SUPERVISIÓN Y EVALUACION 360

El verdadero objetivo, es el Desarrollo de las Personas

Francisco Sarria / Director de Recursos Humanos SIBOIF


Sensible a los cambios

Debe fomentar la creatividad

Emplear métodos

científicos

Dar Confianza


Inducción Reinducción Gestión del Conocimiento


Método usado para dar a conocer al nuevo ingreso, las reglasgenerales de la organización, así como aquellos elementos que lefaciliten una adaptación al puesto en un tiempo razonable.

• Se debe tomar en cuenta a las demás áreas de la empresa• Dar a conocer las políticas formales y prácticas informales (cultura)• Se debe evaluar el proceso (participantes y expositores)• Hacer el proceso dinámico (uso de diversos medios)• En dependencia del tamaño de la empresa, debe durar entre 3 días a

una semana• La inducción en el puesto puede durar 1 mes• Puede realizarse in situ y extra situ• Existen casos que el proceso dura 8 meses (Admón. Pública Española)


Mrh. Fco. Sarria Díaz

Método usado para dar a conocer personal antiguo, los cambiosorganizacionales considerables que han transcurrido desde suingreso.

• Se debe tomar en cuenta a las demás áreas de la empresa• Se debe procurar realizar en grupos homogéneos• Debe renovar el compromiso organizacional• Se debe evaluar el proceso (participantes y expositores)• Hacer el proceso dinámico (uso de diversos medios)• Puede durar de 1 a 3 días• Es preferible realizarlo extra situ


Proceso mediante el cual laorganización se garantiza lapreservación de la experienciay habilidades técnicas delpersonal, aun cuando estosabandonen la entidad.

La Gestión del Conocimiento espor tanto la Direcciónplanificada y continua deprocesos y actividades parapotenciar el conocimiento eincrementar la competitividad através del mejor uso y creaciónde recursos del conocimientoindividual y colectivo.


Lo ideal es estructurarlos en torno a las cuatro perspectivas clave de unaorganización pública: perspectiva de los usuarios, perspectiva de losresultados económico-financieros, perspectiva de los procesosinternos y perspectiva de los colaboradores.

• Reconocer el alto desempeño al colaborador y su potencial de

mejorar (Planes de Carrera y Sucesión)

• Controlar el progreso y los logros de la organización y sus

colaboradores

• Mejorar las relaciones humanas entre las partes

(INTERACCIÓN)

• Tener elementos objetivos para la toma de decisiones

(promociones, aumentos salariales, planes de sucesión,

capacitaciones, etc.)


• Debe actuar como facilitador y guía en el proceso

• Debe capacitarse (mediante RH) o de forma autodidacta sobre el

proceso de evaluación, como guiar la entrevista de evaluación,

como retroalimentar, como establecer un plan de mejora para el

colaborador y cómo abordar probables conflictos

• Debe contar con argumentos objetivos para valorar el desempeño

• Debe garantizar los insumos, motivar y brindar su colaboración

para superar brechas existentes


• Semejanza

• Tendencia Central

• Contraste

• Lenidad positiva o negativa

• Recencia o latencia

• Primera Impresión

• Carencia de normas claras• Utilización de criterios subjetivos• Aplicación de criterios poco realistas• Falta de acuerdo entre el evaluado y evaluador• Errores del evaluador• Mala retroalimentación• Comunicaciones Negativas



COMPONENTE 1

Cumplimiento de Factores de Éxito

5 Factores

3 nivelespor factor

+

COMPONENTE 2

Cumplimiento de Asignaciones (PEI, POA,

Planes de Trabajo Individual, Asignaciones Extraordinarias y Asignaciones Especiales).

+

COMPONENTE 3

Calidad y Mejora Continua

Vinculado con el cumplimiento

de las asignaciones

• La entrevista debe programarse con anticipación, el

tiempo fijado para la entrevista debe figurar en la

agenda de ambas partes

• Procurar un tiempo suficiente y sin interrupciones

• Disponer las condiciones de manera amigable, no

intimidante

• Se debe aclarar la finalidad de la entrevista

• Evitar los sesgos



1. Solicitar la autoevaluación

2. Invitar a la participación

3. Demostrar respeto

4. Ser objetivo en los comentarios al evaluado

5. Motivar el cambio de conductas

6. Enfocarse en la solución de problemas

7. Apoyar

8. Fundamentar las aseveraciones en pruebas concretas y

documentales

9. Establecer metas a futuro y planes de mejora

Liderazgo Adaptativo

Responsabilidad Organizacional

Capacidad de AprendizajeÉtica y Disciplina

Iniciativa



• Debe existir una Gestión del Desempeño Integral para poderdesarrollar cultura de alto rendimiento

• Establecer objetivos retadores y alcanzables, que inviten a la acción(evitar colaborar, apoyar, participar.)

• Desarrollar a los colaboradores (rinden entre un 20% y 25% si lohaces correctamente).

• Destacar lo que colaborador hace mejor y minimizar lo negativo

• Fijar mejoras reales y establecer tiempos concretos para revisión

• Indicarle al evaluado, que de mejorar su desempeño actual, esto eselemento para mejorar condiciones laborales

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