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MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL | 7 de abril de 2015 7 de abril de 2015 UNIDAD DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
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7 de abril de 2015
UNIDAD DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
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Elaborado por:
Unidad de Reclutamiento y Selección, Subdepartamento de Desarrollo de las Personas y Calidad de Vida.
En coordinación con la Subdirección de Recursos Humanos del Servicio de Salud Chiloé.
Y con la colaboración de:
Subdepartamento Gestión de las Personas, Servicio de Salud Chiloé.
Relaciones Laborales, Servicio de Salud Chiloé.
Unidades de Personal Hospital Achao, Queilen.
Representantes gremiales de:
ASENF Hospital de Castro.
Fenats Histórica Dirección Servicio Salud Chiloé,
Fenats Histórica Hospital de Achao.
Fenats Histórica Hospital Castro.
Fenats Unitaria Hospital de Quellón.
Fenats Unitaria Hospital Achao.
Fenats Unitaria Hospital Castro.
Fenats Unitaria Hospital Queilen
Fenpruss Dirección Servicio Salud Chiloé.
Fenpruss Hospital de Ancud.
Fenpruss Hospital de Castro.
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I. - INTRODUCCION
El presente manual pretende en la práctica, establecer un sistema eficiente y eficaz de Reclutamiento y Selección de personal,
sustentado en el Código de Buenas Prácticas Laborales y garantía de igualdad de oportunidades y no discriminación a las personas.
Nuestro objetivo, es poder servir de guía en la mejora continuada de los procesos de selección de los establecimientos de la red de
salud en el archipiélago de Chiloé de modo que estas, obtengan un mejor aprovechamiento de las capacidades de las personas de su
entorno en toda su diversidad, permitiendo la integración y el aporte equilibrado de mujeres y hombres en todos los niveles,
departamentos y funciones de la organización.
Para el Servicio de Salud Chiloé reclutar y seleccionar adecuadamente a las personas que se integran a nuestros establecimientos, es
un proceso clave en la gestión del recurso humano, por ello este debe ser realizado de manera objetiva, transparente y en base al
mérito e idoneidad de las personas, lo que constituye en sí, una buena práctica.
El Servicio de Salud Chiloé fundamenta sus procesos de Reclutamiento y Selección de acuerdo lo establecido en la Dirección Nacional
del Servicio Civil y el Código de Buenas Prácticas Laborales.
Antes de aplicar el proceso Reclutamiento y Selección en los hospitales y el Servicio de Salud Chiloé, es preciso que sus funcionarios
no solo estén al tanto de los conceptos y definiciones comunes asociadas a este proceso, debido a que gran parte de la literatura y
normativa vigente cuenta con lineamientos claros en los cargos de planta establecidos en el DS 69/2004. Sin embargo, los empleos a
Contrata y Honorario, no le son aplicables las normas relativas a la concursabilidad, sino que son facultad discrecional de la
autoridad definir el mecanismo para su provisión, lo que ha originado en la práctica gran heterogeneidad en esta definición.
(Reclutamiento y Selección en los Servicio Públicos, 2013. DNSC)
En este contexto, se debe recalcar que el año 2012 el 50% de las vacantes a contrata fueron cubiertas con procesos de
reclutamiento y selección basados en el mérito, es decir convocatorias amplias, públicas y transparentes. Es por ello que en base a la
evidencia proporcionada por la Dirección Nacional del Servicio Civil, como Servicio es importante compartir lineamientos y unificar
criterios con los demás establecimientos para poder llevar a cabo procesos objetivos y por sobre todo sustentados en el Código de
Buenas Prácticas Laborales.
A continuación se explicitan las orientaciones generales proporcionada por la DNSC, los tipos de procesos de selección que se
llevaran a cabo en el Servicio y hospitales de la Red.
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1.1. OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Propiciar la transparencia y eficiente gestión de los procesos de Reclutamiento y Selección en el Servicio Salud Chiloé y los
Hospitales de la red, en base al mérito e idoneidad de las personas.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
1.-Contar con un manual que guie los proceso de Reclutamiento y Selección de personal en el Servicio de Salud Chiloé.
2.- Establecer criterios unificados en el proceso de Reclutamiento y Selección en los distintos establecimientos de salud
dependientes del Servicio de Salud Chiloé.
3.- Seleccionar a la persona más adecuada para un cargo determinado, en base a la valoración y acreditación del mérito y la
idoneidad, utilizando para ello herramientas técnicas, objetivas y transparentes.
4.- Cumplir con aquellos elementos que ha considerado la Dirección Nacional del Servicio Civil para asegurar que los procesos de
reclutamiento y selección estén exentos de sesgos discriminatorios de cualquier índole.
5.- Fortalecer y promover la utilización del Código de Buenas Prácticas en todos los Hospitales dependientes del Servicio de Salud
Chiloé.
ALCANCE
Este protocolo está dirigido y será aplicable en todos los establecimientos de salud dependientes del Servicio de Salud Chiloé.
RESPONSABILIDAD DE LA APLICACIÓN DEL MANUAL
Serán responsables de velar por la aplicación del manual y sus protocolos todos aquellos que inicien el proceso de
selección.
RESPONSABILIDAD EN EL CONTROL Y SUPERVISION DEL CUMPLIMIENTO DEL MANUAL Y PROTOCOLO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN.
El Subdirector de Recursos Humanos del Servicio de Salud Chiloé, los Directores de los hospitales de la red en conjunto con los jefes
de las Unidades de Personal, y la Unidad de Reclutamiento y Selección del Servicio de Salud Chiloé, deberán supervisar el
cumplimiento del Manual de Reclutamiento y Selección, solicitando y/o realizando periódicamente auditoría de procesos de
selección realizados en los Hospitales y Servicio de Salud Chiloé.
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INDICE
INTRODUCCION ___________________________________________________________________ Pág. 3
OBJETIVOS ___________________________________________________________________ Pág. 4
MODALIDAD DE PROCESOS _________________________________________________________ Pág. 6
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN INTERNO____________________________________________ Pág. 6
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EXTERNO/MIXTO_____________________________________ Pág. 7
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DIRECTA DE POSTULANTES______________________________Pág. 7
REEMPLAZOS__________________________________________________________________ Pág. 7
ETAPAS DEL PROCESO_______________________________________________________________ Pág. 8
FLUJOGRAMA DEL PROCESO__________________________________________________________ Pág. 11
DEL COMITÉ DE SELECCIÓN___________________________________________________________ Pág. 12
BASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN_____________________________________Pág. 15
ELABORACION DE BASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN______________________________________ Pág. 15
SOBRE LA ELABORACION DEL PERFIL Y SU FORMATO_______________________________________ Pág. 22
SOBRE LA PUBLICACIÓN DE LOS RESULTADOS____________________________________________ Pág. 23
ANEXO 1: TABLA PONDERACION FACTORES
ANEXO 2: FORMATO TRANSPARENCIA
ASPECTOS A CONSIDERAR EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN__________________Pág. 26
BIBLIOGRAFIA/RESPALDOS__________________________________________________________ Pág. 27
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MODALIDAD DE PROCESOS DE SELECCIÓN
En el proceso de contratación se recomienda utilizar el llamado a proceso de selección interno, otorgando la oportunidad a los
funcionarios que prestan servicios en el Hospital para que postulen y asuman nuevas funciones dentro de la organización con la
condición que cumplan con los requisitos para proveer el cargo respectivo y se ajusten a la normativa vigente con respecto a
requisitos y puntajes en donde primará la igual de oportunidad y no discriminación.
El Director podrá ejercer libremente sus atribuciones para la contratación de personal, obviando el proceso de selección, en los
casos en que se trate de reemplazo corto, imprevisto, urgencia u otra que revista relevancia para la gestión, entiéndase reemplazos
menores a 6 meses.
Dentro de esta modalidad se configuran 2 tipos de procesos el cual el Director del Servicio u Hospital, decidirá el que mejor se ajuste
a las necesidades de su establecimiento
A) a.- Proceso de selección interno para funcionarios del mismo establecimiento.
B) B.- Proceso de selección interno para funcionarios de la red de establecimientos.
C) RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN INTERNO
Considerando la importancia del recurso humano ya existente y la necesidad de generar instancias de desarrollo personal y laboral,
el Servicio de Salud Chiloé priorizará que las convocatorias se realicen bajo la modalidad de proceso de selección interno.
Esta modalidad de proceso consistirá en convocar la participación de los funcionarios del mismo o todos los establecimientos de la
red, lo siguiente debe estar orientado en base al perfil del cargo y a promover la igualdad de oportunidades según lo especificado en
el Código de Buenas Prácticas.
Será política interna del servicio promover la participación de personas que están a esa fecha en calidad de contrata u honorarios.
Dentro de esta modalidad se configuran 2 tipos de procesos el cual el Director del Servicio u Hospital, decidirá el que mejor se ajuste
a las necesidades de su establecimiento.
Los criterios para elegir este tipo de proceso pueden ser los siguientes:
Cuando el perfil del cargo requerido para la vacante corresponde a un cargo de Jefatura intermedia, que se ajusta al perfil
de los potenciales postulantes al interior del establecimiento o de la red.
Cuando el grado del cargo vacante corresponde a un grado superior, entendiendo por este los grados siguientes al de inicio
de cada planta, o bien tiene asociada asignaciones especiales que elevan su nivel de remuneraciones.
Cuando el universo potencial de postulantes del Servicio de Salud Chiloé, permita contar con un número suficiente de
postulantes que cumplan con los requisitos del cargo vacante. Para ello, se tendrá en consideración el número potencial de
candidatos que cumplirían con los requisitos del perfil de competencias y en base a ello, se decidirá si procede llamar a
proceso interno o externo.
D) RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EXTERNO/MIXTO
El reclutamiento externo consiste en abrir las posibilidades de postulación a personas que provienen del mercado laboral externo. La
difusión del cargo vacante se realiza a través de medios masivos de comunicación, (Página Web del Servicio de Salud Chiloé, página
oficial del establecimiento (Hospital de Castro), empleos públicos, diarios, etc.)
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Los criterios que orientarán la decisión del Director del Establecimiento para utilizar esta modalidad de llamado a proceso, son los
siguientes:
Cuando no se logró seleccionar a un candidato para el cargo bajo la modalidad de Reclutamiento y selección interno.
El Perfil de Selección exige competencias de áreas de formación que no están lo suficientemente desarrolladas en la
institución.
Otros criterios que el Director del establecimiento defina.
E) RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DIRECTA DE POSTULANTES
En casos puntuales, el Director del Servicio u Hospitales podrán optar por reclutar a él (la) o los (las) postulantes en forma directa, es
decir, sin requerir de la publicación en medios de comunicación de carácter nacional o local.
La decisión anterior requiere estar fundamentada y dada a conocer a la Comisión del proceso respectiva. Este acto debe quedar
consignado en acta con el respectivo respaldo de Dirección.
F) REEMPLAZOS
Son aquellos procesos que se llevan a cabo cuando se requiere de personas con experiencia técnica y/o profesional para desarrollar
funciones generalmente calificadas como transitorias o especializadas (Menores a 6 meses).
Este tipo de proceso no requiere elaborar bases, ni resoluciones pero si es posible publicar en páginas. Puede realizarse el llamado
en medios locales, o en página Servicio de Salud Chiloé utilizando los curriculum archivados en reclutamiento u otros.
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ETAPAS DEL PROCESO
Los procedimientos que se realicen en los establecimientos dependientes del Servicio Salud Chiloé, deberán ajustarse a los pasos
que se indique a continuación, cuando el cargo involucre cubrir una vacante que no sea por reemplazo.
Nº Nombre Actividad Responsable de la
Actividad Descripción
1 Iniciar proceso,
presentar necesidad de
cubrir o reemplazar un
cargo.
Subdirección que
corresponda según
el cargo
Dirección del
establecimiento
Jefe de Servicio
Para iniciar el proceso el Jefe del Servicio, Subdirección, o Dirección del establecimiento debe presentar la necesidad de cubrir un cargo en su Unidad, Servicio, Subdepartamento.
2 Autorización del cargo
a cubrir.
Director Servicio de
Salud.
Subdirección que
corresponda.
Dirección Hospital.
Aquel que señala la necesidad de proveer a un cargo debe
solicitar autorización para que inicie el proceso de
selección. Dirección o Subdirección respectiva autorizan
que se cubra una vacante. En Hospitales el Director.
3 Se informa a Unidad de
Reclutamiento y
selección, Unidad de
Personal y/o Comité de
Selección del cargo a
proveer.
Se informa al Comité
de Selección del
establecimiento.
Subdirección
respectiva.
Dirección del
establecimiento
solicita inicio de
proceso de
selección con el
respectivo
respaldo.
a.- La Subdirección respectiva informa a Reclutamiento y
Selección y/o al Comité de selección sobre el cargo a
proveer.
4 Elaboración del perfil
de cargo que incluya
competencias y
funciones. (Si no
existe)
En el Servicio de
Salud Chiloé: Jefe
directo y/o Comité
de Selección con
apoyo Unidad de
Reclutamiento y
Selección.
En Hospitales: Jefe
de Servicio con
apoyo de la Unidad
de Personal y/o el
Comité de Selección
respectivo a cada
Hospital
Las decisiones, en materia de selección, son sumamente delicadas, por ello el selector contribuye a decidir sobre el destino del postulante y la institución, por ello es fundamental conocer las características, condiciones, conocimiento y destrezas requeridos para el cargo en cuestión, ya que constituye el esqueleto de la posición a cubrir. Si no se cuenta con esta descripción es imposible abordar el proceso. El perfil debe ser realizado por el Jefe directo, al ser este quien sabe que necesidades se deben cubrir en su servicio con este nuevo cargo.
Pueden solicitar apoyo y orientación en sus respectivas Unidades de Personal y en Reclutamiento y Selección.
5 Elaboración de las
bases del proceso de
selección.
Reclutamiento y
Selección
Comité de selección
Unidad de Personal
Este proceso debe ser realizado por Reclutamiento y
Selección y/o el Comité de Selección respectivo en el
SSChiloé.
En Hospitales, es la Unidad de Personal y/o Comité de
selección respectivo.
Es requisito previo la elaboración de una resolución que
aprueba bases y perfil antes de publicar.
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Nº Nombre Actividad Responsable de la
Actividad Descripción
6 Publicación del
proceso en página web
del Servicio y/o
establecimiento
correspondiente.
Unidad de
Reclutamiento y
Selección.
Comité de Selección
Unidad de Personal
Una vez recepcionados los antecedentes del Perfil y Bases
del proceso, la Unidad de Reclutamiento y Selección publica
en página web del Servicio de Salud Chiloé y/o empleos
públicos con la respectiva resolución que aprueba las Bases.
Unidad de Personal y/o Comité de Selección de los
Hospitales realizan la misma función.
Todos los procesos de selección de la Dirección del Servicio y Hospitales
deben ser publicados en la página web del servicio de Salud Chiloé
independiente de las publicaciones que realice el establecimiento por su
cuenta o se incluirá un link para acceder a las páginas de los respectivos
establecimientos.
7 Recepción de
Curriculum Vitae.
Unidad de
Reclutamiento y
Selección
Comité de Selección
Unidad de Personal
En el Servicio de Salud, es la Unidad de Reclutamiento y Selección quien recepcionará los CV vía correo electrónico o través de oficina de partes.
En Hospitales es la Unidad de Personal y/o Comité de selección de estos establecimientos quienes recepcionarán los CV.
8 Filtro curricular de
todos los CV recibidos
según formato.
Comité de Selección
tanto en el Servicio
de Salud como en
Hospitales.
En el Servicio de Salud Chiloé y en los hospitales de la red, es el Comité de Selección quien realiza el filtro curricular de todos los CV recepcionados.
En los hospitales de la Red, es el Comité quien realiza el filtro de los CV recepcionados.
9 Entrevista por comité
de selección.
Comité de selección
respectivo a cada
establecimiento.
Cada establecimiento debe conformar un Comité de Selección de personal, el cual debe realizar el filtro curricular y las entrevistas, para realizar una evaluación técnica del postulante. Pasaran esta etapa, aquellos que logren obtener los mejores puntajes. (Se sugiere Quina)
Entiéndase por Entrevista técnica o de valoración global: No se trata de un examen clínico-psicológico, menos aún, si quienes la realizan no son psicólogos. Se trata exclusivamente de conocer si el entrevistado responde a las exigencias del cargo en relación con aspectos que el entrevistador (o los entrevistadores) es capaz de validar. La entrevista es técnica en los casos en que no se apliquen pruebas de conocimientos. Estos conocimientos pueden ser abordados en esta entrevista. También aquí se hace una apreciación global de las posibilidades de adaptación al cargo, verificar experiencia previa, motivaciones por el cargo, entre otros. (DNSC)
10 Evaluación psicológica
a los mejores puntajes.
Psicólogo(a) Laboral
de la Unidad de
Reclutamiento.
Psicólogo(a) del
Hospital.
Las evaluaciones psicológicas las podrán realizar los psicólogos de los establecimientos donde se requiere cubrir el cargo en cuestión si su jefe directo autoriza disponer de su tiempo para realizar esta tarea.
Si se requiere apoyo puede solicitar evaluación por Psicólogo Laboral de la Unidad de Reclutamiento y selección del SSChiloé según disponibilidad.
En caso de procesos internos puede solicitarse el apoyo de otro profesional de la red. (Servicio/Hospitales según disponibilidad)
Los procesos externos lo pueden realizar los profesionales del mismo hospital.
11 Presentar máximo 3
candidatos con los
mejores puntajes.
Psicólogo
organizacional
Una vez realizada la entrevista por comisión, se procede a determinar el puntaje final por postulante, para ser presentado a la Dirección del establecimiento respectivo.
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Nº Nombre Actividad Responsable de la
Actividad Descripción
12 Informar a los
postulantes los
resultados del proceso.
Unidad de
Reclutamiento y
selección
Unidad de Personal
Comité de Selección
Se debe notificar a los postulantes que participaron en el proceso del término del mismo y publicar con formato transparencia.
13 Publicar en página web
ponderación de
puntajes por
postulante por Ley de
transparencia.
Unidad de
Reclutamiento y
selección
Jefe de Persona y/o
Comité de Selección
Sera responsabilidad del establecimiento quien lleva el proceso de selección, facilitar el acceso de los resultados finales a los postulantes. Se debe publicar en página web Rut de los postulantes y puntajes obtenidos por etapa, con formatos proporcionados por la Unidad de Reclutamiento y Selección del Servicio de Salud Chiloé.
A considerar:
El Comité de selección podrá participar activamente y deberá reunirse para realizar el filtro curricular con los antecedentes de los
postulantes y proporcionar posteriormente el listado con aquellos que obtuvieron el mejor puntaje y quienes serán los que accederán a
la etapa de evaluación psicológica.
El Comité debe resguardar en todo momento la confidencialidad y apego a la normativa vigente con respecto a procesos de selección.
Debe mantenerse una base de datos digital de Curriculum por profesiones en cada establecimiento para recepcionar e informar sobre
postulaciones vigentes.
Para lograr un filtro efectivo de postulantes y asegurar que estos manejan de ciertos conocimientos, está permitido aplicar pruebas de
conocimientos antes de la evaluación psicológica.
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FLUJOGRAMA
NICIA, AUTORIZA O RECHAZA PROCESO DE SELECCIÓN
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De acuerdo a lo señalado en el recuadro de proceso y flujograma podemos decir que el proceso de selección cuenta con una etapa
de preparación, de aplicación y de conclusión que se detallan a continuación:
Etapa Pre-proceso de selección:
Constitución formal de la Comisión de selección según lo establecido en el manual.
Organización y planificación del proceso.
Aprobación del perfil de selección del cargo confeccionado por el Jefe Directo según formatos anexo al presente manual.
Elaboración de los requisitos de postulación y/o bases del proceso según formato anexo al presente manual.
Elaboración de la Resolución que aprueba requisitos y/o bases del proceso, define los medios de difusión de la convocatoria
(Empleos públicos, Página oficial del Servicio de Salud, página web autorizada por el Servicio de Salud Chiloé), establece las
fechas de recepción de antecedentes.
Etapa de Reclutamiento y de selección:
Difusión de la convocatoria por los medios autorizados. Publicación página web del Servicio de Salud Chiloé y
establecimiento (Página previamente autorizada), u otra que establezca el Comité de Selección.
Aplicación de las pruebas de selección, ya sean técnicas, psicológicas u otras (Incluye entrevistas)
Elaboración de acta del proceso de selección.
Presentación con propuesta de postulantes a la Dirección del Establecimiento.
Dirección informa su decisión y entrega carpeta a Reclutamiento del Servicio de Salud Chiloé. En Hospital se entrega a la
Unidad de Personal.
Reclutamiento informa a la Subdirección respectiva para coordinar la contratación del/la postulante elegid/a.
Etapa post-proceso de selección.
Recopilación de actas y confección de archivos disponibles en la Unidad de Personal para consulta de los postulantes
durante el plazo establecido para la reclamación.
Unidad de Reclutamiento y Selección y Unidad de Personal en los hospitales recepciona carpeta del proceso.
Elaboración de respaldo con postulantes, filtros y puntajes, resultado final.
Información a las personas no seleccionadas que participaron en la etapa final del proceso.
Publicación en página web del Servicio de Salud Chiloé de resultados finales.
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DE LOS COMITÉ DE SELECCIÓN EN LOS PROCESOS
Todo establecimiento que no cuente con Unidad de Reclutamiento o profesionales destinados a esta labor, deberá constituir una
Comité de Selección en su establecimiento, considerando la importancia de estos procesos y la necesidad de objetivar los mismos.
Las funciones del Comité de selección se orientan a prestar apoyo a la Unidad de Personal en caso de Hospital al igual que en el
Servicio de Salud Chiloé.
El comité de Selección deberá conocer las características y perfil del cargo el cual será elaborado y posteriormente informado por el
Jefe de Subdepartamento/Servicio que solicito la reposición del puesto.
El Comité de selección será similar en todas las modalidades de procesos de selección y definirá de acuerdo a las características de
cada cargo, los medios que se utilizarán para reclutar a los candidatos, entre ellos están:
a) Publicación en página web del Servicio de Salud Chiloé.
b) Anuncios en periódicos de circulación local, regional o nacional.
c) Página o sitios en internet.
d) Contacto con entidades como Universidades, Colegios Profesionales, etc.
e) Curriculum recepcionados en la base de datos del Servicio de Salud Chiloé u Hospitales.
f) Registro de alumnos que realizaron práctica profesional en el establecimiento provenientes de Institutos, Centros de
Formación Técnica y otras Instituciones formativas, que hayan sido bien evaluados durante su permanencia.
g) Recepción de postulaciones de postulantes que provienen del mercado laboral externo y que han participado en procesos
de selección, publicados en la página web del Servicio de Salud de Chiloé.
Los integrantes del Comité estarán conformados según lo que se especifica a continuación:
Procesos Profesionales
Subdirección que corresponda (Revisa bases)
Jefe del Subdepto./Servicio/Unidad que solicito reposición del cargo. (Revisa bases)
Gremio con mayor representatividad según estamento en el cual se requiere cubrir una vacante. (Un representante, con
derecho a voz/revisa bases)
Encargado/a de reclutamiento y selección que actuará como secretario. (En Hospitales si no existe un encargado de
reclutamiento debe ser el jefe de personal/Revisa bases/Derecho a Voz)
Procesos técnicos
Subdirección que corresponda (Revisa bases)
Jefe del Subdepto./Servicio/Unidad que solicito reposición del cargo. (Revisa bases)
Enfermera encargada de Gestión del Cuidado de Enfermería si corresponde. (Revisa bases)
Gremio con mayor representatividad según estamento en el cual se requiere cubrir una vacante. (Un representante, con
derecho a voz/revisa bases)
Encargado/a reclutamiento y selección. (En Hospitales si no existe un encargado de reclutamiento debe ser el jefe de
personal/Revisa bases)
Procesos administrativos y auxiliares
Subdirección que corresponda (Revisa bases)
Jefe del Subdepto./Servicio/Unidad que solicito reposición del cargo. (Revisa bases)
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Gremio con mayor representatividad según estamento en el cual se requiere cubrir una vacante. (Un representante, con
derecho a voz/revisa bases)
Encargado/a reclutamiento y selección. (En Hospitales si no existe un encargado de reclutamiento debe ser el jefe de
personal/Revisa bases)
Consideraciones
El Comité de Selección tendrá como principales encargados a:
Servicio de Salud Chiloé: Encargado de Reclutamiento y Selección.
Hospitales: Jefe de Personal.
Hospital de Castro: Sub-departamento de Recursos Humanos.
Quien estará encargado debe convocar a los integrantes del Comité para el inicio del proceso.
El Comité de selección se constituirá para la revisión de las bases, filtro curricular hasta la finalización del proceso.
El Comité de Selección puede solicitar asesoría técnica o profesional del Servicio de Salud Chiloé, especialmente en
procesos de selección para jefaturas y en donde no exista referente técnico en el establecimiento.
Los representantes gremiales pueden participar de la revisión del proceso y en la entrevista de evaluación global a realizar
por todo el Comité, en donde tendrán derecho a voz.
El Secretario tendrá derecho a voz.
El Comité de Selección podrá realizar sugerencias y modificaciones debidamente justificadas y aprobadas por el 50% de los
integrantes y consignadas en acta. (No de las bases y perfil, si en caso de los tiempos y otros)
La modalidad de proceso que se considere, debe ser lo más objetiva y ajustable a las necesidades reales de la institución y
para favorecer a todos los funcionarios por igual, excluyendo totalmente del criterio de este, los intereses personales u
otros que interfieran y trasgredan el Código de Buenas Prácticas Laborales.
Si algún integrante mencionado para formar parte del Comité se excluye en la participación del proceso, independiente de
los argumentos, no tendrá derecho a reclamos posteriores.
No podrán conformar el comité funcionarios que tengan parentesco o algún vínculo extra-laboral con el/las, los/as
postulantes, todo con el objetivo de promover la objetividad y transparencia del mismo. (Ley 18.834, Art. 21. Refiere a lo
contenido en el Art. 54 de la Ley Nº18.575)
Se llevará un registró en acta de la participación de los integrantes del Comité.
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BASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Las bases son aquellas que establecen los requisitos, condiciones, procedimientos que involucran los procesos de selección. Su
objetivo es establecer un marco que regule el cómo se regirán los procesos de selección que se realizarán en el Servicio de Salud
Chiloé definiendo los requisitos y procedimientos para participar en el proceso y su forma de evaluar cuantificable y
estandarizadamente para obtener resultados comparables entre los postulantes, que entreguen directamente la ubicación relativa
de cada uno de ellos.
Del encargado de elaborar las bases del concurso
Los encargados de elaborar las bases de los procesos es la Unidad de Reclutamiento y Selección y/o Comité de Selección, con la
información proporcionada por Subdirección de Recursos Humanos y jefatura que solicita cubrir una vacante. En Hospitales es el
Jefe de Personal y/o Comité de Selección.
Estructura de las bases de un proceso de selección
Las Bases del proceso deben incluir información suficiente para desarrollar un proceso exitoso y transparente.
Consideraciones
Las bases (y el perfil) debe ser lo primero que se elabore, la cual pasará por un proceso de revisión y evaluación del
Director/Subdirección del establecimiento, Jefe del servicio del cargo que se va proveer, Jefe de Personal y el gremio con
mayor representatividad dentro del establecimiento. (Quienes integran el Comité)
Una vez revisadas las bases se debe elaborar una resolución para dar curso al proceso.
Si no existe una resolución que apruebe las bases y el perfil, el proceso de selección no podrá llevarse a cabo.
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ELABORACION DE BASES DE UN PROCESO DE SELECCIÓN
A continuación se entrega un ejemplo de elaboración y formato tipo con la información mínima que deben contener todas las bases
de los proceso de selección que se generen en el Servicio de Salud Chiloé y Hospitales de la Red:
I) El punto I debe contener la información general del cargo a proveer, especificando claramente lo que se requiere, el
establecimiento que llama a proceso, el Nº de vacantes, estamento, horas, remuneración (Opcional). El agregar la
remuneración, permite clarificar aún más al postulante las condiciones del puesto al que pretende postular.
II.- El punto II contiene los requisitos generales que se solicitan al ingreso a la Administración Pública y de las inhabilidades e
incompatibilidades administrativas que se considera, deben especificarse en las bases que el Servicio de Salud Chiloé publicará en su
página con el fin de clarificar adecuadamente sus procesos. Esta etapa se denomina Admisibilidad y concierne a la verificación de los
requisitos legales establecidos en la normativa del servicio (Con respecto a la formación educacional, experiencia u otros), además
de eventuales inhabilidades, incompatibilidades y conflictos de intereses. (DNSC, Manual de Reclutamiento 2013)
III.- EL punto III, detalla los requisitos específicos requeridos para el cargo manteniendo coherencia con el perfil elaborado por el jefe
directo y de acuerdo al DFL29/2008.
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En relación con este punto, Contraloría en su dictamen Nº 32.063 de 2013 puntualiza lo siguiente: “La autoridad administrativa, en
virtud de sus atribuciones, está facultada para emplear el sistema que estime conveniente con el objeto de proveer empleos a
contrata, debiendo respetar los mínimos lineamientos que estipule y que haya dado a conocer a los oponentes”.
Sin perjuicio de lo anterior, procede indicar que de acuerdo al criterio contenido en el Dictamen Nº 15.127, de 2014, de este Órgano
Fiscalizador, la valoración de los méritos de los participantes en un llamado a presentar antecedentes, o la apreciación de sus
competencias para el ejercicio de una función pública, son materias que debe ponderar y resolver la administración Activa dentro
del ámbito de sus atribuciones.
Lo siguiente nos especifica que no podemos pedir requisitos adicionales a lo que establece la norma, sin embargo podemos valorar
ciertos aspectos que permitan la elección de un candidato idóneo para el cargo, cuya metodología es estrictamente cuantitativa.
DESEABLE O EXCLUYENTE/ DISTINGUIR O DISCRIMINAR
Cuando el perfil del cargo no demanda mayor expertiz o manejo de ciertos conocimientos en el área pero se considera necesario contar un
postulante con estas características, se sugiere utilizar el término deseable. Si se utiliza el término deseable este no puede convertirse en
excluyente. Tampoco puede establecer un requisito como deseable en las bases y en el perfil del cargo considerarlo un requisito obligatorio-
excluyente. Cuando es deseable, no es medible, y solo debe ajustarse a los requisitos establecidos en el DFL y según las características del perfil del
cargo.
Cada puesto de trabajo requiere de características distintivas según sus desafíos y tareas a desarrollar, los que se establecen en la descripción del
cargo. Están características habitualmente se reflejan en las competencias definidas en los perfiles de cargo. Por otro lado las personas difieren en
sus competencias e intereses.
Un proceso de Reclutamiento y Selección de Calidad, compara las características requeridas para el cargo con las que tienen los candidatos,
midiendo aspectos relevantes de una manera suficientemente precisa e identificando las diferencias individuales y relativamente estables de las
personas, para distinguir los candidatos que mejor se ajusten al perfil del cargo.
Es por ello, que cuando un cargo demanda contar con conocimientos específicos en el tema se solicitan requisitos adicionales los cuales deben ser
medibles y aplicados a todos los postulantes sin distinción.
En estos casos si el perfil del cargo requiere contar con experiencia profesional en un área específica, o estudios o conocimientos puntuales estos
deben estar consignados en las bases y detallarlos acabadamente en el perfil del cargo y deben ser mediables.
En estos casos, se sugiere utilizar el término “Contar con determinada experiencia, o conocimiento”. La DNSC sugiere también el término “Valorar
positivamente”…considerando que es una valoración cuantitativa y no cualitativa. El término obligatorio se sugiere utilizarlo cuando se requiere
contar con documentación necesaria para validar al profesional, como es el caso del Certificado de prestadores individuales de la
Superintendencia, que es un documento obligatorio a presenta al momento de postular. El trabajo de asignar puntaje a los postulantes según los
requisitos específicos será tarea del comité de selección.
IV.- En este punto se debe consignar toda la documentación necesaria para realizar el adecuado filtro curricular de los postulantes.
Los antecedentes enviados son necesarios para poder ponderar cada factor y de esta manera realizar una valoración curricular
estrictamente cuantitativa.
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V.- El punto V especifica el lugar en donde se recepcionarán los antecedentes de los postulantes, señalando claramente correo
institucional y la dirección del establecimiento. También se debe agregar la fecha en que se encontrarán disponibles las bases y el
perfil para que el postulante esté al tanto de las condiciones del proceso de selección.
VI.- En este punto debe señalarse quienes conformarán el comité que realizará la entrevista de valoración global. Según lo sugerido
en “Sobre los Comité de Selección”.
VII. En el punto VIII se realiza el filtro curricular de los postulantes que pasaron la etapa de Admisibilidad. Es aquí donde se otorga
puntaje a los requisitos establecidos en el perfil del cargo. Esta tarea la realizará el comité de selección.
Se debe recordar, que todo requisito que no se encuentre especificado en el DFL y se estable en el perfil del cargo, debe ser medible
y cuantificable.
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La entrevista y/o evaluación psicológica es excluyente cuando el postulante es no recomendable. En este punto cuando un
postulante requiere saber los motivos por los cuales, no logro acceder a la siguiente etapa, por ley de transparencia se puede dar a
conocer el puntaje obtenido, no así el contenido del informe ni las conclusiones emitidas por el profesional.
“Los informes psicológicos son de carácter confidencial, transitorios y en base al perfil del cargo determinado tal cual como se señala en el documento.
Con respecto a la entrega de información: “El Consejo para la Transparencia ha resuelto la reserva de los informes psicológicos, incluso del propio solicitante, ya que se trata de un examen en un momento determinado y sobre la base de atributos definidos por el mandante, constituyendo un "juicio de expertos", difícilmente objetivable. En ese contexto, la divulgación de las opiniones vertidas en dichos informes producirían cuestionamientos difíciles de dirimir, lo que podría mermar la claridad, asertividad y precisión de tales informes en procesos de selección futuros. Todo lo cual atentaría contra el debido cumplimiento de las funciones del órgano en cuanto a la selección de personal y, por extensión, contra la ejecución de las otras tareas que la Ley le ha encomendado. (Artículo 21 N° 1 Ley de Transparencia y Artículo 7 N° 1 del Reglamento de la Ley de Transparencia).
CATEGORÍAS DE EVALUACIÓN PSICO-LABORAL:
RECOMENDABLE: El postulante cumple con los requisitos exigidos para el cargo. Su pronóstico de adaptación al puesto y a la institución es favorable. Se sugiere contratación.
RECOMENDABLE CON OBSERVACIONES: El postulante cumple con los requisitos básicos exigidos para el cargo. Sin embargo, presenta ciertas características que es necesario corregir o
supervisar, de manera que pueda adaptarse satisfactoriamente a los requerimientos de la institución. Se sugiere contratación y potenciación de aspectos por desarrollar.
RECOMENDABLE CON RESERVAS: El postulante cumple con algunas de las características requeridas por el cargo. Presenta, no obstante, un bajo desarrollo de algunos de los requisitos
definidos como relevantes o críticos para el desempeño de la función, por lo que su pronóstico de adaptación es incierto. Su contratación debiera ser evaluada en función del grado de
incidencia de las debilidades en el desempeño del cargo. (Cada establecimiento, Comisión, podrá definir si esta categoría es excluyente o no, de acuerdo el perfil del cargo proporcionado
por la jefatura y según el caso).
NO RECOMENDABLE: El perfil del postulante no se ajusta a los requisitos mínimos exigidos por la institución. NO se recomienda su contratación.
Nota: Los puntajes de la tabla de ponderación de factores son modificable según los requisitos señalados en el perfil del cargo.
Esto debe realizarse al momento de elaborar las bases.
VIII.- En el punto IX se debe consignar detalles que permitirán clarificar aún más el proceso de selección. También se recomienda
agregar en este punto, el modo en cómo se van a evaluar conocimientos específicos, señalando las fechas y otros de interés para el
postulante. Las reclamaciones de los procesos lo recepciona cada establecimiento.
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IX.- En el punto X y XI, se especifican detalles de la notificación de resultados y del asumo de funciones.
X.- Se señala en este punto las fechas de convocatoria y postulaciones, revisión de antecedentes y otros. Se debe considerar al
momento de establecer fechas los tiempos que demanda la elaboración de la resolución que aprueba bases, antes de publicar. Así
mismo, las evaluaciones psicológicas deben ser solicitadas y coordinadas con anticipación teniendo presente que los informes
posteriores demandan el tiempo suficiente para la entrega de un trabajo de calidad.
También las fechas establecidas con el comité de selección deben ser en la medida posible respetadas, considerando que se dan
procesos con postulantes de otras regiones o localidades.
Las fechas pueden estar sujetas a modificación con su debida justificación e información respectiva a los postulantes. Lo siguiente
puede ocurrir en los casos en que se dan postulaciones masivas y el tiempo estimado para realizar el filtro curricular no es suficiente
para llevar a cabo esta labor. También pueden darse otros casos.
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SOBRE LA ELABORACIÓN DEL PERFIL
El formato que se utilizará en el Servicio de Salud Chiloé y los establecimientos de la red deben contener como mínimo la siguiente
información:
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Nota: Se brindará la información y asesoría necesaria para poder diseñar los perfiles del cargo si algún establecimiento lo
requiere.
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SOBRE LA PUBLICACION DE LOS RESULTADOS
Todo proceso de selección que se inicie en la Dirección del Servicio de Salud Chiloé y Hospitales de la red, debe señalar su término e
informar respectivamente a los postulantes. Dicha información es pública y se respalda en la ley de transparencia.
La información de Reclutamiento y Selección no solo es exclusiva de los postulantes que formaron parte del proceso, esta también
puede ser solicitada por cualquier persona independiente si participo o no del mismo. Lo siguiente se sustenta en lo siguiente:
4.1. Principio de Transparencia y sus excepciones
“Ya señalamos que la Constitución estable que una de las bases de la Institucionalidad pública chilena es la transparencia, la que –
según el art. 3º de la Ley de Transparencia –supone permitir y promover el conocimiento de los procedimientos, contenidos y
decisiones que se adopten en ejercicio de la función pública. El art. 4º de la misma ley estatuye el “principio de transparencia de la
función pública”, consiste en “respetar y cautelar la publicidad de los actos, resoluciones procedimientos y documentos de la
administración, así como las de sus fundamentos, y en facilitar el acceso de cualquier persona a esa información, a través de los
medios y procedimientos que al efecto establezca la ley”. Todo lo anterior es consustancial a una república democrática como
Chile. (Ver Manual de Transparencia y Probidad de la Administración del Estado. Pág. 65-66-67-68)
De acuerdo a lo establecido en la ley, como Servicio debemos favorecer en todo momento la probidad y eficiencia de la gestión
pública, mediante la mejora en materia de transparencia. Proporcionar información inhibe y disuade malas prácticas, motivando a
desempeños probos y eficientes y favorece el control social respecto a los actos de la administración. Es parte sustantiva de la
libertad de expresión y de la participación ciudadana en cuanto permite a las personas participar en el debate público debidamente
informadas. Manual de Transparencia y Probidad de la Administración del Estado. Pág. 66.)
Por ello y en pos de dar cumplimiento a la Ley, el Servicio de Salud presenta los siguientes formatos para facilitar el archivo y entrega
de información:
A) TABLA DE PONDERACION DE FACTORES
Este formato permite realizar el filtro curricular y otorgar puntajes de cada etapa según el perfil del cargo. También le
permite al postulante conocer el puntaje obtenido en cada subfactor. Se sugiere utilizar este formato para archivarlo en la
carpeta respectiva al proceso de selección y como respaldo del mismo en caso de ser solicitado por ley de transparencia.
B) FORMATO TRANSPARENCIA
El formato transparencia permite informar quienes accedieron a las siguientes etapas. Este formato es el sugerido para publicar
en la página web del Servicio de Salud Chiloé. Aquí es posible detallar el motivo por el cual un postulante no logra pasar una
etapa por ejemplo:
- Si un postulante no presenta documentos obligatorios o el currículum según formato, se consigna:
“El postulante no presenta documentación solicitada en el punto III. O entrega antecedentes fuera de plazo.
Cuando un postulante no logra acceder a la entrevista psicológica, no se agregan detalles del porque no logro acceder a la
siguiente etapa. Considerando que existe un dictamen (También del comité de transparencia) que protege esta información. Ver
ejemplo en anexos.
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TABLA DE PONDERACION DE FACTORES
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C) FORMATO TRANSPARENCIA
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ASPECTOS A CONSIDERAR EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
1. Se plantean diversas modalidades de procesos de selección considerando que cada institución, presenta necesidades
específicas.
2. Es decisión del Director y Comité de selección establecer cuál es la priorización adecuada que se ajusta a las demandas
existentes en su establecimiento y recurso humano. Sin embargo, será política del todos los establecimientos priorizar el
Reclutamiento y selección internos y en caso de hospitales con una menor dotación este dependerá del perfil y la existencia
o no de postulantes que eventualmente puedan acceder al cargo.
3.- Postulantes Idóneos y decisión final
El Comité de selección propondrá una listado con los postulantes con mejores puntajes en el filtro curricular, o que cumplan con el
puntaje mínimo para acceder a la siguiente etapa. La última evaluación a realizar será la entrevista psicológica, cuyo informe y
resultados serán entregados al Director del Servicio de Salud o establecimiento que corresponda.
4.- Con respecto a la publicación del proceso en la página web del Servicio de Salud, se procederá solo con el respaldo y VºBº de la
Subdirección correspondiente.
5.- Una vez elaborada la resolución que autoriza las bases, estas no podrán ser modificadas. Excepto a través de una resolución que
modifica o deja sin efecto, que debe estar debida y claramente justificada en la misma.
6.- Todo proceso de selección si se declara desierto, es exclusivamente por falta de postulantes idóneos, entiéndase, que no
cumplen puntaje mínimo en las etapas, por falta de postulantes que no enviaron sus antecedentes o por decisión del Director del
Servicio u hospital.
Nulo o son efecto, sucede cuando se encontraron vicios de legalidad, falta de información u otras observaciones que afectarían el
curso del proceso y su efectividad. Cuando existen errores en las bases (Ortográficos por ej.), o faltan detalles mínimos o se desea
extender el plazo de postulación u otros, se debe elaborar una resolución que modifica dichas bases especificando claramente “lo
que dice, y posterior lo que debe decir”. Cualquier modificación, cambio, u otro que suceda durante el proceso debe respaldarse
con una resolución, ya que todo evento que suceda durante el proceso debe ser informado y publicado en la página.
7.- El presente manual será revisado anualmente y actualizado si corresponde.
8.- Si durante el transcurso del año surgen nuevos lineamientos, dictámenes o normativas, estos serán difundidos a los respectivos
encargados de realizar los procesos de selección, Directores de establecimientos y todo aquel que requiera información.
9.- Los procesos de selección deben ajustarse a lo establecido en el presente manual, según las orientaciones técnicas de la
Dirección Nacional del Servicio Civil, Contraloría y a los criterios proporcionados por la Dirección del Servicio de Salud Chiloé.
10.- La información contenida en el presente manual recoge aportes de la Dirección Nacional del Servicio Civil en su manual de
reclutamiento y selección en servicios públicos enfoque basado en evidencia 2013, Estatuto Administrativo, Dictámenes de
Contraloría en materia de concursos y procesos de selección, Código de Buenas Prácticas Laborales, Decálogo de Buenas Prácticas
sobre Reclutamiento y Selección, Manual de Transparencia y probidad de la Administración del Estado 2009.
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BIBLIOGRAFIA
1.- Reclutamiento y Selección en Servicio Públicos, un enfoque basado en evidencia. SERVICIO CIVIL 2013, SANTIAGO, CHILE.
2. Manual de Selección de Personas en Servicios Públicos, II Edición. SERVICIO CIVIL 2008.
3.- Ley 18.834 Aprueba Estatuto Administrativo. CONTRALORIA GENERAL DE LA REPÚBLICA, 2004. SANTIAGO, CHILE.
4. Manual de Transparencia y Probidad de la Administración del Estado. 2da. Edición. MINISTERIO SECRETARIA GENERAL DE LA
PRESIDENCIA/SERVICIO NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL. 2009.
5.- Reglamento y Reclutamiento y Selección Servicio de Salud Chiloé. Res. Exenta 4347. 05.12.2013.
6.- Dictámen Nº27.104. 16.04.2014. Sobre ley de transparencia e informes psicológicos. CONTRALORIA GENERAL DE LA REPÚBLICA
7.- Dictámen Nº 42.380, 12.04.2014 que hace referencia a los dictámenes Nº 69.718/2010 Y AL 80.973/2012 Sobre requisitos legales
y adicionales. CONTRALORIA GENERAL DE LA REPÚBLICA
8.- Dictámen Nº19.333, 24.04.2008. Señala la no obligación de realizar concursos en empleos a contrata al no existir respaldo legal.
CONTRALORIA GENERAL DE LA REPÚBLICA
8.- Guía Metodológica Portal Empleos Públicos. SERVICIO CIVIL. 2012.
9.- D.F.L. Nº29/2008, Que fija Planta de Personal del Servicio de Salud Chiloé.
10.- DCTO 69/2004. Reglamento sobre concursos del Estatuto Administrativo.
10.- Decálogo de Buenas Prácticas sobre Reclutamiento y Selección en Procesos de Concursos. SERVICIO CIVIL.
12. Código de Buenas Prácticas Laborales. SERVICIO CIVIL.
13.- Asesoría técnica de la Sra. Patricia Campos Consultora Desarrollo de las Personas, Subdirección de Desarrollo de las Personas. SERVICIO
CIVIL. Quien facilito Manual de Reclutamiento en Servicios Públicos y aclaro dudas.
PAGINAS WEB. En el evento que requiera recabar información más específica sobre algún aspecto de la concursabilidad y procesos de selección se sugiere consultar
directamente la base de datos de jurisprudencia administrativa de la Contraloría General de la República
También se pueden visitar a los siguientes link que fueron consultados para apoyar la elaboración del manual con respecto a clarificar conceptos y
otros.
13.- http://www.serviciocivil.gob.cl/concursabilidad/dict%C3%A1menes-0
14.- http://www.serviciocivil.gob.cl/concursabilidad/material-de-apoyo-0
15.- http://www.serviciocivil.gob.cl/concursabilidad/formatos-tipos
16.- http://www.serviciocivil.gob.cl/concursabilidad/flujogramas-de-concursos-0
17.- http://www.serviciocivil.gob.cl/concursabilidad/fuentes-legales-0
18.- http://www.serviciocivil.gob.cl/concursabilidad/preguntas-frecuentes-2
