5 Claves Para La Retencion Del Talento Meta4

8/11/2019 5 Claves Para La Retencion Del Talento Meta4

1/8

1

5 CLAVES PARALA RETENCIN

DEL TALENTO Relacin entre laPirmide de Maslow

y la Compensacin yBene icios .Ejemplos globales
https://twitter.com/Meta4_eshttps://twitter.com/Meta4_eshttps://plus.google.com/%2Bmeta4/postshttps://plus.google.com/%2Bmeta4/postshttp://www.linkedin.com/groups%3FmostPopular%3D%26gid%3D80655http://www.linkedin.com/groups%3FmostPopular%3D%26gid%3D80655https://www.facebook.com/spain.meta4https://www.facebook.com/spain.meta4


2/8

2

La coyuntura actual y la rpida evolucin de las organizaciones plantean muchos desa ospara las empresas hoy en da. En el mbito de los recursos humanos, queda claro que unode ellos es la capacidad de retencin de talento.

En un entorno cada vez ms competitivo para atraer a los mejores, las empresas desarrollanverdaderas estrategias de marketing de recursos humanos. Segn el estudio de Bersin,Human Capital Trends, para el ao 2014, ser muy di cil retener a los empleados mscompetentes en las organizaciones globales. Ante este reto, las organizaciones ananes uerzos con el in de re orzar el compromiso de los empleados y as reducir al mximo la

uga de las personas que representan un alto valor aadido. E ectivamente el mismo in orme,basado en un anlisis de la situacin a nivel humano de varias organizaciones a nivel global,detecta que el engagement es una de las claves de la retencin de los empleados.

Si recurrimos a la pirmide de Maslow para analizar este nivel de compromiso de los empleados,identi icamos cules son los aspectos que van a desarrollar este sentimiento y descubrimosque las necesidades ms bsicas son las isiolgicas y las de seguridad, seguidas por laa iliacin, el reconocimiento y en la cspide de la pirmide, la autorrealizacin.

En este artculo veremos cinco di erentes medidas de compensacin y bene icios que nosayudarn a dar respuesta a las di erentes necesidades de los empleados que plantea laPirmide, y as mejorar su grado de motivacin y satis accin laboral, y por tanto evitar la ugade talento. Todo ello ejempli icado a travs de casos prcticos de empresas multinacionales.

5 medidas de compensacin y bene icios para mejorar la retencin de los empleados:

* Fuente: Wikipedia


3/8

3

En empresas multinacionales

Una de las principales ventajas de esto es que permite a las multinacionales desarrollaren todos sus pases las mismas condiciones de cobertura mdica y de sanidad, creandoun importante e ecto de bene icio bsico global y comn a todos los empleados dela compaa. Es necesario que a la hora de elegir un proveedor, se garantice totalcobertura y un servicio rpido y accesible en los pases dnde el empleado se va adesarrollar, especialmente si su trabajo se realiza en constante trnsito.

Las empresas tienen que representar para

sus empleados instituciones en las cualesse sientan arropados y con sus necesidadesbsicas cubiertas. Proporcionarles unosbene icios mnimos, como por ejemplouna cobertura mdica para ellos y losmiembros de su amilia o un seguro devida, son aspectos indispensables a la horade con igurar polticas de compensacinque cubran estas necesidades bsicas ysin los cuales las empresas se arriesgan aque el sentimiento de compromiso de susempleados se debilite. Este primer conceptopermitir cubrir las necesidades bsicas y

isiolgicas correspondientes al primer nivelde la pirmide de Maslow.

Muchas empresas anglo-sajonas consideranimprescindible por ejemplo, proponerbene icios que dan acceso a servicios deasistencias mdicas para el empleado y su

amilia.

1. ASEGURAR LAS NECESIDADES BSICAS


4/8

4

2. FACILITAR EL DA A DA DEL EMP

Adems de los bene icios bsicos,una poltica de bene icios orientada ao recer acilidades a los empleados ensu labor diaria, tiene un gran impactosobre la valoracin que estos hagan de laorganizacin, lo que suele elevar su nivel decompromiso. Acuerdos con otras empresas(tele ona, transporte, gran consumo, etc.),o con instituciones (educacin, salud, ocio,inmobiliarias) permiten a los empleadosobtener una serie de ventajas que mejoran

su actividad diaria.

Otra herramienta de esta estrategia es laretribucin lexible. Esta representa unaventaja signi icativa para el empleado yaque le permite disear la naturaleza de sucompensacin en uncin de sus necesidadespersonales. Sin embargo, actualmente esun aspecto muy legislado que presentadi erencias notables segn los pases y que

habr que en ocar correctamente dentrode una poltica global de compensacin ybene icios.

Este segundo punto conlleva satis acernecesidades econmicas y de integridad taly como Maslow las describe en el segundonivel de su pirmide.


Este aspecto representa una gran oportunidad a nivel global para promocionar yacompaar la movilidad internacional. E ectivamente, este tipo de bene icios puedeconsistir en ayudas a expatriados o a cualquier extranjero que est trabajando uerade su pas de origen. De esta orma la empresa se posiciona como una entidad acil-itando los movimientos internos de sus empleados y dndoles todas las oportuni-dades para su desarrollo personal y pro esional.


5/8

5

Vincular un alto nivel de rendimiento a unamedida de compensacin o bene icios esotro aspecto clave para re orzar el compro-miso del empleado con la organizacin. En poca de presupuestos ajustados, ligar laretribucin a criterios de rendimiento puedeser una buena estrategia, que adems ayudaal empleado a desarrollar sus aptitudes yaumentar su valor en la organizacin. Losequipos de Recursos Humanos tendrn

que establecer objetivos claros que seanalcanzables, para evitar la desmotivacin delos empleados, en caso de que los niveles deconsecucin sean demasiados altos.

Adems de vincular la compensacin alrendimiento, los premios otorgados demanera excepcional por logros incrementansigni icativamente el sentimiento decompromiso del individuo. Estos se pueden

establecer mediante una compensacindirecta, un bene icio adicional o inclusomediante regalos. A la vez que pagosadicionales como recompensa derendimiento alto, nuevas tendencias nacen enlas empresas como los concursos premiadoscon viajes, coches, u otros regalos directos.

Premiar el rendimiento del empleado acilita,adems de cubrir necesidades econmicas,llegar a cubrir necesidades de auto-estima yentonces del tercer nivel segn la pirmidede Maslow.

3. PREMIAR EL RENDIMIENTO


El premiar el rendimiento abre la puerta a diversas medidas por parte de la empresa paraomentar el trabajo en equipo entre pases, creando, por ejemplo, concursos o proyectos

transversales a todas las iliales, y por esta va aumentar la competitividad interna.


6/8

6

4. CUIDAR LA COMPENSACIN EMOCIONAL

En materia de compensacin, los presu-puestos se han reducido drsticamente ylas revisiones salariales estn regidas pornuevos mecanismos. Est claro que la orga-nizacin tiene que destinar una parte impor-tante de su presupuesto de revisin salariala los elementos identi icados como priori-tarios para la retencin. Por este motivo, elsalario emocional se ha convertido actual-mente en un elemento undamental, con un

uerte impacto sobre los empleados y que

la empresa tendr que valorar a la hora dedisear sus polticas de compensacin.

E ectivamente, este enmeno, que vams all del sueldo, se podra de inir comoel sentimiento de reconocimiento que seotorga al empleado y que permite satis acer,adems, las necesidades de seguridad,a iliacin, reconocimiento e incluso, de auto-realizacin. Parece entonces imprescindible

establecer una compensacin emocionalen la organizacin, por lo menos, para loselementos prioritarios en la retencin.Esto se puede ver re orzado al vincular lascampaas de revisin salarial a polticas depromocin interna y movilidad, y a polticasde a iliacin de bene icios.


En este nivel es importante tener en cuenta los deseos pro esionales y personales delempleado a cada momento de su vida en la empresa. Los undamentos de aseguraruna retribucin emocional ptima del colaborador es la capacidad de asegurar unamovilidad interna e internacional en la empresa. Hoy en da ms que nunca, poderproponer a los talentos oportunidades a nivel de movilidad global, tanto horizontalcomo vertical, es una clave para asegurar el engagement de stos.

Cantidad de empresas no dudan enmultiplicar los encuentros entre empleados ymanagers para comunicar sobre los deseos ynecesidades de estos, con el in de asegurarsu equilibrio emocional. El eedback (tantodel empleado hacia el manager, y viceversa)

tiene ah toda su importancia.Este cuarto punto permite crear un sen-timiento de reconocimiento social, ademsde una sensacin de cierta importancia, loque se aparenta a los criterios que Maslowde ina en el cuarto nivel de su pirmide.


7/8

7

5. PREPARAR EL FUTUEn un nivel superior, el establecimiento demedidas que a ecten al uturo del empleadorepresenta una estrategia muy interesante yuna de las medidas ms e icientes a la horade elevar su sentimiento de satis accin ycompromiso.

En primer lugar, la empresa puede proponerbene icios que permitan al empleadoconstituirse un patrimonio orientado apreparar su uturo. Los planes de pensiones,de ahorro y de jubilacin suelen ser lasherramientas ms utilizadas a este e ecto.

En segundo lugar, la organizacin puedeinvolucrar al empleado en la sostenibilidada largo plazo de la actividad y proponerleinvertir en el patrimonio de la empresa. Es elcaso de los planes de compra de accionesque representan adems una ventaja iscalpara el empleado. A nivel de compromiso,la organizacin consigue un vnculo en eltiempo muy uerte con el colaborador.

Con ese ltimo punto, nace el concepto dedesarrollo humano y de compromiso a largoplazo, que Maslow asociaba a la necesidadde auto-actualizacin de su ltimo punto dela pirmide.

Este tipo de bene icios se ha convertidohasta obligatorio por ley en algunos pases(ley de participation et pargne salarialeen Francia) y est en auge en la mayora delas organizaciones globales.


Una gran oportunidad para la organizacin a nivel global, ser la de poder aplicar enla medida de lo posible, las best practices en las di erentes iliales de manera quetodos los empleados locales puedan dis rutar de estas condiciones. De esta orma laempresa podr de inir como una cierta marca registrada, la gestin de los bene iciosa largo plazo; y as desarrollar el sentimiento de pertenencia de sus empleados,suponiendo una ventaja competitiva de cara la comunicacin de las polticas derecursos humanos de la empresa al mercado.


8/8

8

Jeremy Santos orma parte del equipo global deMeta4. De origen rancs, realiz sus estudiosen una escuela de comercio en Burdeos y se

especializ con un Master en Recursos Humanosde la universidad parisina de La Sorbona. Tienehoy en da una experiencia relevante en gestinde Recursos Humanos y en implantaciones desoluciones de gestin, tanto como proveedorcomo internamente como proyecto de empresa.Pudo desarrollar sus conocimientos tanto enempresas rancesas, como espaolas, siemprecon proyectos que involucran varios pases.

Jugador incondicional de rugby, le gusta viajar yconocer nuevas culturas; su prximo proyecto: elMundial de rugby de Japn en 2019.

Sobre el autor

Por todo lo dicho, uno de los mayores desa os de Recursos Humanos de las compaashoy en da es la retencin de los empleados que ms contribuyan a la consecucin de susobjetivos de negocio. Esta se puede mejorar si la empresa consigue desarrollar un sentimiento

uerte de compromiso del empleado.

En este sentido, las polticas de compensacin y bene icios se con iguran como un armae iciente, ya que cumplen con las 5 condiciones de xito planteadas por Maslow: cubrirelsalario emocional, premiar el rendimiento, satis acer las necesidades de bene icios bsicos,mejorar el da ada del empleado y preparar su uturo. Estas polticas son igualmente aplicablesa las organizaciones multinacionales, teniendo en cuenta las particularidades de la GestinGlobal de RRHH. Resulta muy interesante aprovecharse de esta globalidad para desarrollarpolticas que bene icien a todos, como los citados concursos a nivel internacional, la sanidaduniversal, el desarrollo de la movilidad internacional, la bsqueda global del talento, oiniciativas para desarrollar las mejores prcticas comunes. En estas situaciones es dndevemos que la presencia internacional puede jugar como un plus a nuestro avor. Ahora bien,las polticas de compensacin y bene icios no pueden asegurar cubrir al 100% la satis acciny el compromiso del empleado. Para llegar a este in, ser muy interesante complementarlascon las polticas de desarrollo pro esional y con las de responsabilidad social de la empresa.

5 Claves Para La Retencion Del Talento Meta4

Documents

Transcript of 5 Claves Para La Retencion Del Talento Meta4