajo diario.

Además, se pueden añadir variantes del plan, por ejemplo, una versión reducida.Estas versiones se conocen como variantes de los planes de horario de trabajodiarios. En la definición del plan de horario de trabajo diario, se puede especificarsi se utilizan o no estas versiones alternativas.

Los planes de horario de trabajo diarios pueden contener horarios de trabajopredefinidos y fijos o flexibles (planes de horario de trabajo flexibles).

Los programas de trabajo de horario flexible ofrecen un periodo de tiempo duranteel cual los empleados pueden entrar y salir (y se registran las horas reales deentrada y salida).

Planes de horario de trabajo periódicos

Los empleados trabajan de acuerdo con diferentes pautas de trabajo. Algunostrabajan con el mismo horario los mismos días cada semana, mientras que otrostienen diferentes horarios de una semana a otra. Ciertos empleados trabajan losfines de semana y otros, no.

Las pautas de horarios de trabajo se representan en un plan periódico a través de lasecuencia correspondiente de planes de horario de trabajo diarios.

Para definir un plan de horario de trabajo periódico, realice los pasos decustomizing que encontrará en la sección Planes de horario de trabajo → Planesde horario de trabajo periódicos en la IMG de la gestión de tiempos de personal.

Entrada y gestión de datos de tiempo

Resumen de los infotipos de tiempos

Las especificaciones planificadas para el horario de trabajo de un empleadose archivan en el infotipo Horario de trabajo teórico (0007). Sin embargo,con frecuencia se presentan modificaciones con respecto a las horas de trabajoespecificadas, por ejemplo, si un empleado hace horas extras, no va a trabajar (acausa de una enfermedad, por ejemplo), asiste a un seminario o si trabaja a horasdiferentes a las habituales. Además, los empleados tienen derecho a vacaciones ya formación.

Estos datos y otros se almacenan en los infotipos de gestión de tiempos. Lainformación contenida en los infotipos se puede transferir y procesar en laevaluación de tiempos y el cálculo de nóminas, según convenga.

Reglas para plan de horario de trabajo y planes de horario deTrabajo

Después de haber definido los elementos individuales de los planes de horario detrabajo, se pueden definir las reglas para los planes de horario de trabajo, incluidoslos modelos de horarios flexibles y los turnos rotativos. Posteriormente, se puedengenerar los planes de horario de trabajo y asignarlos a los empleados.Para definir las reglas de horario de trabajo y generar planes mensuales, realicelos pasos del customizing en la sección Planes de horario de trabajo → Reglasde planes de horario de trabajo y planes de horario de trabajo de la IMG de lagestión de tiempos de personal.

Contingentes

Los empleados de su empresa tienen derecho a vacaciones, formación adicional,etc. Estos tipos de derechos se pueden almacenar en contingentes de los cualesse deducen las asistencias y los casos de absentismo.

Los derechos a absentismo que poseen los empleados, como las vacacionesanuales normales, los derechos a turnos de descanso, etc. se configuran en elinfotipo Contingentes de absentismos (2006).

La aprobación de asistencias especiales (como la aprobación de horas extras) seconfigura en el infotipo Contingentes de asistencia (2007). Estas aprobacionespodrían consultarse en la evaluación de tiempos.

El contingente de absentismo es el derecho limitado en tiempo que posee unempleado al ausentarse. De forma similar, el contingente de presencias es elderecho limitado en tiempo que posee un empleado a la asistencia. Los tipos decontingentes de presencias y de absentismos se emplean para representar estosderechos en el sistema.1

Verificación de las parametrizaciones de Customizing

Puede utilizar el informe RPTQUOTA_CHECK para visualizar un resumen delas parametrizaciones de Customizing.

Esto le ofrece una visión general rápida de las parametrizaciones realizadas enempleados o agrupaciones concretas y, además, puede ver información detallada.Para ir a la vista detallada de una parametrización, haga clic en el icono de hojade papel de la fila.

Puede basar la selección del informe en personas introduciendo un número depersonal, o bien en grupo de reglas de selección de tipos de contingentes o enagrupaciones de gestión de tiempos, especificando agrupaciones de áreas o desubdivisiones de personal.

El informe muestra la regla de generación aplicable (desde la tabla T559L) y,debajo, todas las parametrizaciones que se hicieron en las reglas individuales. Estoincluye los tipos de contingentes (T556A), derechos básicos (T559E), intervalosde validez y liquidación (T559V), reglas de reducción (T559M), y reglas deredondeo (T559R). Además, se muestran los absentismos que pueden provocar lareducción del contingente. (Indicado como tal en la generación de contingentes dela tabla T554S).

Gestión de la Nomina.

Requisitos del cálculo de nómina

Antes de registrar los datos de empleado en el sistema y de tratarlos, debencumplirse una serie de condiciones previas. SAP le proporciona una ampliavariedad de entradas modelo, que después puede adaptar para que cumplan lasnecesidades de su empresa en particular.La lista anterior le proporciona un resumen de los elementos más importantes.

Organización del cálculo de nómina

Debe realizar algunas parametrizaciones básicas en el Customizing para poderejecutar el cálculo de nómina en el sistema SAP.

. Cadaárea de nómina de personal tiene asignado un parámetro deperíodos y un modificador de fechas. El parámetro de períodos determinasi el cálculo de nómina se ejecuta cada mes, cada dos meses, cada semanao cada varias semanas. Cada parámetro de períodos utilizado se asigna auna unidad de tiempos. Se definen los valores de las unidades de tiempos(cada mes, dos veces al mes, cada semana, cada dos semanas, cada cuatrosemanas y cada año).

. Deben generarse períodos de cálculo de nómina para cada combinaciónde parámetros de períodos y modificadores de fechas asignada a un área denómina de personal. Todos los períodos del intervalo de tiempo especificado

se definen según el parámetro de períodos. Se define la fecha de inicio y lafecha final de cada período y se calcula el día de pago mediante una reglaindicada como parámetro. El período y el año de cálculo de nómina definenlas fechas exactas del período de cálculo de nómina.

. Debe crear un registro de gestión para cada área de nómina de personal. Esteregistro de gestión controla las etapas individuales del cálculo de nómina.

Áreas de nómina

El sistema SAP HR utiliza áreas de nómina de personal para agrupar empleadospara los que se ejecuta el cálculo de nómina al mismo tiempo, además de paraestablecer las fechas para el período de cálculo de nómina. Los empleados dedistintas áreas de personal pueden pertenecer a la misma área de nómina depersonal.

Por ejemplo, una organización puede pagar a los empleados mensual osemanalmente por lo que como mínimo debe crearse un área de nómina depersonal mensual y una semanal. También debe crear áreas de nómina de personalsi desea ejecutar el cálculo de nómina para empleados en diferentes momentos.El área de nómina de personal se utiliza como criterio de selección para muchosprocesos de nómina. Por ejemplo, para la ejecución de nómina, el recibo desalarios y los reports de evaluación de la ejecución de nómina.

Si desea seleccionar pocos empleados para una ejecución de nómina u otrasevaluaciones, también puede utilizar criterios de selección adicionales, como elcentro de coste o el área de personal. (Sin embargo, una selección así sólo esadecuada con fines de test y simulación, ya que no se tiene en cuenta el registrode gestión del cálculo de la nómina.)La característica ABKRS proporciona un valor propuesto para el campo Área de

nómina de personal en el infotipo Asignación organizativa (0001).

Registro de gestión del cálculo de la nómina

Debe crear un registro de gestión en el Customizing para cada área de nóminade personal antes de poder utilizarla.El registro de gestión de personal realiza las funciones siguientes en el cálculode nómina:

. Define el pasado del cálculo de la nómina para el reconocimiento de laretroactividad.. Bloquea los datos maestros y de tiempos para que no se puedan realizarmodificaciones durante el proceso de cálculo de la nómina. El bloqueo seaplica al cálculo de la nómina pasado y al presente. En cambio, sí se puedenrealizar modificaciones que afecten a ejecuciones futuras del cálculo dela nómina.. Define la fecha más antigua posible de retroactividad para cada área denómina de personal.

Encontrará el registro de gestión en el menú Control de nómina de su país, enHerramientas → Registro de gestión. También puede utilizar el menú de cálculode nómina de su país para gestionlar las diferentes etapas del cálculo de nómina.

Registro de gestión del cálculo de la nómina: Períodos

Preste especial atención al crear el registro de gestión del cálculo de la nómina ensu sistema en modo productivo. El período de cálculo de nómina utilizado paracrear los registros de gestión del cálculo de la nómina debe ser un período anterioral período en el que desea ser productivo.

. Ejemplo: desea utilizar el sistema Cálculo de nómina de SAP para entrar enproductivo en el período 05 de 2001. En el registro de gestión del cálculo dela nómina deberá introducir el período 04 de 2001.

Infotipo Status de nómina

Infotipo Status de nómina (sistema)

Cada empleado tiene un status de nómina individual. Los datos necesariosse almacenan en el infotipo Status de nómina (0003). Este infotipo se creaautomáticamente como parte de la medida de contratación y se actualiza tambiénde forma automática para cada período de cálculo de nómina. Rara vez tendrá querealizar modificaciones en los datos maestros. Sin embargo, es posible que algunavez tenga que registrar información específica de empleado relativa al Cálculode nómina y Gestión de tiempos, por lo que se pueden modificar manualmentedeterminados campos en el infotipo Status de nómina.

. El driver de nómina indica la fecha final del último período de cálculo denómina finalizado en el campo ///Calculado hasta.. Si se han modificado los datos maestros, el sistema indica la fecha adecuadaen el campo ///Modificación más antigua de datos maestros. Esta fecha seborra al finalizar cada cálculo de la nómina.. Elcampo///Complemento de modificación más antigua de datos maestros serellena con una fecha cuando se han editado los datos maestros y esta fecha

se borra durante la nómina especial y los cheques manuales no autorizados(NAMC, sólo para EE.UU.). De este modo el sistema de cálculo de nóminapuede llevar a cabo la retroactividad de forma óptima en conexión conla nómina especial. Este campo se utiliza de un modo similar al campo///Modificación más antigua de datos maestros.

. El driver de nómina marca el campo ///Corrección del cálculo de nóminasi se ha rechazado un número de personal o si ha introducido datos durantela fase de corrección de la ejecución de nómina. El empleado se introduceen la corrección con este indicador y, si el cálculo de nómina concluyecorrectamente, el indicador se elimina. Si se han realizado modificacionesen el Customizing, no se establece el indicador Corrección del cálculo de

nómina. (Por ejemplo, una modificación de la tabla tarifaria).

Resumen del proceso de cálculo de la nómina

Durante la ejecución del cálculo de la nómina, no se permiten modificaciones enlos datos maestros y los datos de tiempos que afecten al cálculo de la nóminaen el pasado y en el presente. El programa de cálculo de la nómina lee losinfotipos de datos maestros y de tiempos, lo que significa que las modificacionesefectuadas durante la ejecución del cálculo de la nómina podrían poner en peligrola precisión del resultado. También significa que no debe ejecutar el cálculo denómina durante la actualización de los datos maestros. Esto es controlado por elregistro de control de nómina.

La relación entre el menú y el registro de control de nómina es la siguiente:Función del menú Status del registro de gestión del cálculo de laNómina

Liberar cálculo de nómina Liberar para cálculo nómina Lanzar cálculo de nómina El programa de nómina se inicia y el status del registro de gestión del cálculo de la nómina es .liberado para el cálculo de nómina.. Verificar resultado Verificar los resultados del cálculo de la nómina Correcciones Liberar para corrección Finalizar cálculo de nómina

Log del cálculo de nómina

Los resultados del cálculo de la nómina se visualizan en una estructura de árbol.

Esto le facilita analizar y ver un resumen de los resultados del cálculo de la nómina.

El log incluye un índice de contenido, que se presenta como una estructura deárbol. Los nodos de la estructura de árbol le permiten acceder a la informacióndetallada que necesite. Las cabeceras de la estructura están diseñadas paraayudarle a solucionar problemas y para facilitar la navegación en el log.

Dependiendo de la información que requiera, debe desplegar u ocultar los nodosindividuales en la estructura de árbol según sea necesario.

Información contenida en una CC-nómina

Cada CC-nómina está asignada a un puesto de trabajo/período de validezde los emolumentos básicos. Si, por ejemplo, los emolumentos del empleadose modifican durante el período de cálculo de nómina, entonces el período seseparará en varios subperíodos y las CC-nómina se asignarán a estos subperíodos.Cada CC-nómina contiene tres campos de valor: RTE, NUM y AMT.El campo RTE especifica, por ejemplo, la tarifa por hora utilizada para lasCC-nómina por hora.

El campo NUM especifica tres horas extras, por ejemplo. Para determinar elimporte de la CC-nómina de tiempos, el sistema multiplica la cantidad porel importe por unidad y almacena el resultado en el campo AMT. Para lasCC-nómina de tiempos, el importe por unidad se calcula según las condicionesdefinidas en el Customizing.En el caso de las CC-nómina de los emolumentos básicos, como por ejemplo el

sueldo, el importe se almacena en el campo AMT.

Existen dos clases de CC-nómina:

. CC-nómina primarias

. CC-nómina secundarias

. Las CC-nómina primarias son:

. CC-nómina de diálogo

. CC-nómina de tiempos

. Otros: Absentismos. Las CC-nómina secundarias son:.

Bases de valoración /0... Acumulaciones /1... Bases de promedios /2... Cálculo alícuota / CO /8... CC-nómina de flujo (a) en el período retroactivo /A... CC-nómina de flujo (de) del período anterior /Z... Otros: Seguridad Social /3.., Impuestos /4..

El usuario puede introducir directamente en el sistema las CC-nómina primarias(p. ej., CC-nómina de diálogo para los emolumentos básicos) o puede generarlasel sistema en función de los datos temporales (p. ej., CC-nómina de tiempospara horas extras).

Las CC-nómina secundarias se crean con el programa de cálculo de la nóminadurante la ejecución del mismo. Por ejemplo, durante la ejecución, todos losimportes que se deben pagar se acumulan en la CC-nómina secundaria Total bruto(/101). SAP suministra CC-nómina secundarias con un nombre que empieza por /.En el ámbito de nombres arriba mencionado puede crear sus propias CC-nóminas.No obstante, tenga en cuenta que muchas CC-nómina secundarias tienen un

significado fijo y no se debe modificar el nombre.

Esquemas de SAP

ObjetivoLos esquemas tienen por objetivo organizar los cálculos de los procesos identificados en un cliente

.

Utilización

Los esquemas contienen los componentes del cálculo de la nómina o tiempos válidospara algún país en particular.Adicionalmente a esto, SAP ofrece un conjunto de esquemas para procesoscaracterísticos que se han creado en función de las mejores prácticas aprendidas porSAP en estos 30 años. Es así como nos encontramos con el esquema X000(International accounting scheme for RPCALCX0 (international)) para determinar loscálculos de nómina para paises que no poseen localizaciones ó el esquema TM00 (Time Evaluation with Personnel Time Events), que permite realizar la evaluación de tiempos.

Estructura

Los esquemas principales se componen de una serie de subesquemas estructurados.

Los nombres de los subesquemas internacionales comienzan con 'X', mientras que los nombres de los subesquemas específicos de clientes comienzan con 'Y' ó 'Z'

. Esquema de nómina: Cálculo del salario bruto y transferenciaINTERNACIONAL:

. XIN0 - Inicialización de Cálculo de nómina

. XBD0 - Tratamiento de datos básicos

. XLR0 - Cargar último resultado de cálculo de la nómina

. XT00 - Retribución bruta (Gestión de tiempos)

. XAP9 - Cargar en tabla devengos/deducciones adicionales

. XAL9 - Cálculo alícuota y almacenamiento

. XNA9 - Importe neto acumulado/formulario importe a pagar

. XRR0 - Retroactividad

. XNN0 - Devengos/deducciones netas y transferencias

. XEND - Tratamiento final

Para realizar el Cálculo de nómina, además del driver de nómina también senecesita un esquema de nómina. Éste define los procesos que debe realizar eldriver de nómina y se encarga de que el programa tome todos los datos necesarios

para el cálculo de la nómina de un empleado en un período determinado.

Actualización de esquemas

El editor de esquemas (transacción PE01) le permite visualizar y actualizaresquemas.En la función de visualización del código fuente, puede elegir entre tablas ygráficos de estructura.

El editor de esquemas de nómina le permite realizar las actividades siguientes:. Visualizar e imprimir el directorio de esquemas.. Comparar el código fuente de los esquemas.. Copiar esquemas.. Modificar los elementos del esquema.. Crear esquemas.

. Verificar la sintaxis del código fuente en los esquemas.

. Generar texto de fuente nuevo o modificado.

. Transferir esquemas a otro cliente.

. Navegar dentro y entre los elementos del esquema.

. Navegar entre esquemas.

. Acceder a las reglas para el cálculo de la nómina.

Funciones y reglas para el cálculo de la nómina

Un esquema de nómina está compuesto por una secuencia de funciones. Lasfunciones se encargan de la puesta a disposición y el proceso de los datosnecesarios para cada etapa del tratamiento.

Algunas de estas funciones llaman una regla para el cálculo de la nómina. Laregla de cálculo relevante procesa los datos puestos a disposición anteriormentepor las funciones. Una regla para el cálculo de la nómina se compone deoperaciones individuales y siempre procesa unidades lógicas.Por consiguiente, las reglas para el cálculo de la nómina perfeccionan los procesosllevados a cabo por las funciones.

. Funciones que importan datos desde infotipos:

. WPBP Datos de puesto de trabajo y de emolumentos básicos

. RAB Absentismos

. P0015 Retribuciones adicionales

. P2010 Recibos de sueldos

. Funciones que tratan datos de acuerdo con las entradas en tablas delCustomizing:. PAB Valoración de absentismos. Funciones que tratan las CC-nómina mediante reglas para el cálculo dela nómina:. PIT Process Input Table

La documentación de una función puede visualizarse pulsando F1.

Las funciones incluidas en un esquema se procesan de forma secuencial.El tratamiento de las CC-nómina de un empleado se realiza en tablas de cálculo denómina internas. Para procesar estos datos, muchas funciones activan una regla

para el cálculo de la nómina, que se puede adaptar si es necesario.

Nombre de funciónEn este campo de comando se adicionan las funciones del esquema.Un esquema de nómina de personal se compone de diversas funciones que se procesansecuencialmente. Toda función cumple una tarea determinada:

• Ejecución de reglas de nómina de personal• Edición de resultados y contenidos de tabla• Tratamiento de funciones empresariales parciales• División de un esquema de nómina de personal en áreas parciales

Primer parámetro

Definición

Los parámetros sirven para determinar más detalladamente a las funciones. En cadafunción se fija para cada parámetro• Si es posible realizar entradas• Si es necesario realizar entradas• El significado del parámetro• Los valores de parámetro admitidos

Utilización

En la documentación de cada función puede informarse acerca de los parámetros quepueden o bien deben indicarse

Segundo parámetro

DefiniciónLos parámetros sirven para determinar más detalladamente a las funciones. En cadafunción se fija para cada parámetro

• Si es posible realizar entradas• Si es necesario realizar entradas• El significado del parámetro• Los valores de parámetro admitidos

Utilización

En la documentación de cada función puede informarse acerca de los parámetros quepueden o bien deben indicarse.

Tercer parámetro

Definición

Los parámetros sirven para determinar más detalladamente a las funciones. En cadafunción se fija para cada parámetro• Si es posible realizar entradas• Si es necesario realizar entradas• El significado del parámetro• Los valores de parámetro admitidos

Utilización

En la documentación de cada función puede informarse acerca de los parámetros quepueden o bien deben indicarse.

Cuarto parámetro

Los parámetros sirven para determinar más detalladamente a las funciones. En cadafunción se fija para cada parámetro

• Si es posible realizar entradas• Si es necesario realizar entradas• El significado del parámetro• Los valores de parámetro admitidos

Utilización

En la documentación de cada función puede informarse acerca de los parámetros quepueden o bien deben indicarse.

Ejecución de la funciónDe este campo depende si la función se ejecuta (función activa) o bien si se la omite enla ejecución del esquema (función no activa).

Procedimiento

Para desactivar una función debe indicarse *.

Comentario

En este campo puede indicarse un comentario para cada función.

Reglas y Operaciones

Las reglas son instrucción para la ejecución de tareas definidas en la gestión de tiemposy el cálculo de nómina. Las reglas para el cálculo de la nómina (o reglas) constan deuna o varias operaciones. Consisten en instrucciones para calcular valores en laejecución del cálculo de la nómina y definen la secuencia de estas instrucciones. Lasnormas tienen una estructura de árbol de decisión. Una regla se llama en un esquema denómina de personal para procesar tareas parciales especiales.

Cada paso de una regla corresponde a una operación. Puede acceder a otras reglasmediante operaciones especiales. Éstas se denominan reglas parciales.Las reglas pueden constar de varias subdivisiones de personal. Las subdivisiones depersonal se definen para una combinación concreta de agrupaciones de las áreas depersonal para reglas para el cálculo de la nómina y CC- nóminas o CC-nóminas detiempos. Una subdivisión de personal tiene los mismos atributos que la regla terminada.Las reglas para el cálculo de personal se subdividen en reglas estándar y reglas decliente. A diferencia de los esquemas de cálculo de nómina de personal, existe tambiénun ámbito de nombres para las reglas en el mandante estándar SAP. Las reglas decliente son todas aquellas cuyos nombres empiezan con un carácter especial & ( ) / : ; <> = o con la letra Z. Si el nombre de una regla comienza con un signo de interrogación (?), es una regla estándar. En el mandante estándar SAP, el sistema distingue entre reglasestándar y reglas del cliente mediante el primer carácter del nombre de la regla. Elusuario no debería crear ninguna regla con una denominación del ámbito de nombres deSAP.

La información sobre reglas se almacena en tablas específicas del cliente,independientemente de que se trate de una regla estándar o de una regla de cliente. Lasentradas de la tabla correspondientes a las reglas estándar se transportanautomáticamente a los mandantes no estándar después haberlas transportado al

mandante estándar. Esto significa que una regla existente en el cliente estándar estásiempre disponible en el cliente actual. Sin embargo, si el usuario crea o modifica unaregla en el mandante estándar, estas modificaciones no están disponiblesautomáticamente en el mandante no estándar.

Introducción a las tablas de Cálculo de nómina

En la tabla interna IT se encuentran las CC-nómina necesarias para lacorrespondiente etapa de tratamiento.

Los resultados de una etapa de tratamiento se archivan en las tablas internas OTo RT.

Al final de una etapa de tratamiento, las CC-nómina se transfieren de la tablainterna OT a la tabla interna IT.

Las tablas internas IT y OT se completan con datos temporalmente y sólo existendurante el cálculo de la nómina, mientras que la tabla interna RT se archiva en

la base de datos.

Variantes de acceso a regla

El resumen muestra las seis variantes de acceso a regla. Las cuatro variantesmás comunes están resaltadas.

Otras funciones con las que pueden tratar CC-nómina en tablas internas son:PLRT, PORT, PDT, PRT y PZL. En estos casos, se accede a las reglas para elcálculo de la nómina con los mismos parámetros que con la función PIT.

En el parámetro 2 tiene que indicar el tipo de acceso a la regla. Con ayuda de lasclases de tratamiento (Pnn) se pueden especificar las CC-nómina que se debentratar. Es posible acceder a la regla de modo genérico (GEN), es decir, todas lasCC-nómina de la tabla se tratan en la regla para el cálculo de la nómina. Si elparámetro 2 está en blanco, se accederá a la regla para el cálculo de la CC-nóminaque se está tratando.

Si en una regla de cálculo de la nómina propia del cliente no ha realizado ningunadiferenciación entre las agrupaciones de las áreas de personal, deberá llamar laregla introduciendo NOAB en el parámetro 3.

Funciones Estandar

Las funciones son rutinas definidas que ejecutan una serie de cálculos o procesos enfunción de parámetros de entrada existentes en las tablas de proceso de un cálculo deNómina.Las Funciones pueden trabajar sobre las tablas IT, RT, WPBP, VAR, ARRS, DDNTK ocualquiera de las tablas pertenecientes al proceso de ejecución del esquema.

Funciones mas usadas

PIT : La función PIT permite procesar valores que están en la tabla ITLa Función PIT trabaja con los primeros 3 parámetros

Parámetro 1.-

En este parámetro se debe indicar la regla que trabajará sobre los valoresque existen en la tabla IT. Este parámetro es Obligatorio para estaFunción.

Parámetro 2.-

Los valores permitidos para el parámetro 2 son:GEN.- La regla es llamada independiente de la CC-Nómina* .- La regla es llamada independiente de la CC-NóminaPnn.- La regla es procesada para aquellas CC-Nóminas que posean la clasede tratamiento “nn”, por ejemplo P01, trabajará sobre el valor de la clase detratamiento 01 que puede visualizar en la tabla V_512W_D.Enn.- La regla es procesada para aquellas CC-Nóminas que posean la clasede tratamiento “nn”, por ejemplo P01, trabajará sobre el valor de la clase detratamiento 01 que puede visualizar en la tabla V_512W_D.Sin parámetro definido (blanco).- La regla es ejecutada de acuerdo a cadaCC-Nómina.

Parámetro 3.-

el valor válido para este parámetro es NOAB. Este parámetroindica que la regla se ejecutará independiente del tipo de nómina

IMPRT: La función IMPRT (Importar resultados provisionales y finales) permiteimportar la información del fichero PCL2. según el parámetro de selecciónusted puede seleccionar diferentes tablas del Cluster.La función IMPRT trabaja con los siguientes parámetros.

Parámetro 1.-

01 Despliega los valores del Cluster ZL1 Despliega los valores del Cluster ZL del periodo anterior

Parámetro 2.-

ZL.- Importa los Registros de las CC-Nóminas de Tiempos B2.- Importa el Cluster B2 de tiempos (almacena las tablas de

resultado dela evaluación de tiempos.)

E.- Evaluación F.- Este parámetro sólo se usa en ciclos Loop (LPBEG) que inicien

con elparámetro RCF (primer resultado). Rescata el resultado anterior del últimoParámetro F

G.- Evaluación L- Último resultado de Nómina disponible N.- Resultados del proceso actual O.- Este parámetro sólo se usa en ciclos Loop (LPBEG) que inicien

con el parámetro RC (Resultados que inicia con la fecha indica en el

periodo deconsulta) ó RCA (Todos los resultados). Rescata el resultado anterior delúltimo Parámetro O.

T.-. Calculo múltiple Previo W.- Resultado actual