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EVALUACION DE 360 GRADOSEl verdadero objetivo de la evaluacion de 360 grados.

La evaluacin de 360 grados es una herramienta para el desarrollo de los recursos humanos. Su puesta en practica implica un fuerte compromiso tanto de la empresa como del personal que la integra.A travs de la aplicacin de la evaluacin de 360 es una empresa u organizacin le est proporcionando a su personal una formidable herramienta de autodesarrollo.

El proceso no concluye cuando se presentan los resultados de una evaluacin de 360, ni despus de su lectura de anlisis . La persona debe incorporar ,comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacin recibida.

2QUE ES UNA EVALUACION 360 GRADOS?Es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entrono: jefes, Pares y subordinados.Las evaluaciones jefe - empleado pueden ser incompletas, ya que toman en consideracin una sola fuente.

El camino que debe seguirse en un proceso de evaluacin de 360 es el siguiente:Definicin de las competencias tanto como cardinales como especificas crticas de la organizacin Diseo de la herramienta soporte del proceso , es decir el cuestionario o formulario de evaluacin de 360.Eleccin de las personas que van a intervenir como evaluadores: superior; pares, colaboradores, clientes internos de otras reas, clientes y proveedores externos. Estos ltimos pueden incluirse o no. Es importante recalcar que estas evaluaciones son annimas y que las mismas son elegidas por el evaluado.

Lanzamientos del proceso del evaluador con los interesados y los evaluadores.Relevamiento y procesamiento de los datos de las diferentes evaluaciones , que en todos los casos debe realizar un consultor externo para preservar la confidencialidad de la informacin.Comunicacin a los interesados de los resultados de la evaluacin de 360.Informes; solo al evaluado. La organizacin recibe solamente un informe consolidado sobre el grado de desarrollo de la competencia del colectivo evaluadoLas claves para el xito de una aplicacin de 360 Claves para el xito.La herramientaUna prueba pilotoEntrenamiento a evaluadores y evaluadosLos manuales de instruccinProcesamiento externoLos informesLa devolucin a los evaluadosSeguimiento con los evaluadosContinuidadLa herramienta de la evaluacin de 360 consiste en un cuestionario / formulario de carcter annima en el que el evaluador realiza dos apreciaciones:

1. Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos ( como las diez competencias de nuestro caso) en condiciones normales de trabajo. Es decir en su dia a dia.2. La segunda valoracin se realiza tambin sobre las mismas competencias , pero en condiciones especiales: estrs , plazos cortos , tareas de alta complejidad , frecuencia , etc. Para nuestro trabajo hemos considerado la frecuencia como la segunda valoracin o elemento de ponderacin

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La evaluacin de 360 es solo para grandes empresas? En repetidas ocasiones hemos dicho que las buenas prcticas de Recursos Humanos pueden ser aplicadas a empresas de todo tamao y tipo de organizacin. Igualmente deben descartarse el denominado ajuste de cuentas, comenta la autora francesa.

Sobre qu tems evaluar en un esquema de 360Competencias cardinales (generales)Cualquier rea o puesto de la empresa puede poseerlas.

Competencias especficasSon particulares de un puesto.

Una prueba piloto La prueba piloto se puede hacer de diferentes maneras, por ejemplo con un grupo de personas dentro de la organizacin y realizando una experiencia previa que convalide el formulario y las dems pautas fijadas para la evaluacin.Importancia del entrenamiento a todos los evaluadores y manuales de instruccin

Las competencias, cmo debe interpretarse, los ejemplos. El uso del formulario. Los manuales de instruccin son muy importantes, sobre todo cuando se complementan con un buen entrenamiento.Deben ser claros y simples.Procesamiento fuera de la organizacinPara garantizar la confidencialidad del proceso, el consultor externo recibir en sobre cerrado y por correo directamente de manos del evaluado cada uno de los formularios.

Informe de la evaluacin Debe ser claro y suficientemente explicativo por s mismo. Solo habr un ejemplar de informe de evaluacin que ser remitido al participante por el consultor responsable.

Los workshop de devolucin Una adecuada comunicacin en una reunin grupal, bajo un esquema de workshop puede incitar a cada participante a compartir la informacin con los otros.

Seguimiento con los evaluados Debe implementarse alguna instancia de seguimiento de proceso desde el rea de Recursos Humanos mediante dos tipos de acciones: Generales: cuando una organizacin haya detectado que toda ella est lejos de lo esperado en alguna competencia debe incluir dentro de los planes de formacin actividades para el desarrollo de estas competencias. Particulares: se debern ofrecer a cada uno de los evaluados ideas y sugerencias para el autodesarrollo.

Continuidad del procesoSe requieren varios aos para que un proceso de aplicacin de 360 quede afianzado como sistema e incorporado a la cultura organizacional.

CARACTERISTICAS DE UN CONSULTORDEBE TENER PRESTIGIO PROFECIONAL Y REPRESENTATIVIDAD

DEBE TENER UN BUEN MANEJO DE LA EVALUACION 360 GRADOS

BUEN NIVEL CULTURAL

INTERRELACION ENTRE LOS EVALUADORES, LOS EVALUADOS Y LOS CONSULTORES

LOS PROBLEMAS MAS COMUNES Y COMO SOLUCIONARLOSERRORES INVOLUNTARIOS: EQUIVOCAN LA IDENTIFICACION DE SU RELACION CON EL EVALUADO.

LAS PERSONAS PUEDEN EVALUAR INCORRECTAMENTE PARA DESACREDITAR EL SISTEMA.

LAS PERSONAS UTILIZAN EL ANONIMATO COMO ESCUDO PARA SABOTEAR EL SISTEMA.

LOS EVALUADORES RETRASAN LA ENTREGA DE LOS FORMULARIOS, PARA DEMORAR LA ENTREGA DE LOS INFORMES.FORMATO DE EVALUACION 360 GRADOS

INFORME AL EVALUADO.SE CONFECCIONAR UN NICO EJEMPLAR DE EVALUACIN DE 360 POR CADA PERSONA EVALUADA, QUE SLO SER ENTREGADA EN MANO. SI POR ALGUNA RAZN NO LA PUDIESE RECIBIR PERSONALMENTE, SER REMITIDA EN SOBRE CON UNA CLARA LEYENDA DE PRIVADO Y CONFIDENCIAL

ESTE INFORME DEBE SER CLARO CON UNA BREVE RESEA DE CUAL FUE LA METODOLOGIA UTILIZADA Y GRAFICOS EXPLICATIVOS DE LOS RESULTADO.ASI MISMO DEBE ACOMPAARSE CON UNA BREVE EXPLICACION SOBRE LAS COMPETENCIAS QUE DEBE MEJORAR.

Informes al Directorio (y a Recursos Humanos)

EL DIRECTORIO, CONSEJO DE ADMINISTRACIN O , CUALQUIERA SEA EL NOMBRE QUE TENGA EN SU EMPRESA O PAS EL GRUPO DE PERSONAS QUE CONDUCEN UNA EMPRESA, DEBE RECIBIR POR PARTE DEL CONSULTOR UN RESUMEN DEL ACTUADO. BSICAMENTE DEBE SER INFORMADO SOBRE EL RESULTADO FINAL CONSOLIDADO DE LAS EVALUACIONES DE 360 EN RELACIN A LAS COMPETENCIAS CARDINALES.

Gracias Por Su Atencin