Actualmente la capacitación es un elemento

primordial en las organizaciones, debido a que ellas

son las que diagnostican áreas de oportunidad que

apoyan el desarrollo de la empresa. Según Orridge

(2008), el objetivo de la capacitación es desarrollar las

habilidades, conocimientos, experiencias y actitudes

de los empleados para lograr un desempeño efectivo

de su trabajo, consistente con las metas de la empresa.

Por lo tanto, la capacitación es necesaria para adaptarse al

entorno cambiante de los negocios, logrando enfrentarse a los desafíos

que genera y sobre todo cumplir objetivos empresariales satisfaciendo

las necesidades del personal para un mejor desempeño, lo cual genera

ingresos y mayor producción.

De esta forma, la capacitación se convierte en un recurso

primordial para la supervivencia de la empresa. Pero, ¿Qué necesito

saber para capacitar a mis empleados?, ¿Cómo puedo conocer las áreas

de oportunidad para capacitar?, ¿Qué elementos debo considerar para

generar una capacitación efectiva?...

Todas estas respuestas y más, las encontrarás en este manual, el

cuál le ayudará a comprender de mejor forma su labor como instructor

en la capacitación.

Página 4

INTRODUCCIÓN

EL INSTRUCTOR

El instructor es una persona que domina

teórica y prácticamente una o varias

especialidades u oficios, o una parte de

ellos. Su propósito fundamental es

transmitir sus conocimientos y

experiencias a otras personas que los

requieran para desempeñarse correctamente en su puesto de trabajo.

Debe dominar metodologías de enseñanza-aprendizaje, acordes con

el tipo de conocimiento a impartir y el tipo de capacitación sujeto al

proceso formativo. Reza (1994).

Citando a Orridge (2008), el papel del instructor consiste en

ayudar a la adquisición de conocimiento y desarrollar las habilidades

y actitudes de cambio que le permitirán al empleado ser efectivo en su

trabajo. Es decir, el instructor es quien posee el conocimiento y

experiencia que ayudará en el rendimiento, eficacia y eficiencia del

empleado.

Ahora, ¿usted posee todos estos elementos?, si su respuesta

fue si, es posible que necesite de los consejos

que se presentan en este manual, para poder

comprobar su eficiencia en el campo. Por el

contrario, si respondió no, entonces lea con

atención los capítulos posteriores que le

servirán como base en su proceso de

capacitación.

Entonces... ¿Cuáles son las responsabilidades del instructor?

5

Todos los cursos de capacitación son, en su

mayoría generados por los resultados del

Diagnóstico o Detección de Necesidades de

Capacitación

(DNC), investigación que justifica el proceso de capacitación de una

organización en razón del análisis de las funciones de puestos, del

desempeño y de los problemas de la misma.

El instructor, al asumir la responsabilidad de preparar un curso,

se le asignan o desarrolla los temas que habrá de exponer durante su

curso. Si es un especialista en la materia, probablemente presente un

plan de trabajo aceptable, pero existe la necesidad de informarse

sobre los detalles de la problemática que originó el curso de

capacitación, entonces habrá que recurrir a documentos como la (DNC),

estudios estadísticos, entrevistas con superiores y jefes de

departamentos y sobre todo observar las condiciones del lugar de

trabajo, los procesos de trabajo y las relaciones interpersonales.

Esta información le servirá para precisar los objetivos, delimitar

los contenidos, seleccionar las técnicas y recursos didácticos y sobre

todo, las maneras de evaluar el aprendizaje. Si previamente se le ha

sugerido un Programa Específico, es momento entonces de realizar

ajustes o adecuaciones al curso, en función de la realidad de los hechos.

Cuando se está frente a un grupo por primera vez, y no se tiene

ninguna referencia del mismo, lo más probable es que el instructor no

les otorgue el trato adecuado a los participantes. Sería un grave error

el ignorar que se está trabajando con adultos y que como tales, trae

consigo una serie de experiencias y de conocimientos aprendidos con

anterioridad.

6

Es importante detectar que personas tienen mayor conocimiento y

experiencia; y en un momento dado, ofrecerles la oportunidad de que

participen intercambiando sus experiencias. Nunca faltan los imprevistos

en un curso. Estos pueden ser generados por el instructor, por los

participantes o por causas ajenas a ambos; por lo que se debe estar

preparado para que en cualquier momento se decida por cambiar alguna

técnica, los tiempos, e incluso el orden de los contenidos temáticos.

Además de las responsabilidades el instructor

debe cumplir algunas habilidades como:

Facilidad para comunicarse con claridad y sencillez, especialmente los temas de su especialidad.

Capacidad para organizar su trabajo: planificar, ejecutar, supervisar y evaluar.

Poder despertar el interés mediante la utilización de un lenguaje claro y concreto.

Paciencia para orientar, destreza operativa y habilidad para hacer demostraciones prácticas.

Iniciativa y creatividad para desarrollar procedimientos y métodos adecuados a las características de los participantes.

Conocer y manejar hábilmente técnicas grupales que le ayuden a integrar los grupos y propiciar un ambiente grato para el aprendizaje.

Poseer buena memoria para identificar a los participantes por su nombre y recordar las características de cada uno.

Saber dialogar con todas las personas respetando sus criterios. Saber escuchar las opiniones de todas las personas.

El instructor fomenta la credibilidad e inspira a los

participantes si logra demostrar su dominio de los

7

CARACTERÍSTICAS DEL INSTRUCTOR

conocimientos teóricos y prácticos del contenido, utilizar una sólida

capacidad docente y describir claramente cómo se relacionan las metas

y los objetivos de aprendizaje.

Por lo tanto es necesario que el instructor posea las siguientes

características, ya que su presencia y capacidades son determinantes en

el desarrollo de cualquier curso:

Presentación personal adecuada: esta impacta favorable o desfavorablemente en los participantes.

Estabilidad emocional: mantenga un control de su conducta, ante las diferentes situaciones que se le puedan presentar. Debe tener seguridad en sí mismo, paciencia, comprensión, calma, amplitud de criterio, entusiasmo.

Conocimientos firmes: tener dominio de los temas, base documental, riqueza referencial, ejemplificación amplia.

Capacidad creativa: poseer creatividad, a fin de elaborar con rapidez, ejemplos y casos que permitan aclarar aspectos confusos y dudas en situaciones ambiguas o poco claras.

Habilidad en el uso de materiales de enseñanza: poseer facilidad para diagramar o recurrir a ayudas audio-visuales (carteles, acetatos, mapas, croquis, dibujos, proyectores, rotafolios, flanelógrafos, etc.)

Facilidad de adaptación a diferentes grupos: debe propiciar y mantener relaciones interpersonales armoniosas y estables.

Comunicación clara: poseer buena dirección, tono de voz y mímica de comunicación verbal.

Responsabilidad: ser responsable y puntual en todas las actividades asignadas.

Respeto y honestidad: ser respetuoso y honesto consigo mismo y con los demás.

Experiencia docente: para garantizar la calidad de la capacitación es necesario que el instructor tenga experiencia en actividades de naturaleza docente.

El desempeño de un instructor profesional, como

cualquiera otra actividad humana, está sujeta a una serie

de circunstancias y requerimientos. El grado de éxito

dependerá de que el instructor reúna ciertos

requisitos siendo los siguientes:

8

EL PERFIL DEL INSTRUCTOR

- Que Quiera: Condición vital, que el instructor tenga deseos de

compartir con otros sus conocimientos y sus experiencias, que goce con

el desempeño de esta actividad.

- Que sepa: Es condición sabida, nadie podrá enseñar lo que no sabe.

“Nadie puede brindar lo que no tiene". Pero el grado de dominio del

tema debe ser mayor que lo que se espera que enseñe.

- Que sepa Cómo: El solo dominio de un tema no da a una persona la

garantía de saber comunicarlo en términos pedagógicos. Un individuo

puede ser un sabio en un tema y puede ser pésimo expositor.

El instructor deberá estar pendiente en todo momento de los mensajes

no verbales del grupo, los cuales le brindan información sobre el grado

en que se está realizando la comunicación. El "saber como" permitirá al

instructor ser ágil en el uso y variación de las técnicas más eficaces para

un objetivo determinado.

- Que sepa Cómo aprenden los Adultos: Existen muchos estudios

relativos a la manera como aprende la gente, sobre todo en lo relativo al

aprendizaje para el trabajo.

El conocimiento y la habilidad en el manejo de las técnicas y ayudas

audiovisuales auxilian al instructor a reducir barreras y hacer que sea

óptimo el aprendizaje de los participantes.

- Que sepa comunicarse: Es importante recalcar que un instructor

necesita saber comunicarse hábilmente con el grupo. Y lo que es más

importante: "Trasmitir imágenes, más que conceptos". A las personas

9

les resulta difícil retener y comprender los conceptos en términos

abstractos, en cambio las imágenes son contenidos que fácilmente

retenemos, memorizamos y significamos.

Elementos para comunicarse con los grupos: Escuchar, Preguntar,

Contestar, Traducir ideas complejas, Analizar para encontrar lo sustancial de

un mensaje, Sintetizar, Sembrar inquietudes, Ponerse a la altura del

grupo, Empatía, Dar y recibir información. Conciliar enfoques diversos y

saber callar.

- Que sea flexible: Recordemos que un instructor profesional siempre

se prepara para sus sesiones, de ninguna forma es alguien que

improvisa. Un instructor Profesional siempre planea sus sesiones, sus

tiempos didácticos, sus ejercicios, etc.

Sin embargo, en ocasiones, el instructor debe realizar ajustes a su

programa y plan de sesión. Ello puede obedecer al nivel del grupo, a un

interés auténtico del mismo en un determinado tema, etc. Debe ser

consecuente y flexible para realizar dichos ajustes y así orientarse de manera

más atinada y apegada a los requerimientos del grupo. Si ante una situación

fuera de orden, alguien debe reaccionar con mesura se espera que sea

el instructor. Ser flexible no significa " Cambiar por Cambiar".

Para empezar, ¿Qué es el aprendizaje?

El aprendizaje es entendido como un proceso

dinámico y permanente mediante el cual el individuo

adquiere o modifica habilidades, conocimientos así

como actitudes.

10

EL APRENDIZAJE DE LOS ADULTOS

Cuando un adulto, encuentra un programa de capacitación

ajustado a sus intereses y necesidades, es un hecho que deseará

permanecer en el, cuando esto no ocurre, es probable que los adultos

renuncien a ello, de tal manera que el éxito o fracaso de un curso, en

gran medida recae en la responsabilidad que tiene el instructor de

incluir en el programa, los procesos por los que los adultos aprenden

de manera más efectiva. Knowles, M. (2001).

Los teóricos de la psicología establecen: "Si sabe cómo se

aprende, sabrá enseñar." el conocimiento de las características del

adulto, permite que a partir de las necesidades de aprendizaje que

enfrentan los educandos, se pueden planear y adecuar los métodos de

enseñanza que serán empleados, los contenidos, la metodología,

recursos didácticos, estrategias, evaluación y ambientes de aprendizaje

que resulten pertinentes para facilitar este proceso. (Swanson, 2001).

Es de suma importancia que el instructor al inicio de cualquier

curso de capacitación tome en cuenta estas cuatro características

andragógicas que son la base del éxito en la instrucción. (Fernández,

l992):

Los adultos necesitan saber porque deben aprender algo.

Los adultos necesitan aprender a través de la experiencia.

Los adultos se enfrentan al aprendizaje a través del esquema

problema/solución.

Los adultos aprenden mejor cuando el tema es de inmediata

aplicación.

Es importante que!!!!

11

En el proceso instrucción-aprendizaje es esencial que los adultos

tengan la oportunidad de participar activamente para que de tal forma

sientan el aprendizaje parte de sus propias

experiencias; sin embargo, en necesario que el

instructor considere tanto las características

positivas como negativas del adulto ante el

aprendizaje, dado que estas pueden favorecer u

obstaculizar el proceso de instrucción-aprendizaje.

Los adultos por estar inmersos en organizaciones o instituciones, al

frente de una familia o sociedad, tienen una serie de características

como: Experiencias en diferentes campos, costumbres / hábitos

determinados, preferencias, actitudes conformadas por su propio

contexto, intereses, necesidades distintas, no le gusta ser tratado como

escolar, justifica el tiempo y el esfuerzo en los procesos de Capacitación.

Lo anterior puede justificar que los grupos de clase sean diferentes, unos

participativos, otros callados, ruidosos, entre otros; esto para que el

instructor propicie un aprendizaje significativo y active al grupo

mediante técnicas o dinámicas.

No todos aprendemos igual…

Los adultos tienen diferentes estilos de aprendizaje. Algunos

encuentran más fácil aprender en contextos comunitarios o en

pequeños grupos, otros en actividades de aprendizaje

individualizadas o más anónimas, otros haciendo cosas

y experimentando (con los consecuentes fracasos),

mientras que otros requieren asesoría y pequeños

avances.

12

Dado que la educación para adultos, es voluntaria y multifacética,

es probable que quienes encuentran apropiado un determinado enfoque

seleccionen un programa ajustado a él. Cuando esto no

ocurre, es probable que los adultos renuncien al programa.

Los programas que incluyen algún elemento obligatorio

necesitan adecuarse a los estilos de los participantes. En un

programa que pretenda llegar a un gran número de adultos,

se requerirá incorporar una variedad que les permita a las

personas facetas que posibiliten aprender de manera más

efectiva. En este punto, es importante que se refiera al

participante de un modo amigable, respetuoso y exponerle la idea de

una forma clara y llamativa, a fin de lograr que se interese por lo que se

le está mostrando.

Los participantes son las personas a las que dirige su capacitación, ellos

poseen características específicas, y dentro de un grupo adoptan

diversos roles, por ello, a continuación se describen los tipos de

participantes con los que puede enfrentarse en una capacitación:

- El que participa demasiado: Esta conducta en un participante se

considera positiva, pues generalmente aporta información productiva y

útil para el desarrollo del tema y bien canalizada puede enriquecer el

aprendizaje del grupo.

13

LOS PARTICIPANTES

- El contreras abierto: Es aquella persona que desde el inicio de la

sesión se manifiesta en desacuerdo con el instructor y/o con los

miembros del grupo.

- Cerrado o silencioso: Esa conducta es mas delicada que la del

contreras abierto, pues no externa la causa de su desacuerdo. Es más

problemático, usa la comunicación no verbal para manifestar su

inconformidad.

- El contreras silencioso: puede también contagiar al grupo con sus

actitudes o causarles malestar. Y muchas veces contagiar al grupo con

más facilidad que el abierto. Se manifiesta en la forma de sentarse y

sobre todo con los movimientos de desacuerdo.

Considerando los tipos de participantes, a continuación se presentan

algunas recomendaciones que pueden ayudar en la conducción de la

enseñanza:

Iniciar puntualmente las sesiones.

Cuidar que su presentación personal sea correcta y sin exageración, además debe poner especial atención en la limpieza de su pulcritud personal.

Mantener una actitud de respeto y autenticidad con el grupo.

Evitar actitudes de superioridad.

Orientar y convencer, nunca imponer, ya que su papel principalmente debe ser el de conductor, moderador o facilitador del aprendizaje.

Dirigir la atención y la mirada a todos los miembros del grupo

14

Brindar a todos los participantes la misma oportunidad de intervenir y motivar a los más introvertidos.

Conservar el dominio de la situación, no permitiendo que dificultades imprevistas (descompostura de un aparato, interrupciones de personas extrañas, etc. Le hagan perder seguridad en sí mismo.

No alterarse. Cuando una situación irrita o impacienta es más difícil resolverla, hay que afrontar todo con calma y serenidad.

Colocarse siempre en un lugar visible para todos y emplear adecuadamente el territorio.

Procurar mantenerse de pie, en posición natural.

Evitar los extremos en el uso de ademanes y gestos, no abusar de ellos, pero tampoco permanecer inmóvil y rígido.

Emplear un tono de voz que todos puedan oír claramente.

Usar oportuna y correctamente los materiales didácticos y apoyos de instrucción, tal como fue señalado en el plan de sesión.

Preocuparse por su autoevaluación y auto-superación; por cuestionar constantemente sus materiales, su actuación y hacer ajustes, actualizando siempre el contenido de su curso y su propia actuación, adecuándose al grupo.

Motivación

"Son todos aquellos factores capaces de

provocar y dirigir la conducta hacia un objetivo".

La motivación es la labor más importante de la

Dirección, a la vez que es la más compleja, pues a

través de ella se logra la ejecución del trabajo.

Múltiples son las teorías que existen en relación

con la motivación, pero todas pueden agruparse en dos grandes

tendencias: a) Teorías del contenido. b) Teorías de aprendizaje o del

enfoque externo.

   

15

TEORÍAS MOTIVACIONALES

Ambos tipos de teorías han sido de gran trascendencia en la

explicación de la conducta organizacional, ya que a través de ellas se

describe la razón por la cual los empleados son productivos o lo que

impulsa su conducta.

Teorías del contenido.

Estas tratan de explicar lo que impulsa la conducta en base a

procesos internos; esta tendencia abarca tres grandes corrientes:

Jerarquía de las Necesidades, de Maslow

Establece que la naturaleza humana posee, en orden de predominio,

cuatro necesidades básicas y una de crecimiento.

a) BASICAS.

1. Fisiológicas. Son aquellas que surgen de la naturaleza física;

como la necesidad de alimento, de vestir, de reposo, de abrigo, de

dormir, de reproducirse, etc.

2. Seguridad. Es la necesidad de no sentirse amenazado por las

circunstancias del medio; como la búsqueda de protección de los

intereses personales.

3. Amor o Pertenencia. Son las necesidades sociales; deseos de

relaciones afectivas, de cariño, de asociación, de sentirse en grupo.

4. Estimación. Sentir que se cuenta con el respeto y la confianza

del grupo; el deseo de fuerza, de logro, de competencia, y la necesidad

de estimación ajena que se manifiesta en forma de reputación,

reconocimiento, atención e importancia.

b) CRECIMIENTO.

16

Realización personal. Es el deseo de todo ser humano de

realizarse a través del desarrollo de su propia potencialidad.

Estas necesidades se satisfacen en el orden anotado, cuando la

necesidad número uno ha sido satisfecha, la número dos se activa, y así

sucesivamente

Teoría de Motivación e Higiene, de Hezberg

Esta teoría propone dos niveles de necesidades: a) Factores de

Higiene o Mantenimiento. Son aquellos que evitan la falta de

satisfacción pero no motivan, tales como; el tipo de administración

vigente en la empresa, sus políticas, la supervisión, los salarios, las

relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo, etc. b)

Motivadores. Incluyen la realización, el reconocimiento, el trabajo en si

mismo, la responsabilidad, el progreso, etc.

Diversos autores establecen que para

motivar un grupo, es necesario considerar

ciertos factores tales como:

a) Espíritu de grupo. El sentirse identificado

con un grupo de trabajo para lograr fines comunes, aumenta la

productividad del empleado.

b) Identificación con los objetivos de la empresa. El

coordinar los intereses de grupo con los individuales y todos con los de

la organización, motivará al grupo, ya que éste se autorealizará con la

obtención de los objetivos.

c) Practicar la administración por participación. Lograr que el

trabajador se integre emocional y mentalmente a la situación del grupo

17

MOTIVACIÓN DEL GRUPO

de trabajo y a los objetivos de la empresa, mediante su participación

activa en las decisiones.

d) Establecimiento de relaciones humanas adecuadas. La

implantación de sistemas adecuados de comunicación y autorealización

dentro de la empresa, promueve la eficiencia del personal.

e) Eliminación de practicas no motivadoras. Para elevar la

moral de los empleados, es necesario eliminar las siguientes practicas:

- Control excesivo. - Poca consideración a la competencia. Decisiones

rígidas. - No tomar en cuenta los conflictos. - Cambios súbitos.

    Las anteriores teorías son de gran valor para la administración, pero

tienen la desventaja de ser subjetivas, ya que se basan en fenómenos

internos e individuales para explicar la conducta organizacional, y

ninguna ha sido probada científicamente.

El trabajo con grupos es realmente

apasionante, dado que existe un Intercambio de

experiencias, se propician discusiones

enriquecedoras y se retroalimenta la información

que cada uno posee. Un grupo es un conjunto de

personas que se reúnen con un objetivo común,

en el caso de la capacitación en las empresas, se trabaja con grupos

cuyo número de participantes varía según las necesidades que se

detectan.

Cada participante tiene características diferentes, por lo que el

manejo de grupos resulta una ardua tarea para el instructor, quien ha de

ser el responsable de la conducción del aprendizaje, el cual no se logra

18

DINÁMICA DE GRUPOS

sin una integración grupal, la cual puede lograrse mediante técnicas o

dinámicas grupales, tales como las que propone García (2009):

19

1) técnicas vivenciales:

- animación: el objetivo es el caldeamiento del grupo, romper el

hielo. presentación de los participantes de un grupo, todos los

integrantes se ven involucrados.

- división de grupos: el objetivo es trabajar en pequeños grupos

divididos al azar, para luego compartir las experiencias en

plenario. se da cuando los grupos son muy grandes y se quiere

que interactúen todos.

- comunicación: el objetivo es el encuentro y reencuentro con el

otro; allí se pretende la reflexión sobre los propios modelos

comunicativos.

- de análisis: el objetivo es proponer elementos reales o

simbólicos que permitan reflexionar sobre algunos temas o

situaciones de la vida cotidiana.

- de construcción: son aquellas que nos

llevan a través de objetivos parciales

simbólicos, generalmente individuales a

realizar un proceso temporal y sucesivo de

distintas etapas que conducen a una

síntesis conceptual o reflexiva sobre el

tema.

2) técnicas o juegos pautados:

· preparados para pequeños grupos (no más de 10 personas)

· se reunen alrededor de una matriz construida para tal fin.

· deben responder preguntas sobre un tema que llevan a avanzar

o retroceder; al final un grupo gana.

· se usan en actividades que no van a requerir un proceso grupal

en el tiempo y sí necesitan acordar ideas.

3) técnicas de organización y planificación:

20

son aquellas que se dirigen a conceptualizar los temas que ayudan

a mostrar simbólicamente como se organiza un grupo y se

planifica.

4) técnicas de evaluación:

son las que sirven para evaluar y tomar decisiones sobre el

desarrollo de un proceso grupal. se pueden usar también para

modificar estrategias.

Algunas de las técnicas para el procesamiento de la información que

generan una dinámica de aprendizaje en el grupo, según Delgado (2006)

son:

Demostración:

- es quizás la técnica más simple y natural.

- se adapta más a la enseñanza de habilidades manuales.

- - consiste en mostrar, explicar y aplicar la ejecución de operaciones

enseñadas.

- se apela a los sentidos de la vista y de la audición principalmente.

- desarrolla la autoconfianza y la iniciativa.

- requiere planificación previa y cuidadosa

5 fases:

- presentación de una operación en forma global con la misma rapidez y

la habilidad, propias de la situación de trabajo normal.

-presentación de la operación en forma didáctica, a ritmo moderado.

- repetir la operación a ritmo normal.

- el entrenando realiza la operación, aprende por sí mismo.

- evaluación de lo realizado por el entrenando, y si es necesario volver a

mostrarle el procedimiento, si se detectan errores o se lo ve inseguro.

21

philips 66:

Los objetivos: permitir y promover la

participación de todos los integrantes del

grupo; obtener las opiniones de todos los

miembros del grupo en un tiempo corto;

desarrollar la

capacidad de

síntesis y

concentración. Consiste en que grupos de seis

personas discuten un tema o asunto en seis

minutos exactamente; el tema de discusión es

igual para todos los grupos.

El moderador debe: dar las instrucciones generales sobre la técnica;

anunciar y marcar el tiempo disponible; esclarecer dudas; llegar a una

conclusión final con la participación de todos los integrantes del grupo;

dirigir los debates que se originen.

Lluvia de ideas:

Los objetivos: desarrollar y ejercitar la imaginación creadora; crear un

clima informal, libre de tensiones; desarrollar actitudes espontáneas;

actuar con autonomía, originalidad.

Se deja que las personas actúen en un clima totalmente informal, con

absoluta libertad para expresarse y pensar, con el fin de obtener ideas

originales y soluciones nuevas.

El rol de moderador: presentar el tema, explicando la técnica y formar

un clima favorable; debe mantener siempre un clima propicio para la

participación espontánea. debe realizar el resumen final en base a las

conclusiones de todo el grupo.

22

Una técnica hija de esta es la de pareto, en la cual se jerarquizan las

cinco situaciones, ideas, problemas, áreas, etc., que más se repitieron

en los grupos de trabajo.

Estudio de caso:

Los objetivos son favorecer la aplicación de los conocimientos,

experiencias y motivaciones de los miembros del

grupo en procura de soluciones. Desarrollar la

comprensión en el sentido de admitir que un caso

puede tener más de una solución.

Consiste en que un grupo estudie analítica y exhaustivamente un caso

real o elaborado para la instancia, dado con todos los detalles, para

llegar a conclusiones y soluciones posibles. su duración es de una hora

aproximadamente. Se usa en grupos grandes, más de 15 participantes.

El rol de moderador es muy importante, ya que selecciona el caso a

estudiar, lo presenta, esclarece las dudas con relación al mismo, lleva el

control del tiempo y hace comentarios sobre la síntesis de los subgrupos

23

A pesar del gran esfuerzo del instructor por generar nuevas

dinámicas grupales que logren la adquisición de conocimientos de los

participantes. Puede enfrentarse con diferentes tipos de grupos, para

ello es recomendable que los identifique y conozca las estrategias para

mejorar su calidad en la instrucción; a continuación se presentan los

cinco tipos de grupo clásicos:

Ruidoso: En él existen las murmuraciones y conversaciones en

voz baja, las cuales provocan que el instructor y el resto de los

compañeros se distraigan.

Recomendaciones:

El instructor debe estar muy atento a este tipo de interrupciones

Dirija la mirada a los participantes que conversan

Lanzarles una pregunta o pararse muy cerca de ellos

Si el ruido es generalizado, , quizá lo más conveniente será cambiar a

una técnica mucho más participativa o hacer un receso.

Silencioso: Si el grupo muestra un total silencio, investigue las

causas. Puede haber fallado el proceso de rompimiento de la tensión, no

24

TIPOS DE GRUPOS

existe confianza para participar o bien que no les interese

suficientemente el tema. También puede ser efecto de la presencia de

algún directivo.

Recomendaciones:

El emplear técnicas más participativas reforzará la integración.

Investigar las causas y actuar con referencia en ellas, es otra opción.

Indiferente: A este grupo no le interesa la capacitación ni sus

contenidos. Los temas tratados fueron simples y son conocidos por el

grupo. No hubo nada nuevo. Se tiene la certeza de estar perdiendo el

tiempo.

Recomendaciones:

Previo al curso, investigue el nivel y experiencia de los participantes

Manifieste su disposición por incorporar temas de interes de los

participantes con el contenido del curso.

Cambie de técnica para motivar la participación

Maneje ejemplos adecuados a las necesidades de la empresa y

puestos.

Agresivo: Aquí interviene la actitud del instructor, ya que si este es

autoritario y prepotente, provoca una reacción agresiva y hostil del

grupo hacia el mismo instructor, y la sesión se convierte en una lucha de

fuerzas que conducen al fracaso del curso. Algunas veces se combina la

agresión con la ironía y provoca la deserción de participantes.

Recomendaciones:

25

Actuar con sencillez, modestia y humildad, pues habrá que recordar

que no es el poseedor total de la verdad y que también esta

aprendiendo con el grupo.

Participativo: Este el grupo ideal que desearía el instructor para

desarrollar un curso. Si se señala lo que realmente le interesa al grupo,

si se conocen sus motivaciones, si se utilizan las técnicas adecuadas y

se evalúan constantemente, se garantiza el interés así como la

participación de cada uno de los componentes del grupo.

Recomendación:

Aproveche al máximo la participación, manteniendo el interés de los

asistentes (Reza, 2000).

26

Cuando un instructor se encuentra

frente a un grupo, tiene que captar la

atención, despertar el aprendizaje, no

solamente tiene que ser motivador y conocer

las características que cada participante

adopta, cómo tratarlos individual y

gradualmente; sino también debe adquirir las

habilidades para sobreponer las situaciones

que se presentan en la conducción de una capacitación.

Sin embargo las situaciones que se experimentan en el

proceso de capacitación son múltiples; ya que la gama de experiencias,

expectativas, resistencias, prejuicios y conocimientos en un grupo de

adultos es muy diversa. Pero, qué hacer cuando…

¡Se pierde el control de la sesión!

Si el control se pierde cuando el instructor esta en uso de la

palabra, puede hacer una pausa prolongada para que con el silencio

que se hace queden en evidencia los causantes de esta situación e

inmediatamente continuar con la sesión.

También puede dirigir la mirada en forma directa y prolongada a

los mismos desatentos, procurando hacerlo con cordialidad y en cierta

forma que los haga volver a la temática tratada. Otra opción es dirigir

una pregunta al participante más influyente, esto puede traer al orden

27

ESTRATEGIAS PARA MANEJAR GRUPOS DIFÍCILES

nuevamente. Hacer una pregunta directa al causante del desvío o

control grupal.

Introducir una variante en la metodología; cambiando de técnica,

empleando el rotafolio, hacer un resumen o utilizar la ayuda visual que

capte nuevamente la atención.

Llamar al orden con certeza, pero con tacto. Si el desorden es muy

grande, hacer un receso.

¿Si los asistentes se salen del tema?

Es recomendable emplear preguntas directas, cuestionando de

qué manera lo discutido se relaciona con el tema a tratar y dirigir

nuevamente la conversación sobre la temática central.

También realizar un resumen y volver a centrar el tema principal,

procurando destacar algún punto en particular. Hacer un planteamiento

de la sesión destacando el plan a seguir en el tiempo que resta para

concluir el tema, buscando la adhesión del grupo, volviendo nuevamente

al camino.

Pero, ¿Si el grupo NO HABLA?

Lo que puede hacer es centrar el tema,

estimular el intercambio de puntos de vista y

dirigir una pregunta directa a un miembro del

grupo que conozca la respuesta o haya tenido

experiencia en el tema cuestionado. Separase

ligeramente del tema principal y sutilmente introducir otro de interés

actual estarán relacionados los asistentes y paulatinamente volveremos

al tema.

28

Otra opción es dirigir una pregunta abierta de carácter general,

preferentemente alguna que despierte al grupo. Demostrar verdadero

interés cuando surja alguna inquietud o surgencia por parte de algún

participante.

¿Si NO aceptan conclusiones del instructor?

Lo que puede hacer es guiar nuevamente la discusión,

proponiendo el mismo planteamiento pero con diferentes palabras.

Y ¿Si alguien se opone?

Entonces debe utilizar preguntas directas que comprometan al

participante oponente a que fundamente su puinto de vista y proponga

alternativas de solución.

También puede invitar al experto a que cuestione los puntos de

vista de quien se opone y que fundamente las propuestas dadas por el

instructor (cuando el experto es además aliado).

¿Si alguien pregunta frecuentemente?

Buscar cuáles son las posibles razones que lo hacen actuar de esa

manera. Esto puede hacerse con preguntas de sondeo en forma abierta

frente al grupo, o bien en forma personal aprovechando los recesos. Si

sus preguntas son dirigidas al grupo, rebotar su inconformidad al mismo

grupo, dejando que éste lo presione.

Otra opción es usar preguntas de rebote, solicitándole que nos

diga qué soluciones concretas a la problemática analizada. Hacer más

evidentes sus argumentos resaltándolos con otras palabras y luego

seguir adelante (no engancharse).

29

Pero, ¿Si la presencia de un supervisor se impone al grupo?

No se preocupe, usted atiéndalo de manera cordial, pero al mismo

tiempo como un miembro más del grupo. Debe procurar no poner a los

participantes en alguna situación embarazosa frente a su supervisor.

Puede pedirle que no tome notas frente al grupo, por que los

asistentes pueden interpretarlo como que esta registrando y evaluando

sus intervenciones y esto puede provocar que traten de lucirse o que

guarden silencio.

30

La Planeación es la etapa en la que se

estructura de principio a fin todo aquello que

implica la ejecución del proceso instruccional.

Exige la toma de decisiones, la organización, el control y la

evaluación total de la labor llevada a cabo. Indica a su vez, los

propósitos de la instrucción, por lo tanto, la planeación consiste en la

determinación de los procedimientos más adecuados para llevar a cabo

los programas.

Las razones por las cuales la planeación se hace necesaria son:

- Hacer que la labor instruccional sea más consciente y mejor percibida

y comprendida en sus detalles y en su totalidad.

- Determinar los objetivos que se desean alcanzar.

- Precisar los recursos materiales y humanos que se hacen necesarios.

Para llevar a cabo un curso, primero se tiene que planear

correctamente para que este se pueda llevar a la práctica.

Aspectos importantes para planear un curso:

I.- Información general profesor-alumnos

Es importante conocer a los participantes de dicho curso, ya que con

ellos se estará trabajando durante la sesión y es importante conocer el

nombre o los nombres de los instructores, así como el de los

participantes.

31

PLANEACION DE UN CURSO

II.- Contenido del curso

Es importante que el participante conozca los contenidos del curso, que

sepa que será capaz de hacer cuando salga de dicho curso.

III.- Materiales

Es importante establecer que materiales se van a utilizar, ya que estos

deben de estar acorde a las necesidades de todos los participantes y

de igual manera deben de entrar en el contexto con el que se va a

trabajar

Ejemplo: no puedes ir a un lugar donde no existe electricidad, y querer

utilizar la computadora.

IV.- Participantes

El curso debe de ser acorde a los participantes con los que se contará,

este grupo de participantes deberán de tener algunas características en

común o buscar llegar al mismo objetivo.

V.- Evaluación

La evaluación implica una comparación entre los objetivos impuestos a

una actividad intencional y los resultados que produce. Es preciso

evaluar no solamente los resultados, sino los objetivos, las condiciones,

los medios, el sistema pedagógico y los diferentes medios de su puesta

en acción.

Es importante que el instructor tome en cuenta los anteriores puntos,

para facilitar al instructor y al participante el proceso de la instrucción.

32

MÉTODOS Y TÉCNICAS PARA LA INSTRUCCIÓN

Método: Se considera como el conjunto ordenado y consecuente de

pasos a seguir para alcanzar objetivos y metas deseadas.

MÉTODO INDUCTIVO, permite al instructor, impartir sus conocimientos

partiendo de lo particular (partes) hacia lo general (el todo). Esto es en

términos generales, pues pedagógicamente hablando, la aplicación de

un solo método no siempre es lo más recomendable; habrá aspectos en

donde la aplicación de otros métodos es aceptable y funcional, tales

como el DEDUCTIVO o el de GRUPOS DE TRABAJO, especialmente en

las actividades de dinámica grupal o en el caso de actividades de

participación plenaria.

Métodos como el EURÍSTICO (método del redescubrimiento) es muy

aconsejable en aquellos casos en que se desea que el participante

“encuentre”

o “descubra” por sí mismo la solución a un problema cuando se le

proporcionan únicamente algunas premisas.

No existe ninguna planificación rígida en metodología de la enseñanza

que obligue o “amarre” al instructor al uso de un solo método; las

situaciones de cada grupo y las ocasiones permiten la aplicación de más

de un método.

Las técnicas: Conjunto de procedimientos de información de los que se

vale el instructor para hacer efectivo el proceso enseñanza aprendizaje.

Las técnicas pueden clasificarse en dos grupos:

a) INSTRUCCIÓN (Clase magistral)

b) DINAMICA DE GRUPO

INSTRUCCIÓN:

33

La “instrucción” puede realizarse con muy diversas técnicas, sus

finalidades principales son:

- Facilitar al instructor la manera y forma de comunicar los

conocimientos.

- Dinamizar el proceso enseñanza aprendizaje.

- Propiciar la participación de todos los capacitandos.

- Establecer medios para la evaluación y la retroalimentación en el

grupo.

34

OBJETIVOS DE INSTRUCCIÓN

Es bien sabido que cada persona tiene su propio ritmo de

aprendizaje, lo que debe ser considerado en

el ambiente donde se desenvuelve, y de esta

manera promover el crecimiento social que

debe tener lugar en la interrelación dentro

del mismo.

Cuando se trabajan módulos de

instrucción, se diseñan en base los conocimientos y otros aprendizajes

para que los participantes lleguen a dominar los contenidos como

consecuencia de haber sido expuestos a esta experiencia de enseñanza.

En este sentido, son los objetivos de instrucción los que orientan

el proceso de la experiencia que se proveen a los participantes, es decir

el instructor realiza estos objetivos a fin de guiar el proceso de

enseñanza-aprendizaje y que los participantes logren los resultados

esperados.

¿Qué son? Aquí te lo mostramos..

Los objetivos, son los enunciados

que describen la conducta esperada de los

participantes en términos medibles.

Pueden expresarse en forma más global o

específica, pero su criterio esencial de

definición es que representan conductas

observables y medibles, estos son de mucha importancia, ya que

si un objetivo está bien estructurado, el módulo de instrucción será

significativo.

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Es muy importante tomar en cuenta las características de la

personas con la qué se va a trabajar, en este caso se trabajará con

personas adultas y es por ello necesario establecer un buen objetivo ya

que éste establecerá ¿Qué cosas hará?, ¿Qué cosas dirá?, entro otros. Es

importante que los objetivos los establezca gente especializada en

esto, ya que una buena instrucción dependerá de un objetivo bien

redactado.

Empezaremos definiendo qué son los materiales didácticos:

Los medios y apoyos didácticos son canales que facilitan el

aprendizaje. Por ello deben planearse y definirse

tomando en cuenta las características del curso, tema

36

MATERIALES DIDÁCTICOS

y duración del curso, para que estos sean coherentes, tengan relación y

ayuden a lograr el objetivo último de la instrucción.

Se le llama material didáctico a aquellos medios o recursos que

ayudan a la labor de instrucción y sirven para facilitar la comprensión de

conceptos durante el proceso de enseñanza- aprendizaje.

Además permiten presentar los temas o conceptos de un tema

de una manera objetiva, clara y accesible,

proporciona al aprendiz medios variados de

aprendizaje, estimulan el interés y la motivación

del grupo, acercan a los participantes a la realidad

y a darle significado a lo aprendido, complementar

las técnicas didácticas y sobre todo economizan tiempo.

Pero, ¿Cuál es el objetivo de utilizarlos?

El objetivo de todo instructor es lograr que aquella persona a la

que está capacitando aprenda lo más posible. Con esta

finalidad, la enseñanza a utilizado durante muchos

años, distintos medios auxiliares como mapas,

diagramas, películas, pizarrones, entre otros, que le

han permitido hacer más claros y accesibles sus temas.

Los medios audiovisuales son un conjunto de técnicas visuales y

auditivas que apoyan la enseñanza, facilitando una mayor y más rápida

comprensión e interpretación de las ideas. La eficiencia de los medios

audiovisuales en la enseñanza se basa en la percepción a través de los

sentidos, además de acuerdo a la forma que son utilizados, se pueden

considerar como apoyos directos de proyección. Así mismo, los medios

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audiovisuales directos incluyen todos los medios que pueden usarse en

demostraciones de forma directa, y son entre otros: el pizarrón

magnético, el proyector y el rotafolio.

El material didáctico debe:

Contar con un propósito definido y que realmente sirva para

apoyar este propósito. Además existen los materiales para el

participante para que este los emplee a lo largo del evento, este

material también es elegido, diseñado y elaborado

por el instructor o diseñador del curso. Este material

está constituido por todos los textos que el

participante usará para la lectura de síntesis o

discusión practicada durante las sesiones de estudio.

A continuación se te presentarán los tipos de ayudas

visuales directas:

PIZARRÓN:

El pizarrón es un recurso tradicional, sin embargo ayuda en el proceso

de enseñanza-aprendizaje. El instructor se puede auxiliar en él para

escribir dibujos, preguntas, síntesis, gráficas y todas aquellas líneas o

figuras que quiera representar.

Ventajas:

- Es de bajo costo.

- Es de fácil uso.

Limitaciones:

- Limitado poder visual.

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Al utilizar el pizarrón, es importante tomar en cuenta que:

- El borde inferior debe quedar a la altura de los ojos de los

participantes.

- No debe presentar brillos que reflejen y obstruyan la visibilidad.

- Debe localizarse a una distancia no menor a dos veces su altura, con

relación al alumno más cercano.

- Obtener todo el material necesario para su empleo (gis, borrador y

regla).

- Verificar que haya buena visibilidad. El instructor debe estar seguro de

que lo que escriba sea visible para todo el grupo.

- Conservar limpio el pizarrón. Frases anotadas o conceptos que no se

relacionen con el tema tratado presentarán una imagen de desorden y

falta de preparación.

- Escribir frases claras y breves.

- Dibujar y escribir en forma legible.

- La letra debe ser lo suficientemente grande para que todos los

participantes puedan leerla desde sus asientos.

-Para escribir letras:

Negro, morado, azul marino y Café (usar a la vez tres, pero bien

combinados); Negro-Morado, Morado- Azul Claro, Café- Morado.

-Para subrayar:

Rojo, amarillo, azul Claro (este último siempre y cuando no se haya

utilizado en las letras.

ROTAFOLIOS:

El rotafolio es una superficie de tamaño suficiente para

que aquello que se anote en él pueda ser leído por

todo el grupo. En el que se introducen grandes hojas

de papel o láminas.

Ventajas:

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- Su uso representa bajo costo.

- Si es necesario, permite regresar las láminas para analizarlas

nuevamente.

- Cuando se usa el rotafolio con hojas previamente elaboradas, éstas

deben ser preparadas y ordenadas con cuidado. Cada una de ellas debe

llevar el mensaje en forma precisa, resaltando los puntos clave.

- Cuando una lámina no se adapte a la idea que se busca expresar, debe

ser eliminada.

- El uso del rotafolios con hojas en blanco es muy común cuando se

busca la participación del grupo, ya que los comentarios que surjan se

irán anotando para llegar a una conclusión.

ACETATOS:

El acetato es un recurso utilizado en forma

frecuente en la presentación de información en

cursos, eventos o actividades relacionadas a la

negociación.

Es conveniente seguir las siguientes instrucciones en la elaboración de

acetatos:

- No abuse de ellos, ya que usar demasiados cansará al auditorio.

- Si maneja información y estadísticas, es recomendable usar gráficas.

- Como máximo debe colocar 8 renglones.

- La información debe presentarse en forma sintetizada.

- Para su elaboración es recomendable guardar un margen de seguridad

de 3 cm.

- El acetato es un apoyo y no debe de ser leído íntegramente, sino debe

ser explicado por el expositor.

- Cuando haya terminado de explicar el acetato apague el

retroproyector.

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- Debe ser elaborado en forma vertical, ya que no siempre los

retroproyectores pueden captar una imagen horizontal.

- En la combinación de colores, utilice colores fuertes (negro, morado,

rojo) para la elaboración de letras.

- Los colores como verde, naranja y rojo son para subrayar.

- El tamaño de las letras debe ser de 10 a 15 cm elaboradas

exclusivamente en letra de molde.

La evaluación en la instrucción debe concebirse como un proceso

sistemático, continúo e integral, que permite

constatar al instructor y al que aprende hasta

que grado y de que manera se logran los

objetivos del programa. Existen dos términos

que involucran al proceso de evaluación; sin

embargo se emplean de manera análoga, es el

caso de la medición y la calificación.

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EVALUACIÓN DE LA INSTRUCCIÓN

La medición se define como la descripción

cuantitativa de aptitudes, habilidades y

destrezas, siendo el resultado un número que

expresa en el grado en que el participante posee

dicha característica lo cual no constituye un fin

en sí mismo, hasta que forma parte del proceso

evaluativo.

Por su parte, la calificación representa la

asignación numérica que tiene el participante,

resultado de un conjunto de puntuaciones a través

de la desviación típica o de otros procedimientos

estadísticos, con el propósito de establecer una

norma común.

La evaluación implica un proceso en que la medición y la calificación

participan, por complementar información. Es importante señalar que la

evaluación no se reduce a una medición o a una calificación. En el

siguiente cuadro se especifica, que aspectos se evalúan de cada

elemento constitutivo del proceso instruccional:

A quién se evalúa Qué se evalúa

Al participante

ConocimientosHabilidadesActitudesAptitudesIntereses y Expectativas

Al instructorDominio del temaConducción del grupoAplicación de técnicas de instrucción y grupalesUso de recursos didácticosManejo de instrumentos de evaluación

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Al proceso de instrucción

Organización y secuencia de contenidos para el logro de los objetivos

Para llevar a cabo una capacitación acorde a las

necesidades de los participantes, es necesario elaborar un

Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC), o en su defecto,

analizar los resultados del que fue aplicado.

Una vez establecidos los temas de interés tanto de la empresa

como de los empleados, es importante conocer las actividades que

realizará usted como instructor en la capacitación, después de eso, y

con base en la aplicación del DNC, es importante identificar las

características de los participantes, de esta forma usted podrá elaborar

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CONCLUSIÓN

una planeación de los objetivos acorde a las necesidades y

características de los mismos.

En la planeación no olvide incluir los objetivos de aprendizaje, es

decir que logrará el participante al finalizar la capacitación, esta es una

estrategia para captar la atención de los mismos, también debe recordar

que los materiales que emplee deberán atraer la atención de sus

participantes, y considere como una estrategia los elementos

mencionados para el logro de una dinámica grupal favoreciente en su

labor como instructor.

Por o tanto, los elementos comprendidos en este manual son de

gran importancia para la formación de instructores ya que están

elaborados con bases teóricas que sustentan los efectos de cada

elemento en la práctica, por esto, es necesario mencionar que la lectura

de este compendio logrará resultados favorables en sus habilidades

como instructor.

Gracias por su lectura.

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