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Ajustes razonables del puesto de trabajo para personas con discapacidad- Estudio de fuentes secundarias INFORME FINAL Diciembre 2008

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Ajustes razonables del puesto de trabajo para

personas con discapacidad-Estudio de fuentes secundarias

INFORME FINAL

Diciembre 2008

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ÍNDICE

1. Fundamentación 2 1.1. Alcance del Estudio 1.2. Análisis terminológico: Discapacidad y

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empleo 3

2. Situación laboral de las personas con discapacidad en España 9

2.1. El mercado de trabajo 2.2. El mercado de trabajo de las personas con

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discapacidad 2.3. Claves relacionadas con el trabajo en la

situación laboral de las personas con

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discapacidad 2.4. Políticas públicas: protección ante la

discriminación y políticas laborales para

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personas con discapacidad 2.5. Concreciones relevantes sobre el empleo en

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personas con discapacidad 45

3. Ajustes razonables del puesto de trabajo 52 3.1. Normativa y práctica internacional 3.2. Enfoques en la adaptación del puesto de

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trabajo: Acotación y desarrollo del término 3.3. Buenas prácticas de referencia para el ajuste

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razonable del puesto de trabajo 59

4. Conclusiones y orientaciones para la aplicación experimental

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ANEXOS ANEXO A. Estadísticas ANEXO B. Incentivos a la contratación ANEXO C. Legislación de referencia ANEXO d. Selección bibliográfica

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1. Fundamentación

1.1. Alcance del Estudio

La Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de Oportunidades, No Discriminación y Accesibilidad Universal desarrolla los principios de de Accesibilidad universal, Diseño para todos, Igualdad de trato en el empleo y ocupación, etc. y establece como uno de los mecanismos básicos para su aplicación la accesibilidad y el Ajuste razonable del puesto de trabajo para las personas con discapacidad.

El criterio abierto que establece la normativa de lo que pueda ser un ajuste razonable hace deseable que se pongan en marcha mecanismos legislativos que acoten los límites dentro de los cuales se pueda hacer la exigencia de adaptación de un puesto por parte del trabajador y sus representantes y su cumplimiento por parte del empleador.

Este documento tiene como finalidad servir como herramienta para situar el estado de la cuestión de los ajustes razonables del puesto de trabajo dirigidos a las personas con discapacidad.

Para ello, a partir del análisis del entorno sociolaboral de las personas con discapacidad y de las principales dificultades de estos trabajadores, se revisará la legislación existente de protección y promoción del empleo para personas con discapacidad y se desarrollará un breve análisis del concepto Ajuste razonable desde un punto de vista terminológico e histórico, de su presencia en el marco legislativo internacional y de experiencias concretas de aplicación en entornos laborales nacionales e internacionales.

La revisión conceptual, legislativa y de intervención respecto a las adaptaciones de puestos de trabajo para la inserción laboral de personas con discapacidad, permite identificar ámbitos de mejora de aplicación y la concreción del término.

Este informe inicial de análisis de fuentes secundarias, sienta las bases para el establecimiento de propuestas metodológicas concretas para la evaluación y adaptación de puestos y su aplicación experimental en ámbitos estratégicos, que permitan generalizar y ampliar la experiencia.

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1.2. Análisis terminológico: Discapacidad y empleo

“... En primer lugar se ha de preguntar si saben algún oficio; los que ninguno saben, si son de proporcionada edad, han de ser instruidos

en aquel a que tengan más inclinación, si se puede, y si no, en el que sea más semejante, como el que no pueda coser vestidos cosa las

que se llaman polainas, botines y calzas; si es ya de provecta edad o de ingenio demasiado rudo, enséñesele oficio más fácil y, finalmente,

el que cualquiera puede aprender en pocos días, como cavar, sacar agua, llevar algo a cuestas o en el pequeño carro de una rueda,

acompañar al magistrado, ser ministro de éste para algunas diligencias, ir a donde le envíen con letras o mandatos, o cuidar y

gobernar caballos de alquiler”.

De subventione pauperum, Luis Vives

En la sociedad europea actual conviven multiplicidad de puntos de vista sobre cualquier cuestión que se pueda plantear. Probablemente en ninguna otra época ha habido simultáneamente visiones tan dispares sobre la persona, la familia o el trabajo, sin que se produzca una ruptura completa de la sociedad y un enfrentamiento por imponer una u otra visión por la fuerza.

En lo que se refiere a las personas con discapacidad, el paradigma ilustrado que ha presidido los movimientos emancipatorios de los últimos siglos es la visión predominante, pero no la única, pues perviven simultáneamente visiones iniciadas en momentos históricos pasados, así como postmodernas que se apartan de los ideales liberadores de la Ilustración.

Al igual que en otros movimientos emancipatorios (el de la mujer sería el más paradigmático), hay presentes en la sociedad visiones derivadas de arquetipos anteriores y que se transmiten de una generación a otra en forma de comportamientos de aversión, piedad, paternalismo, miedo, culpa, etc. Ello se plasma en una visión social de las personas con discapacidad que deforma la percepción que se tiene de éstas de alguna manera, ya sea para atribuirles rasgos comunes a una determinada discapacidad, ya sea para sobrevalorar sus capacidades por encima de lo que se le supone a una persona sin discapacidad, como supone el atribuir a los invidentes un “sexto sentido”.

El colectivo de las personas con discapacidad es uno de los que ha estado expuesto a lo largo de la historia a una situación de marginación más evidente. Y, debido a ello probablemente, todas las sociedades han establecido mecanismos de asistencia para los distintos grupos que componen el colectivo de lo que hoy consideramos las personas con discapacidad.

En Occidente la fusión del pensamiento filosófico helenístico, presidido por la noción de philantropia (amor a la humanidad) y por la de koiné (comunidad) con el cristianismo da lugar al concepto de Caritas, que inicialmente no tenía la connotación de piedad y lástima que le atribuimos actualmente.

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Sin embargo la dureza de la situación vital de la Edad Media, sí que lleva a una visión del mundo como lugar de tránsito y sufrimiento donde el dolor se debe soportar como algo pasajero o como un castigo derivado de nuestras malas acciones (o de las de nuestros semejantes). Derivado de ello se puede ver cómo el leproso es el paradigma de la persona excluida de la sociedad, el paria impuro que carga con los pecados de todos. La enfermedad, y especialmente la peste, es el castigo que se lanza para purificar las sociedades, y la discapacidad una señal visible del castigo divino.

En este contexto las distintas órdenes religiosas se acercan a estas personas desde otra perspectiva, tratando de reintegrar en la sociedad a los apartados y dando lugar al movimiento hospitalario a partir del siglo XI. Por otro lado, y para completar el panorama de recursos (puramente asistencial) el Islam establece desde su aparición la obligación de la limosna para todos los creyentes y, aparte de la aparición de distintas órdenes religiosas que se dedican a la creación y sostenimiento de hospitales, por parte de distintas entidades civiles y religiosas (ayuntamientos, parroquias y gremios profesionales) se crean las Casas de Misericordia y los asilos dentro de las ciudades.

Esta misericordiosa compasión es lo más alejado de nuestra idea actual de integración en la sociedad a través del ejercicio de las capacidades de la persona con discapacidad y de la promoción de su independencia y autodeterminación, o eso nos gustaría pensar si la orientación puramente asistencialista de nuestros servicios sociales no nos desmintieran con frecuencia. La visión social ha ido pasando gradualmente de la asistencia y la hospitalidad hacia la rehabilitación, aunque aún en el siglo XXI una ley denominada Ley de Promoción de la Autonomía Personal es conocida a través de los medios de comunicación y de forma generalizada como Ley de Dependencia.

Como señala Michel Foucault en sus análisis históricos sobre las instituciones que han atendido tradicionalmente a las personas con enfermedades mentales, los manicomios, la masificación de estas instituciones y su deterioro hicieron que se convirtieran en gran medida en lugares tenebrosos donde se encarcelaba a todo tipo de personas con discapacidad hasta su muerte1.

Los primeros indicios del cambio de paradigma aparecen tras la Revolución Francesa y en el contexto de la visión ilustrada alrededor de las instituciones mentales, aunque pueden encontrarse ya anticipaciones en algunos autores como Luis Vives. El antecedente más claro de la integración laboral de las personas con discapacidad es el Tratamiento moral de Philippe Pinel (1745-1826) que "sacó a los locos de los manicomios" y, quitándoles literalmente las cadenas que les retenían, promovió entre ellos todo tipo de actividades lúdicas y laborales.

Foucault, M. (1961). Locura y Civilización: Una historia de la locura en la edad de la Razón

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La propia noción de persona discapacitada no es algo que haya existido siempre, por lo que tampoco ha habido un discurso y una visión común del colectivo. Este proceso se va fraguando lentamente a lo largo del siglo XX.

Antecedentes como el de Pinel, y la aparición de la fisioterapia y la terapia ocupacional en torno a las dos Guerras Mundiales, así como la mejora en la expectativa de vida de los mutilados de guerra que dejó a un gran número de personas discapacitadas que debían reintegrarse en la sociedad, van dando lugar a un paradigma en las ciencias de la salud que trata de plasmarse por primera vez a través de un organismo internacional, con la publicación de la Clasificación Internacional de la Deficiencia, la Discapacidad y la Minusvalía (CIDDM) en 1980, por parte de la Organización Mundial de la Salud, y que fue traducida al castellano en 1983.

Hasta hace no muchos años existían numerosas palabras para referirnos a las personas con discapacidad. Estás palabras, ya en su origen o a raíz de un vicio en el uso, tenían un carácter claramente peyorativo e insultante que aún pervive en el registro más vulgar de nuestro lenguaje (tullido, idiota, tarado, loco...).

Conceptos que inicialmente eran usados en un contexto clínico y que tenían la intención de ser descriptivos pasaban al lenguaje cotidiano y se “cargaban” de matices que reflejaban la visión negativa que la sociedad tenía de estas personas (anormal, subnormal, retrasado, etc.). En otras ocasiones, el concepto ya implicaba que la persona a la que etiquetaba estaba, de alguna manera, “por debajo” del resto de la ciudadanía (disminuido, inválido, inútil, etc.).

Los tres conceptos fundamentales presentes en esta clasificación se definen de la siguiente manera:

Deficiencia: Dentro de la experiencia de salud, una deficiencia es toda pérdida o anormalidad de una estructura o función psicológica, fisiológica o anatómica.

Discapacidad: Dentro de la experiencia de la salud, una discapacidad es toda restricción o ausencia (debida a una deficiencia) de la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para un ser humano.

Minusvalía: Dentro de la experiencia de salud, una minusvalía es una situación desventajosa para un individuo determinado, consecuencia de una deficiencia o discapacidad, que limita o impide el desempeño de un rol que es normal en su caso (en función de la edad, sexo y factores sociales y culturales).

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De tal manera, se considera que ser discapacitado es tener una o más limitaciones funcionales por efecto de una o más enfermedades previsiblemente duraderas o permanentes; pero que estas limitaciones tienen repercusiones personales y sociales variables, que están profundamente condicionadas por los apoyos que en cada caso se reciban, de manera que es perfectamente posible que una determinada limitación funcional no se traduzca en una minusvalía.

En el año 2001 la OMS revisa esta clasificación de manera que se crea un vocabulario más rico y que ya no parte de una relación de consecuencia-inclusión (enfermedad → deficiencia → discapacidad → minusvalía). La nueva clasificación permite, además, referirse a los aspectos positivos derivados de las capacidades de los individuos y de los factores ambientales y personales facilitadores. Pretende pasar de un vocabulario de “consecuencias de la enfermedad” a uno que se refiera a los “componentes de la salud”.

Esta nueva clasificación se denomina Clasificación Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de la Salud (CIF), y tiene como objetivo servir de vocabulario común no solamente a los profesionales del ámbito sanitario, sino también a los legisladores, educadores y todos los actores de la sociedad civil en general. Así se definen:

Funciones corporales son las funciones fisiológicas de los sistemas corporales (incluyendo las funciones psicológicas).

Estructuras corporales son las partes anatómicas del cuerpo, tales como los órganos, las extremidades y sus componentes.

Deficiencias son los problemas en las funciones o estructuras corporales, tales como una desviación o una pérdida.

Actividad es el desempeño/realización de una tarea o acción por parte de un individuo.

Limitaciones en la Actividad son dificultades que un individuo puede tener en el desempeño/realización de actividades.

Participación es el acto de involucrarse en una situación vital.

Restricciones en la Participación son problemas que el individuo puede experimentar al involucrarse en situaciones vitales.

Factores Ambientales constituyen el ambiente físico, social y actitudinal en el que una persona vive y conduce su vida.

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Interacción entre los componentes de la CIF. Fuente: CIF, Organización Mundial de la Salud, 2001

En la nueva clasificación, el enfoque parte de las capacidades de la persona, y la discapacidad es entendida como una relación de desventaja debida a las limitaciones y restricciones a la hora de desarrollar experiencias vitales en el entorno. La “desventaja” guarda relación, por un lado, con funciones y estructuras corporales, y por otro, con factores ambientales y personales que puedan suponer barreras y ayudas.

Este es el paradigma en el que surge y se contextualiza la noción de ajuste razonable del puesto de trabajo. Habría que entender, por lo tanto, como definición de razonable, el eliminar aquellos factores ambientales que limitan el desarrollo de las capacidades de una persona en un puesto de trabajo (y que a menudo se trata tan solo de suprimir barreras o realizar pequeños cambios en el entorno físico de desempeño).

En la idea de Ajuste razonable estarían implicadas las nociones de "Diseño para todos" y de "Accesibilidad universal", desarrollados en la Ley 51/2003 de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

Se define el Diseño para Todos, como la actividad por la que se concibe o proyecta, desde el origen, y siempre que ello sea posible, entornos, productos, servicios, de tal forma que puedan ser utilizados por todas las personas, en la mayor extensión posible.

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Se define la Accesibilidad Universal, como la condición que deben cumplir los entornos, productos y servicios, así como los objetos, herramientas y dispositivos, para ser comprensibles, utilizables y practicables por todas las personas, en condiciones de seguridad y comodidad y de la forma más autónoma y natural posible. Presupone la estrategia de "diseño para todos"; y se entiende sin perjuicio de los ajustes razonables que deban adoptarse.

Ambos términos configuran un primer ámbito de actuación para acotar y concretar el objeto de análisis: las actuaciones necesarias para que una persona con discapacidad, acceda a un puesto de trabajo, ejerciendo su derecho al empleo, en un entorno que no impida el ejercicio de este derecho (en su diseño, en su desarrollo y en su concepción) y con los medios necesarios para su desempeño en una situación de equidad.

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2. Situación laboral de personas con discapacidad

2.1. El mercado de trabajo

Actualmente se sufren las consecuencias de la crisis inmobiliaria y financiera que se ha puesto de manifiesto recientemente y que ha supuesto que la tasa de desempleo esté aumentando en sectores críticos de la economía global y nacional, como el de la construcción.

La situación del mercado de trabajo en general, con independencia de que atraviese una situación coyuntural más desfavorable o que fuese de bonanza en la contratación y en la creación de empleo, presenta una serie de rasgos generales que se han ido estableciendo en las últimas décadas y que configuran un entorno que no puede obviarse a la hora de contextualizar la situación del mercado de trabajo de los ciudadanos en general, y de las personas con discapacidad, en particular.

Si bien durante un periodo de tiempo la imagen del Estado del Bienestar parecía sugerir un gradual crecimiento de las clases medias, tanto en número como en renta, este mito ha desaparecido tras una serie de acontecimientos como la caída del comunismo de estado en la Europa del Este, la aparición de las potencias económicas del sureste asiático o los grandes desplazamiento de población a nivel mundial en busca de mejores condiciones de vida y trabajo.

Según la teoría de la segmentación, el mercado laboral no es uniforme –frente al planteamiento neoclásico de que hay un "único mercado laboral que asignaría a las personas de acuerdo con su productividad"2-, diferenciándose analíticamente, al menos, tres tipos o segmentos con dinámicas y rasgos divergentes "que generan a su vez condiciones laborales y de vida diferenciadas": Una tipología elemental incluye, por un lado, segmentos de tipo profesional [es necesaria la obtención de alguna titulación, se organizan a través de carreras profesionales...] y, por otro, la dicotomía entre mercados internos de trabajo ["caracterizan a las empresas que mantienen un núcleo estable de empleados a los que se les ofrece una limitada capacidad de promoción..."] y empleos secundarios ["puestos laborales sin condiciones de estabilidad ni carrera"], aunque análisis más detallados permiten encontrar varios subgrupos dentro de cada uno.

Gradualmente ha ido apareciendo un subproletariado ligado a profesiones de baja cualificación requerida por un lado, y por otro la inmigración ilegal y la explotación de los trabajadores en los países productores de origen (típicamente el sureste asiático) que ha dado al traste con la idea de la universalización del bienestar planteada como horizonte de futuro. Y mientras, las clases medias se ven reflejadas en la imagen del “mileurista” que dispone de unos ingresos que cubren su subsistencia, pero que dedica casi toda su renta a la adquisición de una vivienda en propiedad o al pago de un alquiler.

2 Albert Recio. Segmentación laboral. En VV AA: Lecturas de Economía Política. Síntesis. Madrid, 2002.

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Desde el inicio del capitalismo nunca existido una desproporción tan grande entre las rentas de las distintas clases sociales. La sociedad está formada por una serie de capas concéntricas en las que no existe la movilidad que se pretende a través de los estudios y la meritocracia, y que determinan unas reglas muy distintas para los distintos mercados de trabajo a los que se tiene acceso.

Como consecuencia de la estanqueidad de las distintas capas sociales, la mayor parte del acceso al empleo cualificado y bien remunerado se produce a través de redes sociales de las que se disponen y que se forman en muy distintos ámbitos (familia, universidad, trabajo, ocio...) y que están condicionados por el nivel de renta de partida de que se dispone. Se produce así un círculo vicioso en el que se hace imposible acceder a aquellos empleos más deseables y mejor remunerados por parte de las personas que no forman parte de estos círculos inicialmente y muy especialmente en los círculos interiores más exclusivos.

Además, se está pasando –no necesariamente de manera lineal y con niveles de contestación social variables- de una regulación política de las relaciones laborales que también, entre otros objetivos, pretendía garantizar derechos laborales (estabilidad en el empleo, regulación de las condiciones de trabajo, participación en la toma de decisiones...), a unas relaciones laborales crecientemente reguladas por la lógica del mercado –de manera que paulatinamente el trabajo pasa a ser considerado como una mercancía más-.

Es un cambio propiciado en buena parte por la globalización en la medida que supone, en un contexto en el que tanto el Estado como el trabajo requieren del capital3, la coexistencia de cuatro realidades: (1) la extrema movilidad del capital (productivo o financiero) en busca de la mayor rentabilidad, (2) la expansión del comercio internacional de bienes y servicios, (3) la limitada movilidad de la fuerza de trabajo (en parte por su inmovilización) y (4) la inmovilidad estructural de los Estados4.

De tal manera que el Estado y el trabajo se han ido convirtiendo progresivamente, en mayor medida, en rehenes del capital. Si el Estado y el trabajo quieren retener o atraer nuevo capital ha de ofrecerle condiciones que le resulten competitivas en el contexto internacional. De manera que el capital presiona, entre otras, sobre las políticas que inciden en la instalación o continuidad de las empresas (fiscalidad, costes laborales...) y sobre las decisiones que inciden en las condiciones de empleo y trabajo. Por lo que la globalización ha configurado un marco que afecta de manera determinante a las condiciones de empleo y trabajo, tanto en el Norte como en el Sur, en la medida que las pone a competir de forma más directa, presionando a la baja.

3 En el caso de los Estados: inversiones productivas que mantengan la tasa de paro en un nivel socialmente aceptable, financiación de la deuda pública...; en el caso del trabajo: inversiones productivas que supongan empleo.

4 Carlos Prieto. "Globalización económica, relación de empleo y cohesión social". Rev. Papers, nº 58,1999.

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En este nuevo marco que supone la globalización, y en línea con la lógica neoliberal, se plantea que, frente a la apuesta –en el marco de un mercado de trabajo regulado políticamente- por el reconocimiento de derechos laborales – apuesta condicionada por la presión social-, el trabajo ha de pasar a ser considerado como una mercancía más.

Esto es, que ha de estar regulado casi exclusivamente por el ajuste entre oferta y demanda de empleo –que, en relación al salario, se afirma que supone el salario justo y que permite acabar con el desempleo- y por las necesidades de la producción, tal como son definidas, fundamentalmente, por la empresa – necesidades de la producción que, en el marco de la globalización, se traducen en una creciente exigencia por parte de las empresas de aumentar la productividad para lograr competitividad en mercados crecientemente globales, buscando maximizar la rentabilidad del capital invertido (lo que, entre otros ámbitos, tiene también repercusiones en la gestión empresarial de la fuerza de trabajo: intensificación de la competencia entre trabajadores...)-.

A partir de la nueva concepción del trabajo –trabajo como mercancía-, se desarrolla el planteamiento de la necesidad de flexibilizar el mercado laboral, es decir eliminar lo que se consideran importantes rigideces del mercado laboral con el fin de hacer frente a los problemas económicos y, específicamente, de empleo y de paro (y de desempleo).

El planteamiento de la flexibilidad del mercado laboral se concreta de diferentes maneras: flexibilidad en la entrada al mercado de trabajo (facilidades en la contratación por las empresas, promoción de contratos de duración determinada -a tiempo parcial, de inserción...-; cuestionamiento del salario mínimo...); durante la permanencia (apuesta por la individualización de las relaciones laborales y cuestionamiento de la negociación colectiva; facilidades para la movilidad geográfica y funcional; apuesta por la polivalencia...); y en la salida (facilidades para el despido).

Con carácter complementario a la centralidad otorgada a las reformas estructurales se desarrollan junto a políticas orientadas a promover la actividad productiva, otra serie de políticas públicas de carácter laboral. Por un lado, las llamadas políticas activas, orientadas básicamente a (1) favorecer la contratación/ocupación (incentivos económicos a la contratación, apoyos a la constitución de empresas/trabajo autónomo; contratación directa por la administración...), (2) mejorar la intermediación laboral (refuerzo de los Servicios Públicos de Empleo...) y (3) mejorar la empleabilidad de trabajadores (formación ocupacional y continua, orientación laboral). Por otro lado, las llamadas políticas pasivas (transferencia de renta ante situaciones de desempleo –ya sea con carácter contributivo o no contributivo- o de prejubilación-).

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En la práctica, las reformas estructurales basadas en la flexibilización laboral, verdadero eje de la reordenación del mercado de trabajo, suponen una desregulación del mercado laboral, que se traduce frecuentemente en la pérdida de derechos laborales. La realización del derecho al trabajo se contrapone al reconocimiento y cumplimiento de otros derechos laborales, planteándolos como incompatibles: es decir, garantizar derechos laborales se presenta como un obstáculo para hacer posible el derecho al trabajo; en definitiva, acabar con el paro pasaría por precarizar el empleo.

De manera que se acentúa tanto la segmentación del mercado laboral como el peso relativo del/los sector/es más precarizado/s. Procesos que han condicionado decisivamente las situaciones laborales individuales: "La suerte dispar en la vida laboral depende menos de los méritos profesionales que del segmento laboral al que se ha ido a parar"5.

En este marco, y siendo frecuente que las empresas combinen "diferentes tipos de mercados laborales como medio para resolver los problemas de relación laboral" (A. Recio), el acceso al trabajo se realiza, básicamente, por vías distintas en función del segmento del mercado laboral del que se trate, ya que las estrategias empresariales de selección de la fuerza de trabajo varían de un segmento a otro.

Así, en los mercados internos, los puestos que requieren una mayor cualificación se cubren fundamentalmente por promoción interna; mientras que los puestos menos cualificados se cubren por personas ajenas a la empresa, valorándose fundamentalmente la experiencia laboral. Por su parte, en el acceso a los empleos secundarios se valoran fundamentalmente las actitudes y comportamientos laborales de los aspirantes, siendo elemental la exigencia de formación; lo que hace que las relaciones –el conocimiento personal directo o indirecto- sea una vía preferente para la selección. Tanto en un segmento como en otro, cuanto mayor es el contenido técnico del trabajo, mayor es el peso de la formación, aunque no siempre es determinante.

La importancia de la formación para acceder a un trabajo es relativa. Según QUIT (Grup d’Estudis Sociològics sobre la vida Quotidiana i el Treball, 2000): “El acceso al empleo depende más de las diferentes formas de intermediación entre oferta y demanda del mercado laboral, que de la propia formación reglada en sentido estricto, aunque esta sea una condición. (...) No negamos taxativamente la importancia de la formación reglada; sino que la matizamos señalando que, probablemente, sea importante como criterio de selección y reclutamiento de personal para el acceso a determinados segmentos del empleo y según las formas de intermediación que se registre”. La formación se utiliza frecuentemente para la preselección de la fuerza de trabajo aunque, en numerosos casos la formación requerida no se corresponda con la cualificación necesaria para el desempeño del trabajo.

5 Albert Recio. Segmentación laboral. En VV AA: Lecturas de Economía Política. Síntesis. Madrid, 2002.

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Sintetizando lo planteado hasta ahora, éstas son algunas de las lógicas que en la actualidad configuran decisivamente el mercado de trabajo.

• El trabajo está pasando de manera creciente a ser considerado como una mercancía más: apuesta creciente por regulación del mercado de trabajo en la lógica de la oferta y de la demanda de empleo y por las necesidades de la producción.

• Gestión empresarial de la fuerza de trabajo basada en una creciente exigencia de aumento de la productividad con el fin de lograr competitividad en mercados globales.

• Crecientes demandas empresariales de flexibilidad laboral, flexibilidad en la entrada (facilidades en la contratación por las empresas); durante la permanencia (apuesta por la individualización de las relaciones laborales y cuestionamiento de la negociación colectiva; facilidades para la movilidad geográfica y funcional; apuesta por la polivalencia...); y en la salida (facilidades para el despido) que frecuentemente se traducen en la pérdida de derechos laborales.

• Segmentación del mercado de trabajo con una presencia variable pero relevante del segmento más precarizado.

• Estrategias empresariales diferenciadas de selección de la fuerza de trabajo en función del segmento del mercado laboral. Diferenciación de estrategias en la selección de la fuerza de trabajo que relativiza la importancia de la formación para el acceso al trabajo.

Por lo señalado hasta el momento, el empleo que se está generando es, en buena parte, un empleo con, relativamente, menos derechos –incremento de la temporalidad; pérdida o reducción de derechos asociados a la contratación indefinida; creciente individualización de las relaciones laborales...-; siendo, en general, las tasas de creación de empleo superiores en aquellos países en los que también lo es la precarización. Con frecuencia, hay más empleo, pero no necesariamente de mejor calidad.

De manera que, progresivamente, se va consolidando un mercado laboral, con importantes efectos exclusores (aparición de trabajadores pobres; incremento de las trayectorias laborales discontinúas y poco coherentes...) y no tanto inclusores, diluyéndose la identificación existente durante el modelo de acumulación de posguerra entre empleo e integración social, al tiempo que, habitualmente, se acentúa la desigualdad en la distribución de la renta, también entre los asalariados.

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En este contexto aquellas personas con mayores dificultades para la comunicación, con menor oportunidad/mayor dificultad para establecer redes sociales, con menos nivel de cualificación alcanzada, con niveles de renta menores,… están en una situación muy desfavorable para acceder a un trabajo cualificado

En la actualidad, con un creciente reconocimiento social –no sólo legal- del derecho al trabajo de las personas con discapacidad, la situación laboral general y las lógicas que de manera más relevante estructuran el mercado laboral (dotación de puestos de trabajo, regulaciones del mercado laboral, lógicas de actuación de los diferentes agentes...) configuran el marco estructural para entender la situación de las personas con discapacidad –o de cualquier otro sector de la población- ante el trabajo remunerado.

2.2. El mercado de trabajo de las personas con discapacidad

El colectivo de las personas con discapacidad no es homogéneo y está presente en todas las clases sociales y niveles de cualificación y de renta. Las diferencias y variaciones individuales no pueden ser generalizadas a todo el colectivo.

Uno de los primeros problemas para conocer la situación laboral de las personas con discapacidad es la dispersión de la información en distintas fuentes que abordan la cuestión partiendo de una definición distinta de persona con discapacidad. Así, en la Encuesta de Población Activa del 2002 se agrupaban los resultados de las personas con un problema de salud en un periodo de más de seis meses, mientras que en el informe sobre el mercado de trabajo de las personas con discapacidad 2008 se explotan los datos correspondientes al 31 de diciembre de 2007 partiendo de una definición que agrupa a las personas con discapacidad en un periodo mayor a un año.

Un primer acercamiento, exige la descripción del perfil sociodemográfico de las personas con discapacidad en España, a fin de comprender en su complejidad la situación.

Perfil sociodemográfico de las personas con discapacidad en edad laboral en relación con la población con discapacidad en edad laboral en la UE-15

Según la encuesta Employment of disabled people in Europe in 20026 realizada por Eurostat con los criterios señalados para el módulo EPA comparable, en España el 8,7% de la población en edad laboral son personas con discapacidad; un 46,9% menor que el de la UE-15 (16,4%), aunque hay una alta variación entre países, – 6,6% de Italia al 32,2% de Finlandia.

6 www.epp.eurostat.ec.europe.eu.

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Esta variación, como advierte en el propio estudio, puede no reflejar estrictamente diferencias en el porcentaje de personas con discapacidad sino deberse a diferencias en el cómputo.

El porcentaje entre las mujeres (8%) es ligeramente menor que el de los varones (9,4%), siendo las diferencias entre sexos más marcadas que en la UE-15 (16,3% y 16,5%).

Considerando la edad, el porcentaje de personas con discapacidad respecto al total de su grupo de edad aumenta a medida que lo hace la edad tanto en España como en la UE-15. En ambos casos, hasta el intervalo 45–49 años los porcentajes por intervalo de edad son inferiores al porcentaje de población discapacitada sobre el total de la población en edad laboral (8,7% en España; 16,4% en UE).

En el caso de España, la distribución por grupos de edad es menos uniforme que en la UE-15: en ocho de los nueve intervalos de edad considerados, la razón entre el porcentaje de cada intervalo y el porcentaje global muestra mayores diferencias que en la UE-157.

Por lo que respecta al nivel de estudios, el perfil educativo de la población con discapacidad en España es significativamente inferior al de la UE–15, circunstancia que se da en los tres niveles considerados, siendo especialmente acusada la diferencia entre quienes tienen secundaria. No obstante, puede estar condicionado por las diferencias en el perfil educativo del conjunto de la población en edad laboral.

Según el Panel de Hogares de la Unión Europea, las personas con discapacidad en España son –después de las de Portugal– las que tienen niveles de formación más bajos. Tan sólo el 10% de quienes tienen trastornos severos y el 13% de quienes los tienen moderados han superado el nivel de educación secundaria (cuatro veces menos que la media europea: 39% y 49%, respectivamente).

Los niveles académicos más altos corresponden a Alemania y Holanda, donde dos tercios de las personas con discapacidades han superado la educación secundaria.

En España, la sobrerrepresentación de quienes tienen titulación inferior a secundaria –porcentaje de personas con discapacidad con titulación inferior a secundaria en relación al porcentaje de personas con discapacidad- es un 162% mayor que en la UE–15 (15,8% de sobrerrepresentación en la UE, 41,4% en España); por el contrario, en relación a secundaria, en España hay una infrarrepresentación mucho mayor que en la UE–15 (4,9% de infrarrepresentación en la UE, 48,3% en España); finalmente, en relación a postsecundaria, en España la infrarrepresentación es un 132% mayor que en de la UE-15 (26,2% en la UE–15, 60,9% en España).

7 Por ejemplo: 16 – 24 años (0,33 España; 0,46 UE-15); 30 – 34 (0,58; 0,65); 40 – 44 (0,88; 0,93); 50 – 54 (1,6; 1,46); 60 – 64 (2,86; 1,92). Elaboración propia a partir de Employment of disabled people in Europe in 2002.

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Perfil sociodemográfico de las personas con discapacidad en edad laboral en relación con la población sin discapacidad en edad laboral en España

Según el módulo de la EPA del segundo trimestre, el número de personas con discapacidad en edad laboral en España es de 2.339.200 personas –1.337.708 personas en EDDES, diferencia que se debe no tanto a un sensible aumento de las personas con discapacidad como a que en el módulo EPA se utiliza una definición de discapacidad más amplia y a que el periodo fijado para considerar que hay discapacidad es más reducido-; cifra que representa un 8,7% de la población en edad laboral.

Tanto en relación a la población en edad laboral de su sexo, como en relación al conjunto de la población con discapacidad, los porcentajes de los hombres (9,4% de los hombres en edad laboral y 54,1% de las personas con discapacidad) son mayores que los de las mujeres (8% y 45,9%).

La distribución por edades de las personas con discapacidad en edad laboral es sensiblemente diferente a la de la población en edad laboral sin discapacidad. El 6,2% tiene menos de 25 años (19,4% entre la población sin discapacidad, por lo que el porcentaje de personas con discapacidad es un 68,2% inferior); el 31,7% tiene entre 25 y 44 años (49,9%, un 36,5% inferior); y el 62,2% tiene entre 45 y 64 años (30,8%, un 101,9% superior). Esta distribución por edades tiene importantes repercusiones, ya que la mayor parte de las personas con discapacidad en edad laboral se concentran en un intervalo de edad en el que, también para la población sin discapacidad, la tasa de actividad disminuye sensiblemente (25–44 años: 83,1%; 45 – 64: 63,7%).

Considerando el sexo (8% de las mujeres en edad laboral y 9,4% de los varones) y la edad, por un lado, en los tres grupos de edad contemplados hay más varones que mujeres –cosa que no ocurre entre las personas sin discapacidad: entre 45 y 64 años hay más mujeres que varones-; y, por otro, a medida que aumenta la edad va disminuyendo la mayor presencia relativa de los varones con discapacidad en relación al total de población de su sexo del grupo de edad: entre 16 y 24 años el porcentaje de varones con discapacidad sobre el total de varones (3,4%) es un 40,7% mayor que en el caso de las mujeres (2,4%); entre 25 y 44, es un 18,8% (6,2% y 5,2%) y entre 45 y 64 es un 17,7% (17,4% y 14,8%).

Por lo que respecta al tipo de discapacidad, el módulo EPA considera quince posibles tipos –y a diferencia de la EDDES sólo se considera un tipo de discapacidad por persona-, de los cuales cuatro tipos afectan a más del 10% de las personas con discapacidad –"problemas en espalda o cuello" (19,5%), "problemas mentales nerviosos o emocionales" (15,3%), "problemas en piernas o piel" (13,3%) y "problemas de corazón" (11%)-, englobando estos cuatro tipos aproximadamente al 60% de las personas con discapacidad; otros tres tipos afectan a entre el 5% y el 10%; finalmente, ocho tipos afectan a menos del 5%.

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Considerando el sexo, y centrando la atención en un primer momento en los cuatro tipos más frecuentes, lo son también tanto para los varones como para las mujeres, aunque hay alguna diferencia: los "problemas de espalda o cuello" –los más frecuentes- lo son más entre las mujeres (21,2%) que entre los hombres (18,2%) y entre los hombres los "problemas de corazón" son más frecuentes que los "problemas de piel", siendo por tanto para las mujeres más frecuentes los segundos que los primeros –estos últimos en el caso de las mujeres por debajo del 10%-. Por lo que respecta al resto de tipos, entre los hombres están particularmente sobre representados los "problemas de visión" (4% y 2,9%) y los "respiratorios" (6,7% y 5,5%) y entre las mujeres "otras enfermedades progresivas" (3,9% y 6%) y los "problemas en brazos o manos" (5,2% y 7,4%).

Considerando la edad, los tipos más frecuentes –por encima del 15%- varían: entre los 16 y 24 años, los más frecuentes son los "problemas mentales, nerviosos o emocionales" (23,9%) y los "problemas respiratorios" (17,5%); entre los 25 y 44 años, también los "problemas mentales, nerviosos o emocionales" (25,8%) y los "problemas en espalda o cuello" (16,2%); finalmente, entre los 45 y 64 años, los "problemas de espalda o cuello" (22,3%), los "problemas de corazón" (15,1%) y los "problemas en piernas o pies" (15%).

Por lo que respecta al nivel de discapacidad, el módulo EPA lo refiere al trabajo – contemplando tres dimensiones: "restricciones en el tipo de trabajo" (la imposibilidad de desarrollar trabajos de interior o exterior, la necesidad de trabajar sentado...), en la "cantidad de trabajo" (número de horas, días...) y en el "desplazamiento al lugar de trabajo"- y considera únicamente dos posibilidades – "en alguna medida" y "bastantes"-.

En relación al tipo de trabajo, afirman que tienen restricciones el 75,3%, un 52,9% del total considera que bastantes y un 22,4% en alguna medida. Siendo el porcentaje que representa la suma de ambos niveles similar entre hombres y mujeres, aunque en los hombres es más frecuente bastantes restricciones (52,9% y 48,9%) y en las mujeres en alguna medida (19,9% y 25,4%). Por su parte, para todos los grupos de edad son mayoría quienes señalan que bastantes restricciones, pero el peso relativo aumenta con la edad: 16 – 24 años: 35,6%; 25 – 44 años: 47,5%; 45 – 64 años: 57,3%.

En relación a la cantidad de trabajo, un 66,1% afirman que tienen restricciones, un 48,4% bastantes y un 17,7% en alguna medida. En cuanto al sexo, la pauta es similar a la de las restricciones en el tipo de trabajo: sumando ambas posibilidades no hay diferencias (66,3% y 65,9%), siendo relativamente más frecuente entre los hombres bastante (51,5% y 44,8%) y en alguna medida entre las mujeres (14,8% y 21,1%). En relación a la edad, aumentando también con la edad el peso relativo de quienes afirman tener bastantes restricciones (16 – 24 años: 30,4%; 25 – 44 años: 42%; 45 – 64 años: 53,5%), entre los 16 y 24 años son mayoría quienes señalan no padecer (44%).

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En relación al desplazamiento al lugar de trabajo, afirman que tienen restricciones un 42,9%, un 29,3% bastantes y un 13,6% en alguna medida. En este caso hay una cierta diferencia entre hombres (44,9%) y mujeres (40,5%), aunque bastantes sigue siendo relativamente más frecuente entre los hombres (32,3% y 25,8%) y en alguna medida entre las mujeres (12,6% y 14,7%). En cuanto a la edad, en los tres grupos de edad predominan quienes consideran que no tienen restricciones (16 – 24 años: 56,5%; 25 – 44 años: 52,5%; 45 – 64 años: 42,4%), aumentando ligeramente con la edad quienes afirman tener bastantes restricciones (16 – 24 años: 23,7%; 25 – 44 años: 27,6%; 45 – 64 años: 30,8%).

Por lo que respecta al nivel de estudios, en torno a seis de cada diez (58,8%) personas con discapacidad en edad laboral tienen un nivel educativo igual o menor a estudios primarios –7,5% del total son analfabetos/as y 51,3% han cursado hasta primaria-; un 32,5% tienen estudios secundarios –un 22,4% de primera etapa y 10,1% de segunda-; finalmente un 8,7% tiene estudios superiores.

Es un perfil sensiblemente diferente al de las personas sin discapacidad: el porcentaje de quienes tienen un nivel educativo igual o menor a primaria es un 127,9% mayor que entre la población sin discapacidad (25,8% entre la población sin discapacidad: 0,6% analfabetos/as y 25,2% primarios); por el contrario, el porcentaje de quienes tienen secundaria es un 35,6% menor (50,5% entre la población sin discapacidad: 29,3% de primera etapa y 21,2% de segunda) y el de quienes tienen estudios superiores es un 63,3% menor (23,7% entre la población sin discapacidad).

Por sexo, las diferencias en el nivel de estudios son reducidas. Así, entre quienes tienen hasta primaria el porcentaje de mujeres sobre el total de su sexo es ligeramente mayor (57,2% y 60,4%), –siendo algo mayor también el porcentaje de quienes son analfabetas-; entre quienes tienes secundaria el porcentaje de los hombres es ligeramente mayor (34,2% y 30,7%) –aunque el porcentaje de quienes tienen secundaria de segunda etapa es el mismo-; los porcentajes de quienes tienen estudios superiores son iguales (8,6% y 8,9).

En relación a las personas sin discapacidad, las diferencias se suavizan en primaria entre las personas con discapacidad (el porcentaje de las mujeres con discapacidad es un 5,5% mayor, mientras que el de las mujeres sin discapacidad es un 13,3%); mientras que en secundaria se acentúan (el de los hombres con discapacidad es un 11,4% mayor, mientras el de los hombres sin discapacidad es un 6,7%); en relación a los estudios superiores no hay prácticamente diferencias.

Con la edad, aumenta el porcentaje sobre el total de cada grupo de edad que tiene hasta primaria (16 – 24 años: 29,7%; 25 – 44 años: 35,9%; 45 – 64 años: 73,9%); disminuye el de quienes tienen secundaria (63,9%; 49,7%; 20,7%) y, condicionado por la edad en la que es posible terminar estos estudios, aumenta el de quienes tienen estudios superiores de 16 –24 a 25 – 44 años (6,3% y 14,4%) para disminuir entre quienes tienen entre 45 y 64 años (6,1%).

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Es el mismo esquema, aunque con cifras sensiblemente diferentes, que se da entre las personas sin discapacidad. Con la edad, aumenta el porcentaje sobre el total de cada grupo de edad de quienes tienen hasta primaria (16 – 24 años: 10,3%; 25 – 44 años: 13,9%; 45 – 64 años: 54,4%); disminuye el de quienes tienen secundaria (75,3%; 53,7%; 29,8%) y, condicionado por la edad de terminación de los estudios, aumenta el de quienes tienen estudios superiores de 16 –24 a 25 – 44 (14,3% y 32,2%) para disminuir entre quienes tienen entre 45 y 64 años (15,8%).

Por último, entre CC AA hay diferencias sensibles en el porcentaje de personas con discapacidad sobre el total de población en edad laboral, aunque, los datos de las comunidades con menor población (frecuentes en los extremos) hay que tomarlos con precaución, ya que pueden estar condicionados por las limitaciones de la muestra.

Así, la Región de Murcia (12,1%), Galicia (11,5%), Ceuta y Melilla (11,4%) y Canarias (11,2%) son las comunidades con mayores porcentajes (por encima del 11% -siendo el porcentaje estatal del 8,7%-); Cantabria (2,9%), La Rioja (4,2%), Comunidad de Madrid (5,7%), País Vasco (6,4%), Aragón (6,7%) y Asturias (6,9%) son las que tienen menores porcentajes (por debajo del 7%).

Inserción laboral de personas con discapacidad en España en relación con la población con discapacidad en la UE-15

La inserción laboral de las personas con discapacidad presenta en España el perfil más negativo entre todos los países europeos, seguida de cerca por Irlanda e Italia. De las personas con discapacidad severa, sólo tiene trabajo remunerado el 13,1% en España, el 13,7% en Irlanda y el 15,3% en Italia; entre quienes tienen discapacidad moderada, la peor posición corresponde a Irlanda (27,1%), seguida por España (28,7%) e Italia (29,6%). Se trata de tres países de la Unión con bajas tasas de actividad en la población general, lo que explica en parte que sean también los que menos fomentan el acceso al empleo de las personas con discapacidades.

La media comunitaria de personas con discapacidad severa que tienen empleo es del 24,3%. Los países con tasas más altas son Francia y Portugal, precisamente los más próximos al territorio español. España, además, es junto con Italia el país europeo que presenta una mayor discriminación de género en el acceso al empleo: las mujeres con discapacidad severa no sólo son las que registran una menor proporción de ocupadas (9%), sino las que se encuentran a mayor distancia en términos relativos de la tasa de hombres ocupados del propio país (16,6%). En el conjunto de la Unión tienen empleo el 27,9% de los hombres con discapacidad severa y el 20,5% de las mujeres. Sólo en tres países, Dinamarca, Reino Unido y Grecia, las mujeres están más ocupadas que los hombres.

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En torno a la mitad de las personas con discapacidad severa en edad laboral percibe en el conjunto de la Unión Europea pensiones o ayudas económicas. España se sitúa en este punto en cuarto lugar, con un 56% de pensionistas, después del Reino Unido, Dinamarca y Bélgica. En cuanto a los que tienen discapacidad moderada, sólo percibe pensiones en la UE la quinta parte (21%), siendo España el segundo país con más perceptores (28%), por detrás de Dinamarca. Cabe interpretar estos datos en el sentido de que España favorece más la inserción vía pensiones (aspecto en el que destaca claramente), que la inserción vía empleo (donde se sitúa en último lugar).

En relación a la actividad, en España las personas con discapacidad están sobrerrepresentadas entre la población considerada inactiva un 99% más que en la UE-15 (50,6% de sobrerrepresentación en la UE-15, 100% en España). Sin embargo, condicionado por el relativamente bajo porcentaje de personas con discapacidad respecto a la población activa (8,7%: segundo país de la UE-15 con menor porcentaje), además de por el alto porcentaje relativo de personas inactivas –tengan o no discapacidad-, España es uno de los países en el que el porcentaje de personas con discapacidad entre la población inactiva es menor (Irlanda: 10,2%; Grecia: 17%; España: 17,4%).

Por lo que respecta a la población ocupada, en España las personas con discapacidad están infrarrepresentadas un 129% más que en la UE-15 (22,6% de infrarrepresentación en la UE-15, 51,7% en España). Igualmente condicionado por el bajo porcentaje relativo de personas con discapacidad, España es el país en el que el porcentaje de personas con discapacidad sobre el total de personas ocupadas es menor (4,2%).

Por lo que respecta al paro, mientras en la UE-15 el porcentaje de personas con discapacidad entre los parados es el mismo que el de la población con discapacidad entre quienes tienen edad laboral, en España el porcentaje entre los parados es un 31% menor que el porcentaje entre quienes tienen edad laboral. Situación que no supone una tasa de ocupación superior a la de la población sin discapacidad, sino que está directamente condicionada por la baja tasa de actividad.

Por tanto, en España hay una significativa menor presencia de las personas con discapacidad entre la población considerada activa –ya sea población ocupada o parada- que en la UE-15.

De los distintos factores considerados para analizar las diferencias en la situación laboral entre las personas con discapacidad, la encuesta de referencia sólo da información sobre el sexo.

En relación a la actividad, la participación de hombres y mujeres con discapacidad entre la población inactiva de su sexo es más similar en la UE-15 que en España, existiendo en ambos casos, aunque especialmente en España, una mayor

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sobrerrepresentación de los hombres con discapacidad entre la población inactiva (UE-15: 46,8% para hombres y 31,3% para mujeres, por lo que los varones están sobrerrepresentados un 49,5% más que las mujeres; España: 205,3% y 56,2%, un 266,6% más de sobrerrepresentación de los varones). Probablemente, la sobrerrepresentación de los varones esté condicionada por el hecho de que los hombres sin discapacidad son población considerada económicamente activa (ocupada o desempleada) en mayor porcentaje que las mujeres sin discapacidad.

En la participación de hombres y mujeres entre la población ocupada de su sexo no hay diferencias relevantes ni en la UE-15 (13% para las mujeres; 12,5% para los varones) ni en España (3,9% y 4,3%).

La participación de hombres y mujeres entre la población desempleada es también más desigual en España que en la UE-15, siendo en ambos casos, igualmente, mayor la participación de los varones (UE-15: 7,3% de sobrerrepresentación de varones, 8% de infrarrepresentación de mujeres; España: 9,1% y 38,7% de infrarrepresentación en ambos casos).

Por tanto, tanto en España como en la UE-15, hay diferencias por sexo en la población considerada inactiva y en la población desempleada –en ambos casos hay una mayor presencia relativa de los varones- y no hay diferencias relevantes en relación a la población ocupada. En los dos aspectos en los que tanto en la UE-15 como en España hay diferencias por sexo –población inactiva y desempleada-, éstas son más acusadas en España.

Inserción laboral de personas con discapacidad en España en relación con la población con discapacidad en la UE-15

Solo un tercio de la población con discapacidad (33,7%) es considerada población económicamente activa, siendo la tasa de actividad de la personas con discapacidad la mitad que la de las personas sin discapacidad (70%).

Relación con la actividad de las personas con discapacidad y sin discapacidad de 16 a 64 años (en porcentaje)

Inactivos Activos ocupados

Activos parados

Personas con discapacidad 66,3 28,5 5,2 Personas sin discapacidad 30 62,4 7,6

Fuente: Las personas con discapacidad y su relación con el empleo

Tasas de actividad, empleo y paro de las personas con y sin discapacidad de 16 a 64 años

Tasa de actividad

Tasa de empleo Tasa de paro

Personas con discapacidad 33,7 28,5 15,3 Personas sin discapacidad 70 62,4 11

Fuente: Las personas con discapacidad y su relación con el empleo

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Entre los motivos que se señalan para estar en situación de inactividad destaca uno: "estar enfermo o incapacitado" (61,1%). Además del impreciso "otras causas" (11,8%), hay otros dos motivos que tienen cierta relevancia: "estar jubilado" (10,7%) y "tener responsabilidades familiares o personales" (8,6%). Con los datos que ofrece la encuesta no es posible precisar más sobre la relación entre "estar enfermo o incapacitado" y ser población considerada activa.

Motivos señalados por las personas con discapacidad y sin discapacidad para estar en situación de inactividad (porcentaje)

Enfermo o incapacita

do

Responsa­bilidades familiares

Cursando estudios o recibiendo formación

Jubilado No

necesita trabajar

Otras No consta Total

Personas con discapacidad 61,1 8,6 2,6 10,7 1,2 11,8 3,9 100

Personas sin discapacidad 0,4 24,8 34,2 6,0 2,3 26,6 5,7 100

Fuente: Las personas con discapacidad y su relación con el empleo

Un 84,7% de la población con discapacidad considerada activa está ocupada. Es un porcentaje ligeramente inferior al de la población sin discapacidad (89%).

Como efecto de la baja tasa de actividad y, en menor medida, de la de ocupación, en torno a 3 de cada 10 (28,5%) personas con discapacidad en edad laboral trabajan. Esta tasa de empleo es significativamente menor –algo inferior a la mitad- que la de la población sin discapacidad (62,4%).

Aproximadamente 2 de cada 10 (19,6%) personas con discapacidad ocupadas son "empleadores" y 8 de cada 10 (78,9%) asalariadas. Estos porcentajes son similares –al igual que el de quienes se encuentran en "otras situaciones"- a los de las personas sin discapacidad ocupadas: 16,6% de "empleadores" y 80,1% de asalariados/as.

Distribución porcentual por categorías socioeconómicas de las personas con discapacidad ocupadas

Personas con discapacidad

Dirección de empresas y administración pública 6,8 Técnicos/as y profesionales científicos e intelectuales 7,2 Técnicos/as y profesionales de apoyo 6,8 Empleados/as de oficina 7,4 Trabajadores/as de servicios, de restauración, personales y vendedores/as de comercio 13,0 Trabajadores/as cualificados/as en agricultura y pesca 6,8 Artesanos/as y trabajadores/as manufactureros/as, construcción y minería 19,1 Operadores/as de instalaciones de maquinaria y montadores/as 10,6 Trabajadores/as no cualificados/as 22,0 Fuerzas armadas 0,3 Total 100

Fuente: Las personas con discapacidad y su relación con el empleo

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En torno al 20% de personas con discapacidad ocupadas, lo están –entre las categorías que contempla la EPA- como "trabajadores no cualificados" (22%) y como "artesanos y trabajadores manufactureros, construcción y minería" (19,1%).

En torno al 10% -por encima o por debajo- de las personas con discapacidad que trabajan lo hacen en el resto de categorías consideradas –excepto "fuerzas armadas" (0,3%)-.

Razón entre los porcentajes en cada categoría socioeconómica de las personas con discapacidad y sin discapacidad8

Razón entre porcentajes Dirección de empresas y administración pública 0,90 Técnicos y profesionales científicos e intelectuales 0,58 Técnicos y profesionales de apoyo 0,65 Empleados de oficina 0,78 Trabajadores de servicios, de restauración, personales y vendedores de comercio 0,88 Trabajadores cualificados en agricultura y pesca 1,85 Artesanos y trabajadores manufactureros, construcción y minería 1,09 Operadores de instalaciones de maquinaria y montadores 1,05 Trabajadores no cualificados 1,65 Fuerzas armadas 0,59

Fuente: Las personas con discapacidad y su relación con el empleo

En relación a las personas sin discapacidad ocupadas, las personas con discapacidad están especialmente sobrerrepresentadas en las siguientes categorías: "trabajadores cualificados en agricultura y pesca" (la razón entre el porcentaje de población con discapacidad y sin discapacidad es 1,85) y "trabajadores no cualificados" (1,65); están ligeramente sobrerrepresentadas como "artesanos y trabajadores manufactureros, construcción y minería" (1,09).

Por el contrario, las personas con discapacidad ocupadas están especialmente infrarrepresentadas en las siguientes categorías: "técnicos y profesionales científicos e intelectuales" (0,58), "fuerzas armadas" (0,59) y "técnicos y profesionales de apoyo" (0,65); en menor medida están infrarrepresentados en ocupaciones como "empleados de oficina" (0,78), "trabajadores de servicios, de restauración, personales y vendedores" (0,88) y "dirección de empresas y administración pública" (0,90).

De manera que entre las personas ocupadas con discapacidad están sobrerrepresentadas aquellas ocupaciones que requieren una menor cualificación – a pesar de la diferencia en "trabajadores cualificados en agricultura y pesca", categoría con poco peso relativo- y tienen una menor dimensión directiva.

8 Una razón igual a 1 supone que los porcentajes de ambos colectivos son iguales; cuanto mayor que 1, mayor sobrerrepresentación de las personas con discapacidad; cuanto menor que 1, mayor sobrerrepresentación de las personas sin discapacidad.

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Entre los/as "empleadores" con discapacidad, aproximadamente 3 de cada 10 (28,2%) tienen trabajadores/as contratados/as, mientras que 7 de cada 10 (71,8%) no los/as tienen. Tampoco en este caso hay diferencias significativas con la población sin discapacidad: 31,1% y 68,9% respectivamente.

Entre los/as asalariados/as, en torno a 2 de cada 10 (20,3%) trabajan en el sector público, mientras que 8 de cada 10 (79,7%) lo hacen en el privado. También en este caso son porcentajes muy similares a los de trabajadores/as sin discapacidad: 19,5% y 80,5%.

En relación al tipo de contrato, el 69% tiene contrato indefinido y el 31% temporal. Porcentajes idénticos a los de los/as trabajadores/as sin discapacidad.

Finalmente, en relación a la duración de la jornada laboral, siendo el porcentaje de quienes tiene jornada completa similar –90% de trabajadores/as con discapacidad y 92,2% del resto-, un 16,7% de trabajadores/as con discapacidad y con jornada parcial señalan que se debe a la discapacidad.

Distribución porcentual de las personas con discapacidad y sin discapacidad con jornada parcial según motivo

Tipo de actividad

No encontrar otro Enfermedad Otras

razones Personas con discapacidad 40,5 18,5 16,7 24,2 Personas sin discapacidad 36,8 19,3 0,1 43,9

Fuente: Las personas con discapacidad y su relación con el empleo

Un 15,3% de la población con discapacidad considerada activa está en paro. Es una tasa de paro superior a la de población sin discapacidad (11%).

Aproximadamente 6 de cada 10 (58,3%) parados/as con discapacidad son considerados/as parados/as de larga duración –más de un año en paro-. Este porcentaje es ligeramente superior al de los/as parados/as sin discapacidad (53,5%). Diferencia que se acrecienta entre quienes llevan más tiempo como desempleados/as –3 o más años-: 26,8% y 18,7% respectivamente.

De todo lo anterior se desprende que en la situación laboral general de las personas con discapacidad en España destaca un problema: la muy baja tasa de empleo, resultado, a su vez, fundamentalmente de la baja tasa de actividad y, en menor medida, del alto nivel de paro –siendo relevante la tasa de desempleo de larga duración-.

Junto a ello, aun no siendo exclusivo de la población ocupada con discapacidad, es relevante la alta tasa de temporalidad.

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Por comunidades autónomas, las tasas de desempleo más elevadas entre las personas con discapacidades se producen en Extremadura (42,3%) y Andalucía (36,9%), tal como ocurre al conjunto de la población española, y las menores en Baleares (9,1%) y La Rioja (11,3%). Por sexo, las tasas masculinas más elevadas se producen en Extremadura (48,7%), País Vasco (34,4%) y Andalucía (28,8%); y las femeninas en Andalucía (50,5%), Madrid (46,3%) y Navarra (46,2%). A nivel provincial, sólo hay dos cuya tasa de paro para el conjunto de ambos sexos supere el 50%: Cáceres y Córdoba. La tasa masculina no sobrepasa en ninguna provincia el 50%, pero hay seis con más del 40% (Badajoz, Cáceres, Vizcaya, Jaén, Orense y Sevilla); la tasa femenina supera el 60% en tres provincias (Córdoba, Jaén y Cáceres), el 50% en otras tres (Guipúzcoa, Almería y Zamora) y el 40% en otras seis (Madrid, Navarra, Huelva, Cádiz, Cuenca y Granada).

Factores condicionantes de la situación laboral en las personas con discapacidad en España

La situación laboral general de las personas con discapacidad encubre diferencias importantes, por lo que hay una gran heterogeneidad de situaciones laborales entre las personas con discapacidad.

Se debe considerar –en la medida que las encuestas consultadas lo posibilitan- de qué manera la situación laboral de las personas con discapacidad está condicionada por diferentes factores: por un lado, relacionados con la discapacidad (tipo de discapacidad); por otro, relacionados con otros ejes de desigualdad social (renta familiar –condicionada por la clase social- y sexo); y finalmente, con la edad y el nivel de estudios.

En función de los diferentes tipos de discapacidad considerados varían significativamente los porcentajes de población considerada inactiva (de 81,1% a 44,5%), ocupada (48,2% - 14,4%) y parada (8,1% - 0,0%). Siendo, en líneas generales, el porcentaje de población ocupada mayor en aquellos tipos de discapacidad en los que el porcentaje de personas inactivas es menor.

Los mayores porcentajes de inactividad –por encima del 70%- corresponden a quienes tienen "problemas mentales, nerviosos y emocionales" (81,1%), tienen "otras enfermedades graves" (80,3%) y "problemas de corazón" (71,1%). Por el contrario, los menores porcentajes de inactividad –por debajo del 55%-corresponden a quienes tienen "problemas de oído" (44,5%), "problemas de piel" (50,2%), "problemas de visión" (54,2%) y diabetes (54,6%).

Los mayores porcentajes de población ocupada –por encima del 40%-corresponden a quienes tienen "problemas de oído" (48,2%) –único caso en el que el porcentaje de personas ocupadas supera al de inactivas-, "problemas de piel" (44,7%), "problemas de visión" (41,3%) y diabetes (40,2%).

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Por el contrario, los menores porcentajes de población ocupada –por debajo del 20%- corresponden a quienes tienen "problemas mentales, nerviosos y emocionales" (14,4%) y "otras enfermedades graves" (17,8%).

Finalmente, los mayores porcentajes de población en paro –por encima del 7%­corresponde a quienes tienen "epilepsia" (8,1%), "problemas de oído" (7,3%) y "problemas de espalda o cuello" (7,2%). Por el contrario, los menores porcentajes de paro –por debajo del 2%- corresponden a quienes tienen "impedimentos de habla" (0,0%), y "otras enfermedades graves" (1,9%).

Distribución porcentual de la relación con la actividad en cada tipo de discapacidad9

Inactivos Ocupados Parados Problemas brazos o manos 61,3 32,7 6,0 Problemas piernas o pies 65,5 29,9 4,6 Problemas espalda o cuello 61,8 31,0 7,2 Problemas visión 54,2 41,3 4,5 Problemas oído 44,5 48,2 7,3 Impedimentos habla 62,8 37,2 0,0 Problemas piel 50,2 44,7 5,1 Problemas respiratorios 56,1 38,3 5,6 Problemas de corazón 71,1 25,6 3,3 Problemas de riñón, estómago, hígado o digestivos 62,3 31,6 6,1 Diabetes 54,6 40,2 5,2 Epilepsia 67,0 25,0 8,0 Problemas mentales, nerviosos o emocionales 81,1 14,4 4,5 Otras enfermedades graves (otros cánceres) 80,3 17,8 1,9 Otros 69,2 25,2 5,6 Total 66,3 28,5 5,2

Fuente: Las personas con discapacidad y su relación con el empleo

Para el análisis de la relevancia del nivel de renta, y a falta de estos datos en la EPA, se recoge la conclusión a la que llega el Colectivo Ioé en base a la otra encuesta de referencia, la EDDES: "Las tasas de actividad, ocupación y paro varían mucho, también, en función del nivel de ingresos de las familias a las que pertenecen las personas con discapacidades [Proporción de personas con discapacidades con empleo según el nivel de ingresos familiar: Hasta 65.000 pesetas: 8,8%; 65.001 – 130.000: 16,5%; 130.001 –195.000: 23,7%; más de 195.000: 39,1%]"10.

9 Estos datos fueron recalculados por el INE para ajustarlos a los cambios metodológicos introducidos en la EPA en 2005. 10 Colectivo Ioé. La inserción laboral de las personas con discapacidad. Fundación "La Caixa", Barcelona, 2003. También, en

relación a la calidad del empleo: "El empleo estable y cualificado de personas con discapacidades está más presente en enclaves urbanos y metropolitanos y en aquellos casos que proceden de familias con estatus socioeconómico y cultural elevado" (Colectivo Ioé. "La inserción social de las personas con discapacidad en edad laboral" en Rev. Gaceta Sindical, nº 172, 1999).

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En función del sexo varían significativamente las tasas de actividad (39,3% para varones, 27,1% para mujeres: tasa masculina un 45% mayor que la femenina), empleo (34,3% y 21,7%: tasa masculina un 58% mayor) y paro (12,8% y 19,7%: tasa femenina un 54% mayor).

Relación con la actividad de las personas con discapacidad de 16 a 64 años, por sexo (en porcentaje)

Inactivos Activos ocupados Activos parados Hombres con discapacidad 60,7 34,3 5,0 Mujeres con discapacidad 72,9 21,7 5,3

Tasas de actividad, empleo y paro de las personas con y sin discapacidad de 16 a 64 años, por sexo

Tasa de actividad Tasa de empleo Tasa de paro Hombres con discapacidad 39,3 34,3 12,8 Mujeres con discapacidad 27,1 21,7 19,7 Hombres sin discapacidad 84,4 78,1 7,5 Mujeres sin discapacidad 55,8 48,7 16,2

Las diferencias son prácticamente iguales a las que se dan entre la población sin discapacidad en relación a la tasa de empleo, y similares respecto a la tasa de actividad (entre la población sin discapacidad la tasa masculina es un 51% mayor). Por el contrario hay una diferencia significativa en la tasa de paro: la diferencia entre la masculina y la femenina es sensiblemente menor que la que existe entre la población sin discapacidad (tasa femenina un 116% mayor).

Considerando algunas características de la población ocupada, por lo que respecta a las categorías socioeconómicas, los varones están sobrerrepresentados, además de en las "fuerzas armadas" en las que no consta presencia de las mujeres, como "artesanos y trabajadores manufactureros, construcción y minería" (razón entre porcentaje de hombres y mujeres igual a 7,41) –con una distribución más igualitaria entre las personas sin discapacidad- y "operadores de instalaciones de maquinaria, montadores" (3,09) –también distribución ligeramente más igualitaria entre las personas sin discapacidad-.

Las mujeres están sobrerrepresentadas como "trabajadores de servicios, de restauración, personales y vendedores de comercio" (0,42) –más igualitaria entre las personas sin discapacidad-, "trabajadores no cualificados" (0,51) –más igualitaria entre las personas sin discapacidad- y "técnicos y profesionales científicos e intelectuales"(0,60) –ligeramente más igualitaria entre las personas con discapacidad-.

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Sin embargo, teniendo en cuenta las categorías que requieren una mayor cualificación o tienen una mayor dimensión directiva ("dirección de empresas y administración pública", "técnicos y profesionales científicos e intelectuales" y "técnicos y profesionales de apoyo") el porcentaje entre las mujeres supera al porcentaje entre los hombres (18,9% y 24,3%: razón igual a 0,78).

Distribución porcentual por categorías socioeconómicas de la población ocupada de cada sexo, y razón entre los porcentajes por categoría socioeconómica

de hombres y mujeres

Hombres con discapacidad

Mujeres con discapacidad Razón

Dirección de empresas y administración pública 6,6 7,1 0,93 Técnicos y profesionales científicos e intelectuales 5,8 9,7 0,60 Técnicos y profesionales de apoyo 6,5 7,5 0,87 Empleados de oficina 6,4 9,3 0,69 Trabajadores de servicios, de restauración, personales y vendedores de comercio 8,7 20,8 0,42

Trabajadores cualificados en agricultura y pesca 7,7 5,1 1,51 Artesanos y trabajadores manufactureros, construcción y minería 27,4 3,7 7,41

Operadores de instalaciones de maquinaria y montadores 13,9 4,5 3,09 Trabajadores no cualificados 16,5 32,3 0,51 Fuerzas armadas 0,5 - -

Fuente: Las personas con discapacidad y su relación con el empleo

Por lo que respecta a la relación con a la propiedad y al sector de actividad, las mujeres están sobrerrepresentadas en "otras situaciones" (razón igual a 0,6) –en menor medida que lo están entre las personas sin discapacidad (0,49)- y "asalariados del sector público" (0,65) –en un porcentaje similar al que entre las personas sin discapacidad-; mientras que los hombres lo están como "empleadores con asalariados" (1,39) –en menor medida que entre las personas sin discapacidad (2,13)- y "empleadores sin asalariados" (1,27) –también en menor medida que entre las personas sin discapacidad (1,63)-; los porcentajes de "asalariados del sector privado" son muy similares –al igual que ocurre entre las personas sin discapacidad-.

Finalmente por lo que respecta al tipo de contratación, entre los hombres es ligeramente más frecuente la contratación indefinida (1,03) y entre las mujeres la temporal (0.95). Son las mismas tendencias que entre la población sin discapacidad, pero menos acusadas (1,08 y 0,85).

De manera que si bien las mujeres se encuentran claramente en peor situación respecto a la actividad, entre la población ocupada la situación no es tan nítida.

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Respecto al nivel de estudios, al igual que con el nivel de renta, ante la falta de datos en el módulo de la EPA, recogemos el análisis del Colectivo Ioé a partir de la EDDES: "La tasa de actividad de las personas con un nivel de estudios superior a Primaria [51,3%] es tres veces mayor a la de quienes no tienen estudios [16,7%].

Las tasas de actividad, empleo y paro de las personas con discapacidad varían significativamente con la edad.

Tasas de actividad, empleo y paro de las personas con y sin discapacidad por grupo de edad

Tasa de actividad Tasa de empleo Tasa de paro Personas con discapacidad 16 – 24 años 40,2 30,2 24,8 Personas sin discapacidad 16 – 24 años 46,4 36,5 21,4 Personas con discapacidad 25 – 44 años 44,9 37,7 16,1 Personas sin discapacidad 25 – 44 años 83,1 74,3 10,6 Personas con discapacidad 45 – 64 años 27,3 23,7 13,3 Personas sin discapacidad 45 – 64 años 63,7 59,3 6,9 Total personas con discapacidad 33,7 28,5 15,3 Total personas sin discapacidad 70 62,4 11

Fuente: Las personas con discapacidad y su relación con el empleo

Las tasas de actividad y empleo de quienes tienen entre 25 y 44 años (44,9% y 37,7%) son mayores que las de quienes tienen entre 16 y 24 años (40,2% y 30,2%: la de actividad aumenta un 11,7% en relación a la del intervalo 25 – 44 años, la de empleo un 24,8%) y también que las tasas de quienes tienen entre 45 y 64 años (27,3% y 23,7%: la de actividad desciende un 39,2% en relación a la del intervalo 25 – 44 años y la de empleo un 37,1%), que son las menores de todas.

Por su parte la tasa de paro disminuye con la edad –sobre todo de los 16 – 24 años a los 25 – 44- años: 16 – 24: 24,8%; 25 – 44: 16,1% (descenso de 35,1%); 45 – 64: 13,3% (descenso de 17,4% en relación a 25 – 44 años).

En relación a la población sin discapacidad, hay alguna diferencia significativa. Por un lado, respecto a las tasas de actividad y empleo, aunque el esquema es el mismo –las mayores tasas corresponden al intervalo 25 – 44 años (83,1% y 74,3%)-, los valores del intervalo 16 – 24 años (46,4% y 36,5%: la de actividad aumenta un 79,1% entre 25 y 44 años respecto a este intervalo y la de empleo un 103,6% –por tanto, aumentos sensiblemente más acusados que en el caso de las personas con discapacidad-) son inferiores a los del intervalo 45 – 64 (63,7% y 59,3%: la de actividad desciende un 23,3% en relación al intervalo 25 – 44 años y la de empleo un 20,2% –por tanto, un descenso menos acusado que en el caso de las personas con discapacidad-). Diferencia que refleja la importante caída, en relación a las personas sin discapacidad, de la tasa de actividad de las personas con discapacidad entre 45 y 64 años.

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Por otro lado, respecto a la tasa de paro, que también sigue el mismo esquema que el de las personas con discapacidad –disminuye con la edad-, los descensos son más pronunciados: 16 – 24 años: 21,4%; 25 – 44: 10,6% (descenso de 50,5%); 45 – 64: 6,9% (descenso de 35% en relación a 25 – 44 años).

Considerando la distribución por edades de las categorías "activos ocupados", "activos parados" e "inactivos": en relación a los/as activos/as ocupados/as, a mayor edad mayor porcentaje sobre el total de la categoría (51,6% tienen entre 45 y 64 años –siendo el 62,2% del total de población con discapacidad en edad laboral-, el 41,8% tiene entre 25 y 64 años –siendo el 31,7%- y el 6,5% tiene entre 16 y 24 –siendo el 6,2%-). En relación a los/as activos parados/as: aún cuando hay una diferencia importante en el porcentaje de población en edad laboral, un porcentaje similar tienen entre 25 y 44 años (44,3%,) y entre 45 y 64 años (43,8%), mientras que el de quienes tienen entre 16 y 24 años es sensiblemente inferior (11,9%). En cuanto a la población considerada inactiva, se ajusta más a la distribución por edades de las personas con discapacidad en edad laboral, a mayor edad mayor porcentaje (68,1% de inactivos/as tienen entre 45 y 64 años, 26,3% entre 25 y 44 años y el 5,5% entre 16 y 24 años).

Tasas de actividad, empleo y paro por grupo de edad y sexo

Tasa de actividad Tasa de empleo Tasa de paro Hombres 16 – 24 años 41,8 32,8 21,4 Mujeres 16 – 24 años 38,1 26,4 30,6 Hombres 25 – 44 años 50,1 43,1 13,9 Mujeres 25 – 44 años 38,6 31,0 19,6 Hombres 45 – 64 años 33,3 29,7 10,7 Mujeres 45 –64 años 20,5 16,8 18,1

Considerando también el sexo, las mayores tasas de actividad corresponden a los varones entre 25 y 44 años (50,1%) y entre 16 y 24 años (41,8%) y, las menores tasas, a las mujeres (20,5%) y los varones de 45 a 64 años (33,3%); por su parte, las mayores tasas de empleo corresponden a los varones de 25 a 44 años (43,1%) y de 16 a 24 (32,8%) y a las mujeres de 25 a 44 años (31%) y, las menores tasas, a las mujeres de 45 a 64 años (16,8%) y de 16 a 24 años (26,4%); finalmente, las mayores tasas de paro corresponden a las mujeres (30,6%) y los varones (21,4%) de 16 a 24 años y a las mujeres de 25 a 44 (19,6%) y de 45 a 64 años (18,1%) y, las menores tasas, a los varones de 45 a 64 (10,7%) y de 25 a 44 (13,9%).

Por su parte, el mayor porcentaje –en relación al total de cada categoría- de inactivos/as corresponde a mujeres (69,2%) y varones (67,2%) de 45 a 64 años y el mayor porcentaje de activos/as parados/as son varones y mujeres de 25 a 44 (44,6% y 44%) y de 45 a 64 (43,4% y 44,2%).

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La discriminación múltiple

El colectivo de las personas con discapacidad es un espejo en el que están representadas el resto de los colectivos de la sociedad, incluidos entre estos aquellos que están más desfavorecidos o marginados.

Debido a ello a menudo concurren varias situaciones en la persona que suman, o más bien multiplican los factores de exclusión social. Ser una persona con discapacidad no es algo independiente de ser mujer, inmigrante o de etnia gitana. Si una persona sin discapacidad con un analfabetismo funcional puede tratar de emplearse en una actividad no cualificada en la que solamente se le pida que realice una tarea de tipo físico, la mayoría del colectivo de las personas con discapacidad se ven al margen de esta salida. Los problemas que puede encontrar una persona para incorporarse al mercado de trabajo después de los 45 años, tras un largo periodo de inactividad y especialmente si concurren otros factores como la ausencia de actualización profesional, o el género, se convierten en dificultades a menudo insalvables en el caso de una persona con discapacidad.

De hecho es a menudo el cruce de factores entre los que se encuentra la discapacidad y no la discapacidad en si misma lo que supone la dificultad para el acceso al empleo.

Esto hace que ciertas personas con discapacidad sean mucho más deseables como objeto de contratación que otras de una manera muy significativa. Ante una gran bolsa de personas con discapacidad a la espera de ser contratadas y por la que se puede percibir diversos beneficios fiscales, subvenciones directas y ayudas para la adaptación del puesto de trabajo que en muchos casos pueden representar la mitad de la nómina anual del trabajador11, hay un pequeño porcentaje de personas con discapacidad que tienen muy fácil el acceso al mercado de trabajo en razón de no pertenecer a grupos excluidos.

Según cualificación, como se ha visto anteriormente, en 2002 el porcentaje de personas con discapacidad sin estudios representaba el 14% frente al 2% del total de la población, mientras que aquellos que tenían solamente estudios primarios representaban el 51,3% (el doble que en el resto de la sociedad). El porcentaje de titulados universitarios era la mitad entre las personas con discapacidad y, en general, el nivel de formación de las personas con discapacidad se situaba a la cola de los países de la Unión con la única salvedad de Portugal.

11 Anexo B. Incentivos a la contratación de personas con discapacidad

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30 Estudios superiores

25 Estudios secundarios 2º ciclo

20 Secundarios obligato­rios

15 Primarios Sin estudios

10 Analfabetos

5

0

Personas sin discapacidad Personas con discapacidad

Según tipo de discapacidad, las diferencias de dos individuos cualesquiera con una determinada discapacidad son tan grandes o pequeñas como lo puedan ser entre dos personas sin discapacidad, y a lo largo de su vida experimentan cambios (como pueda hacerlo cualquier otra persona) en sus funciones y limitaciones. Casi todas las generalizaciones hacia los colectivos de personas con discapacidad son fruto de los prejuicios que construimos entre todos y recibimos de la sociedad. Consecuencia directa de esto es que no existen actividades propias de personas con discapacidad, sino una forma de adaptar y prestar apoyo eficaz, de realizar ajustes razonables del puesto de trabajo y potenciar las capacidades frente a las limitaciones para que puedan integrarse en el mercado laboral.

El colectivo de las personas con discapacidad física representa el grueso de la población con discapacidad en España y sus niveles de inserción están muy marcados por el grado de afectación de su discapacidad. Así es comparativamente más fácil la inserción de las personas con una discapacidad física cercana al 33% si no existen otros factores de exclusión social frente a aquellas personas que tienen muy limitada su movilidad (típicamente aquellas personas con un grado de discapacidad superior al 66% de afectación).

La visión más extendida sobre las personas con discapacidad intelectual es ver a estas personas como niños eternos, es decir, personas que se han quedado ancladas en un estado infantil y que no han seguido su desarrollo normal. Esta visión está tan arraigada y extendida que incluso dentro de los propios familiares, personal de entidades y voluntariado, en que encontramos actitudes marcadamente infantilizadoras.

Esta creencia perdura y está muy arraigada. Y si bien se están haciendo verdaderos esfuerzos por evolucionar, el peso de esta imagen social condiciona de forma importante los servicios, actividades y planteamientos fundamentales en la intervención.

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Es muy frecuente que la familia perciba una prestación no contributiva por persona a cargo incompatible con el empleo. Ello hace que a menudo muchas familias no quieran que sus hijos se incorporen al mercado de trabajo debido, además de por la actitud protectora y paternalista ligada al cuidado de las personas con discapacidad intelectual, por la amenaza de la pérdida de la pensión. Esta actitud no suele tener un fundamento excesivamente racional, ya que en caso de inactividad, la pensión se recupera de forma automática y, además, suelen representar una cantidad de dinero poco significativa incluso ante la remuneración de un trabajo de baja cualificación.

La mayor parte del colectivo de las personas con discapacidad intelectual que trabajan lo hacen a través de alguna fórmula de empleo protegido y solamente una mínima parte lo hace a través del mercado ordinario.

Nos encontramos con que a las personas con enfermedad mental crónica se les considera impulsivas, agresivas e impredecibles. La realidad es que este estereotipo no representa a la mayoría que arrastran un estigma que les dificulta cualquier relación normal con su entorno, ya de por si desfavorecido en muchos casos por la ausencia de redes sociales relacionada con su trastorno.

Las tasas de desempleo entre las personas con enfermedad mental crónica son altísimas (cerca del 85%)12 y casi siempre la huida de la marginalidad más absoluta viene de la mano de la institucionalización o del apoyo familiar. Sin embargo la reforma psiquiátrica y el cierre de muchos de los antes llamados "manicomios" dieron como resultado que un gran número de personas de este colectivo estén inactivas y al cargo de un familiar habitualmente sobrepasado por las necesidades de la persona.

Frente a visiones más pesimistas de otros colectivos con discapacidad, a las personas con discapacidad sensorial se les da por supuesto que son inteligentes, autónomas y, casi, en ocasiones, que disponen de superpoderes. La existencia de una institución como la Organización Nacional de Ciegos de España (ONCE) que lleva a cabo una labor integral de inserción laboral del colectivo de las personas con discapacidad sensorial desde hace muchos años, ha permitido que las tasas de empleo normalizado sean muy altas y que la sociedad tenga una visión muy positiva del colectivo.

12 Víctor Contreras García. Trabajo y enfermedad mental Fundación Salto

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2.3. Claves relacionadas con el mercado de trabajo en la situación laboral de las personas con discapacidad

En el momento actual, con un creciente reconocimiento social, no sólo legal, del derecho al trabajo de las personas con discapacidad, la situación laboral general y las lógicas que estructuran el mercado laboral –dotación de puestos de trabajo en relación a la población en edad laboral, características de la regulación del mercado laboral, lógicas de actuación de los diferentes agentes que actúan en el mercado laboral, política laboral general...- configuran el marco estructural para entender la situación laboral de las personas con discapacidad –sin que esto suponga, ni mucho menos, que agote el conjunto de factores con una incidencia relevante-.

Tal como señala Luis Enrique Alonso: "El lugar que los diferentes grupos laborales han tomado en la economía postfordista no ha sido, pues, casual o accidental, sino que ha sido el producto de las lógicas de flexibilización de la relación salarial inscritas en el nuevo modelo de organización del trabajo y auspiciadas por las prácticas generalizadas de temporalización y desregulación social de la contractualización laboral"13.

En este marco, hay en la actualidad lógicas y procesos condicionados por ellas, relevantes que facilitan el trabajo de las personas con discapacidad.

De manera destacada, por un lado, el prolongado alto nivel de creación de empleo –condicionado, entre otros factores, por la mayor flexibilidad laboral (en particular de entrada y de salida)...-.

Hasta hace unos años, la economía española se caracterizaba por una baja tasa de empleo –factor clave para entender el diferencial en la tasa de empleo de las personas con discapacidad en relación a la de la UE-15-, profundamente condicionada por una dotación de puestos de trabajo insuficiente en relación a la demanda de empleo –teniendo incidencia tanto en la actividad como en el paro-.

Esta situación ha venido cambiando en los últimos años, en los que el alto ritmo de creación de empleo posibilitó un crecimiento importante de la actividad y unas cifras de paro cercanas al pleno empleo, especialmente, en determinadas provincias y para los hombres. Contexto éste que favoreció un aumento de la contratación de personas con discapacidad, sobre todo, de determinadas personas con discapacidad: hombres; quienes tenían discapacidades menos severas o estigmatizadas...

13 Luis Enrique Alonso. La sociedad del trabajo: debates actuales. Materiales inestables para lanzar la discusión. En Revista Española de Investigaciones Sociológicas, nº 107, 2004.

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Por otro lado, y también condicionado por la flexibilidad laboral –en este caso de permanencia-, la creciente extensión del empleo a tiempo parcial, ha facilitado el trabajo de personas con dificultades para realizar una jornada completa.

También se ha experimentado la proliferación, fundamentalmente en el segmento del mercado de trabajo con peores condiciones laborales, de ocupaciones que requieren poca formación, y para las que, a la hora de contratar, las relaciones personales tienen un peso importante.

Finalmente, la creciente aplicación de las nuevas tecnologías de la información que, mediante el teletrabajo, facilita el trabajo de personas con dificultades de accesibilidad.

Pero, por otra parte, hay lógicas, y procesos, también relevantes en la actualidad, condicionadas en buena medida por la reordenación del mercado de trabajo, que no facilitan el trabajo de las personas con discapacidad.

De manera destacada, por un lado, la sacralización en aras de lograr competitividad y maximizar la rentabilidad, de la productividad; requerimiento que presiona sobre los tiempos y ritmos de trabajo (trabajar más y más rápido), reforzando la competencia entre los trabajadores, y ante la que circunstancias como una posible mayor frecuencia de bajas laborales, asistencia a consultas médicas... actúan como obstáculo para el trabajo de las personas con discapacidad.

Por otro lado, vinculado, y también en aras de lograr competitividad, la pretensión de minimizar costes, que no facilita la mejora general de la accesibilidad en las propias empresas.

El requerimiento de mayor flexibilidad funcional y geográfica incide de forma negativa en las personas con discapacidad, ya que como se ha señalado anteriormente, el 75,3% de las personas con discapacidad consideran que tienen restricciones respecto al tipo de trabajo –imposibilidad de desarrollar trabajos de interior o exterior, imposibilidad de trabajar sentado/a o de pie...

Por último, la utilización de la formación como filtro para la contratación más allá de su necesidad para desempeñar una determinada ocupación y la individualización creciente de las relaciones laborales, son elementos que inciden nuevamente de forma negativa en la actividad laboral de las personas con discapacidad.

Lógicas y procesos, que en términos generales dificultan el acceso al trabajo de las personas con discapacidad, y en los que su repercusión efectiva se amplifica por la concreción en el marco de la empresa –fundamentalmente en la propiedad/ gerencia/ recursos humanos, pero también, con frecuencia, entre otros trabajadores- de prejuicios sobre la existencia de capacidades entre las personas con discapacidad y por la propensión a generalizar sin ponderar las capacidades de cada persona concreta.

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Lógicas que, al dificultar la inserción laboral de las personas con discapacidad, obstaculizan su integración social, al menos por la vía considerada claramente preferente (LISMI...): vía trabajo remunerado, y, dentro de éste, con empleo ordinario.

De manera que, el derecho al trabajo de las personas con discapacidad, el mercado laboral tiene un carácter ambivalente respecto a la inserción laboral mediante empleo ordinario como vía preferente para la integración social de las personas con discapacidad: un carácter, al tiempo, inclusor y exclusor.

Sin embargo, conviene matizar el carácter inclusor que tiene el mercado de trabajo en la actualidad. Lo es; pero menos. Por un lado, frente a quienes consideran irreversible el actual nivel de contratación de personas con discapacidad, cabe plantearse hasta qué punto no se trata de un proceso coyuntural, que dejará de producirse en el periodo de crisis y desaceleración de la economía a nivel global y estatal, pudiendo traducirse incluso en el despido de un número relevante de personas con discapacidad ocupadas –especialmente de quienes lo estén con mayor precariedad-.

Por otro lado, cabe plantearse de qué manera se produce la incorporación al trabajo: el énfasis, condicionado tanto por la situación de partida como por propia lógica neoliberal, en priorizar la integración laboral de las personas con discapacidad no puede hacer olvidar las condiciones en las que ésta se produce, tanto en lo que tiene que ver con las condiciones de empleo como con las condiciones de trabajo, no favoreciendo ni unas ni otras, con frecuencia, una integración laboral de calidad de las personas con discapacidad.

En un mercado de trabajo caracterizado por un reforzamiento del segmento más precario –al igual que por la precarización parcial del segmento menos precario-, las personas con discapacidad, tal como se desprende de las siguientes citas de Albert Recio14, son candidatas destacadas al mismo.

"[Los diferentes segmentos] suelen estar ocupados por personas con diferente posición social en términos de género, nivel educativo, nacionalidad, origen étnico...". "Existen grupos sociales que sistemáticamente cubren los peores puestos de trabajo, que están permanentemente ocupando empleos secundarios. (...) Ello se explica, en parte, por los criterios seguidos por las empresas a la hora de cubrir los distintos empleos, especialmente los empleos profesionales y los de mercado interno, que en muchos casos llevan aparejados criterios discriminatorios respecto a los grupos citados. En unos casos se explica por la existencia de meros prejuicios sexistas o racistas [...] por parte de las empresas, o prejuicios nacidos de la presunción empresarial de que personas con unas determinadas características tienen mejor comportamiento productivo (...) o de prejuicios de la propia clientela (...). No hace falta, sin embargo, recurrir a los prejuicios, en la medida que la situación social de estos empleados es más débil las empresas aprovechan en su beneficio las ventajas de esta debilidad social para cubrir los peores puestos de trabajo. Las políticas de diferenciación son más fáciles de legitimar por el hecho de que las personas que están en diferentes segmentos del mercado tienen características diferentes".

14 Albert Recio (2002). Segmentación laboral. En VV AA: Lecturas de Economía Política. Síntesis: Madrid.

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Por lo que, con frecuencia, el mercado de trabajo propicia una inserción laboral que lleva a una integración social precaria, más próxima a una situación de vulnerabilidad social que a una de integración social. Situaciones, laboral y social, que si bien desde la óptica personal pueden resultar claramente preferibles a una situación de inactividad laboral y/o de exclusión social, como proyecto social comporta grandes limitaciones.

Si bien el marco caracterizado es el marco general, las personas con discapacidad, como resultado de la intervención de distintos factores, se encuentran en posiciones diferentes frente al mismo: esto es, frente a la situación y a las lógicas que rigen el mercado de trabajo.

De un lado, la situación del mercado de trabajo varía significativamente de un lugar a otro, dando lugar a mercados locales de empleo diferenciados: tanto por la cantidad, como por la calidad del empleo.

De otro lado, en la posición relativa ante un mismo mercado local de empleo, inciden, tanto características sociodemográficas como la edad, como otros ejes de desigualdad social (clase, sexo, origen geográfico y/o étnico...), contribuyendo también a diferenciar las posiciones de las personas con discapacidad en el marco general.

Como también incide el nivel educativo, aunque si bien un alto nivel formativo facilita el acceso a los segmentos profesionales e internos, un bajo nivel formativo, si va acompañado de contactos, posibilita el acceso al mercado secundario.

Por otro lado, en relación a la pretensión de incrementar tanto la productividad, como la flexibilidad funcional y geográfica, no todas las personas con discapacidad se encuentran en la misma situación, teniendo en principio más dificultades quienes tienen limitaciones de mayor nivel.

Finalmente, los prejuicios sociales no tienen el mismo peso ante todas las discapacidades, siendo, también en principio y generalizando, más acentuados, por un lado, cuanto mayor es la severidad y, por otro, cuando se trata de enfermedades mentales o discapacidad intelectual –las más estigmatizadas-.

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2.4. Políticas públicas: protección ante la discriminación y políticas laborales para personas con discapacidad

Políticas públicas de discapacidad en España.

• Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos. Es el primer esfuerzo legislativo serio que recoge los derechos de las personas con discapacidad y sigue a la publicación por la OMS en 1980 de la CIDDM. Recoge por primera vez los derechos de las personas con discapacidad como colectivo en España.

• Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad. Está estructurada en tres capítulos, cuatro disposiciones adicionales y trece disposiciones finales.

El capítulo I define los conceptos imprescindibles para una adecuada interpretación de la ley (accesibilidad universal, diseño para todos, etc.). Define la igualdad de oportunidades como la ausencia de discriminación coadyuvada por medidas de discriminación positiva.

El capítulo III entre otros, recoge el derecho a la defensa jurídica y el arbitraje para aquellas personas que hayan sufrido discriminación basada en la discapacidad.

La disposición adicional tercera modifica la Ley 49/1960, de 21 de julio, de Propiedad Horizontal, y establece los mecanismos y obligaciones de las comunidades de propietarios en materia de accesibilidad y adaptación.

La disposición adicional cuarta modifica la disposición adicional sexta de la Ley 24/2001, de 27 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, estableciendo en relación con la supresión de la disminución de la capacidad de trabajo en la determinación de grado mínimo de minusvalía concerniente a las medidas de fomento del empleo y las modalidades de contratación.

En las disposiciones finales establece como uno de los mecanismos básicos para su aplicación la accesibilidad y el Ajuste razonable del puesto de trabajo para las personas con discapacidad.

• Capítulo III del Título II de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, que regula medidas fiscales y del orden social.

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• Real Decreto 1865/2004 por el que se regula el Consejo Nacional de la Discapacidad.

• Real Decreto 1414/2006, de 1 de diciembre, por el que se determina la consideración de persona con discapacidad a los efectos de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad

• Real Decreto 1417/2006, de 1 de diciembre, por el que se establece el sistema arbitral para la resolución de quejas y reclamaciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad por razón de discapacidad.

• Real Decreto 366/2007, de 16 de marzo, por el que se establecen las condiciones de accesibilidad y no discriminación de las personas con discapacidad en sus relaciones con la Administración General del Estado.

• Real Decreto 505/2007, de 20 de abril, por el que se aprueban las condiciones básicas de accesibilidad y no discriminación de las personas con discapacidad para el acceso y utilización de los espacios públicos urbanizados y edificaciones

• Real Decreto 1494/2007, de 12 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento sobre las condiciones básicas para el acceso de las personas con discapacidad a las tecnologías, productos y servicios relacionados con la sociedad de la información y medios de comunicación social

• Real Decreto 1544/2007, de 23 de noviembre, por el que se regulan las condiciones básicas de accesibilidad y no discriminación para el acceso y utilización de los modos de transporte para personas con discapacidad

• Ley 49/2007, de 26 de diciembre, por la que se establece el régimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

Siguiendo el análisis del Colectivo Ioé, a lo largo del siglo XX se produce una evolución significativa de la política de discapacidad, pasándose de la primacía del enfoque etiquetador a la del enfoque adaptador y, por último, a la del enfoque global e integrador. De manera que a lo largo de la segunda mitad del siglo XX, crecientemente se pone el acento en el origen social de la discapacidad y, por tanto, en la necesidad de garantizar el disfrute de los derechos de ciudadanía.

Un hecho destacado en este proceso fue la aprobación en 1978 de la Constitución, que en su artículo 49 señala: "Los poderes públicos realizarán una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a los que prestarán la atención especializada que requieran y los ampararán especialmente para el disfrute de los derechos que este Título [De los derechos y deberes fundamentales] otorga a todos los ciudadanos".

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En 1982, con la aprobación de la LISMI, se da igualmente un paso importante hacia la preponderancia del enfoque global e integrador en la política de discapacidad. No obstante, aunque éste es el enfoque predominante en la ley –por ejemplo, es significativa la definición de minusválido (sic), o la apuesta por la inserción laboral preferentemente mediante el empleo ordinario-, siguen estando presentes lógicas más propias de los otros enfoques especialmente en relación a las personas con un mayor nivel de discapacidad, la escasa relevancia de la atención temprana...-.

Aún así, la LISMI está más en línea con el enfoque global e integrador que una parte significativa de las prácticas que la desarrollan o de actuaciones en ámbitos que no siendo específicos de la discapacidad tienen una incidencia relevante en la vida de las personas con discapacidad (servicios sociales, sanidad, educación...).

Otros pasos relevantes en el afianzamiento del enfoque global e integrador han sido los planes de acción integrales (1997, 2002 y 2003, 2007), la Ley de Igualdad de Oportunidades, no Discriminación y Accesibilidad Universal de las Personas con Discapacidad (LIONDAU) en 2003.

Así por ejemplo, el I Plan de acción integral para personas con discapacidad (1997 – 2002) articuló una estrategia de intervención que pivotaba sobre cinco principios: equiparación de oportunidades; equidad interterritorial; cooperación institucional; participación ciudadana y apoyo a la calidad. Siendo un plan que se reclamaba como de carácter integral, se articuló en cinco ámbitos: prevención de las deficiencias y promoción de la salud; rehabilitación integral y asistencia sanitaria; integración escolar y educación especial; participación e integración en la vida económica; integración comunitaria y vida autónoma. Cabe resaltar que, a pesar del contenido del cuarto ámbito, este plan, al igual que el segundo –elaborado sin evaluación, al menos conocida, del primero-, fue aprobado sin la participación en su negociación de sindicatos y patronal.

Por su parte, la LIONDAU se inspira en los siguientes principios: vida independiente; normalización; accesibilidad universal; diseño para todos; dialogo civil y transversalidad.

Por lo que respecta a las políticas sectoriales que, sin ser exclusivamente del ámbito de la discapacidad, tienen una incidencia relevante en las condiciones de vida de las personas con discapacidad (educación, vivienda, servicios sociales...), hemos optado por no caracterizar la evolución y repercusión de cada una de ellas –con excepción de la política laboral.

Únicamente, en una valoración general, señalar que, al tiempo que ha habido avances muy significativos –que en algunos casos hacen que la situación diste mucho de la existente antes de la aprobación de la LISMI (por ejemplo en educación)-, continúa habiendo deficiencias relevantes.

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Así, por ejemplo, tal como señala el CES, en política sanitaria está pendiente la definición del modelo de atención sociosanitaria que garantice la atención integral y de calidad a las personas con discapacidad; igualmente está pendiente de abordar el diseño de criterios básicos de políticas sanitarias para la discapacidad que perfile, entre otras cuestiones, la cartera de prestaciones del sistema, considerando las necesidades detectadas entre los colectivos de las personas con discapacidad; a pesar de los avances, sigue habiendo escasa atención temprana y rehabilitación funcional....

En política educativa, hay una baja tasa de educación infantil; problemas para una enseñanza inclusiva en secundaria obligatoria y postobligatoria...

Los plazos para avanzar hacia la accesibilidad universal son muy amplios –y, en ocasiones, la accesibilidad no se garantiza siquiera en la obra pública reciente.

La política de discapacidad actual en España –sin considerar la política laboral de discapacidad, que se analizará posteriormente- puede caracterizarse con los siguientes rasgos:

• Primacía del enfoque global e integrador, aunque con una presencia importante de lógicas propias de otros enfoques, sobre todo, como se ha señalado, en las políticas sectoriales no específicas de discapacidad y en su desarrollo –en mayor medida que en su formulación (normativa, planes de actuación...)-.

• Peso creciente de la variante neoliberal del enfoque global e integrador. Con importantes diferencias entre CCAA, hay una creciente delegación de la gestión de servicios en empresas y organizaciones del ámbito de la discapacidad que no va acompañada de un suficiente control público.

• Perdida de centralidad del Estado, en favor de las CCAA, en la definición y, sobre todo, en la ejecución de las políticas, lo que, si por un lado, posibilita una mayor proximidad en la definición y ejecución de las políticas, por otro, da pie a la aparición de importantes diferencias en el acceso a servicios, prestaciones... condicionadas por el lugar de residencia.

• Déficit de concertación de las políticas públicas de discapacidad con sindicatos y patronal o con organizaciones del ámbito de la discapacidad.

• Bajo nivel de evaluación de las políticas públicas.

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Políticas públicas laborales de discapacidad en España

Ante las persistentes dificultades en el mercado laboral de determinados sectores de la población (personas con discapacidad, jóvenes, mujeres, mayores de 45 años, inmigrantes...), las administraciones han venido desarrollando políticas públicas específicas con el fin de mejorar su situación laboral.

Al igual que ocurre con las políticas públicas de discapacidad, también en las políticas laborales públicas de discapacidad existen diferentes enfoques.

De los diferentes enfoques existentes, el que está actualmente en alza entronca con las políticas que apuestan por situar la discapacidad en el terreno de los derechos. Enfoque que caracterizamos a continuación en base a su objetivo y a las líneas de actuación impulsadas, tomando como punto de partida la resolución de la UE dirigida a fomentar el empleo y la inclusión social de las personas con discapacidad.

Objetivos • Fomentar la plena integración y la participación de las personas con

discapacidad, reconociéndoles los mismos derechos que al resto de la ciudadanía, y la igualdad de oportunidades.

Líneas de actuación • Eliminación de obstáculos para la integración y participación en el mercado

laboral: igualdad de trato y mejora del acceso al sistema educativo y de formación.

• Integración de la política laboral de discapacidad en la política laboral general, de manera que deje de ser una política diferenciada que pueda quedar desconectada.

• Apuesta por la inserción laboral en el mercado ordinario, sin que esto suponga renunciar al empleo protegido.

• Priorización de las medidas encuadradas en las llamadas políticas laborales activas: incentivos a la contratación (subvenciones, rebajas fiscales...); mejora de la empleabilidad (formación ocupacional, orientación laboral...); etc.

• Alentar a los interlocutores sociales a fomentar la integración de las personas con discapacidad.

Al igual que se señaló en relación a las políticas públicas de discapacidad, este enfoque, considerando fundamentalmente el papel del Estado, tiene también diferentes variantes. Simplificando, por un lado una variante que apuesta por un papel destacado del sector público, y, por otro, una variante neoliberal.

La primera se caracteriza por un mayor peso de las medidas coactivas –obligan y sancionan su incumplimiento- y por un mayor grado de prestación pública de servicios y por una amplia participación de patronal y sindicatos, al menos, en la definición y evaluación de la política laboral de discapacidad.

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Por su parte, la variante neoliberal se caracteriza por un mayor peso de las medidas incentivadoras y proactivas –en particular las vinculadas a la mejora de la empleabilidad de las personas con discapacidad- y por un menor grado de intervención pública en la prestación de servicios –en la medida que mayor externalización de servicios a empresas u organizaciones sociales-.

Pero, más allá del enfoque y de sus variantes –sin que esto suponga negar su relevancia-, de fondo, tal como señala Luis Enrique Alonso, resalta la contradicción existente entre las lógicas que estructuran el mercado laboral y los objetivos, en este caso, de la política laboral de discapacidad. "Se encuentra una cierta contradicción entre los objetivos declarados de inserción de grupos especialmente débiles y vulnerables en el mercado de trabajo, buscando aumentar y reinstaurar la cohesión social y el contenido estricto de las medidas de competitividad total que toman el mercado de trabajo como un orden hobbesiano de todos contra todos. Casi siempre, la resolución ha sido insertar una serie de políticas paliativas de mínimos en un proceso de transición de una regulación administrada a otra estructuralmente liberalizada de la gestión de la mano de obra"15.

Si caracterizamos la política pública laboral de discapacidad desarrollada en España en base a tres aspectos: finalidad asignada; sistema de medidas articulado; y papel de los diferentes agentes, encontramos el siguiente escenario:

• La finalidad asignada a la política laboral de discapacidad, tal como recoge el artículo 38 de la LISMI, es la integración de las personas con discapacidad en el sistema ordinario de empleo –en adelante: empleo ordinario- o, si esto no es posible por las limitaciones de la persona con discapacidad, su incorporación al empleo protegido, que se plantea como puente al empleo ordinario, por lo que ha de intencionar el tránsito al empleo ordinario (textualmente: "(...) Integración en el sistema ordinario de trabajo o, en su defecto, su incorporación al sistema productivo mediante la fórmula especial de trabajo protegido".

• El actual sistema de medidas laborales16 es el resultado de diferentes desarrollos normativos tanto en el ámbito especifico de la discapacidad (planes de acción para las personas con discapacidad..., como en la política laboral general (reformas laborales, programas nacionales de empleo...). Alguna medida es incluso anterior a la promulgación de la LISMI (la cuota del 2%) y otras han sido reguladas recientemente como el empleo con apoyo en junio de 2007, aunque con anterioridad se venían desarrollando diferentes experiencias.

15 Luis Enrique Alonso. La sociedad del trabajo: debates actuales. Materiales inestables para lanzar la discusión. En Revista Española de Investigaciones Sociológicas, nº 107, 2004.

16 Puede encontrarse una síntesis del en los siguientes textos: (1) VVAA. Políticas sociolaborales. Un enfoque multidisciplinar. Tecnos. Madrid, 2004. (2) VV AA. Políticas sociolaborales. Un enfoque pluridisciplinar. UOC. Barcelona, 2004. (3) VV AA. Relaciones laborales de las personas con discapacidad. Biblioteca Nueva/ Fundación Largo Caballero/ Fundación ONCE/ Fundación José Ortega y Gasset. Madrid, 2005.

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En relación a la integración laboral de las personas con discapacidad, aun cuando buena parte de las medidas impulsadas inciden tanto en la inactividad como en el paro –CEE, mejora de la empleabilidad...-, y siendo conscientes de que avances en otros ámbitos (rehabilitación, mejoras en el acceso a la educación...) tienen también una incidencia decisiva en la inactividad, dadas las magnitudes tradicionales de la inactividad y el paro entre las personas con discapacidad, se echan en falta más medidas dirigidas a hacer frente a la inactividad.

En relación a la articulación entre empleo ordinario y empleo protegido, el sistema de medidas, que incluye medidas tanto en un ámbito como en otro – estableciendo la propia LISMI vías de tránsito del empleo protegido al ordinario-, ha reforzado las posibilidades del empleo protegido (mediante la exoneración del cumplimiento de la cuota bajo determinados supuestos, a las empresas obligadas a hacerlo y las medidas alternativas planteadas, incluyendo los enclaves laborales) bajo el argumento de facilitar la transición del empleo protegido al ordinario, desechando posibilidades alternativas que pasaran por velar más activamente por el cumplimiento de la cuota y por un correcto funcionamiento de las posibilidades de tránsito ya previstas.

"La fórmula de ‘enclaves laborales’ como sustitutivo de las ‘cuotas’ desplaza empleo ordinario hacia el empleo protegido porque la empresa no cubre ya necesariamente puestos habituales con personas discapacitadas, sino que suscriben contratos mercantiles que potencian económicamente los CEE. En algunos casos, los CEE no deja de ser más que una subcontrata de empresas ordinarias o incluso de la administración. Esta política es una rendición de la integración laboral ordinaria que beneficia otro tipo de integración: empleo protegido y autoempleo" de las personas17 (Jesús Lahera)

Por lo que respecta específicamente al empleo ordinario, se han conjugado medidas que se consideran orientadas a eliminar las causas de la situación laboral actual de las personas con discapacidad –escasa flexibilidad laboral, déficit de empleabilidad, prejuicios sociales, dificultades de accesibilidad en el trabajo...-, con medidas de las llamadas de final de cañería –evitan los efectos más nocivos, sin incidir de manera relevante en las causas que han provocado la situación-, como por ejemplo: cuota del 2%, reserva de plazas en el empleo público, incentivos económicos a la contratación, obligación de readmitir, mejora de la intermediación laboral...

En relación a la eliminación de las causas, se ha puesto el acento, por un lado, en la mejora de la empleabilidad de las personas con discapacidad (formación ocupacional, orientación laboral...) y, por otro, se ha apostado por favorecer el acceso al empleo acentuando la flexibilidad laboral (facilidades para la contratación (no aplicación de límite de edad en los contratos de formación...-; reducción del coste del despido en la contratación indefinida;...).

17 Jesús Lahera. Acceso al mercado laboral y contratación de los discapacitados. En VV AA. Relaciones laborales con discapacidad. Biblioteca Nueva/ Fundación Largo Caballero/ Fundación ONCE/ Fundación José Ortega y Gasset. Madrid, 2005.

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• En relación con el papel de los agentes sociales, la política laboral de discapacidad, a nivel estatal, se ha venido caracterizando en los últimos tiempos por un alto nivel de concertación con organizaciones del ámbito de la discapacidad –que han venido jugando un papel reivindicativo y propositivo decisivo- y, por la postergación de sindicatos y patronal, situación, no obstante, que puede estar variando.

Por lo que se refiere a la ejecución de las medidas, y aunque con variaciones importantes entre CCAA, hay un decreciente nivel de ejecución pública directa (formación, orientación...) y, correlativamente, un creciente nivel de delegación de la ejecución en organizaciones sociales (en parte condicionado porque, en numerosos casos, éstas previamente habían puesto en marcha iniciativas de empleo, servicios de colocación, orientación, formación...específicos) y en empresas privadas; proceso de delegación que no siempre va acompañado de un suficiente control público.

2.5. Concreciones relevantes sobre el empleo en personas con discapacidad

Baja actividad de las personas con discapacidad

La actividad de la población española en su conjunto (16-64 años) se ha incrementado de una forma ostensible en los últimos años. Así, se ha pasado de una tasa de actividad del 64,4% en 1999 a una tasa del 67,1% en 2002 y del 72,6% en 2007.

En términos de empleo, en 1999 los ocupados de estas edades eran 14,5 millones, 16,5 millones en 2002 y, finalmente, 20,5 millones en 2007. Este acusado aumento de la actividad y el empleo, y el correspondiente descenso de la inactividad, no se ha visto reflejada de la misma manera entre las personas con discapacidad. Partiendo de los datos estadísticos existentes, todos los estudios y diagnósticos coinciden en subrayar que las tasas de participación en el empleo de las personas con discapacidad en nuestro país no son satisfactorias. Además, este déficit se agudiza en el caso de las mujeres con discapacidad, tanto en cuanto a las tasas de actividad como de ocupación.

Se trata de un problema complejo, recurrente y con hondas implicaciones, que obedece a múltiples causas que afectan tanto a la oferta de trabajo (las barreras con que se encuentran las personas con discapacidad, las marcadas carencias educativas y formativas, los bajos salarios, las prestaciones económicas y ayudas que desincentivan la inserción laboral, el parco desarrollo de políticas activas de empleo, la escasa utilización del trabajo a tiempo parcial y de fórmulas flexibles de organización del tiempo de trabajo, las percepciones que del empleo tienen las personas con discapacidad), como a la demanda de trabajo (la persistencia de prejuicios infundados sobre el desempeño laboral de este colectivo, la inexistencia de una igualdad de trato real y efectiva, el insuficiente cumplimiento de la obligación de la cuota de reserva para personas con discapacidad, la estructura actual de las ayudas y subvenciones a la contratación).

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Cabe hacer referencia con más detalle a dos aspectos muy relevantes: el nivel educativo de las personas con discapacidad y la discapacidad sobrevenida. Por lo que respecta al primero, las personas con discapacidad están fuertemente concentradas en los niveles de estudio más bajos, sin que esto se relacione apenas con la propia discapacidad (pues sólo un 0,3 % de las personas con discapacidad son analfabetas por problemas físicos o psíquicos, EDDES 1999). Esto, según los expertos, se explica por dos razones: la primera es que las personas con discapacidad antes de entrar en el mercado de trabajo alcanzan niveles de estudio más bajos, por así decirlo persisten menos en su demanda de educación a lo largo del tiempo. Por otro lado, las discapacidades que van apareciendo con el transcurso de la vida concentran a las personas con discapacidad en edades relativamente más altas dentro de la población en edad laboral, edades en las que lo habitual es un nivel de estudios más bajo que en el promedio de toda la población.

En lo que atañe a la discapacidad sobrevenida, es en especial importante buscar fórmulas que aseguren la permanencia en el mercado de trabajo de las personas que se vean afectadas por una discapacidad. Hay que reflexionar sobre si nuestro sistema actual, que supone en ocasiones la extinción o suspensión automática de la relación laboral por motivo de una discapacidad sobrevenida, es compatible con los principios de igualdad de trato en el empleo vigentes en Europa y en España (Directiva 2000/78/CE).

Insuficiente creación de empleo para las personas con discapacidad

El artículo 37.1 de la LISMI determina que será finalidad primordial de la política de empleo de trabajadores con discapacidad su integración, en condiciones que garanticen la aplicación del principio de igualdad de trato, en el sistema ordinario de trabajo o, en su defecto, su incorporación al sistema productivo mediante la fórmula especial de trabajo protegido.

A partir de los datos del Registro de Contratos del Servicio Público de Empleo Estatal se desprende, año tras año, que todo el conjunto de las empresas ordinarias18 hace casi el mismo número de contratos19 a personas con discapacidad que los 1.150 Centros Especiales de Empleo20. Más allá de la rotación, esta situación no es sostenible, siendo imprescindible tomar medidas para aumentar la creación de empleo ordinario para las personas con discapacidad.

La baja incorporación de personas con discapacidad en el mercado ordinario de trabajo puede obedecer a distintas razones. En primer lugar, los empresarios podrían estar teniendo en cuenta los posibles costes adicionales que conlleva la contratación de personas con discapacidad especialmente de aquellas con discapacidades más limitantes.

18 Según el Directorio central de empresas (DIRCE) del INE a día 1 de enero de año 2007 había en España 29.590 empresas con cincuenta o más trabajadores, un 0,8% del total de 3.336.657 empresas. Por lo que respecta a los centros especiales de empleo en la actualidad existen alrededor de 1.150.

19 29.033 contratos, 17.744 indefinidos y 11.289 temporales, en el año 2006. 20 26.290 contratos, 2.631 indefinidos y 23.659 temporales, en el año 2006.

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También puede existir desconocimiento del verdadero potencial productivo de estas personas cuando se llevan a cabo los oportunos ajustes para la adaptación al puesto de trabajo. Puede apuntarse, como otra variable que explique los bajos índices de colocación, la falta de especialización de los servicios públicos de empleo en materia de discapacidad, para poder coadyuvar de manera eficaz a la casación de la demanda y la oferta de trabajo.

Deficiencias en el cumplimiento de la cuota de reserva

Existe una demanda obligatoria de trabajadores con discapacidad que deben hacer los empleadores, tanto públicos como privados. Es la llamada cuota de reserva para trabajadores con alguna discapacidad del 2 % de la plantilla, creada por la LISMI.

Veinticinco años después de su puesta en marcha, si bien no existen datos oficiales, es un hecho que la cuota, por causas diversas, no se cumple plenamente por la totalidad de las empresas obligadas, a pesar de haberse incrementado en los últimos años el número de actuaciones sancionadoras de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y de haberse regulado, a finales de 1997, medidas alternativas al cumplimiento, consistentes en la compra de bienes o servicios a un centro especial de empleo, o bien en la donación o patrocinio de actividades tendentes a la inserción laboral, a favor del colectivo de las personas con discapacidad.

Siendo esto así, también es cierto que año tras año crece el número de empresas que cumplen con la obligación legal de la reserva de la cuota para personas con discapacidad, bien directamente o a través de las medidas alternativas. Esta Estrategia aspira a que durante su plazo de vigencia, del año 2008 al 2012, la totalidad de las empresas obligadas cumplan porque no tengan dificultades a la hora de hallar trabajadores con discapacidad empleables o porque puedan recurrir a una medida alternativa.

Por otra parte, la estructura de las empresas españolas por tamaños concentra una proporción baja de efectivos en las de más de 50 trabajadores con relación al empleo global. Previsiblemente, los trabajadores asalariados en empresas de más de 50 trabajadores no llegan a la mitad de los asalariados, por lo que el número de trabajadores con discapacidad empleado con un cumplimiento óptimo de la cuota tampoco sería suficientemente para dar plena satisfacción al problema del empleo de las personas con discapacidad.

Medidas alternativas: aspectos positivos y negativos

La disposición adicional trigésima novena de la Ley 66/1997, así como la disposición adicional undécima de la Ley 50/1998, ambas de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, dieron nueva redacción al artículo 38.1 de la LISMI, introduciendo como novedad la posibilidad de que, excepcionalmente, los empresarios obligados al cumplimiento de la referida cuota de reserva, en los términos hasta entonces regulados, pudieran hacer frente total o parcialmente a dicha obligación, mediante medidas alternativas que habrían de determinarse reglamentariamente.

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En desarrollo de lo anterior, el Real Decreto 27/2000 de 14 de enero, vino a regular las medidas excepcionales que, en la actualidad están reguladas por el Real Decreto 364/2005 de 8 de abril, que ha simplificado y agilizado los procedimientos establecidos en el mencionado Real Decreto 27/2000, que ha derogado.

No podemos obviar que las medidas alternativas han producido algunos efectos positivos. Así, han servido para recordar la obligación legal de cumplir la cuota de reserva y, también, para crear empleo para las personas con discapacidad, sobre todo en los centros especiales de empleo.

Además dentro de las medidas alternativas, unas -contratación de bienes y servicios con centros especiales de empleo-, se han usado más que otras –donación- e incluso en otras su uso parece testimonial -contratación con autónomos y enclaves laborales.

Como aspecto negativo se ha hecho patente el hecho de que, por sí solas, las medidas alternativas no solventan los déficits estructurales que afectan al empleo ordinario de las personas con discapacidad. Una importante cuestión a tener en cuenta es que las medidas alternativas son un instrumento que las empresas pueden utilizar excepcionalmente y, por definición, de manera transitoria. Ni lo transitorio puede convertirse en permanente ni lo excepcional puede llegar a ser nunca la regla general. Además, las medidas alternativas no deben ser utilizadas por parte de las empresas para no acometer actuaciones dirigidas a incrementar el empleo directo.

Auge de los Centros Especiales de Empleo

En el artículo 42.1 de la LISMI se contempla la figura de los Centros Especiales de Empleo estableciéndose éstos como mecanismo de tránsito hacia el empleo ordinario, si bien podrían desempeñar su actividad laboral de forma estable en dichos centros aquéllos trabajadores que estuvieran afectados por una discapacidad que dificultase su inserción en el mercado de trabajo ordinario.

En los últimos años, se ha apreciado un considerable incremento tanto en el número de centros especiales de empleo como el número de trabajadores en sus plantillas.

En el año 2006 el número de centros especiales de empleo se triplicó con respecto al número que de estos centros había en 1996.

Por otra parte es preciso señalar que de la simple comparación del número de contrataciones indefinidas en el año 2006 de personas con discapacidad en empresas ordinarias, más de 17.000, y el número actual de trabajadores con discapacidad contratados en Centros Especiales de Empleo, unos 50.000, se desprende que, salvo excepciones, los trabajadores con discapacidad no utilizan los CEEs como canal de transición al mercado ordinario, como se había previsto inicialmente en la LISMI.

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Una cuestión que conviene valorar, dado que puede afectar de manera importante a la forma en que los CEEs influyen sobre la integración laboral de las personas con discapacidad, es la gran diversidad de los mismos: los hay que no tienen finalidad de lucro, los hay que tienen ese ánimo de lucro, así como existen otras muchas situaciones híbridas. Es de destacar que la LISMI no establece en principio diferencias entre ellos.

Por último, debe indicarse que no hay a día de hoy unos registros idóneos y completos sobre los Centros Especiales de Empleo existentes ni sobre los trabajadores con discapacidad de dichos centros.

De todos modos, ha de considerarse que el desarrollo de los CEEs ha supuesto, en términos relativos, uno de los componentes principales de la política de empleo hacia las personas con discapacidad a partir de 1997.

La insuficiente calidad del empleo de las personas con discapacidad

Los aspectos negativos que obstaculizan a día de hoy el avance hacia el empleo de calidad para las personas con discapacidad son fundamentalmente los siguientes: La persistencia de la discriminación en la contratación y en las condiciones de trabajo, sobre todo la discriminación salarial.

La discriminación de las personas con discapacidad en la contratación puede tener su raíz en varias causas. En primer lugar los empresarios podrían estar teniendo en cuenta los eventuales costes adicionales que conlleva la contratación de una persona con discapacidad. Por otra parte, está la concepción de que las personas con discapacidad pueden desempeñar puestos de trabajo en una empresa con el mismo grado de rendimiento que el resto de trabajadores. Esta percepción, en principio positiva, puede tener consecuencias negativas, puesto que los empresarios tenderán a contratar a trabajadores con discapacidades poco limitantes. Siendo esto así, un porcentaje importante de empresas estima que las ayudas económicas y las ventajas fiscales deberían compensar esta situación.

La discriminación salarial puede estar basada en prejuicios negativos, que pueden llevar al empleador, a contratar menos trabajadores con discapacidad y cuando los contrata, a pagarles un salario menor por su presunta menor productividad.

La temporalidad que caracteriza a nuestro mercado de trabajo también se observa en el empleo de las personas con discapacidad. Los sucesivos Acuerdos para la Mejora del Crecimiento y del Empleo, concertados entre el Gobierno, CEOE-CEPYME y UGT y CC.OO., (el de 2006 precedente de la Ley 43/2006 de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo), han apostado por medidas para lograr una mayor estabilidad en el empleo, lo que también ha de repercutir en la mejora de la calidad del empleo de las personas con discapacidad. Para combatir la temporalidad de estos trabajadores, podría ser preciso profundizar en ciertas medidas.

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La necesaria utilización de ajustes razonables.

La Directiva 2000/78/CE contempla, entre otros muchos aspectos, la necesidad de que los empresarios adopten medidas adecuadas, ajustes razonables, para garantizar la igualdad de las personas con discapacidad en el ámbito laboral. La Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, norma de transposición de la citada directiva, introdujo una serie de medidas para la aplicación del principio de igualdad de trato y no discriminación, entre otras causas, por razón de discapacidad, complementando así lo establecido para el ámbito laboral en la Ley 51/2003 (LIONDAU). Se podría decir que con este ejercicio de transposición no se ha desarrollado suficientemente el ámbito de aplicación de las medidas propuestas, ni el contenido de la obligación de realizar ajustes razonables. En todo caso, la adaptación de horarios, la posibilidad de alternar trabajo presencial y teletrabajo o la opción por un contrato a jornada parcial, deberían considerarse como parte de los ajustes razonables cuya utilización incrementaría el acceso y la calidad en el empleo de las personas con discapacidad.

En este sentido las asociaciones de personas con discapacidad reivindican la desaparición del Certificado de Minusvalía, que debería dar paso a un "Informe de capacidades" en el que se certificasen tanto los aspectos positivos en los que la persona tiene la capacidad de involucrarse en situaciones vitales, como los límites y ajustes razonables del puesto de trabajo que podrían ser necesarios para el ejercicio de dichas capacidades.

Estrategias de inserción laboral

En relación a la inserción de las personas con discapacidad existen una serie de perversiones derivadas de los propios mecanismos que se emplean para el proceso de formación, orientación e inserción laboral de los colectivos que no se encuentran en riesgo de exclusión social.

Los Servicios de Empleo dirigidos a las personas con discapacidad copian los esquemas empleados por los Servicios Públicos de Empleo21 y que se dirigen a la población general. Así es típico que estos servicios sean puramente "reactivos", es decir, que se sitúen físicamente en una oficina y que atiendan exclusivamente a las personas que se dirigen a esta. Están basados en estrategias de búsqueda de empleo que no están específicamente dirigidas a personas con baja cualificación laboral.

El colectivo de las personas con discapacidad presenta, estadísticamente, unos niveles de formación por debajo de la media, una experiencia laboral menor y más tardía y, por tanto, la estrategia general de búsqueda de empleo a través de carta de presentación y currículo no les favorece en absoluto.

21 Labour Asociados, S.L.L. (2006). Estudio de situación y propuestas para el avance de los Servicios de Orientación para el Empleo. SPEE-INEM

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El itinerario formativo de muchas personas pertenecientes a este colectivo es una rapsodia de cursillos sin ninguna conexión que, en su momento se valoran en función de su utilidad como "ocupación" en sí mismos y que se distribuyen atendiendo a criterios más propios de la Terapia Ocupacional (pero sin objetivo terapéutico definido) que de la orientación profesional.

Como norma general los servicios de orientación dependen de las OPEAS, iniciativas de orientación para el empleo y el autoempleo financiadas por el Fondo Social Europeo y que carecen de mecanismos de evaluación que permitan conocer si tienen algún resultado de impacto sobre la población beneficiaria o si, simplemente, son útiles para aquellas personas que hubieses encontrado empleo sin contar con este recurso.

Además los servicios de intermediación dirigidos a personas con discapacidad suelen tener unos objetivos de inserción que les obligan a "seleccionar" a aquellos usuarios de sus bolsas con mejores expectativas de colocación, es decir con un grado bajo de afectación y "que no se les note" en muchos casos y, por otro lado, son considerados por los empleadores como un recurso para obtener trabajadores de baja cualificación a bajo coste y con el valor añadido de ir acompañados de exenciones fiscales y bonificaciones por su contratación.

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3. Ajustes razonables del puesto de trabajo

3.1. Normativa y práctica internacional

Revisando la legislación internacional que intenta acotar y definir la concepción de “ajustes razonables del puesto de trabajo” como medida contributiva a la mejora de las tasas y calidad del empleo de personas con discapacidad, se encuentran los siguientes textos de referencia, desarrollados desde la década de los 90:

• The Americans with Disabilities Act of 1990, Titles I and V (Estados Unidos de América, 1990) Establece las garantías de no discriminación para las personas con discapacidad y el derecho a un ajuste razonable del puesto de trabajo.

• Disability Discrimination Act , 1992 (Australia, 1992) Protege a las personas con discapacidad de la discriminación y el acoso y establece mecanismos de mediación de la Comisión de Derechos Humanos y de reclamación ante los tribunales.

• Disability Discrimination Act (Reino Unido, 1995) Convierte la igualdad de oportunidades (equal opportunities) en un derecho para las personas con discapacidad y regula el derecho al ajuste del puesto de trabajo y la no discriminación.

• Ley 4/2004 "Legge Stanca" (Italia, 2004) Define Accesibilidad y ayuda técnica y establece los sistemas de verificación de accesibilidad y los mecanismos de reclamación ante la administración.

Revisando la literatura existente, parece haber históricamente una marcada diferencia entre las legislaciones de los países anglosajones y las de la Europa continental.

Con numerosas excepciones, el sentir anglosajón es optar por lo que desde el punto de vista continental es una "arbitrariedad" a la hora de establecer los criterios sobre los que se regula una determinada prestación o a la hora de expedir una condición legal determinada. A menudo recae sobre el buen criterio de un funcionario, incluidos jueces, la decisión de a quién se le concede un determinado subsidio, si ha habido un acto de discriminación, o a quién corresponde la tutela de una determinada persona. Desde el punto de vista anglosajón, las legislaciones continentales pecan a menudo de "injustas" al referir al criterio de un profesional cualificado un conjunto rígido de normas, tablas y condiciones que permiten una baremación y resolución de manera más o menos automática de muchas de estas cuestiones, desde lo que ha de percibirse en un juicio por negligencia por un daño determinado, hasta las condiciones para alcanzar el derecho de ciudadanía.

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Este contraste entre "arbitrariedad" e "injusticia" es menos marcado en el fondo que en la forma, pues ambos estilos de legislar han establecido sus propios mecanismos para controlar los problemas que se les puede suponer. Por un lado con el sistema de antecedentes que van creando jurisprudencia en el sistema anglosajón, por otro los sistemas garantistas europeos que permiten la intervención del juez en caso de sospecha de fraude de ley. Aún así, sería deseable para todo el mundo que en una materia tan compleja como el ajuste razonable del puesto de trabajo no se incurriese ni en la arbitrariedad de dejar la idea de lo que es razonable y lo que no lo es en manos de una sola instancia, ni en un conjunto de tablas de aplicación mecánica que no pueden contemplar todas las posibles adaptaciones.

En la medida que nos ocupa cabe destacar la experiencia de EE.UU. La American Disabilities Act (ADA, 1995), recoge el derecho de una persona con discapacidad a presentar una denuncia por discriminación ante una empresa en cualquier momento, desde que se inicia el proceso de contratación.

Se trata de una orientación legislativa heredada de los esfuerzos por superar los serios problemas de discriminación en materia racial que ha sufrido los Estados Unidos a lo largo de la historia y que posteriormente ha sido implementada en otros colectivos desfavorecidos.

Sin embargo la ADA le exige al empleador que afronte el ajuste del puesto siempre que este no le suponga una "inconveniencia excesiva", definido como una acomodación significativamente difícil de instalar o sumamente costosa. La ambigüedad de los conceptos empleados no facilita para el trabajador la exigencia de dicha adaptación, pero la naturaleza del propio sistema judicial americano, en el que los costes de la investigación corren a cargo de los propios demandantes, hacen que el individuo esté en una clara y desproporcionada relación a la hora de enfrentarse con una empresa con más recursos económicos y que dispone a menudo de sus propios servicios judiciales.

Por otro lado, a través de los medios de comunicación que se hacen eco de sentencias judiciales en los tribunales de los Estados Unidos, conocemos cobros millonarios en lo que, desde el punto de vista de vista europeo, son sentencias con dotaciones económicas aparentemente desproporcionadas y que tienen un carácter ejemplarizante para los empleadores. El que una empresa se vea envuelta en un juicio por discriminación laboral puede suponerle un perjuicio económico muy severo en los Estados Unidos y, dado el sistema de asiento de precedentes, la ambigüedad inicial de lo legislado es concretado a través de distintas sentencias que van sentando jurisprudencia y permiten saber qué se considera y qué no se considera discriminatorio.

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Así mismo, los centros de asistencia técnica (ADA Center), elaboran documentos técnicos sobre las condiciones de trabajo de distintos colectivos de personas con discapacidad, como las personas con problemas alérgicos o con VIH, que pueden servir de clara orientación a la hora de establecer estos criterios.

En el contexto de la Unión Europea, una de las vías hacia el establecimiento de una legislación en materia de lucha contra la discriminación consiste en la adopción de acciones en los Estados miembros.

En la actualidad, pocos países de la UE disponen de una legislación específica que prohíba la discriminación contra las personas con discapacidad. Sólo Irlanda, Suecia y el Reino Unido poseen leyes en este sentido, si bien su alcance es limitado. Además, existen referencias a la discriminación contra las personas con discapacidad en las constituciones alemana, finlandesa y griega. En Francia se ha modificado la ley que prohíbe cualquier discriminación por motivos de raza o religión, para incluir la discapacidad. Sin embargo, debido a restricciones constitucionales o de otro tipo, estas disposiciones no cubren siempre todos los aspectos que puede revestir la discriminación. Tampoco se prevé que la adopción de acciones positivas específicas con vistas a promover la oferta de bienes y la prestación de servicios a las personas con discapacidad en igualdad de condiciones con los demás ciudadanos.

La discriminación debida a la falta de acondicionamiento (o de adaptación) razonable sólo se menciona en las legislaciones sueca y británica. El concepto de «acondicionamiento razonable» reconoce el hecho de que, para algunas personas con discapacidad, la igualdad de trato puede suponer de hecho una discriminación y que la igualdad sólo puede hacerse realidad si se prevén mecanismos de acondicionamiento que permitan a estas personas superar las barreras, por ejemplo, mediante adaptaciones del lugar de trabajo, los equipos o los métodos de trabajo.

En el Reino Unido, la Disability Discrimination Act (1995, Part III, Access to Goods and Services) (sección III [Acceso a bienes y servicios] de la Ley contra la discriminación por discapacidad de 1995) prohíbe cualquier tipo de discriminación ejercida por los proveedores de bienes y servicios contra sus clientes con discapacidad, por ejemplo, cuando no se les permite acceder a sus servicios o a los locales donde pueden adquirirse los bienes. Las normas de accesibilidad y el planteamiento de diseño para todos desempeñan un papel decisivo en este sentido.

En España, la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, en sus disposiciones finales establece como uno de los mecanismos básicos para su aplicación la accesibilidad y el Ajuste razonable del puesto de trabajo para las personas con discapacidad.

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3.2. Enfoques en la adaptación del puesto de trabajo. Acotación y desarrollo del término

Desde las ciencias de la salud se ha partido habitualmente de una estrategia basada, por un lado en la recuperación (o habilitación) funcional del órgano o función en la que se centra la discapacidad, por otro en la reeducación (o educación) de las funciones de las que se disponen para poder afrontar las actividades de la vida diaria con el apoyo de diversas ayudas técnicas (prótesis, sillas de ruedas, objetos de la vida diaria adaptados a las distintas necesidades, etc.). Es un trabajo indisciplinar del que participan distintos profesionales de la salud (fisioterapeutas, terapeutas ocupacionales, logopedas, médicos, psicólogos, etc.) y en gran medida la noción de adaptación del puesto viene derivada de estos planteamientos. Así el profesional de la salud que trata de realizar el ajuste del puesto de trabajo (normalmente un terapeuta ocupacional) tratará de aprovechar las capacidades y funciones de las que dispone la persona para poder crear a su alrededor un ambiente en el que no esté en desventaja a la hora de desempeñar sus funciones.

Desde este enfoque, un catálogo de ayudas técnicas nos puede ofrecer un panorama general de distintos ajustes posibles para un puesto de trabajo concreto.

Desde los servicios de intermediación dirigidos a las personas con discapacidad se viene trabajando hace varios años con distintas variaciones del "Método Estrella" que se basa, por un lado en establecer un perfil de capacidades de la persona demandante de empleo y, por otro realizar un análisis de los distintos puestos de trabajo de los que disponen de ofertas. Al cruzar los datos de ambos lados mediante una aplicación creada a tal efecto (el "Estrella" del IMSERSO o, por ejemplo en la Comunidad de Madrid el "Voil" o el ErgoDis/IBV en la Comunidad Valenciana) aparecen ofertas de empleo para la persona o candidatos a una oferta para el empleador. En la medida en que el trabajo de análisis previo esté correctamente hecho, es una estrategia que puede ser de gran efectividad, pues tiende a evitar un gran desajuste entre las capacidades y el puesto al que se deriva a la persona además de prevenir los riesgos de enfrentarse a determinadas condiciones ambientales.

Parece razonable suponer que lo más efectivo sería contar con ambos enfoques a la hora de realizar el ajuste del puesto de trabajo.

a. Qué se puede considerar razonable

El principal problema al que se enfrenta una persona con discapacidad a la hora de solicitar la adaptación de un puesto de trabajo es la ambigüedad del propio concepto. De entrada, la idea de Razonable implica subjetividad, ya que es evidente que lo que es "razonable" para una persona puede no serlo en absoluto para otra y muy especialmente cuando están en juego gastos e inversiones económicas.

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El problema de la desambiguación

No hay un conjunto de criterios que permita al empleador y al empleado poder servirse de ellos para saber a ciencia cierta que se espera que sea un "ajuste razonable del puesto de trabajo"

Por un lado el vacío al respecto permite al empleador que tenga una estrategia reactiva, pues basándose en el principio nullum crime sine lege (donde no hay ley no hay delito) puede permitirse considerar irrazonable cualquier ajuste que le suponga algún costo o molestia hasta que no haya disposiciones, normativa o legislación que le obligue a aceptar lo contrario.

Consciente o inconscientemente se pueden crear puestos de trabajo que no faciliten el acceso universal a cualquier persona y que como consecuencia discriminen a las personas con discapacidad desde la argumentación de que el ajuste a posteriori del puesto no es razonable.

El problema de las infinitas posibilidades de ajuste

Aunque no debe asimilarse enfermedad y discapacidad, viene muy al caso el dicho frecuente en medicina de "no hay enfermedades, sino enfermos". En efecto, no hay dos personas que presenten exactamente el mismo grado de afectación y el mismo conjunto de capacidades y de dificultades a la hora de desarrollar las actividades de la vida cotidiana y de involucrarse en distintas situaciones vitales. Ello supone que lo que lo que es un ajuste razonable para una persona no lo es en absoluto para otra.

Si hiciéramos el tosco calculo de multiplicar el número de personas con discapacidad por el número de puestos de trabajo que existen, las posibles permutaciones resultantes nos darían un abanico tan grande de posibilidades que resultaría muy superior al de todos los seres humanos que alguna vez han habitado el planeta, y además no cubría exhaustivamente todas las posibilidades de puestos de trabajo que se pudiesen crear.

Cualquier esfuerzo sistematizador de agrupar las distintas discapacidades en una clasificación, como de hecho hace la Organización Mundial de la Salud en su Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud (CIF, 2001), no puede ser completa por más exhaustiva que se pretenda hacer, y hace infinita la tarea de cruzar toda posible discapacidad (o más bien persona con discapacidad, con todos los factores personales y contextuales que la rodean) con cualquier posible ocupación.

Debido a ello es por lo que la legislación no puede ir más allá de unas indicaciones de los límites en los que se puede realizar el ajuste del puesto de trabajo y es función de los gobiernos, los agentes sociales y de las entidades que representan a las personas con discapacidad realizar un esfuerzo por conseguir la integración laboral de las personas con discapacidad.

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En esta línea, la Orden PRE/1822/2006 de 9 de junio, regula los criterios generales para la adaptación de tiempos adicionales en los procesos selectivos para el acceso al empleo público de personas con discapacidad, y adjunta una tabla orientativa de tiempos adicionales para la realización de una prueba de examen de 60 minutos.

El problema de la aplicación de las normas sobre eliminación de barreras arquitectónicas y accesibilidad universal

A la hora de considerar razonable el ajuste de un puesto de trabajo se puede incurrir en la trampa de partir de la situación ilegal del incumplimiento de las normas en materia edificación civil y de acceso a los espacios públicos recogidas en las leyes.

Cumplir con la legislación no puede ser a lo que nos referimos con ajuste razonable (por más que no sea irrazonable hacer las modificaciones necesarias para cumplir con la ley). Más bien es el "kilómetro cero" a partir del cual empezar a medir lo que es una adaptación razonable. Si una barrera insalvable impide el acceso a un establecimiento público, tanto para el cliente como para el trabajador potencial, no debe ser computado como un ajuste razonable la eliminación de la barrera, si no su incumplimiento, como el delito que es, con la sanción pertinente que la ley establezca para estos casos.

El problema de aplicación de la ley de Igualdad de Oportunidades, Accesibilidad Universal y no Discriminación viene dado por el amplio margen que la ley establece para su completa implantación (hasta 17 años en algunos casos desde su promulgación en 2003). En este caso lo razonable viene de ponderar en que momento no es razonable seguir posponiendo la eliminación de una barrera cuando queda aún un plazo razonable sin que ello se convierta en un delito.

b. El problema de fijar un criterio coste-beneficio

Finalmente uno de los criterios que parecen más sólidos a la hora de considerar qué es razonable en el ajuste de un puesto de trabajo es el criterio puramente económico, y algunas legislaciones como la británica o la estadounidense hacen explícito que el coste económico "excesivo" puede ser razón para no abordar una adaptación.

Es muy importante puntualizar una serie de cuestiones que pueden ser tenidas en cuenta a la hora de ponderar esta cuestión: Que se establezca una ayuda directa de 900 € por trabajador (1800 € en el caso de los Centros Especiales de Empleo) no quiere decir que esta sea la cantidad razonable "límite", pues el trabajador aporta otros beneficios económicos para el empleador a través de deducciones en la cuota a la Seguridad Social y bonificaciones directas que pueden representar casi la mitad de su nómina y, además debe tenerse en cuenta los beneficios derivados de su propia actividad productiva en la empresa.

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Por parte de las administraciones públicas debe computarse también la reducción de costes que representa indirectamente la incorporación al mercado de trabajo de las personas con discapacidad.

La gradual incorporación al mercado de trabajo de las personas que actualmente dependen del sistema de protección, ya sea mediante una renta contributiva o de otro tipo de prestación, además de ahorrar costes, representa aumentar el nivel de renta de estas personas con los beneficios indirectos para las empresas y para la sociedad en general que se pueden derivar (mayor nivel de consumo y/o de ahorro). El coste para la empresa pública o privada en la mejora de las condiciones de vida y de acceso al mercado de trabajo puede considerarse una inversión a medio plazo en una sociedad más próspera y, por lo tanto, más rentable incluso desde el punto de vista del empresario.

Aplicación Presupuestaria: 19.101.241-A.454.33 (presupuesto para 2008) Subvención a los Centros Especiales de Empleo por mantenimiento y creación de puestos de trabajo.

Fuente: Ministerio de Economía y Hacienda

Por otro lado, y en relación al coste-beneficio, aparece el problema de la representación del colectivo de las personas con discapacidad. Actualmente existe una estructura que representa una seria amenaza para los derechos de los trabajadores con discapacidad y es que la patronal de empresarios de los Centros Especiales de Empleo forman parte de la estructura asociativa que representa a las personas con discapacidad. De esta manera se sitúan en el mismo órgano de representación intereses que pueden hallarse enfrentados en lo que se refiere a la reivindicación de los derechos de los trabajadores se refiere.

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3.3. Buenas prácticas de referencia para el ajuste razonable del puesto de trabajo

Además de la legislación existente, de las aplicaciones legales de las normas a nivel internacional, y de las recomendaciones establecidas en el apartado anterior, se recogen algunas aplicaciones prácticas, que pueden considerarse como referencia, en un contexto caracterizado por los factores enunciados anteriormente, y con pocas aplicaciones efectivas (y/o difundidas) en el objeto de estudio.

DATOS DE LA INSTITUCIÓN PROMOTORA

NOMBRE DE LA EXPERIENCIA ErgoWork

ENTIDAD Instituto de Biomecánica de Valencia TIPO DE ENTIDAD:

Pública (Universidad Politécnica de Valencia)

ÁMBITO TERRITORIAL

PÁGINA WEB O DOCUMENTACIÓN

Análisis y adaptación de puestos de trabajo en personas con discapacidad. Alberto Ferreras, Lourdes Tortosa, Carlos García y Álvaro Page. Revista "MINUSVAL", 111: 18-20, 1998. www.ibv.org

DATOS DE LA BUENA

PRÁCTICA

DESTINATARIOS Trabajadores con discapacidad y empleadores SENTIDO DE LA ACCIÓN

Facilitar el acceso al mercado de trabajo a personas con discapacidad a través del análisis del puesto de trabajo.

SÍNTESIS DE LA EXPERIENCIA

Existe un acuerdo de colaboración entre la Administración Pública y el Instituto de Biomecánica de Valencia que realiza los estudios de adaptación del puesto de trabajo para las empresas sin coste alguno adicional para éstas.

SOSTENIBILIDAD Como otros servicios sociales la rentabilidad no es inmediata ni directa, por lo que precisa de financiación pública o privada.

TRANSFERIBILIDAD El IBV es una institución muy destacada que no tiene un equivalente en otras comunidades autónomas, pero sí existen otras entidades que pueden prestar un servicio similar y servirse de herramientas ya creadas (aplicación ErgoDis/IBV, por ejemplo).

LECCIONES APRENDIDAS

El coste de la adaptación de un puesto de trabajo puede ser bastante reducido. Un 40% de los estudios realizados no han supuesto ningún coste en absoluto para la empresa y se han limitado a una reordenación del mobiliario y de elementos espaciales u organizativos (tareas, protocolos de trabajo, ubicación de distintos elementos...) y hasta un 90% de las adaptaciones suponían un coste inferior a la subvención concedida por la administración (900 €) para estos fines.

Comunidad Autónoma

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DATOS DE LA INSTITUCIÓN PROMOTORA

NOMBRE DE LA EXPERIENCIA APMIB

ENTIDAD Asociación de empleados de Iberia Padres de Minusválidos

TIPO DE ENTIDAD Organización No Gubernamental

ÁMBITO TERRITORIAL Nacional

PÁGINA WEB O DOCUMENTACIÓN

www.apmib.com

DATOS DE LA BUENA

PRÁCTICA

DESTINATARIOS Personas con discapacidad SENTIDO DE LA ACCIÓN Realizar una intervención integral de inserción social

SÍNTESIS DE LA EXPERIENCIA

Dispone de un servicio integral que aborda desde la atención temprana y actividades prelaborales y de ocio, hasta distintas modalidades de empleo protegido (centros especiales de empleo y enclaves laborales) así como puestos de trabajo dentro del empleo normalizado donde también ocupan a personas con discapacidad.

SOSTENIBILIDAD El conjunto de la actividad es autofinanciada y rentable. Al tratarse de una entidad sin ánimo de lucro reinvierte los beneficios en los beneficiarios y trabajadores de la asociación.

TRANSFERIBILIDAD Existen otros Centros Especiales de Empleo que sirven como mecanismo de financiación de Organizaciones No Gubernamentales a la vez que de inserción laboral de los beneficiarios de la ONG. La práctica es perfectamente transferible a otros proyectos dependientes de este tipo de organizaciones.

LECCIONES APRENDIDAS

La rentabilidad económica de los CEE no está reñida con las buenas prácticas y la calidad en la gestión de los proyectos de las ONG. Los mecanismos de vigilancia que se deberían poner en marcha para controlar a los CEE beneficiarían a aquellos que tienen como finalidad la inserción social y laboral a través del empleo ordinario y no simplemente obtener el máximo beneficio a costa de descobijar la dignidad de la persona con discapacidad como trabajador.

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DATOS DE LA

NOMBRE DE LA EXPERIENCIA Proyectos ALTER

ENTIDAD Confederación Española de Personas con Discapacidad Física y Orgánica

INSTITUCIÓN PROMOTORA

TIPO DE ENTIDAD Confederación de Asociaciones

ÁMBITO TERRITORIAL

Nacional

PÁGINA WEB O DOCUMENTACIÓN: www.cocemfe.es

DESTINATARIOS Personas con discapacidad SENTIDO DE LA ACCIÓN

Acción integral de inserción laboral en el medio rural

SÍNTESIS DE LA En distintos medios rurales de España (Vegas de EXPERIENCIA Córdoba, aldeas y pequeños núcleos de población de

Asturias y Sierra Norte de Madrid) se han llevado a cabo experiencias de desarrollo de metodología a medida de personas con especiales dificultades de inserción debido a circunstancias de multiexclusión basa en el desarrollo de itinerarios muy personalizados. Los resultados del proyecto han permitido poner en marcha una red de oficinas en todo el estado (proyecto Incorpora INDER, financiado por la Obra Social "la Caixa")

DATOS DE LA BUENA

PRÁCTICA

SOSTENIBILIDAD Depende de subvenciones públicas o privadas. En la medida en que la red de Servicios de Inserción Laboral (SILes) presta y suple un servicio de interés para la administración se puede recurrir a este tipo de financiación para poner en marcha proyectos similares o cofinanciados por el Fondo Social Europe,

TRANSFERIBILIDAD Por su propia naturaleza se diseñaron acciones que abarcaban un pequeño número de técnicos con distintos perfiles, por lo que no requiere una gran infraestructura su puesta en marcha.

LECCIONES La clave del éxito en la inserción laboral es desarrollar APRENDIDAS herramientas flexibles que permitan una intervención

individualizada y no generalistas (como ocurre con las OPEAs). Es necesario que la intervención acompañe desde a la persona desde el trabajo en capacidades prelaborales hasta su inserción plena en el mercado de trabajo. La intervención debe ser proactiva, desplazándose el técnico, si es necesario, hasta el propio domicilio o centro de trabajo para realizar la intervención.

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DATOS DE LA INSTITUCIÓN PROMOTORA

NOMBRE DE LA EXPERIENCIA

ONCE

ENTIDAD Organización Nacional de Ciegos Españoles

TIPO DE ENTIDAD Organización No Gubernamental

ÁMBITO TERRITORIAL

Nacional

PÁGINA WEB O DOCUMENTACIÓN:

Investigación como vía de normalización: prioridades desde la perspectiva de los profesionales de atención directa a personas con discapacidad visual. ÁLVAREZ BARREIRO , Nemesio ; MARTÍNEZ GONZÁLEZ , Juan José www.once.es

DATOS DE LA BUENA

PRÁCTICA

DESTINATARIOS Personas con discapacidad visual SENTIDO DE LA ACCIÓN

Intervención integral de inserción social

SÍNTESIS DE LA EXPERIENCIA

Es la pionera en acciones dirigidas al empleo de personas con discapacidad, abarcando todos los ámbitos de intervención: atención temprana, rehabilitación, empleo normalizado, con apoyo, CEE, desarrollo de ayudas técnicas, investigación, etc. La ONCE estudia y analiza el puesto de trabajo de forma gratuita y proporciona las ayudas técnicas sin coste alguno para el empleador.

SOSTENIBILIDAD Ha establecido un mecanismo de autofinanciación a través de la venta de sus propios productos (el cupón de la ONCE) que la convierten en una empresa muy rentable.

TRANSFERIBILIDAD Existen otros Centros Especiales de Empleo que sirven como mecanismo de financiación de Organizaciones No Gubernamentales a la vez que de inserción laboral de los beneficiarios de la ONG. La práctica es perfectamente transferible a otros proyectos dependientes de este tipo de organizaciones.

LECCIONES APRENDIDAS

La adaptación del puesto de trabajo es máximamente eficaz al ir acompañada de un trabajo de investigación y desarrollo en materia de ayudas técnicas. La imagen social de las personas con discapacidad puede ser muy positiva y que, a priori, el empleador les considere trabajadores potencialmente valiosos.

Los CRL (Centros de Rehabilitación Laboral), dirigidos a las personas con enfermedad mental crónica realizan un trabajo basado en un esquema similar de estudio de capacidades laborales, adaptación del puesto y acompañamiento en la empresa normalizada, además de una tarea previa de preparación en aquellas necesidades concretas que tenga cada individuo (pautación de la medicación, entrenamiento de habilidades sociales, etc.)

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DATOS DE LA INSTITUCIÓN PROMOTORA

NOMBRE DE LA EXPERIENCIA

Centros de asistencia técnica (ADA Centers)

ENTIDAD Agencia Federal

TIPO DE ENTIDAD Gubernamental

ÁMBITO TERRITORIAL

Estados Unidos

PÁGINA WEB O DOCUMENTACIÓN www.adata.org

DATOS DE LA BUENA

PRÁCTICA

DESTINATARIOS Personas con discapacidad

SENTIDO DE LA ACCIÓN

Asesoramiento investigación

SÍNTESIS DE LA EXPERIENCIA

Se trata de una serie de 10 centros de referencia para las personas con discapacidad en Estados Unidos. Entre otras funciones y servicios que prestan, elaboran informes por distintas tipologías de discapacidad o enfermedad (asma, VIH...) permiten conocer las condiciones ambientales que son desfavorables para estos colectivos y el tipo de ajustes que deben afrontarse para reducir riesgos y facilitar el acceso al puesto de trabajo a la mayoría de las personas.

SOSTENIBILIDAD Se trata de un organismo público sin ánimo de lucro. Su sostenibilidad se basa en su utilidad pública y en la rentabilidad social que genere a medio plazo.

TRANSFERIBILIDAD: Distintas instituciones, la universidad por ejemplo, pueden asumir este papel que actualmente desarrollan principalmente los Centros Base de atención a personas con discapacidad.

LECCIONES APRENDIDAS:

La investigación sectorial por familias profesionales, condiciones ambientales o tipologías de enfermedad permiten agrupar indicaciones para poder determinar abanicos de adaptaciones que orienten sobre ajustes razonables del puesto de trabajo.

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DATOS DE LA

NOMBRE DE LA EXPERIENCIA

Proyecto Aptra

ENTIDAD Fundación ONCE TIPO DE ENTIDAD ONG

INSTITUCIÓN PROMOTORA

ÁMBITO TERRITORIAL

Estatal

PÁGINA WEB O DOCUMENTACIÓN: http://aptra.discapnet.es/aptra/asp/QueEs_2.aspx

http://aptra.discapnet.es/aptra/Manuales/GUIA_DE_APLICAC ION_TECNICA_DE_ACCESIBILIDAD_A_LOS_CdT.pdf

DESTINATARIOS Personas con discapacidad, técnicos de empleo y empleadores

SENTIDO DE LA ACCIÓN

Desarrollar una aplicación accesible on-line a través de la página de Discapnet que facilite la adaptación de puestos de trabajo y la evaluación de ajustes

SÍNTESIS DE LA Se realizó el análisis ergonómico de cien puestos de

DATOS DE LA BUENA

PRÁCTICA

EXPERIENCIA trabajo distintos teniendo en cuenta distintos métodos de análisis. Se realizó una evaluación funcional que tenía en cuenta los requerimientos de las tareas asociadas a las funciones de cada puesto y las capacidades de los trabajadores y se señalaron los desajustes existentes recogiendo la información de las adecuaciones que se hubieran utilizado o aportando. Estas recomendaciones iban desde la incorporación de ayudas técnicas, incluyendo mobiliario, hasta modificaciones de entorno o de la organización del trabajo.

TRANSFERIBILIDAD Se trata de un proyecto accesible a cualquier entidad pública o privada desde Internet

LECCIONES Ha servido para presentar ejemplos de las APRENDIDAS: adecuaciones realizadas en puestos de trabajo,

entornos y sistemas organizativos al haber incorporado trabajadores con deficiencia en una empresa. Se ha tratado de averiguar como dar solución a los posibles desajustes que se presenten para el desempeño de un puesto de trabajo a una persona con deficiencia, que ya ha sido seleccionada. Se ha probado que a menudo un determinado puesto de trabajo puede ser desempeñado por personas con una deficiencia con un ajuste razonable del puesto.

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Buena práctica en Negociación colectiva y empleo de personas con discapacidad

El estudio desarrollado por la CEOE, CEPYME, CC.OO. y UGT, definen cláusulas de convenio que pueden considerarse como buenas prácticas dirigidas al empleo de las personas con discapacidad:

a) Medidas relativas a la igualdad de oportunidades, cuota de reserva y a la incorporación de personas con discapacidad a las plantillas. Ejemplo 1. Igualdad de oportunidades. “Las partes afectadas por el presente Convenio, y en aplicación del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación por razón de sexo. Este compromiso conlleva el remover los obstáculos que pueden incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres. Tampoco podrán ser discriminados los empleados por razones de discapacidad, siempre que se hallaren en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo”.

Ejemplo 2. Cuota de Reserva. “Con carácter nacional y conforme a lo dispuesto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, en su redacción actual, las Empresas que empleen a un número de trabajadores igual o superior a 50, vendrán obligadas a que entre ellos al menos el 2 por 100 sean minusválidos”.

Ejemplo 3. Cuota de Reserva y medidas alternativas. “(...) El 2% del personal de la plantilla de las empresas con más de 50 trabajadores, será cubierto por personal con alguna minusvalía según la legislación vigente. Solamente podrá sustituirse esta obligación por las medidas alternativas que establece la normativa vigente, en el caso de que, para cubrir este porcentaje de la plantilla, no se haya presentado ningún candidato con minusvalía adecuado al puesto de trabajo, previo informe del Delegado de Prevención”.

Ejemplo 4. Incorporación de personas con discapacidad a las plantillas. “El ingreso de los trabajadores se ajustará a las normas legales generales sobre colocación y a las especiales para los trabajadores mayores de cuarenta y cinco años, discapacitados, etc.”.

Ejemplo 5. Incorporación de personas con discapacidad a las plantillas. “Las partes firmantes de este Convenio declaran y hacen constar su preocupación por los sectores de población laboral con dificultades para conseguir empleo como son: Mujeres subrepresentadas, jóvenes desempleados menores de treinta años, parados de larga duración, desempleados mayores de cuarenta y cinco años, minusválidos. En este sentido, las partes coinciden en la necesidad de propiciar la contratación de estos colectivos.”

b) Cláusulas referentes a la capacidad disminuida del trabajador en el centro de trabajo.

Ejemplo 1. Trabajadores con capacidad disminuida. “Se entiende por trabajador con capacidad disminuida aquel que deja de estar en condiciones físicas o psíquicas para continuar realizando eficazmente la tarea que venía desempeñado en función de su categoría, sea ello debido a accidente, enfermedad o cualquier otra causa, aunque no haya necesitado obtener la baja de la Seguridad Social. Una vez declarada esta situación el Servicio Médico de la empresa, previos los dictámenes y asesoramientos oportunos, y de acuerdo con sus indicaciones, se procurará asignar a este trabajador una tarea adecuada a su capacidad, sin que ello suponga pérdida de retribuciones, previa petición de éste, expresa y escrita, en este sentido”.

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Ejemplo 2. Acoplamiento del personal con capacidad disminuida. “Capacidad disminuida.­Las empresas procurarán acoplar al personal con capacidad disminuida, que tenga su origen en alguna enfermedad profesional, accidente de trabajo o desgaste físico natural, como consecuencia de una dilatada vida al servicio de la empresa, destinándole a trabajos adecuados a sus condiciones. Para ser colocados en esta situación, tendrán preferencia los trabajadores que perciban subsidios o pensión inferior al salario mínimo interprofesional vigente. El orden para el beneficio, que se establece en el párrafo anterior, se determinará por la antigüedad en la empresa y, en caso de igualdad, por el mayor número de hijos menores de edad o incapacitados para el trabajo”.

Ejemplo 3. Adecuación del puesto de trabajo por discapacidad sobrevenida. “El empresario tendrá que hacer el esfuerzo que sea necesario y adoptar las medidas precisas para readaptar a un nuevo puesto de trabajo acorde con la situación actual del trabajador, a todos aquellos que por cualquier causa pudieran estar o sufrir en el futuro una discapacidad física o psíquica sobrevenida. En el caso de la trabajadora embarazada cuyo médico prescriba un cambio de puesto de trabajo por razón de su estado, se adecuará a otros cometidos, respetándose su situación económica.

c) Cláusulas relativas a la salud y a la seguridad e higiene en el puesto de trabajo. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/95 obliga al empresario a garantizar de manera específica la protección de los trabajadores que por sus propias características personales o estado biológico conocido. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de estás, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias (art. 25).

Ejemplo 1. Principios de las acciones preventivas. (…) “El empresario tendrá que hacer el esfuerzo que sea necesario y adoptar las medidas precisas para readaptar a un nuevo puesto de trabajo acorde con la situación actual del trabajador, a todos aquellos que por cualquier causa pudieran estar o sufrir en el futuro una discapacidad física o psíquica sobrevenida”. (…)

Ejemplo 2. Especial vigilancia de la salud. “Los servicios de salud formularán recomendaciones sobre modificaciones del trabajo, de los equipos y del medio ambiente de trabajo, igualmente formularán recomendaciones para la protección de grupos de trabajadores vulnerables que por sus características presentan riesgos específicos, tales como los que representan hipersensibilidades, enfermedades crónicas o determinadas discapacidades.”

Ejemplo 3. Especial vigilancia de la salud. “Protección de los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos. Se garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean específicamente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos o las demás personas presentes en el centro de trabajo ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo”.

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d) Cláusulas referidas al posible traslado del trabajador dependiente o con discapacidad.

Ejemplo1.Traslados. “La empresa, aparte de los casos de sanción, podrá trasladar a su personal siempre que éste dé su consentimiento. A falta de acuerdo, y por necesidades del servicio, podrá la empresa trasladar, (...) a quien sufra menos perjuicio atendiendo a los siguientes criterios y orden de prioridades:(…). 2. Minusválidos o trabajadores dependientes de tratamiento médico que no pueda ser impartido en la plaza de destino”

Ejemplo 2. Movilidad geográfica. “Movilidad geográfica. 1. Traslados: (...) observando las siguientes preferencias para no ser desplazado: a) Representantes legales de los trabajadores. b) Disminuidos físicos y/o psíquicos. (…)”.

e) Cláusulas relativas a la formación laboral de los trabajadores.

Ejemplo 1 Facilitar la transición de la formación al empleo (contrato para la formación). “Los contratos para la formación y/o sus prórrogas, tendrán una duración mínima de un año y sólo podrán suscribirse inicialmente con trabajadores menores de veintiún años, salvo que tengan la condición de minusválidos. El trabajador sujeto a formación percibirá el salario mínimo interprofesional con independencia del tiempo dedicado a formación. Si el trabajador continúa en la empresa después de terminado el contrato de formación, ocupará la categoría inmediatamente superior a la suya de las determinadas en el presente Convenio”.

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4. Conclusiones y orientaciones para la aplicación experimental

La revisión conceptual, terminológica y de aplicación del concepto de “ajustes razonables del puesto de trabajo”, permite establecer una conclusión general que puede cobrar matices: es posible, rentable y no oneroso, el habilitar puestos de trabajo para personas con discapacidad en el mercado de trabajo ordinario.

Ahora bien, la incorporación efectiva (y el ajuste razonable necesario) requiere, al menos inicialmente, de medidas de apoyo para su implantación. Además de la valoración de ayudas económicas, un inicio responde al necesario liderazgo técnico que debe asumir la Administración central. El avance en la concreción del concepto, la modelización de estrategias de valoración y ajuste empleo-empleado, y la evidencia de prácticas de referencia, son los ejes centrales de desarrollo y continuidad del trabajo desarrollado.

Así, sería posible establecer una propuesta metodológica para la evaluación y adaptación de puestos, el Diseño de una Guía metodológica para el estudio de puestos de trabajo y la incorporación de ajustes razonables, que facilite el acceso, desarrollo profesional y desempeño de las personas con discapacidad.

• Análisis de puestos de trabajo: Descripción de los puestos (análisis funcional, criterios de desempeño, características físicas,…)

• Análisis de discapacidades: Criterios para la ocupabilidad del puesto Estrategia: Análisis de puestos de trabajo (cuestionario de observación-ficha de registro), Sistema de análisis y valoración puestos/discapacidad Resultado: Protocolo para evaluación de puestos de trabajo; Estrategias para la incorporación de ajustes razonables del puesto

Y una aplicación experimental en la Administración pública, que sean modelo y paradigma de la estrategia a seguir para la universalización de la medida al conjunto de puestos de trabajo.

• Identificación de ámbito de aplicación experimental: Criterios para la identificación de puestos en la Administración pública

• Desarrollo de evaluación de puestos y ajustes razonables en puestos de trabajo de la Administración Pública

• Conclusiones y Lecciones Aprendidas Estrategia: Aplicación experimental, Sistema de seguimiento y valoración de aplicación Resultado: Diseño de caso: Ajustes razonables en tres casos de empleo público

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ANEXO A. Estadísticas

Personas con o sin discapacidad de 16 a 64 años. Año 2002

(en miles)

TOTAL Con discapacidad Sin discapacidad

C. absoluta % s/ total población C. absoluta

% s/ total población

TOTAL 27.489,1 2.364,0 8,6 25.125,1

4.945,9

12.465,7

7.713,6

91,4

97,1

94,4

83,9

16 a 24 años 5.093,1 147,2 2,9

25 a 44 años 13.203,0 737,4 5,6

45 a 64 años 9.192,9 1.479,4 16,1

Fuente: INE. Módulo año 2002. Personas con discapacidad y su relación con el empleo (Metodología EPA-2005) Estadist/EPA/DISCP-ED-2002

Personas con discapacidad de 16 a 64 años, por sexo, según restricciones en el tipo de trabajo. Año 2002

(en miles)

Cifra absoluta Distribución porcentual

Total Varones Mujeres Total Varones Mujeres

TOTAL

SI, bastante

SI, en alguna medida

NO

No sabe

2.364,0

1.252,1

527,5

432,6

151,8

1.281,0

722,2

254,1

237,9

66,8

1.083,0

529,9

273,4

194,7

85,0

100,0

53,0

22,3

18,3

6,4

100,0

56,4

19,8

18,6

5,2

100,0

48,9

25,2

18,0

7,8

Fuente: INE. Módulo año 2002. Personas con discapacidad y su relación con el empleo (Metodología EPA-2005) Estadist/EPA/DISCP-ED-2002

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Personas ocupadas con o sin discapacidad y tipo de contrato. Año 2002

(en miles)

TOTAL OCUPADOS

Con discapacidad Sin discapacidad

C. absoluta % s/ total ocupados C. absoluta

% s/ total ocupados

TOTAL 16.350,5 670,3 4,1 15.680,2

2.954,6

8.639,3

4.086,3

95,9

95,3

96,0

96,1

No Asalariados 3.099,6 145,0 4,7

Asalariados con contrato Indefinido 8.996,7 357,4 4,0

Asalariados con contrato Temporal 4.254,2 167,9 3,9

Fuente: INE. Módulo año 2002. Personas con discapacidad y su relación con el empleo (Metodología EPA­2005) Estadist/EPA/DISCP-ED-2002

Personas ocupadas con discapacidad por sexo, según tengan o no medidas de fomento para personas con discapacidad. Año 2002

(en miles)

Cifra absoluta Distribución porcentual

TOTAL Varones Mujeres TOTAL Varones Mujeres

TOTAL

SI

NO

No sabe

670,3

77,6

572,1

20,5

435,5

52,6

368,3

14,6

234,8

24,9

203,8

6,0

100,0

11,6

85,3

3,1

100,0

12,1

84,6

3,4

100,0

10,6

86,8

2,6

Fuente: INE. Módulo año 2002. Personas con discapacidad y su relación con el empleo (Metodología EPA-2005) Estadist/EPA/DISCP-ED-2002

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l

l l

Personas ocupadas con discapacidad por grupos de edad, según tengan o no medidas de fomento para personas con discapacidad. Año 2002

(en miles)

Cifra absoluta Distribución porcentual

TOTAL 16-24 25-44 45-64 TOTAL 16-24 25-44 45-64

TOTAL

SI

NO

No sabe

670,3

77,6

572,1

20,5

44,1

8,0

35,1

1,1

278,9

43,4

225,8

9,7

347,2

26,2

311,3

9,8

100,0

11,6

85,3

3,1

100,0

18,1

79,6

2,5

100,0

15,6

81,0

3,5

100,0

7,5

89,7

2,8

Fuente: INE. Módulo año 2002. Personas con discapacidad y su relación con el empleo (Metodología EPA-2005) Estadist/EPA/DISCP-ED-2002

CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD, POR SEXOS

2004/2003 2005/2004 2006/2005 2007/2006 J 06 a Dc 07 / Jl 05 a Dc 06

2004/2003 2005/2004 2006/2005 2007/2006 J 06 a Dc 07 / J 05 a Dc 06

relativas

Variaciones

2003 2004 2005 2006

Julio 2005 / Diciem

bre 2006

Julio 2006 / Diciem

bre 2007

2007

absolutas

TOTAL

Ambos sexos 39.345 44.551 48.588 55.323 58.616 79.313 85.822 5.206 4.037 6.735 3.293 6.509 13,2 9,1 13,9 6,0 8,2

Varones 25.163 28.336 30.536 34.437 35.958 49.268 52.661 3.173 2.200 3.901 1.521 3.393 12,6 7,8 12,8 4,4 6,9

Mujeres 14.182 16.215 18.052 20.886 22.658 30.045 33.161 2.033 1.837 2.834 1.772 3.116 14,3 11,3 15,7 8,5 10,4

INDEFINIDOS

Ambos sexos 13.709 15.653 16.787 20.375 21.090 28.456 31.525 1.944 1.134 3.588 715 3.069 14,2 7,2 21,4 3,5 10,8

Varones 9.281 10.490 11.007 13.205 13.604 18.451 20.391 1.209 517 2.198 399 1.940 13,0 4,9 20,0 3,0 10,5

Mujeres 4.428 5.163 5.780 7.170 7.486 10.005 11.134 735 617 1.390 316 1.129 16,6 12,0 24,0 4,4 11,3

TEMPORALES

Ambos sexos 25.636 28.898 31.801 34.948 37.526 50.857 54.297 3.262 2.903 3.147 2.578 3.440 12,7 10,0 9,9 7,4 6,8

Varones 15.882 17.846 19.529 21.232 22.354 30.817 32.270 1.964 1.683 1.703 1.122 1.453 12,4 9,4 8,7 5,3 4,7 Mujeres 9.754 11.052 12.272 13.716 15.172 20.040 22.027 1.298 1.220 1.444 1.456 1.987 13,3 11,0 11,8 10,6 9,9

Julio 2005 /

Diciembr e 2006

Julio 2006 /

Diciembr e 2007

Variaciones

Abs. %

Bonificados acogidos a la Reforma Laboral Indefinidos Temporales

64.360 19.350 45.010

72.763 22.925 49.838

8.403 3.575 4.828

13,1 18,5 10,7

FUENTE: Servicio Público de Empleo Estatal

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CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD POR SEXOS

INDEFINIDOS

0

5.000

10.000

15.000

20.000

25.000

30.000

35.000 Ambos sexos Varones Mujeres

2003 2004 2005 2006 2007 Julio 2005 / Julio 2006 / Diciembre Diciembre

2006 2007

TEMPORALES

FUENTE: Servicio Público de Empleo Estatal Estadist/INEM/DISCAPAC-INDERF-03-07

2003 2004 2005 2006 2007 Julio 2005 / Diciembre

2006

Julio 2006 / Diciembre

2007

0

10.000

20.000

30.000

40.000

50.000

60.000 Ambos sexos Varones Mujeres

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CONTRATOS BONIFICADOS CON PERSONAS CON DISCAPACIDAD, ACOGIDOS A LA REFORMA LABORAL(*)

CIFRAS ABSOLUTAS ACUMULADAS VARIACIONES ABSOLUTAS

INDEFINIDOS TEMPORALES TOTAL IndefinidosT semporale TOTAL

Julio 2005-Diciembre

2006

Julio 2006-Diciembre

2007

Julio 2005-Diciembre

2006

Julio 2006-Diciembre

2007

Julio 2005-Diciembre

2006

Julio 2006-Diciembre

2007

Jl.05-Dc.06/ Jl.06-Dc.07

Jl.05-Dc.06/ Jl.06-Dc.07

Jl.05-Dc.06/ Jl.06-Dc.07

TOTAL PERSONAS CON DISCAPACIDAD 19.350 22.925 45.010 49.838 64.360 72.763 3.575 4.828 8.403

(*) R.D. Ley 5/2006, Orden TAS/3243/2006, Ley 43/2006

Fuente: Servicio Público de Empleo Estatal Estadist/INEM/DISCAP-REFORMA

Tasas de prevalencia de discapacidad en la UE-15 en función de la relación con la actividad (2002)

Mujeres Varones Todos

Ocup. Paro Inact. Ocup. Paro Inact. Ocup. Paro Inact.

Bélgica 11.5 23.3 25.3 13.8 21.6 32.4 12.8 22.4 28.0

Dinamarca 13.7 18.1 44.6 13.6 21.5 45.7 13.6 19.9 45.0

Alemania 6.9 14.0 15.4 7.6 17.2 27.1 7.3 15.8 19.7

Grecia 7.0 5.6 14.6 6.2 8.0 22.5 6.5 6.5 17.0

España 3.9 4.9 12.5 4.3 7.6 28.7 4.2 6.0 17.4

Francia 21.1 27.5 30.3 21.5 25.8 33.1 21.3 26.6 31.3

Irlanda 6.2 9.2 16.4 7.0 10.7 30.1 6.7 10.1 20.7

Italia 4.0 3.8 8.5 4.6 6.2 13.9 4.4 4.9 10.2

Luxemburgo 6.9 7.8 12.8 10.0 11.2 27.7 8.7 9.3 17.7

Holanda 19.2 34.2 40.1 20.2 30.6 48.6 19.8 32.4 42.8

Austria 8.3 15.9 17.0 10.3 17.9 28.0 9.4 17.1 20.9

Portugal 17.0 22.1 29.9 14.8 20.3 33.3 15.8 21.2 31.1

Finlandia 29.2 28.2 48.4 25.1 24.2 55.5 27.1 26.0 51.6

Suecia 21.8 21.7 21.5 17.5 19.9 20.4 19.5 20.7 21.0

Reino Unido 20.6 26.9 43.6 20.2 28.7 58.1 20.4 28.0 48.7

Fuente: Módulo ad hoc de la Encuesta de Población Activa 2002.

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Gasto público dedicado a los programas relacionados con el mercado de trabajo en ESPAÑA

Gasto público en porcentaje del PIBa

2002 2003 2004 2005 1. Servicios públicos de empleo y administración de los programas 0,06 0,07 0,12 0,13

1.1. Servicios de colocación afines -­ 0,03 0,03 0,03 1.2. Administración de las prestaciones -­ -­ 0,02 0,02

2. Formación 0,14 0,14 0,15 0,17 2.1. Formación institucional 0,09 0,01 0,10 0,09 2.2. Formación en el centro de trabajo -­ -­ 0,01 0,06 2.3. Otra formación -­ 0,01 -­ -­2.3. Ayuda especial para el aprendizaje 0,04 0,03 0,03 0,01

4. Incentivos al empleo 0,27b 0,25b 0,27b 0,31b

4.1. Incentivos a la contratación 0,26c 0,24c 0,24c 0,24 4.2. Incentivos al mantenimiento del empleo -­ -­ 0,01 0,06

5. Empleo protegidio y rehabilitaciónd 0,06 0,07 0,07 0,02 5.1. Empleo protegido 0,03 0,06 0,07 0,02 5.2. Rehabilitación -­ -­ -­ -­

6. Creación directa de empleo 0,10 0,11 0,11 0,09 7. Ayudas a la creación de empresas 0,05 0,05 0,04 0,06 8. Mantenimiento de los ingresos y ayudas económicas en caso de ausencia de empleo 1,45 1,43 1,47 1,42

8.1. Prestaciones por desempleo total 1,42 1,40 1,43 1,40 8.2. Seguro de desempleo 1,01 1,04 1,07 1,04 8.3. Prestaciones por desempleo parcial y a tiempo parcial 0,01 0,01 -­ 0,01 8.4. Indemnizaciones por despido y en caso de quiebra -­ -­ -­ -­

9. Jubilación anticipada 0,02 0,02 0,03 0,03

TOTAL (1-9) 2,15 2,14 2,24 2,23

TOTAL MEDIDAS ACTIVAS (1-7) 0,67 0,68 0,75 0,78

a) Las categorías 1 a 7 comprenden el gasto de las Comunidades Autónomas y de los municipios (además de los datos publicados por Eurostat) b) Los datos totales mostrados en la categoría 4 comprenden el gasto positivo en la categoría 3 de Eurostat "Rotación en el empleo y reparto del empleo" c) Incluye una subvención e los empresarios por la conversión de los contratos temporales en indefinidos, sin otra condición ligada a la situación con respecto al empleo.

(d) A partir del 2005 incluye únicamente CEE y Autoempleo. La contratación indefinida y temporal con personas con discapacidad se incluye dentro de la categoría "Incentivos al empleo".

Fuente: OCDE. Perspectivas del empleo 2006 y 2007. Estadsit/VAR/GTO-PUBL-DISCAP

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Gasto destinado a la integración de las personas con discapacidad (% PNB)

País 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 Unión Europea 0.087 0.090 0.098 0.098 0.103 0.105 0.101 (UE-15) Bélgica 0.117 0.116 0.120 0.117 0.113 0.113 0.108 Dinamarca 0.284 0.406 0.408 0.433 0.502 0.508 0.508 Alemania 0.111 0.120 0.126 0.136 0.150 0.153 0.147 Irlanda 0.002 0.002 0.001 0.002 0.002 0.008 0.007 España 0.049 0.057 0.059 0.053 0.054 0.064 0.067 Francia 0.060 0.061 0.060 0.061 0.064 0.065 0.064 Luxemburgo 0.001 0.001 0.001 0.001 0.007 0.005 0.008 Holanda 0.487 0.451 0.598 0.585 0.604 0.591 0.557 Austria 0.027 0.021 0.030 0.036 0.037 0.033 0.038 Portugal 0.006 0.008 0.029 0.038 0.039 0.043 0.041 Finlandia 0.078 0.079 0.079 0.088 0.095 0.099 0.098 Suecia 0.335 0.310 0.287 0.247 0.248 0.224 0.226 Reino Unido 0.012 0.012 0.012 0.011 0.008 0.010 0.009 Noruega 0.090 0.091 0.076 0.063 0.080 0.126 0.133 Fuente: EUROSTAT, Labour market policy database . Estadist/VAR/GTO-PUBL-DISC-UE

Distribución por edades de las personas con discapacidad en España

EDDES-1999 Seguridad Social 1999 16-19 3.31 18-29 4.6 20-24 4.41 30-39 11.4 25-29 5.85 40-49 18.4 30-34 8.05 50-54 15.9 35-39 8.61 55-59 20.5 40-44 8.60 60-64 (*) 29.1 45-49 10.10 No disponible 0.1 50-54 12.77 55-59 15.77 60-64 22.53 Total 100.00 Total 100

(*) Incluye todos los beneficiarios de pensiones LISMI con 60 o más años.

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Nivel de estudios terminados de las personas con alguna discapacidad por género (personas entre 16 y 64 años)

Total Varones Mujeres Analfabetos por problemas físicos o psíquicos 0,3 0,3 0,3 Analfabeto por otras razones 1,4 1,0 1,8 Sin estudios 9,2 8,4 10,0 Estudios primarios o equivalentes 31,0 30,8 31,2 Enseñanza general secundaria, Primer ciclo 18,3 19,0 17,6 Enseñanza profesional de 2º grado, Segundo ciclo 6,5 7,0 6,0 Enseñanza general secundaria, Segundo ciclo 14,5 14,7 14,4 Enseñanzas profesionales superiores 4,4 5,0 3,9 Estudios universitarios o equivalentes 14,3 13,8 14,8 Total 100,0 100,0 100,0

Fuente: EDDES-1999. Elaboración propia.

Relación con el mercado de trabajo según grado de discapacidad (personas de 16 a 64 años)

Personas sin Personas con Discapacidad discapacidad

TOTAL Discapacidad Discapacidad Discapacidad no bastante limitante limitante en alguna limitante del trabajo

del trabajo medida del trabajo Tasa de ocupación 62,4 10,9 43,5 64,5

Tasa de paro 7,7 1,6 12,3 7,4

Tasa de inactiv. 30,0 87,5 44,2 28,1

HOMBRES

Tasa de ocupación 78,1 11,9 57,4 78,4

Tasa de paro 6,3 1,7 13,6 6,4

Tasa de inactiv. 15,6 86,4 29,0 15,2

MUJERES

Tasa de ocupación 46,7 9,6 30,7 47,3

Tasa de paro 9,0 1,5 11,1 8,6

Tasa de inactiv. 44,2 88,9 58,2 44,1

Fuente: Cuadro 3 de Dávila (2006), elaborado con el módulo especial de la EPA 2002.

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Trayectorias laborales de las personas con discapacidad

Siempre A veces en CEE Nunca Sin en CEE No empezó Empezó en CEE discapacidad

en CEE CEE

Tamaño muestral 182 1.494 266 1.760 5.608 993.849 Sexo (% hombres) 46,7% 65,4% 57,5% 64,2 69,7% 58,5%

% Edad media (en el último contrato) 32,2 23,5 25,4 38,4 39,1 28,0 Edad media en el primer empleo 29,3 39,5 32,2 23,8 24,5 39,2 Tiempo potencial de trabajo 9,63 19,67 9,63 18,16 18,52 18,25 Tiempo trabajado (años) Total 8,42 12,42 7,48 11,67 13,19 13,25 En CEE 8,42 2,82 3,73 2,96 0,00 0,00 Total "como discapacitado" 8,42 3,83 4,93 4,00 3,94 0,00 Si empezó como discapacitado 8,42 6,17 6,13 6,13 5,69 0,00 Si no empezó como discapacitado 0,00 12,58 9,99(*) 12,43 14,19 13,25 En contratos indefinidos 5,58 3,03 3,67 3,13 4,76 3,17 En contratos temporales 0,94 2,32 1,80 2,24 1,72 1,53 Como funcionarios(**) 0,00 0,05 0,06 0,05 0,03 0,58 "Otras situaciones" 0,00 0,84 0,17 0,73 0,95 1,94 % tiempo trabajado sobre tiempo 87,4% 63,1% 77,6% 64,3 71,2% 72,6% potencial % Tiempo trabajado (% sobre el tiempo trabajado total) En contratos indefinidos 66,2% 24,4% 49,1% 26,8 36,1% 23,9%

% En contratos temporales 11,2% 18,7% 24,0% 19,2 13,0% 11,5%

% Como funcionarios(**) 0,0% 0,4% 0,8% 0,4% 0,2% 4,4% En otras situaciones 0,0% 6,7% 2,2% 6,3% 7,2% 14,6%

Duración media de los contratos (años) Total 4,77 1,37 1,66 1,41 2,09 3,68 De los contratos indefinidos 7,14 3,00 3,10 3,01 3,51 4,67 De los contratos temporales 1,75 0,62 0,65 0,62 0,62 0,68 Como funcionarios 0,00 0,81 1,32 0,87 0,98 3,82 "Otras situaciones" 0,11 3,16 2,71 3,14 3,77 6,86 En CEE 4,77 1,37 1,89 1,45 0,00 0,00 "Como minusválidos" 4,77 1,76 2,02 1,80 2,79 0,00 Número de contratos Total 2,97 14,90 7,91 13,84 18,24 10,11 "Como minusválidos" 2,97 3,23 3,36 3,25 1,77 0,00 En CEE 2,97 2,81 2,80 2,81 0,00 0,00 Fuente: Muestra de Vidas Laborales (MVL) de la Seguridad Social, extracción de 2004. (*) Aparentemente esta casilla debería ser nula, pues se trata de personas no identificadas como discapacitadas en su primer contrato (que si lo fueron en contratos posteriores) y el contrato fue con un CEE sin ser aparentemente discapacitados. Pueden darse dos explicaciones: que se trate de errores de grabación o bien que se trate de trabajadores sin discapacidad de un CEE que con posterioridad se convirtieron en personas con discapacidad (y alguno de esos trabajos posteriores no fueron en CEE). En términos muestrales esta celda agrupa tan sólo 37 casos, por lo que o bien se trata de situaciones muy particulares o bien de un error que afecta a muy pocos casos. (**) En la MVL aparecen sólo los funcionarios que cotizan directamente por el Régimen General de la Seguridad Social.

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Distribución de la ocupación por sectores de actividad: los primeros siete sectores en el colectivo de personas con discapacidad severa y su comparación

con los restantes colectivos (población de 16 a 64 años)

Discapacidad severa

Discapacidad moderada

Población sin discapacidad

Industria 21,5 19,5 18,8 Comercio 13,9 11,6 14,4 Construcción 12,5 13,5 12,2 Transportes y comunicaciones 9,2 7,6 6,2 Servicios sociales 9,1 4,8 5,3 Otros servicios personales y domésticos 8,5 9,1 7,7 Administración Pública 8,1 8,1 8,6 Fuente: Elaboración propia con “Encuesta de Condiciones de Vida” de 2005 (2006).

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ANEXO B. Incentivos a la contratación de personas con discapacidad

TIPO DE CONTRATO CONDICIONES INCENTIVOS

CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO PARA

PERSONAS CON DISCAPACIDAD

- RD 15/1998, de 27 de noviembre. - Ley 12/2001, de 9 de julio. - RD 1132/2002, de 31 de octubre. - Ley 43/2006, de 29 de diciembre.

- Discapacidad con un grado igual o superior al 33% o pensionistas con la condición de incapacidad total (IPT). - El trabajador debe estar inscrito en el Servicio Público de Empleo. - No haber estado vinculado a la empresa en los 24 meses anteriores mediante un contrato indefinido o no haber extinguido un contrato indefinido con la empresa en los últimos tres meses. - Que la empresa no haya realiza ningún despido improcedente en los últimos 12 meses.

Por contratos a tiempo completo, en caso de contratos a tiempo parcial la cuantía se reduce de forma proporcional. - Subvención de 6.000 € - Bonificación en las cuotas a la seguridad social: - 4.500 € anuales. - 5.350 € si es mujer. - 5.700 € mayores de 45 años. - Deducción de la cuota al Impuesto de Sociedades de 6.000 € por persona y año de incremento de trabajadores en plantilla con discapacidad. - Subvención por adaptación del puesto de trabajo de 901 € por trabajador (1.800 € si es CEE).

CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO PARA

PERSONAS CON DISCAPACIDAD

SEVERA

- RD 15/1998, de 27 de noviembre. - Ley 12/2001, de 9 de julio. - RD 1132/2002, de 31 de octubre. - Ley 43/2006, de 29 de diciembre.

- Personas con discapacidad intelectual, enfermedad mental o parálisis cerebral con un grado igual o superior al 33%. - Discapacidad física o sensorial con un grado igual o superior al 65%. - Personas con discapacidad - El trabajador debe estar inscrito en el Servicio Público de Empleo. - No haber estado vinculado a la empresa en los 24 meses anteriores mediante un contrato indefinido o no haber extinguido un contrato indefinido con la empresa en los últimos tres meses. - Que la empresa no haya realiza ningún despido improcedente en los últimos 12 meses.

Por contratos a tiempo completo, en caso de contratos a tiempo parcial la cuantía se reduce de forma proporcional. - Subvención de 6.000 € - Bonificación en las cuotas a la seguridad social: - 5.100 € anuales. - 5.950 € si es mujer. - 6.300 € mayores de 45 años. - Deducción de la cuota al Impuesto de Sociedades de 6.000 € por persona y año de incremento de trabajadores en plantilla con discapacidad. - Subvención por adaptación del puesto de trabajo de 901 € por trabajador (1.800 € si es CEE).

CONTRATO TEMPORAL DE FOMENTO DE EMPLEO

PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD

- RD 1451/83, de 11 de mayo. - RD 170/2004, de 30 de enero. - RD 290/2004, de 20 de febrero. - Ley 43/2006, de 29 de diciembre.

- Discapacidad con un grado igual o superior al 33% o pensionistas con la condición de incapacidad total (IPT). - El trabajador debe estar inscrito en el Servicio Público de Empleo. - No haber estado vinculado a la empresa en los 24 meses anteriores mediante un contrato indefinido o no haber extinguido un contrato indefinido con la empresa en los últimos tres meses. - Que la empresa no haya realiza ningún despido improcedente en los últimos 12 meses. - El contrato debe durar entre 12 meses y 3 años y las prorrogas no deben ser inferiores a 1 año.

Por contratos a tiempo completo, en caso de contratos a tiempo parcial la cuantía se reduce de forma proporcional. - Subvención de 2.000 € - Bonificación en las cuotas a la seguridad social: - 3.500 € anuales. - 4.100 € si es mujer. - 4.100 € mayores de 45 años.

- 4.700 € mujeres mayores de 45 años. - Subvención por adaptación del puesto de trabajo de 901 € por puesto (1.800 € si es CEE).

CONTRATO TEMPORAL DE FOMENTO DE EMPLEO

PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD

SEVERA

- RD 1451/83, de 11 de mayo. - RD 170/2004, de 30 de enero. - RD 290/2004, de 20 de febrero. - Ley 43/2006, de 29 de diciembre.

- Personas con discapacidad intelectual, enfermedad mental o parálisis cerebral con un grado igual o superior al 33%. - Discapacidad física o sensorial con un grado igual o superior al 65%. - Personas con discapacidad - El trabajador debe estar inscrito en el Servicio Público de Empleo. - No haber estado vinculado a la empresa en los 24 meses anteriores mediante un contrato indefinido o no haber extinguido un contrato indefinido con la empresa en los últimos tres meses. - Que la empresa no haya realiza ningún despido improcedente en los últimos 12 meses. - El contrato debe durar entre 12 meses y 3 años y las prorrogas no deben ser inferiores a 1 año.

Por contratos a tiempo completo, en caso de contratos a tiempo parcial la cuantía se reduce de forma proporcional. - Subvención de 2.000 € - Bonificación en las cuotas a la seguridad social: - 4.100 € anuales. - 4.700 € si es mujer. - 4.700 € mayores de 45 años.

- 5.300 € mujeres mayores de 45 años. - Subvención por adaptación del puesto de trabajo de 901 € por puesto (1.800 € si es CEE).

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CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO INCENTIVOS

CONTRATO DE TRABAJO POR EL QUE SE REGULA LA RELACIÓN LABORAL DE CARÁCTER ESPECIAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD QUE TRABAJEN EN

CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO

• Bonificación del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y cuotas de recaudación conjunta.

• Subvención mensual, por cada trabajador minusválido de hasta el 50 % del Impuesto de Sociedades.

• Subvención para adaptación de puesto de trabajo y eliminación de barreras arquitectónicas por una cuantía no superior a 1.803,03 €.

• Los Centros Especiales de Empleo están exentos del pago del IVA en las subvenciones públicas (regla de prorrata).

• Cuando más del 90% la plantilla del CEE sean trabajadores discapacitados, la subvención por puesto con carácter estable será de 12.020,24 €.

• Cuando el numero de trabajadores discapacitados del CEE esté entre el 70% y el 90% de la plantilla, la subvención por puesto de carácter estable será de 9.015,18 €

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ANEXO C. Legislación internacional

Normativa Unión Europea

• Resolución del Parlamento Europeo sobre los derechos humanos de los minusválidos (14/12/1995)

• Resolución del Parlamento Europeo sobre los ataques al derecho a la vida de los minusválidos (23/05/1996)

• Resolución del Consejo sobre la igualdad de oportunidades de las personas con minusvalía (20/12/1996)

• Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que pretende luchar contra las discriminaciones basadas en la religión o convicciones, la discapacidad, la edad y la orientación sexual.

Normativa internacional

• Artículo 25.1 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948)

• Declaración de los Derechos del Retrasado Mental (1971).

• Declaración de los Derechos de los Impedidos (1975).

• Declaración de los Derechos de las Personas Sordas y Ciegas (1977).

• Programa de Acción para las personas con discapacidad (aprobada por Resolución 37/52 de 3 de diciembre de 1982, de la Asamblea General de las Naciones Unidas).

• Convenio (N. 159) sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas (1983)

• Convención sobre los Derechos del Niño (Artículos 2, 6, 12, 23, 28) (1989)

• Principios para la protección de los enfermos mentales y el mejoramiento de la atención de la salud mental (Resolución 46/119 de la Asamblea General de las Naciones Unidas) (1991).

• Normas Uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad (aprobada por Resolución A/RES/48/96, 20 de diciembre de 1993).

• Declaración de Beijing sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (aprobada el 12 de marzo de 2000 en la Cumbre Mundial de las ONGs sobre Discapacidad)

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Normativa Consejo de Europa

• Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades fundamentales (artículo 5) (1950).

• Carta Social Europea (artículo 15) (1961).

• Recomendación (818) relativa a la situación de los enfermos mentales (1977).

• Recomendación (1185) relativa a las Políticas de Rehabilitación para las personas discapacitadas (1992).

• Recomendación NºR (92) 6 sobre una Política coherente en materia de integración de las personas con minusvalía (1992).

• Recomendación 1592 dirigida a la integración social plena de las personas con discapacidad (2003).

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ANEXO D. Selección bibliográfica

• Clasificación Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de la Salud. Organización Mundial de la Salud, 2001.

• Encuesta sobre Discapacidades, Deficiencias y estado de salud 2002. Madrid, 2002.

• Foucault, M. (1961). Locura y Civilización: Una historia de la locura en la edad de la Razón.

• Guía Laboral y de Asuntos Sociales. Actualización de Junio 2007. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Ministerio de la Presidencia.

• Informe del mercado de trabajo de las personas con discapacidad 2008. INEM. Observatorio Ocupacional del Servicio Público de Empleo Estatal. Marzo, 2008.

• Informe "Negociación colectiva e inserción laboral de personas con discapacidad”. Comisión de Seguimiento del Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva (ANC) CC.OO., UGT, CEOE y CEPYME. 2006, 2007, 2008.

• Informe 4/2003. La situación de las personas con discapacidad en España. Consejo Económico y Social, 2004.

• La inserción laboral de las personas con discapacidad. Colectivo IOÉ. Barcelona, Fundació "la Caixa", 2003.

• Labour Asociados, S.L.L. (2006). Estudio de situación y propuestas para el avance de los Servicios de Orientación para el Empleo. SPEE-INEM

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