16 SAPreviews Nº1 Febrero 2011

Iniciando el año 2011 parece obvio presentar un Cuadro de Mando de RRHH –HCM Dashboard en adelante– , como una herramienta estratégica para la toma de decisión sobre

aspectos que tengan que ver con las perso-nas que forman parte de una organización y su desempeño. Tampoco descubriríamos grandes novedades reiterando las bonda-des que aportan este tipo de soluciones a la dirección de una organización.

Por lo tanto, si las bondades de estos sistemas están aceptadas, si la arquitectu-ra actual tiende a integrar la información consolidada y la necesidad de medir el valor de las personas está aceptada como un aspecto estratégico, nos planteamos algunas preguntas básicas: ‒ ¿Cuál es la causa por la que no existe

un gran número de casos de éxito de Cuadro de Mando de RRHH? Y si, por el contrario, si se consigue un primer éxito ¿Por qué tienen una vida relati-vamente corta?

‒ ¿Por qué ratios aparentemente sen-cillos como Headcount o Full Time

Equivalent no acaban de estar auto-matizados completamente y el coste de depuración es tal alto? Si además tengo presencia en varios países ¿La complejidad de obtención de este dato es exponencialmente propor-cional al número de sedes? ¿Cómo sincronizo los maestros comunes? ¿Cómo gestiono los maestros locales?

‒ ¿Por qué la mayoría de indicadores que se definen no sir-ven para ninguna toma de decisión y medi-mos por cumplir con un informe periódico a la corporación o para la dirección? ¿Por qué estos indicadores están tan poco relacionados con ratios de negocio que se han establecido como objetivos estra-tégicos de la compañía? ¿Adaptamos los indica-dores de RRHH cuando un objetivo estratégico cambia?

Aspectos de negocio HCMLas iniciativas clave a desarrollar para la correcta definición funcional del HCM “Dashboard” serían:

1. Identificación de la información. Sistemas HCM origen de la información junto con otros sistemas no HCM. En este punto comienzan los primeros síntomas de la complejidad del proyecto mediante la detección de información duplicada,

maestros no homogéneos en los diferentes siste-mas que forman parte del proyecto, calidad del dato en los maestros, datos de empleado no obligatorios hasta la fecha en sistemas origen o información rela-cionada con el empleado distribuida en sistemas transaccionales junto con infinidad de soporte Office (Excel, Access como ERP).

2. Bechmarck de HCM. Tarea núcleo del proyecto funcional en la que se reco-mienda no partir de hoja

HCM Dashboard: ¿Un proyecto estratégico de éxito?Los” Cuadros de Mando” y, en concreto, los que aplican a la dirección de Personas (RRHH), son una pieza clave para la toma de decisiones de una compañía y, sin embargo, la implantación completa de una solución conlleva la superación

de una serie de retos, dudas en algún caso existenciales y, sobre todo, una complejidad funcional que mediante acciones de mejora pueden asegurar la buena dirección de un proyecto estratégico de éxito.

Eneko Sainz-Ezkerra Socio-Director de la Práctica

HCM de Stratesys

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en blanco, sino de modelos existentes que sirvan de base para adaptarlos a las necesidades de la compañía, aportando dos aspectos clave: las fórmulas base están ya definidas, y tienen en cuenta aspectos funcionales que minimizan el impacto de una definición farragosa y que, en algunos casos, genera divergencias entre las dife-rentes unidades de RRHH. El otro aspecto claves es la aportación, en base a una for-mula homogénea, de una serie de valores referencia (percentil 75- 50-25, media, mediana, etc.) que permiten realizar una comparación objetiva.

3. Catalogación KPIs. Tarea en la se recomienda utilizar un formato ficha homogeneizado con un detalle de la fór-mula de los indicadores y dimensiones, información que deba ser transforma-da (escalado de antigüedad, aplicación de fórmulas calculadas, etc.), agrupación de la información mediante agregado-res (Agrupación de convenios, catego-rías, conceptos, etc.), valores referencia (umbral, objetivo, excelencia) o nivel de actualización requerido entre otros.

Aspectos tecnológicosLa determinación de la solución tec-nológica a seleccionar suele generar las habituales preguntas previas a cualquier proceso de selección de plataforma de software (referencias, solidez, necesidades

de HW, integración con herramientas de descentralización de la información o posicionamiento de analistas, etc.):

¿Estamos seleccionando la plataforma adecuada en función del nivel de operati-vidad que vamos a realizar sobre los indi-cadores? ¿Es un puro Dashboard? ¿Tiene funciones adicionales analíticas? ¿Recorre estructuras de árbol de organigrama?

Una vez resueltas las incógnitas pre-vias surgen derivadas que, teniendo un origen funcional, impactan en aspectos tecnológicos:

¿Cómo contemplamos en nuestra estructura de información un cambio de datos de organigrama funcional a la hora de mostrar una evolución temporal?

¿Cómo mostramos cambios de datos retributivos del empleado que sufren una variación a una fecha retroactiva? ¿Recalculamos la información? ¿La deja-mos como foto fija mes a mes?

Lecciones aprendidasSin pretender establecer un decálogo de recomendaciones, pero intentando poner en valor aquellas mejores prácticas que nos han servido para asegurar el éxito en la consecución de los objetivos de los proyectos de definición y construc-ción de un “HCM Dashboard” podría-mos considerar alguna de las siguientes lecciones aprendidas:

‒ Partir de soluciones pre-configuradas basadas en indicadores referidos a “benchmark” de mercado, tanto desde el punto de vista de la formula a apli-car, así como de los valores percentiles del sector, volumen de facturación de la compañía o número de empleados gestionados.

‒ Iniciar un proyecto por fases (áreas funcionales) e hitos concretos de publicación de indicadores, aunque no se tenga el 100% de la información origen completamente depurada.

‒ Todo proyecto bien ejecutado genera-rá otro proyecto en paralelo de calidad del dato. Es ley de vida y por lo tanto es necesario contemplarlo desde el inicio del proyecto y gestionar las expectati-vas de esta contingencia.

‒ Partir de sistemas transaccionales robustos y funcionalmente ricos como SAP HCM con el objetivo de minimizar el número de repositorios, asegurar que la información esté homogenizada y de permitir la adaptación del sistema en origen en caso de necesidad de ampliar requerimientos de información.

‒ Seleccionar plataformas de Dashboard como es el caso de BO-Xcelsius, con múltiples canales de difusión (Móvil, Portal, Smart phone, etc.) y que se integren completamente con los siste-mas transaccionales. •••