Manual de Procedimiento de Reclutamiento y Selección. Ministerio de Salud. Subdirección de...

Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdireccin de Recursos Humanos

Departamento de Planificacin y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Seleccin

Manual de Procedimiento de Reclutamiento y

Seleccin


Departamento de Planificacin y Desarrollo de las Personas

Unidad de Reclutamiento y Seleccin

GOBIERNO DE CHILE MINISTERIO DE SALUD Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente Subdireccin de Recursos Humanos



Introduccin:

El Manual de Procedimientos de Reclutamiento y Seleccin del

SSMSO se crea en base a los procesos que se desprenden de las

Polticas de Reclutamiento y Seleccin del SSMSO. De la misma forma,

este Manual busca pprrooppiicciiaarr uunnaa ttrraannssppaarreennttee yy eeffiicciieennttee ggeessttiinn ddee llooss

pprroocceessooss ddee rreecclluuttaammiieennttoo yy sseelleecccciinn,, ddoonnddee eell mmrriittoo,, llaa iiddoonneeiiddaadd yy llaa

nnoo ddiissccrriimmiinnaacciinn sseeaann llooss eelleemmeennttooss cceennttrraalleess eenn ssuu eejjeeccuucciinn..

Para apoyar y estandarizar tcnicamente

el trabajo de los encargados de los procesos de

seleccin o de las reas de recursos humanos

asociadas a esta funcin a travs de todo el

SSMSO, se presentan adems anexos con

ejemplos de formatos atingentes a los

procedimientos descritos. Por lo tanto, lo

anterior se alinea a la necesidad de desarrollar

procesos de seleccin estandarizados para los

establecimientos del Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente, de

acuerdo a las realidades y posibilidades locales, en el marco de la

modernizacin de la Gestin Pblica y sobretodo en la Gestin de

Recursos Humanos.

El presente Manual deber ser revisado y de ser necesario

actualizado al menos cada un ao.



1) Solicitud de inicio del proceso.

PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

Solicitud de Jefatura de iniciar proceso a encargada/o de recursos

humanosoencargadodeseleccindelestablecimiento: Una vez que se

crea una vacante, la Jefatura directa de la unidad o servicio que

requiera cubrir este cargo deber hacer llegar al

responsable del proceso de seleccin de su

establecimiento un memoramdum especificando al

menos los siguientes datos:

9 Unidad de desempeo. 9 Nombre cargo vacante. 9 Fecha estimativa en que se requiere asuncin del cargo.

Contacto para acuerdos: Una vez recepcionada la

solicitud, el encargado del proceso tomar contacto con la

jefatura solicitante para acordar detalles de la ejecucin

del proceso



2) Creacin/Validacin de perfil de competencias para el cargo

t

DESARROLLAR/AJUSTARELPERFILDECARGO:

Encasodecontarconelperfildelcargo, este deber ser revisado

en su validez para las funciones y competencias requeridas actualmente.

Encasodenocontarconelperfilelaboradodelcargovacante ste

deber ser construido. Esta labor deber realizarse acorde al modelo de

competencias utilizado y mediante una metodologa participativa** (por

ejemplo entrevistas 360, Focus Group).

** En reunin entre el SSMSO y asociaciones gremiales, efectuada el 17 Enero de

2008 se acuerda que prestaran su apoyo para que su participacin sea efectiva en los



tiempos requeridos para efectuar la tarea (levantamiento de perfil) en los plazos

requeridos.

El Departamento de Planificacin y Desarrollo de las Personas

asesorar tcnicamente a los establecimientos en la labor de levantar

los perfiles de competencias.

El Perfil de Competencias corresponde a un documento que

contiene la descripcin de un conjunto de requisitos y competencias que

se estima debe tener una persona para desempearse adecuadamente

en un cargo determinado (VER ANEXO 1: Ejemplo de Formato de Perfil de

Cargo). Todo perfil debe contener la siguiente informacin:

IIDDEENNTTIIFFIICCAACCIINN DDEELL CCAARRGGOO:: Nombre del cargo, Jornada de

trabajo, Grado, Tipo de contrato, Lnea de dependencia, Organigrama,

etc.

RREEQQUUIISSIITTOOSS DDEELL CCAARRGGOO:: Requisitos de experiencia y

Educacionales.

FFUUNNCCIIOONNEESS:: Misin del cargo, definicin de funciones y resultados

esperados (objetivos o metas ms importantes del cargo).

CCOOMMPPEETTEENNCCIIAASS RREEQQUUEERRIIDDAASS:: Conjunto de habilidades,

actitudes y/o rasgos que debe

poseer el ocupante del cargo

para realizar adecuadamente su

trabajo. Todo perfil deber

contener las 5 competencias

transversales al SSMSO. (VER

ANEXO 2: Diccionario de

Competencias del SSMSO1).

1 El Diccionario de Competencias del SSMSO fue creado por la Unidad de Reclutamiento y Seleccin del Departamento de Planificacin y Desarrollo de Personas del SSMSO el ao 2006. Durante el 2007 se



Contar con adecuados perfiles de seleccin, permite que se efectu

de un modo confiable y adecuado el

proceso completo de seleccin. LLaa

eellaabboorraacciinn ddeell ppeerrffiill ppaarraa eell pprroocceessoo

ddee sseelleecccciinn ssee ccoonnssiiddeerraarr ccrrttiiccaa,, ya

que sirve para redactar y publicar los

avisos de bsqueda en los medios de

publicacin, evaluar si los postulantes poseen o no las competencias

requeridas, tomar decisiones de contratacin y adems para sentar las

bases para una adecuada evaluacin del desempeo laboral (indicadores

de desempeo descritos), orientar los procesos de induccin,

capacitacin, desarrollo de carrera, supervisin, etc.

Los perfiles de cargo deben ser actualizados

constantemente, la informacin contenida en stos es

dinmica, pues los requerimientos organizacionales

van cambiando en el curso del tiempo, acorde

cambian las demandas del entorno. Se recomienda a

los establecimientos definir un perodo de validez para

el perfil de seleccin (aprox. 2 aos).

proyecta ser cotejado con las actuales definiciones conceptuales de la Direccin Nacional del Servicio Civil, procurando la mejora continua de nuestros instrumentos tcnicos.



3) Difusin oferta de empleo.

DETERMINARCANALESDEDIFUSIN:Lasfuentesdereclutamiento

serndecarctermixta: publicacin interna y externa.

Publicacin interna: busca otorgar oportunidades de desarrollo a

nuestros funcionarios y deber efectuarse en algn medio que posibilite

un acceso masivo a la informacin por parte de stos.

El canal que se

privilegiar sern las

publicaciones de llamado a

concurso en los paneles del

servicio y/o

establecimiento en el cul

surge la vacante. (VER

ANEXO 3: Ejemplo de

Formato de llamado a Concurso para Paneles).

PublicacinExterna: toda publicacin de oferta de empleo deber

efectuarse en almenosunmediodecarcterpblico, y en la pagina Web

de los distintos establecimientos de salud pertenecientes a la red de



Salud Sur Oriente. Los canales de publicacin de los avisos debern

estar acordes a las posibilidades de los establecimientos. Algunas

alternativas sugeridas en caso de reclutamiento externo son:

Publicacin en pgina web del Servicio (Ofertas de empleo) y/o Establecimiento.

Publicacinenprensa**:(VER ANEXO 4: Ejemplo de Formato de publicacin en

prensa).

**En caso de requerir publicacin en prensa, se deber realizar solicitud de presupuesto (avisos con convenio marco) encargada de Reclutamiento y Seleccin del SSMSO. Posteriormente el Subdirector de RRHH o Subdirector Administrativo del SSMSO aprobarn la publicacin en concordancia con los



criterios de oferta de mercado de cargo solicitado, disponibilidad presupuestaria y existencia de otros medios alternativos efectivos.

Publicacinenbolsasdetrabajo: www.infoempleo.cl, www.mercadolaboraluc.cl; www.laborum.com, www.computrabajo.com,

entre otras.

Pginas de colegios de profesionales: www.colegiodeenfermeras.cl; www.colegiomedico.cl, entre otros.



4) Recepcin antecedentes:

DETERMINAR EL CONTENIDO DE LAS PUBLICACIONES: deber

informar al menos del Nombre del cargo, Establecimiento o Unidad

de desempeo, Requisitos (de experiencia, formacin, requisitos

personales, etc.) y Condiciones contractuales (en caso de no

consignar sueldo ofrecido, este deber ser informado al momento de

citar a entrevista), Plazos y Lugar de Recepcin de Antecedentes.

RECEPCION DE ANTECEDENTES: CCaaddaa eessttaabblleecciimmiieennttoo ddeebbeerr

ddeessiiggnnaarr eell lluuggaarr ddee rreecceeppcciinn yy llaass ffuunncciioonneess ddee rreecceeppcciioonnaarr,,

ccllaassiiffiiccaarr yy aarrcchhiivvaarr llooss CCVV..

El Cdigo de Buenas Prcticas Laborales en la Administracin

Central del Estado consigna que en todo concurso de ingreso los CV se

solicitarn y entregarn eexxcclluussiivvaammeennttee ccoonn llooss aappeelllliiddooss ddee llooss

ppoossttuullaanntteess,, ssiinn nnoommbbrreess,, ffoottoo ddiirreecccciinn,, sseexxoo,, eessttaaddoo cciivviill uu oottrraa

iiddeennttiiffiiccaacciinn,, iinnddiiccaannddoo uunn nnmmeerroo tteelleeffnniiccoo,, ccaassiillllaa eelleeccttrrnniiccaa oo

ssiimmiillaarr,, ppaarraa eeffeeccttooss ddee llaa ccoommuunniiccaacciinn dduurraannttee eell pprroocceessoo ddee sseelleecccciinn..



Por lo tanto, en la publicacin

adems se deber solicitar envo de

antecedentes segn Formato CV

acorde a este Instructivo

Presidencial sobre Buenas Prcticas

Laborales en la Administracin

Central del Estado (VER ANEXO 5:

Ejemplo de Formato de CV).

DESARROLLOBASEDEDATOS:

Especificaanteunproceso: Los CV recepcionados frente a un aviso en

particular debern consolidarse en una base de datos. Por lo tanto, en el

caso de las postulaciones a los llamados a concurso para un cargo

especfico, los encargados de recepcionar las postulaciones tambin

debern generar un archivo especfico para el cargo.

Cada establecimiento una vez finalizado el concurso

deber optar por desechar los CV o archivarlos para

futuras oportunidades, dependiendo de la demanda

interna por este tipo de cargos y la oferta del mercado

para proveer estos cargos. El clculo de vigencia de estos antecedentes

tambin deber ser decisin de los establecimientos.

Presentacin de CV espontneos: Las unidades de Recursos

Humanos de los diferentes establecimientos debern generar adems

una base de datos con los antecedentes que espontneamente sean

presentados.



En caso de las postulaciones espontneas, para pertenecer a la base

de datos, se deber completar una ficha de postulacin, que deber

consignar el estamento al que postula e informar sobre los dems

establecimientos del servicio a los que puede acudir para ingresar en la

base de datos permanente de cada establecimiento:

DIRECCION SSMSO: Secretaria Departamento

de Planificacin Y Desarrollo de las Personas (ex. Unidad de

Capacitacin).

CASR: Encargado/a de Seleccin en Seccin RRHH.

HSJM: Encargado/a en Recursos Humanos.

CRS San Rafael: Encargado/a en Recursos Humanos.

Como proyecto para ser diseado el 2008 la Subdireccin de RRHH

del SSMSO buscar desarrollar una base de datos electrnica del

Servicio de Salud a la que tendrn acceso para

consultar los encargados de los procesos de seleccin

de los diferentes establecimientos. Esta base de datos

tiene por objetivo generar mayor transparencia e



5) Anlisis Curricular:

impecabilidad para el funcionamiento adecuado del proceso de

reclutamiento. Permitiendo adems dejar de lado el archivo fsico de los

documentos, en concordancia con el proceso de modernizacin de los

servicios pblicos.

EJECUTARPRIMERFILTRODECV: El encargado del proceso de seleccin

realizar un filtro grueso de los CV segn variables

del perfil que se refieran a los requisitos para el

cargo y las normativas vigentes (Ley 18.834,

15.076, 19.664, 18.575, DFL 27/93). Las variables

utilizadas como criterio de filtro grueso debern

quedar consignadas en acta final del proceso. Este filtro se basar en

un criterio dicotmico, es decir, cumple o no cumple con las exigencias

mnimas de postulacin. Se sugiere que las variables a considerar sean

al menos en cuanto a requisitos exigidos de experiencia, educacionales

y pretensiones de renta.

Para finalizar esta etapa arrojar un listado con las personas que

pasaran a la siguiente etapa y se definir el procedimiento de seleccin.



6) Desarrollo del proceso de seleccin:

DETERMINARESTRUCTURADELPROCESO: La estructura del proceso

de seleccin se evaluar de acuerdo las siguientes variables:

1. Cantidad de candidatos que postulen y que resulten

preseleccionados curricularmente.

2. Tiempo de Respuesta para asumir el cargo.

3. Posibilidades tcnicas de los diferentes establecimientos en cuanto

a profesionales del rea de seleccin.

ELECCIONDEINSTRUMENTOSDESELECCIN: En todos los concursos

se contemplar adems de la evaluacin de los antecedentes

curriculares de los postulantes (etapa de reclutamiento) la aplicacin

de otros instrumentos de seleccin segn sea el caso. Cabe

recalcar que los instrumentos que a continuacin se muestran son a

modo de ejemplo y como un apoyo metodolgico para las reas de



recursos humanos. Y que por lo tanto, deben ser adecuados segn las

particularidades de cada caso.

Se entiende por instrumento de

seleccin, todas las pruebas y otros

mtodos utilizados para evaluar la

capacidad de un candidato de ocupar

adecuadamente un cargo. Estos

instrumentos debern estructurarse sobre

bases que consideren una evaluacin

cuantificable y estandarizada, que permita resultados comparables entre

los postulantes y entregue la ubicacin relativa de cada uno de ellos en

una escala de idoneidad.

Cada instrumento o batera de instrumentos que se escoja ser en

funcin del cargo para el cul se est evaluando al postulante y de las

posibilidades de los establecimientos.

Los factores podrn evaluarse en forma simultnea o sucesiva lo que

deber ser informado. Se deber indicar el orden de aplicacin de cada

uno de ellos y el puntaje mnimo de aprobacin que habilitar a los

postulantes para pasar etapas sucesivas.

(VER ANEXO 6: Manual de Seleccin de Personas en Servicios Pblicos.

Captulo 1.6: Instrumentos de Seleccin).



Ejemplos de los instrumentos de seleccin a utilizar:

9 Pruebas tcnicas o de conocimientos: Relacionadas a las funciones del cargo

vacante. Esta deber ser realizada por

la Jefatura solicitante u otra persona

que pueda prestar asesora tcnica en

la materia.



9 Entrevista estructurada o semiestructurada. Es necesario

que las preguntas base sean

generalmente las mismas para

todos los candidatos de modo

de asegurar igualdad de

oportunidades y poder

desarrollar puntajes por

respuesta. Esta podr ser

realizada por la Jefatura solicitante o persona designada del

rea de Recursos Humanos del Establecimiento.

(VER ANEXO 7: Ejemplo de Pauta de Preguntas Entrevista Estructurada).

9 Obtencin de referencias laborales: Consiste en consultar, generalmente va telefnica, a anteriores jefaturas del

postulante respecto a su desempeo en diferentes variables

de inters. Esta podr ser realizada por la Jefatura

solicitante o persona designada del rea de Recursos

Humanos del Establecimiento. (VER ANEXO 8: Ejemplo de

Formato de Pauta de Evaluacin de Competencias mediante

Referencias Laborales - VER ANEXO 9: Ejemplo de Pauta General

de Referencias).



En caso de que el establecimiento cuente con un profesional

Psiclogo Laboral/Organizacional, a estos instrumentos de seleccin se

podrn agregar:

9 Assessment Center: simulaciones, anlisis de caso y/o batera de test.

(VER ANEXO 10: Ejemplo de Programa

de Assessment Center ).

9 Aplicacin de test proyectivos:



9 Aplicacin de test psicomtricos: Personalidad o especficos.

9 Entrevista de eventos conductuales.

Para cargos de jefatura avalados como crticos u estratgicos, los

establecimientos que no cuenten con profesional Psiclogo Laboral,

podrn solicitar al Servicio de Salud apoyo en la evaluacin psicolaboral

de los candidatos.



En caso de haberse realizado una evaluacin psicolaboral, la/el

profesional deber emitir el informe de los candidatos mejor evaluados.

Este deber desarrollarse conforme al formato que cada establecimiento

determine, o dependiendo del nivel del cargo. Los informes

desarrollados debern contener al menos los siguientes aspectos (VER

ANEXO 11: Ejemplo de Formato de Informe):

a) Apreciacin General.

b) Evaluacin de nivel de desarrollo en competencias requeridas.

c) Conclusiones: consignar al candidato en una escala de recomendacin

para el cargo, ej:

Recomendable: El candidato cumple con la mayora de las competencias requeridas para ejercer de manera ptima el cargo,

puede presentar en algunas un nivel ms bajo de lo requerido,

pero sin hacerlo incompatible con las funciones del cargo y/o

tiene una personalidad acorde con el perfil solicitado en la

mayora de los aspectos evaluados.



Recomendable con observaciones: El candidato obtuvo

buenos resultados en la evaluacin, aunque posee algunos

aspectos de su personalidad que puede desarrollar aun ms para

desempearse de manera ptima en el cargo al cual postula y/o

tiene una personalidad acorde con el perfil slo en algunos de los

aspectos evaluados, presentando incompatibilidades entre su

personalidad y el perfil ptimo, cumple slo con algunas de las

competencias requeridas para ejercer de manera ptima el cargo,

presentando en algunas un nivel inferior a lo requerido, que no lo

hace totalmente compatible con las funciones del cargo.

No Recomendable: El candidato presenta serias incompatibilidades con el perfil solicitado para el cargo, tanto en

lo que refiere a las competencias como en su personalidad,

haciendo no recomendable desde el punto de vista Psicolaboral su

incorporacin a la organizacin, de este modo, el candidato es

incompatible con el cargo, por lo que no puede desempearlo.

d) Sugerencias en caso de

contratacin: aspectos a supervisar

o apoyar, necesidades de

desarrollo, etc.



En caso de presentarse postulantes con alguna

discapacidad, el encargado del proceso deber adecuar

los instrumentos utilizados para evaluar al postulante.

Algunas de las alternativas sugeridas para los casos

ms frecuentes de discapacidad son:

Ceguera: Se sugiere potenciar el uso de la entrevista como

instrumento de seleccin. Como instrumentos psicolaborales se siguiere

la utilizacin del Test Desiderativo y/o algn test psicomtrico

traspasado a audio.

Sordera: Se sugiere potenciar el uso de una pauta que contenga

las preguntas de entrevista en forma escrita. Como instrumentos

psicolaborales se siguiere la utilizacin de los Test Grficos y/u otros

instrumentos proyectivos o test psicomtricos que permitan respuestas

mediante indicaciones (ej. Luscher) o en forma escrita.

MudezoSordomudo: Se sugiere potenciar el uso de la entrevista

escrita (preguntas con espacio para que postulante escriba sus

respuestas). Como instrumentos psicolaborales se siguiere la utilizacin

de los Test Grficos y/u otros instrumentos proyectivos o test

psicomtricos que permitan respuestas mediante indicaciones (ej.

Luscher) o en forma escrita.

Tetraplegia yParaplejia: En este caso no se observan dificultades

para la utilizacin de la entrevista y los test proyectivos como



7) Comisin de seleccin:

instrumento de seleccin. Dependiendo del nivel de complejidad

tambin se sugiere revisar las alternativas antes descritas.

DiscapacidadMental: Se sugiere la utilizacin como instrumento el

desarrollo de una prueba prctica o rol play de las funciones que debera

realizar en el cargo vacante, adems de la evaluacin mediante

entrevista.

Eleccin de candidatos para entrevista con la Comisin de Seleccin: El

encargado del proceso cita a la entrevista final por comisin a los

candidatos que hayan obtenido mejores puntajes en el proceso de

seleccin dentro de los que hayan alcanzado el puntaje mnimo para ser

considerado idneo (entre 2 y cuatro candidatos).



Se debe recordar que en concordancia con las polticas de

seleccin del SSMSO, en caso de

haberse generado un informe

psicolaboral, ste tendr carcter de

confidencial, por lo cual, la/el

psicloga/o lo leer a la comisin de

seleccin, quin podr tomar nota de

los aspectos que consideren

relevantes.

La comisin tendr una composicin bipartita, vale decir, 1

representante por cada asociacin gremial legalmente constituida en el

establecimiento y la cantidad en nmero equivalente de representantes

de la Direccin del Establecimiento (generalmente la jefatura del cargo,

jefatura superior del rea del cargo y un representante con expertice

tcnica del cargo de que se tratase).

En el caso de los representantes gremiales, no necesariamente

deber ser el dirigente sindical quin componga la comisin, sino incluso

un funcionario de la unidad y la planta y/o estamento del cargo en

concurso, a quien designe el propio gremio.

La comisin decidir cul postulante ocupara la vacante; en caso

de requerirse votacin tendrn derecho a sufragar los representantes de

la direccin y el representante gremial del estamento del cargo de que

se trate. En caso de empate decidir la Jefatura del cargo llamada a

concurso. Los representantes gremiales de los otros estamentos tendrn

derecho a voz y actuarn como garantes de la transparencia de los

procesos de seleccin.



Se deber generar un acta del proceso de seleccin y acuerdos de

la comisin.

Se sugerirn apoyos tcnicos para el funcionamiento del comit de

seleccin, a travs de herramientas tales como pautas de entrevistas

semi-estructuradas.

Ante la eventualidad de que la decisin de una comisin no se

respete deber notificarse la situacin a la Subdireccin de RRHH del

SSMSO.

Los participantes no seleccionados debern recibir una llamada o

correo de deferencia, el cual corresponder a un agradecimiento por la

participacin en el proceso (ver anexo 12: Ejemplo correo

de deferencia). En caso de que se considere pertinente y

que el postulante lo solicite fundamentadamente, se

podr realizar un feedback de las razones por las cuales

no contina en proceso.

Los informes y CV de aquellos postulantes no seleccionados

podrn ser incorporados a una base de datos que permita acceder a ella

para facilitar candidatos evaluados considerados idneos y que no hayan

sido seleccionados para esta vacante en particular pero que podran

participar en eventuales concursos para los establecimientos que no

cuenten con profesionales psiclogos laborales. Los encargados debern

informar a los postulantes sobre la posibilidad de que sus antecedentes,

al ser considerados idneos, quedaran en base de datos ante para ser

consultados ante cualquier apertura de vacante. La evaluacin

Psicolgica en caso de ingreso a la base de datos tendr una validez de

6 meses.



Para el caso de los cargos en calidad de honorarios o reemplazo,

cada establecimiento podr determinar el periodo de tiempo por sobre el

cul se realizar obligatoriamente un reclutamiento con carcter mixto

(ej. para cargos de reemplazo mayor a X meses se deber realizar

reclutamiento mixto).

Casos de Reemplazos/honorarios



En caso de cargos vacantes de reemplazo para los cules ya se

cuente con postulantes que hayan desempeado labores en el servicio,

y de los cules se disponga de informes de desempeo que revaliden su

idoneidad para el cargo, se podr prescindir de desarrollar un nuevo

proceso de seleccin. La vacante ser llenada en funcin del anlisis de

los postulantes disponibles bajo las condiciones antes descritas y en

base a la eleccin de la jefatura solicitante. Los postulantes deben

someterse a las exigencias que el estatuto establezca para el ejercicio

del reemplazo que se trate.

Cada establecimiento deber crear un formato de evaluacin de

desempeo para efectos de recontratacin, que permita reflejar las

variables necesarias de evaluar para decidir sobre una nueva

contratacin. La pauta de evaluacin de desempeo deber al menos

contener la evaluacin de las 5 competencias transversales al SSMSO.

Adems, cada establecimiento deber velar por el desarrollo de un

proceso sistemtico de evaluacin de salida para estos cargos.

DDeessaarrrroolllloo ddee MMaannuuaall ddee PPrroocceeddiimmiieennttooss::

Francisca Ramrez (Psicloga Organizacional, Subdireccin RRHH SSMSO).

AApprroobbaaddoo ppoorr::

Hctor Guamn. Subdirector Recursos Humanos SSMSO. Jacqueline Vargas. Jefa Departamento Planificacin y Desarrollo de

las Personas. Comits Locales CBPL. (Comits Bipartitos)

-Comit Local DSS. -Comit Local CASR. - Comit Local CRS San Rafael. -Comit Local HSJM.

Comit Tcnico CBPL.



PPPooollltttiiicccaaasss dddeee RRReeecccllluuutttaaammmiiieeennntttooo yyy

GOBIERNO DE CHILE MINISTERIO DE SALUD Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente Subdireccin de Recursos Humanos



I. Introduccin:

Los procesos de reclutamiento y seleccin de personal son procesos

definidos dentro de la gestin de recursos humanos, que tienen como

propsito incorporar a personas con alta competencia a las distintas

reas de trabajo de la organizacin.



SubdirectorRecursos Humanos

DepartamentoControl y GestinDe las Personas

Calidad de Vida Laboral Planificacin. y dllo. de las Personas

Secretaria Consejo Tcnico de las Personas

Relaciones Laborales

Administracin de Personal

Estudios y Controlde Gestin

Bienestar

Sala Cuna y

SubdirectorRecursos Humanos

DepartamentoControl y GestinDe las Personas

Calidad de Vida Laboral Planificacin. y dllo. de las Personas

Secretaria Consejo Tcnico de las Personas

Relaciones Laborales

Administracin de Personal

Estudios y Controlde Gestin

Bienestar

Sala Cuna y

En este contexto, cabe sealar que la misin de Subdireccin de

Recursos Humanos del S.S.M.S.O la define como un conjunto de

unidades integradas, proactivas, que administran los cambios y lideran

el ciclo de vida laboral y desarrollo de las personas, con alta calidad

tcnica, social y creatividad, implementando Polticas y Estrategias que

conduzcan al Desarrollo Organizacional del Servicio y el cumplimiento de

los Objetivos Sanitarios en el contexto de la Red Asistencial.

En esta Subdireccin, el Departamento de Planificacin y Desarrollo

de las Personas tiene como propsito el vveellaarr ppoorr eell mmeejjoorraammiieennttoo

ccoonnttiinnuuoo ddee llaa ggeessttiinn ddeell CCiicclloo ddee VViiddaa LLaabboorraall ddee llooss ffuunncciioonnaarriiooss ddeell

SSSSMMSSOO,, eenn ccuuaannttoo aa llooss pprroocceessooss ddee CCaappaacciittaacciinn,, RReecclluuttaammiieennttoo,,

SSeelleecccciinn,, IInndduucccciinn yy PPrroommoocciinn;; pprrooccuurraannddoo llaa mmaanntteenncciinn ddee uunnaa

oorrggaanniizzaacciinn pprreeppaarraaddaa ppaarraa rreessppoonnddeerr aall ccaammbbiioo,, ccoonn eell ffiinn ddee

ooppttiimmiizzaarr llaa ccaalliiddaadd ddeell ttrraabbaajjoo eenn ssaalluudd.



En este marco, el presente documento tiene como propsito otorgar

lineamientos estratgicos para ser implementados en las prcticas de los

procesos de reclutamiento y seleccin, con el fin de que stos se

desarrollen de forma adecuada y se alcancen los objetivos de la nueva

Poltica de Estado en relacin a la Gestin de sus Recursos Humanos y

especficamente en cuanto a la bsqueda de impecabilidad de los

DepartamentoDepartamento de Planificacide Planificacin y n y Desarrollo de las PersonasDesarrollo de las Personas

Unidad deUnidad deCapacitaciCapacitacin yn y

FormaciFormacinn

Unidad deUnidad deReclutamiento,Reclutamiento,

SelecciSeleccin e Induccin e InduccinnUnidad de PromociUnidad de Promocinn

DepartamentoDepartamento de Planificacide Planificacin y n y Desarrollo de las PersonasDesarrollo de las Personas

Unidad deUnidad deCapacitaciCapacitacin yn y

FormaciFormacinn







procesos de Seleccin en el contexto de la modernizacin de la Gestin

Pblica.

Con ello se busca propiciar una transparente y eficiente gestin de

los procesos de reclutamiento y seleccin, donde el mmrriittoo,, llaa

iiddoonneeiiddaadd yy llaa nnoo ddiissccrriimmiinnaacciinn sean los elementos centrales en su

ejecucin.

Para ello es necesario tener presente que el concurso es un

pprroocceessoo ddeessttiinnaaddoo aa sseelleecccciioonnaarr aa llaa ppeerrssoonnaa mmss aaddeeccuuaaddaa ppaarraa

uunn ccaarrggoo ddeetteerrmmiinnaaddoo,, eenn bbaassee aa llaa vvaalloorraacciinn yy aaccrreeddiittaacciinn ddeell

mmrriittoo ee iiddoonneeiiddaadd,, uuttiilliizzaannddoo ppaarraa eelllloo hheerrrraammiieennttaass ttccnniiccaass,,

oobbjjeettiivvaass yy ttrraannssppaarreenntteess..

La premisa bsica en el desarrollo de las presentes polticas es la

siguiente:

Las presentes Polticas debern ser revisadas y de ser necesario

actualizadas al menos cada un ao.

II. Polticas de reclutamiento:

1) Todo proceso de reclutamiento se iniciar mediante solicitud formal

de la jefatura del cargo vacante acorde al manual de procedimientos.

En todo proceso de reclutamiento y seleccin se debern adoptar las medidas pertinentes para asegurar la objetividad, transparencia, no discriminacin e igualdad de condiciones.



2) Con el fin de velar por el acceso a las nuevas oportunidades para

nuestros funcionarios, a la vez que se procura tambin velar por la

transparencia pblica del llamado a concurso, la fuente de

reclutamiento a utilizar para todo cargo vacante deber ser de

carcter mixta. Esto significa que todo concurso deber contar con al

menos una publicacin interna en algn medio o canal de acceso

masivo para los funcionarios y en al menos un medio de carcter

pblico.

3) Los llamados a concurso no debern contener sesgos de ningn tipo,

ni emplear lenguaje discriminatorio, ni requerir antecedentes

personales que excedan las exigencias del cargo y no estn referidas

directamente a l. Dentro de los requisitos solicitados no podrn

producirse distinciones, exclusiones o aplicarse preferencias basadas

en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin,

religin, opinin poltica, ascendencia nacional, discapacidades,

orientacin sexual u origen social que tengan por objeto anular o

alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo.

4) En los llamados a concurso se deber velar por una adecuada

difusin que permita el fomento de una mayor participacin de

mujeres en concursos de directivos y jefaturas.

5) Toda postulacin deber efectuarse segn Formato de CV del SSMSO

y acorde al Manual de Procedimientos.

6) El Servicio de Salud y sus establecimientos dependientes

recepcionarn las postulaciones espontneas para formar parte de la



base de datos de seleccin, siempre y cuando stas se ajusten a los

procedimientos establecidos.

7) Cada establecimiento podr determinar, acorde a sus necesidades,

la vigencia de los antecedentes de postulacin en la base de datos.

8) A los antecedentes recepcionados mediante publicacin se sumaran

los existentes en las bases de datos creadas con postulaciones

espontneas para dar inicio al proceso de reclutamiento.

9) Las Jefaturas solicitantes tendrn un rol activo en la eleccin de los

CV que pasarn a la etapa de seleccin, por lo cul, sta eleccin se

realizar en conjunto con la/el encargado del proceso y la jefatura

solicitante, de acuerdo a lo descrito en el Manual de Procedimientos.

10) En caso de cargos vacantes de reemplazo y/o suplencias para los

cules ya se cuente con postulantes que hayan desempeado labores

en el servicio, y adems se cuente con informes de desempeo que

revaliden su idoneidad para el cargo, se podr prescindir de

desarrollar un nuevo proceso de seleccin. La vacante ser llenada

en funcin del anlisis de los postulantes disponibles bajo las

condiciones antes descritas y en base a la eleccin de la jefatura

solicitante.

III. Polticas de Seleccin:



2) El modelo de seleccin privilegiado por el servicio ser la Seleccin

por Competencias Laborales. Para ello todo proceso de seleccin

deber contar con un perfil de competencias del cargo vacante.

3) Todo perfil de seleccin deber considerar las competencias

transversales a todos los funcionarios del SSMSO, competencias

claves que se requieren para el desarrollo de las tareas y el

cumplimiento de los objetivos, stas son: Probidad y conducta

tica, Orientacin al usuario, Responsabilidad, Flexibilidad y

Trabajo en Equipo2.

4) Todo el proceso de seleccin debe estar basado en el perfil de

competencias del cargo, los que a su vez debern estar basados

estrictamente en los requisitos exigidos para el desempeo del

cargo, y no podrn contener requerimientos que no estn

asociados a la funcin.

5) En los procesos de seleccin no podrn aplicarse exmenes que

tengan carcter invasivo y/o discriminatorio, tales como por

ejemplo, pruebas de embarazo.

6) Los postulantes que presenten alguna discapacidad que les

produzca impedimento o dificultades para la aplicacin de los

- 2 stas competencias fueron definidas segn los lineamientos estratgicos del SSMSO en un Focus

Groups realizado el ao 2006 con los representantes Directivos del SSMSO, al cul asistieron: Director de SSMSO, Subdirector Administrativo SSMSO, Subdirector de RRHH del SSMSO, Subdirector Mdico Complejo Asistencial Stero del Ro, Jefe de Auditora Complejo Asistencial Stero del Ro, Jefe de Finanzas SSMSO, Director Hospital San Jos de Maipo, Psiclogas Laborales del Servicio de Salud y del Complejo Asistencial Stero del Ro.

.



instrumentos de seleccin, debern informarlo en su postulacin,

para efectos de adaptarlos y as garantizar la no discriminacin

por esta causal.

7) Con el propsito de fomentar la participacin y no discriminacin,

el proceso de seleccin finalizar con una entrevista a cargo de

una Comisin de Seleccin, la cul tendr un carcter bipartito.

Esta deber estar compuesta al menos de la Jefatura del cargo, el

encargada/o del proceso de seleccin o jefatura de recursos

humanos y un representante de asociacin gremial respectiva al

estamento del cargo. Cada establecimiento podr incluir los

participantes que estime necesarios. sta comisin tendr la

facultad de decidir mediante votacin y argumentacin cul

postulante ocupar la vacante.

8) Se deber informar de los resultados del concurso a todos los

candidatos que acudieron a entrevista personal y/o por comisin

mediante llamado telefnico o correo electrnico de deferencia.

9) En caso de haberse realizado una evaluacin psicolaboral, los

informes sern ledo pero no entregado a la comisin con el fin de

respetar la confidencialidad de la informacin contenida en stos.

Cuerpos normativos para el desarrollo de las presentes polticas:



Manual de seleccin de personas en servicios pblicos, 2006 (Direccin Nacional del Servicio Civil).

Ley N 19.882, de 2003, del Ministerio de Hacienda, sobre Nuevo Trato Laboral.

DFL 29, de 2004, del Ministerio De Hacienda, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado del Estatuto Administrativo, aprobado por la ley N 18.834.

Instructivo Presidencial N 2/2006. Cdigo de Buenas Prcticas Laborales.

Decreto supremos N 69, de 2004, del Ministerio de Hacienda, Reglamentos sobre concursos del Estatuto Administrativo.

DFL 27, que fija planta y requisitos del SSMSO.

FFoorrmmuullaacciinn ddee ppoollttiiccaass::

Francisca Ramrez (Psicloga Organizacional, Subdireccin RRHH SSMSO).

AApprroobbaacciinn yy SSuuggeerreenncciiaass::

Hctor Guamn. Subdirector Recursos Humanos SSMSO. Jacqueline Vargas. Jefa Departamento Planificacin y Desarrollo

de las Personas. Comits Locales CBPL (Cdigo de Buenas Prcticas Laborales,

Comits Bipartitos): -Comit Local DSS. -Comit Local CASR. - Comit Local CRS San Rafael. -Comit Local HSJM.

Comit Tcnico CBPL.

Manual de Procedimiento de Reclutamiento y Selección. Ministerio de Salud. Subdirección de...

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