GESTION DEL TALENTO HUMANO

Exposición de Trabajo Grupal

1. Introducción

Etapa

Periodo

Concepción Humanista

Funciones de Personal

I1776 a 1870

El hombre como opositor al proceso productivo

o Contratacióno Registroo Controlo Remuneracióno Disciplina laboral

2. Proceso Evolutivo de la Gestión

del Talento Humano

Etapa

Periodo

Concepción Humanista

Funciones de Personal

II1870 a 1960

El hombre como recurso del proceso productivo

o Analista Ocupacionalo Seleccióno Entrenamientoo Remuneracióno Bienestaro Relaciones Sindicaleso Controlo Disciplina Laboral

2. Proceso Evolutivo de la Gestión

del Talento Humano

Etapa

PeriodoConcepción Humanista

Funciones de Personal

III

1960 al presente

El hombre como finde la organización empresarial

o Análisis Ocupacionalo Reclutamiento o Seleccióno Socializacióno Entrenamientoo Remuneracióno Bienestaro Evaluacióno Motivacióno Relaciones Sindicaleso Manejo de reclamoso Otros

2. Proceso Evolutivo de la Gestión del Talento Humano

CONCEPTO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

Es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados y debe estar direccionadas a convertirnos en los verdaderos representantes y mandantes de los clientes en las organizaciones diseñadas como arquitectos sociales

3.

4. LA FUNCIÓN DE RR. HH. EN LA ACTUALIDAD

LAS PERSONAS SON TRATADAS CON DIGNIDAD

CAMBIO DEL SIGLO

RUPTURA DE LA FUERZADE TRABAJO

Hay una tendencia a nivel mundial en considerar a los recursos humanos como factor clave en las organizaciones

Los esquemas habituales: nos hablan de una fuerza de trabajo monolítica , no diferenciada, con el mismo patrón de carrera e idénticas aspiraciones

La gran diferencia es que hoy la fuerza de trabajo se ha diferenciado por el tipo de vinculación y las expectativas que el empleado posee respecto a su organización

4.1. SEGMENTACION DE RR. HH.

I. DEL NUCLEO:Realizan actividades claves

de la empresa.

II. PERIFERICOSRealizan trabajos no esenciales, actividades menos críticas en la empresa.

Atkinson y meager tras un estudio riguroso descubrieron que existen 3 grupos de trabajadores:

III. EXTERNOSAfectados a aquellas actividades que la firma ha cedido, no son empleados de la empresa.

En esta época, la tecnología de punta más avanzada no es suficiente.

Los mejores sistemas de producción no bastan.

Eliminar costos de almacenamiento sólo es una ayuda.

Es necesario tener el personal más preparado y motivado.

4.2. EL FACTOR HUMANO:

Periodo Estratégic

o

PeriodoLegislativo

PeriodoOrganizati

vo

PeriodoMecánico

5. LOS CUATROPERIODOSPRINCIPALES

Nacimiento de la profesión de recursos humanos. Las relaciones personales e industriales. Función administrativa.

Relaciones conflictivas.

Poco desarrollo organizativo. Quienes dirigían las relaciones personales e industriales no eran parte de la dirección principal.

El factor humano era considerado mercadería.

PERIODO MECANICO

Profundos cambios.

Impuso a leyes sobre relaciones con empleados. El factor humano podía costar más que el sueldo. Emergieron funciones de formación y desarrollo. Necesidad de desarrollar habilidades organizacionales.

PERIODO LEGISLATIVO

Cambios rápidos y constantes. Creciente diversidad de la fuerza de trabajo. Políticas y procedimientos de control.

Organización más plana. Papel como asesores.

PERIODO ORGANIZATIVO

Papel táctico.

No socios estratégicos.

Cambios constantes. Globalización.

Aumento de la diversidad.

Posiciones de liderazgo. Socios estratégicos.

PERIODO ESTRATEGICO

Personas como recursos

Personas como socias

Las personas

consideradas como:

Empleados aislados en los cargos. Horario establecidos con rigidez. Preocupación por las normas y reglas. Subordinación al jefe. Fidelidad a la organización. Dependencia de la jefatura. Alineación en relación con la organización. Énfasis en la especialización. Ejecutora de tareas. Énfasis en las destrezas manuales. Mano de obra.

PERSONAS COMO

RECURSOS

Colaboradores agrupados en equipos. Metas negociadas y compartidas. Preocupación por los resultados. Atención y satisfacción de los clientes. Vinculación a la visión y misión. Interdependencia entre colegas y equipos. Participación y compromiso. Énfasis en la ética y la responsabilidad. Proveedora de actividades. Énfasis en el conocimiento. Inteligencia y talento.

PERSONAS COMO SOCIAS

“Es claro que sólo podrán ser competitivos las organizaciones que adopten una

verdadera gestión de recursos humanos”

8. OBJETIVOS DE LA GESTION

DEL TALENTO HUMANO

1. Ayudar a la organización a lograr sus objetivos y realizar su misión.

2. Proporcionar competitividad a la organización.

3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.

4. Permitir el aumento de la realización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.

5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo

6. Administrar el cambio .7. Establecer políticas éticas y desarrollar

comportamientos socialmente responsables.

9. LA MISION DEL AREA DE RR. HH.

EL ALINEAMIENTO:El área de Recursos Humanos contribuye al negocio proporcionando a la organización el talento para el corto y largo plazo

9. LA MISION DEL AREA DE RR. HH.

EL PLAN ESTRATEGICO:El plan estratégico de la empresa establece la visión, la misión, objetivos, estratégicos y planes de acción necesarios para mantener a la empresa competitiva y exitosa.

9. LA MISION DEL AREA DE RR. HH.

EL TALENTO:El mejor talento está formado por aquellas personas cuya actitud y competencias técnicas, gerenciales o de liderazgo, están alineados con los objetivos de la empresa.