Evaluacion de 360
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EVALUACION DE DESEMPEÑO 360° POR COMPETENCIAS
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Modelo de evaluación
Transcript of Evaluacion de 360
EVALUACION DE DESEMPEÑO 360°
POR COMPETENCIAS
ED 360°EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
360°
HERRAMIENTA DE
DESARROLLO
ES un Proceso sistemático
adaptado a cada empresa, en
función de sus necesidades
y características
particulares, que permiten
monitorear la adecuación de
un colaborador según las
funciones que debe cumplir
y a las Metas planteadas
para su posición en un
periodo dado.
¿Que es la Evaluación de
Desempeño?
1.
Antes sólo para …
-Transferencias o despidos
-Valuación de puestos
-Documentos y acciones legales, etc.
El enfoque actual se basa en el punto de vista del
desarrollo de los colaboradores y de la empresa
Perspectiva moderna…
Finalidad por las que se desea implementar el proceso
de evaluación y gestión del desempeño*
Finalidad % de las organizaciones
Mejorar la eficacia de la organización 85
Motivar a los empleados 57
Mejorar la formación y el desarrollo 54
Cambiar la cultura 54
Vincular la productividad y la remuneración 50
Atraer y retener a especialistas 45
Servir de apoyo a la gestión de calidad total 36
Vincular la remuneración al desarrollo de capacidades 16
Gestionar el presupuesto de personal 14
*IPM-HayGroup 2004
• Validar procesos de selección e inducción
y mejorarlos.
• Recopilar información para enriquecer los
programas de capacitación.
• Identificar a los colaboradores con
potencial de crecimiento.
• Conocer cómo es percibido su desempeño.
• Identificar sus fortalezas y aspectos de mejora.
• Obtener retroalimentación de sus supervisores inmediatos
Beneficios para GMD
Beneficios para nuestros colaboradores
¿Quiénes participan en la Evaluación de
Desempeño en GMD?
EVALUADORES(Colaboradores de GMD con
puestos formales de supervisión)
EVALUADOS
Sesión de Coaching
Retroalimentación
• Evaluación General
SUPERVISOR
INMEDIATO(Gerencia General)
EVALUADOS(Gerentes)
Sesión de Coaching
Retroalimentación
• Evaluación Gerencial
Auto evaluación
¿Por qué fracasan las evaluaciones de
desempeño?
En el Reino Unido, entre 1,750 organizaciones, 80% de los encuestados afirmaba contar con algún tipo de medida de la gestión del desempeño.
De éstos el 68% los consideraba parcialmente eficaces y el 7%, ineficaces (Hay Group, 2004).
¿A qué se debe?
• El evaluador carece de información respecto al desempeño real de
un empleado.
• El evaluador no toma en serio la evaluación.
• El evaluador no está preparado para la sesión de coaching con su
colaborador.
• El evaluador no es sincero u honesto durante la evaluación.
• El colaborador no recibe retroalimentación continua sobre su
desempeño.
• El evaluador utiliza un lenguaje poco claro o ambiguo en el proceso
de evaluación.
• Los evaluadores consideran que el beneficio que obtienen del
tiempo y la energía que invierten en el proceso es poco o nulo.
El factor determinante de la
evaluación es:
el compromiso del
“Evaluador”
¿QUÉ MEDIMOS EN LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO DE GMD?2.
En GMD, nuestra evaluación de
desempeño, por tener una
perspectiva moderna, mide
Competencias.
A las competencias en GMD, las
denominamos FACTORES DE
EVALUACIÓN
LOS FACTORES DE EVALUACIÓN DE GMD
Factores
Organizacionales
• Puntualidad
• Orientación y Servicio al Cliente
• Proactividad e Iniciativa
• Ética
• Presencia
• Interrelación Personal
Factores
Técnicos
• Calidad
• Cumplimiento
• Comunicación
• Cuidado de los Recursos
Factores
Directivos
• Flexibilidad
• Gestión de RRHH
• Liderazgo
• Habilidad Analítica
FASE 1:
PREPARACIÓN DEL EVALUADOR
FASE 2:
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
FASE 3:
SESIÓN DE COACHING
FASE 4:
COMPLETANDO EL FORMATO
EL PROCESO DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO EN GMD3.
FASE 1:
PREPARACIÓN DEL EVALUADOR
Procedimiento:
• Revisar el Manual de Evaluación de Desempeño de GMD.
• Realice una revisión de las funciones que ha designado para cada
uno de sus colaboradores.
• Precise o defina los objetivos que usted se había planteado para su
área y sus colaboradores para el período de evaluación Enero –
Julio 2005.
FASE 2: EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
Procedimiento:
Utilice su usuario y contraseña
Colaboradores
Método de calificación
Excede: Excedió las expectativas, supera constantemente las
expectativas establecidas en los objetivos de desempeño.
Cumple: Alcanzó las expectativas establecidas en los objetivos
de desempeño.
Ocasionalmente: Alcanza ocasionalmente las expectativas
establecidas en los objetivos de desempeño.
No cumple: No alcanzó las expectativas. Requiere mejoramiento
inmediato y sostenido del desempeño
Las Dos (2) principales fortalezas que este colaborador demuestra y debe mantener son:
Guardar
Imprimir
Recomendaciones:
• Momento y lugar apropiado
• Recuerde el propósito de
desarrollo
• Sea consciente de algunos
sesgos posibles para evitarlos:
- Indulgencia o severidad
excesiva
- Tendencia Central
- Prejuicios
- Proximidad
La Sesión de Coaching
consiste en una reunión entre
usted y su colaborador, es
decir, entre evaluador y
evaluado donde ambos
conversan acerca de la
evaluación que usted ha
realizado acerca del
desempeño de su colaborador.
FASE 3:
SESIÓN DE COACHING
Pero la Sesión de Coaching resulta también un espacio importante de
comunicación entre usted y su colaborador y, debe servir,
primordialmente para mirar hacia delante, es decir, para definir los pasos
siguientes en el desarrollo de su colaborador.
Características del Coaching
• El coaching es concreto: Se enfoca en
conductas que pueden ser mejoradas.
Utiliza un lenguaje que va al grano,
claro.
• Se enfoca en los aspectos objetivos y
descriptivos del desempeño.
• El coaching es interactivo: En este tipo
de conversaciones se intercambia
información.
• El coaching es de responsabilidad
compartida.
• El coaching implica respeto: El líder que
utiliza este modelo comunica en todo
momento su respecto por la persona
que recibe el coaching.
El coach, ¿Jefe o Líder?
El coach, ¿Jefe o Líder?
Jefe Líder
La autoridad es un privilegio de mando La autoridad es un privilegio de servicio
El dice “aquí mando Yo” El dice “aquí sirvo Yo”
El jefe empuja al grupo El líder va al frente, comprometido con sus
acciones
La autoridad del jefe impone, impera El líder es dinámico, subyuga y enamora
El jefe inspira miedo, se le sonríe de frente y se
le critica de espaldas
El líder inspira confianza, inyecta entusiasmo,
da poder a la gente, fortalece al grupo.
Busca al culpable cuando hay un error:
sanciona, castiga, grita.
Corrige, castiga pero enseña; sabe esperar
El jefe sabe cómo se hacen las cosas El líder enseña cómo deben hacerse las cosas
El jefe maneja a la gente, masifica a las
personas
El líder prepara a la gente, conoce a cada uno
de sus colaboradores, las trata como personas
El jefe dice “vaya” El líder dice “vayamos”, promueve al grupo,
reparte responsabilidades, forma a otros lideres,
consigue un compromiso real de todos sus
miembros, esperanza y alegría contagiosa
El jefe llega a tiempo El líder llega adelantado
Los Valores del Coach
• La Competencia Humana: Los coaches creen en las
personas
• El Desempeño Superior: Creen que (1) gerenciar y liderar por
control no es práctico; (2) un desempeño superior es el
resultado del compromiso de los individuos y los equipos.
Conducta del Coach
• Atención
• Indagar
• Reflejar
• Afirmar
• Disciplina
Cualidades del Coach efectivo
• Positivo y entusiasta
• Confiable
• Directo y Claro
• Orientado a la meta
• Experto
• Observador
• Respetuoso
• Paciente
• Seguro
Los coaches realizan muchas actividades;
aconsejan, establecen dirección y
proporcionan retroalimentación.
Ahora, preparémonos para la
Sesión de Coaching
Procedimiento:
• Revisar la evaluación realizada. Ordene sus ideas, ensaye
lo que le va a decir.
• Recuerde que el propósito de la sesión de coaching y de
la retroalimentación que va a proporcionar es el desarrollo
de su colaborador para un desempeño más efectivo en su
área y para la empresa.
• Busque un momento y un lugar apropiados.
Antes
• Inicie la sesión con un tono cordial y amable. Respeto.
Durante
Es recomendable … Evitemos
Explicar que se trata de un sistema que
ayudará a mejorar a la empresa y a los
colaboradores.
Decir que simplemente se trata de un nuevo
sistema de evaluación.
Explicar que el sistema es un instrumento
clave en el proceso de mejora.
Utilizar la palabra “informe”
Insistir en que el sistema implica la
colaboración entre supervisor y colaborador.
Decir que el propósito principal es analizar
los posibles aumentos salariales.
Explicar que uno de los objetivos es
identificar las oportunidades de contribución
al área y a la empresa, y evaluar
conjuntamente la evolución a lo largo del
año.
Dar la sensación de que simplemente es
una molestia para ambos.
Indicar que el sistema tiene también como
objetivo ayudar a todos a mejorar personal
y profesionalmente.
Considerar el sistema como algo separado
del trabajo.
Preguntar al colaborador qué opina del
sistema
No tener en cuenta la opinión del
colaborador.
• Informar.
• Proporcione retroalimentación a su colaborador
La Retroalimentación consiste en una comunicación verbal o no
verbal que se da a una persona (en este caso a su evaluado) para
ayudarla a tomar conciencia del impacto que está causando su
conducta en los demás y en su desempeño. Facilita la posibilidad de
mejorar y adoptar una conducta adecuada.
Yo
Público
Yo
Ciego
Yo
privado
Yo
Oculto
Conocido por
mí.
Desconocido por
mí
Conocido por
los demás
Desconocido por
los demás
Retroalimentación
AC
TIT
UD
ES
VENTANA
DE JOHARI
• Fortalezas
• Aspectos de mejora
• Genere espacios para que su evaluado se exprese
• Recuerde siempre dar ejemplo concretos, describir situaciones
específicas.
• Practique la escucha activa. Pregunte cuando tenga alguna duda.
Indague.
• Asegúrese que su evaluado lo haya comprendido.
• Vaya anotando los cambios que considere necesarios en el formato
de evaluación.
Hable por usted
mismo.
Incorrecto: “Todos en el área detestan cuando te
concentras tanto en tus labores que no apoyas el
trabajo del equipo”.
Correcto: “Me alegra la dedicación que pones a tu
trabajo. Sin embargo, he notado que no apoyas más el
trabajo de tus compañeros, cuando lo requieren.”.
No exagere Incorrecto: “Siempre estás un paso adelante
buscando soluciones a todos los problema que se nos
presentan.”.
Correcto: “Las ideas que has aportado en las últimas
dos reuniones de trabajo han enriquecido muy bien el
proyecto”.
Describa la conducta
o el incidente
específico sin utilizar
adjetivos
calificativos.
Explique las
repercusiones
específicas de su
comportamiento.
Incorrecto: “Me parece que eres un irresponsable
prometiendo plazos que no podremos cumplir”.
Correcto: “Cuando prometes plazos que no
podremos cumplir, comprometes la seriedad y la
imagen de nuestra empresa, sin contar con el daño
que se ocasiona a la relación que tenemos con el
cliente”.
• Describa el cambio que quisiera que su colaborador tenga en
cuenta. Asegúrese que el cambio sea alcanzable.
• Recuerde que la sesión de coaching y la retroalimentación no son
un monólogo.
• En “Observaciones” anote, por ejemplo, los puntos en los que se
mostraron desacuerdo y la solución dada en la sesión, el potencial
que observa en su colaborador, las áreas de mejora del
colaborador en la que ambos acuerdan enfocarse y de qué manera
lo harán, etc.
• Acabe con un tono positivo. Comunique su confianza.
Para finalizar
• Realice la Fase 4.
FASE 4:
COMPLETANDO EL FORMATO
• Ingrese nuevamente a la aplicación y presione “Editar”.
• Realice los cambios acordados con su evaluado y complete la
casilla de “Observaciones”.
Guardar y enviar
Imprimir
• Firman usted y su evaluado en señal de haber realizado la Sesión
de Coaching.
• Anexar el primer formato impreso y juntos, deben ser enviados con
su superior inmediato para su firma respectiva. Su supervisor lo
enviará a Recursos Humanos.
Procedimiento:
Recomendaciones – Cuando mi rol es de evaluado:
• Escuche atentamente los comentarios de su supervisor inmediato. No lo
interrumpa. Si desea expresar su opinión, espere a que su supervisor
termine de hablar.
• Cuando llegue el momento en que usted pueda expresar su opinión,
recuerde siempre mantener el tono amable de la sesión.
• Recuerde además, utilizar ejemplos específicos de situaciones concretas.
• Agradezca. No es fácil proporcionar retroalimentación. No se trata sólo
de una apreciación que nos hacen de nuestro desempeño. Implica una
inversión de tiempo y de preparación.
• Comprométase a estudiar y analizar cada uno de los comentarios
recibidos y a emprender las acciones de mejora a la que se han
comprometido.
